㈠ 人力资源怎么做好入职培训
人力资源部对新入职员工的培训，其主要的目的是让新员工了解企业，了解工作、更快融入企业。
新员工的培训，主要可以分为以下几个方面：
（1） 公司环境、文化的知悉：人力资源部需要对新员工介绍企业情况，包括公司的企业文化、主营业务、组织架构等。也要带领新员工熟悉下公司的具体环境，各个部门的分布、公司休闲区、食堂等的具体位置，通过这些介绍，能够消除新员工的紧张的情绪，这项培训工作看似简单，但其实很重要，新员工对公司的第一印象，很大程度上决定了他的去留。
（2） 制度、流程的培训：包括人力资源的各项管理制度（考勤制度、薪酬制度、考核制度、培训制度等等，只要和员工切实相关的制度最好能够宣贯一遍）；有的企业会制定员工手册，会让新员工自己拿回去阅读，但是人力资源部最好能把关键的内容，能让新员工知悉。
（3） 协助部门对新员工的专业知识的培训：主要是安全知识、工作职责、工作过程运用的工具等的培训。
（4） 入职培训的评估，主要是了解新员工是否对企业的各个方面了解清楚，是否能够融入企业，认同企业的价值观等。
对新员工的培训时间，有的企业是实行集中培训，有的企业是采取分散培训，无论是那种方式，最好能够在员工入职1个月内完成，在员工适应期内完成，要不新员工培训就没有意义了。
㈡ 如何做好人力资源培训
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《论如何强化企业人力资源培训》
企业人力资源培训工作对于企业适应环境的变化、满足市场竞争的需要、满足员工自身发展的需要以及提升企业的效益都具有十分重要的意义。因此每个志在竞争获胜的企业都会将培训工作视为企业发展战略的重要构成部分，提供企业增长驱动力的重要途径，提升企业核心竞争能力的重要手段。
一、企业人力资源培训工作是使企业和员工比翼双飞的重要一环，会对企业和员工产生如下作用：
1、通过培训可以提高员工的技能和综合素质，从而提高其工作质量和效率，减少失误，降低成本，提高客户满意度；员工更高层次地理解和掌握所从事的工作，增强工作信心。
2、通过培训满足员工个人发展需求，使员工与企业一起成长，适应社会、市场的变化，提高员工和企业的社会竞争力。
3、不断的培训以培养后备力量，不断补充和更换新鲜血液。
4、员工掌握的技能越多，范围越广，越能提高企业内部不同岗位之间人力调拨的灵活性。
5、企业人力资源培训为企业提供了一个多向交流的机会与场合，有利于改善员工与同事、部门、企业之间的关系，促进企业与员工、管理层与中间层、员工与员工的沟通，增强企业的凝聚力。
6、作为一种激励手段，培训可以使员工感觉到企业对自己的认同，从而增加员工的安全感与归属感。
7、培训可以让员工从紧张的工作中解脱出来，尤其是室外培训和气氛活跃的培训会，员工的心态可以得到健康调整，从而提高工作效率。
8、培训有助于企业形成良好的社会形象和声誉。
二、企业人力资源培训工作好比防洪工程：
投进去一两个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益。但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高，一旦洪峰来了造成决堤，损失的可能是成千上百亿。我们很多企业日益重视对员工的培训，把它作为经营管理的重要组成部分，有的甚至成为给予员工的福利。然而，企业常发生这样的情形：想参加培训的人没机会，培训内容过时或质量低劣，培训者素质较低，管理者不支持培训，受训者对所学知识、技能抵触……同时，在企业内，对于培训也有不同的看法：高层认为，“从国外引进多好的培训，中层却贯彻不下去”；中层则说，“员工的素质真差”；基层则埋怨“上面思路不明，他们生病，却让我们吃药。”结果，用心良苦的培训换来几乎所有人的不满。究其原因，企业在重视员工培训的同时，也走入了某些误区，培训效果因为这些误区的存在而事倍功半。培训最重要的误区在我们对员工的真实需求不了解，在于我们所谓的假设条件，在于我们心智模式。
1、 企业人力资源培训对员工不断给予孤立的训练，挖掘其潜能——以为这样就会得到成长的员工。
