国培计划2019乡村教师培训需求调查问卷

『壹』 企业培训需求调查表怎么做

中国的制造型企业，基本上属于劳动密集型企业，员工整体素质水平不高，管理水平相对较落后，那做为企业的培训部门，则需要做好两方面的事情，一方面是如何给员工创造成长学习的机会，促进员工素质的提升；另一方面则是面临股东、老板的压力，如何通过培训体系来保证企业劳动生产率的不断提升、利润目标的顺利实现。很多公司的培训部门，在花了大量的时间，做了大量的培训后，却发现不但老板不满意，员工也不满意。这个问题其实很简单，关键是我们在做培训需求时要将企业股东、老板的需求和员工的需求有效的结合起来，再有针对性的去做培训，以保证我们的培训效果。 人力资源部其实是一个需要扎实的去做好基础管理工作的部门，只有先把基础管理工作做好了，对公司各部门的职责、现有员工的素质状况及存在的问题等有了清楚的了解后，才能对症下药的提出相应的解决方案。企业培训体系建立的整个方案流程是：调查（包括对公司高层及员工）—搜集数据—数据分析—针对性的解决方案—费用预算—高层审批—培训实施—效果评