员工一生中最重要的体验、得到的信息、生活的习惯以及他人对自己的评价全来自于他的工作环境。我们很容易想象一个员工在一场激动人心的培训后，对自己内心有了全新的激励，满怀信心地开始新的生活、新的工作，但回到企业后，发现一切都没有改变，矛盾依旧存在，他依旧没有感受大家对他的认可、或他在企业中的重要性。这令他感到沮丧，而企业也没有从这次培训中得到任何的回报。
这种现象存在于我们的每一个企业中，过去那种脱离工作环境的各种“自我激励”、“成功学”、“潜力开发”或是各种各样的培训都是割裂的、零碎的、与员工实际环境相脱离的，是不可能真正地起到塑造员工的作用的。员工即使进步再大，也还要回到这个环境里来，试问如何出淤泥而不染？他又能改变多少环境呢？这种塑造使员工感到受挫，反过来也妨碍我们深刻认识和改变环境。总以为员工不可造就或没找到合适的课程。
一个员工70%能力的释放都依赖于他所处的环境，由此可见，塑造环境的重要性，这比单纯的塑造员工要显得重要得多。这种企业人力资源培训，极大的浪费了资源，员工未受益，企业就更没回报。
2、 企业人力资源培训让员工相互间不断学习——以为这样就会共同进步。
过去安排相当数量的培训，却看不出效果，为什么呢？
员工有各自的思考方法、认知模型，有不同的专精方向，所以大多数的员工在思考方式和模式的基础层面上就存在着巨大差异，其实应该有一个平台来进行相互参照和无障碍的沟通。这种差异导致我们没法发现——我和别人究竟差在哪里，我可以向他学习什么，这样一来无法突破自我瓶颈，就更谈不上相互学习了。
过去的培训基于知识上的学习，而不是对知识的整合及运用，我们获得的多是知道很多片段知识的员工，而不是系统完备、可以自我发展的员工。这样的群体其实是无法重新组合彼此知识，也无法互相学习。所以说脱离知识平台和系统认识的相互学习，是把90%的力量放到10%的因素上去了，成为精力和金钱的亏损之源。
3、企业人力资源培训 不断培训新知识——以为这样就会塑造优秀员工和全新的工作方式
过去我们培训的重点一直是认为员工的知识不够，事实上，在现代企业里95%的工作利用旧有知识即可完成，只有5%的工作需要与新知识的结合。大多数的员工在怎样将他的旧有知识与新知识之间进行组合，怎样将新知识转化为实际的运用上碰到了瓶颈。而我们依然故我地给他们灌输我们指定的新知识，却不考虑新旧知识的转化和实践中的应用能力——还有比这更荒谬的吗？
这种培训不但没好处，反而给我们一种错觉，我们给予员工足够的力量和关注后，剩下的要靠他们自己了。
记住：有了却起不到作用，比没有可怕十倍。因为你会被麻痹，以为培训已经告诉了他们一切，切记，1000个99%也不如一个100%！
三、在企业人力资源培训中基本动作很重要，无论是技巧、技能、心态要和公司的价值观和个人的前程相结合。
前年底我们曾做过一项调查，很多企业花钱做培训，可培训的效果却不理想，那么钱浪费在哪里？针对这种情况一方面是在培训前是否做培训需求分析，或者做什么样的培训需求分析？另外一方面是培训完了不应是下课结束，是否有做实践部分？
企业人力资源培训如何了解培训需求？可以从三个角度切入。
1、企业人力资源培训以组织为主，从战略的角度：目前国内企业要进行E化，或者走向国际化，应对变革成为学习型组织，在战略上转变为以顾客需求为中心。
2、企业人力资源培训以个人为主，从绩效考核的角度：做绩效考核时看目标和结果，可以进行差距分析，进一步做前程规划，一些大公司还要安排接班人计划。
3、企业人力资源培训以事件为主，从解决问题的角度：在培训时要看业绩怎样，业绩的出路在哪里。在设定业绩的时候是根据顾客的需要定业绩还是从竞争的角度来设定目标，以及企业要达到的愿景，通过这三点才能看出目标定的是什么。两者中间如果有差距，则要找出哪部分可以通过培训解决。但培训不是万灵丹，不能解决所有的问题，比如企业中错误的流程或奖励制度有问题，就无法通过培训得到解决。
所以企业人力资源培训将培训集中在团队和员工才能这两个部分，还要分三个层次来看，是知识的不足，还是态度或技能的不足。我们做培训就是要根据这样一个系统，从不同的角度去做深入的了解，找出问题的所在。
企业人力资源培训后的追踪落实
培训后还要有最终落实，不是收回一个反馈表就是结束，更重要的是看学员接受培训后是否有行动计划，回去后要做什么。一个人参加了培训之后，都想做出一定改变，但有时不是他一个人的力量，所以还要看直属主管是否支持，如果他们遇到困难，能否协助解决问题。另外我们培训结束后，通过网站和学员继续保持密切的联系，对学员进行后续的服务。
企业人力资源培训过程：
培训中基本经过八大步骤：
1、明确企业需求
2、评估培训角色
3、培训目的制定
4、课程内容确定
5、寻求满足资源
6、评估资源
7、培训执行
8、培训效果评估
其中第一项和最后一项是最关键，有些企业的老板认为应该重视培训，也安排了相应的培训，但学员还没有明确的学习目标，这时讲师的工作就是发掘学员的需求在哪里，就是说以学员为中心。这两点做的好，中间的为企业量身定做都是相对可行的。
企业人力资源培训不再是“福利”，而是维持竞争力的“必需品”。
劳动法中规定工资总额的1.5%要用于培训，这是把培训视为员工福利的一部分。然而在此十速倍竞争与变化的时代，培训是开发企业唯一动态的人才智本。企业竞争的根本是人才竞争，培训成为企业成功的必须。 因此培训工作更应是一项长久的、持续推进的工作，而不是一蹴而就的行为。只有持续有效地培训，才能使企业各种不同素质的员工获得不间断的知识更新以及素质提升，才能使企业适应日新月异的和充满挑战和机遇的竞争环境。企业只有保持着这样的人才队伍才能立于不败之地！
㈢ 如何做好人力资源培训工作
你需要先收集公司当前的状况。
分两个层次解决培训计划。
一个是中高层的培训问题，一般可以优选几个专题，帮助解决企业最迫切要解决的问题。这多需要外训，这需要老板的支持。
一种是针对中低层员工的培训，这需要你去中层干部沟通，这种多是内训为主。这个可以安排有经验的员工给其他员工培训。效果也很不错。
㈣ 人力资源培训机构
要先从人力资源管理员考起，人力资源管理员四级，助理人力资源管理师三级，人力资源管理师二级，高级人力资源管理师一级。你可以去当地的有关就业部门，人事部门去问一下。加油！
㈤ 人力资源公司能不能办培训班
最普遍的介绍：合同问题
特点是什么：培训
举例说明应用场景：劳动合同法
其它含义：培训是人力之源公司的一大只能
举例说明应用场景：当然可以办培训班
㈥ 人力资源公司可以开办职业培训班吗
从法律层面职业培训需要取得人力资源和社会保障厅的培训办学资质，否则就不能够。
现实情况是很多人也在举办，或者联合有资质的一起来办。
㈦ 人力资源管理公司办理培训机构需要怎么办理资质
摘要 你好，对于这个的话，你需要在工商局那边进行登记，你开办车相关的培训班才可以经营。
㈧ 人力资源公司是不是就是培训机构
人力资料公司里会设置培训机构，但不等同与人力资料公司就是培专训机构，人力资属料公司包含业务主要有劳务派遣、劳务外包、人才招聘、人力资源技能培训、职业介绍、人力资料咨询服务等。找个正规的人力资料公司做助理是不错的，将来也是比较吃香的
㈨ 人力资源管理培训班
来提高自己抄的能力。也是袭因此，有关人力资源培训的机构也越来越多。面对如此多的人力资源培训机构，我们搞如何抉择呢？
对于人力资源培训机构的选择，你需要观察其培训教材这是一个培训机构综合实力的最重要体现之一，选择培训机构，首先看它使用的教材是否为有关部门指定的教材或者权威教材。如果发现有指定教材，则首先去寻找一下这些教材主编是否授课，如果他们授课，直接选择这个培训机构即可。
三才
人力资源培训中心表示很多参与教材编写的人有很多，一定要分清主编还是参编。另外，人力资源培训机构的收费情况是不少朋友特别关心的，我们可以多方对比，你选择的机构应该保持一种业内的平均收费水平。收费情况与您选择的人力资源培训结构，还有所选择的培训课程，培训师资都有很大的关系。
通过对三才人力资源培训中心的简单介绍，我们就可以知道，虽然现在有关人力资源培训的机构非常多，但是却有的做得好，有的做的没有那么好。而三才人力资源培训中心在众多的人力资源培训中心里面就是各个方面做的都很不错的，也正是因此，三才人力资源培训中心才会这么多年一直都深受大家的喜爱和信赖。
㈩ 做过企业管理培训的，想自己开一家人力资源公司，怎么做好做吗
呵呵！~~~~~~~~你既然做了三年了，还在问这些问题，我觉得这个可能不是很好做。
其实人力资源公司现在的业务很多，看你主要想做那个模块。
1、第一个问题是劳动外包公司做的，这块应该还是很容易找业务的，技术含量也不是很高，你主要赚人头费。
2、可以做咨询顾问，这块比较高端，估计不是你的业务重点。
3、可以做一下培训业务，只要你能拉倒业务，现在全国各地的培训老师都是可以共享的，这块相对也比较容易做。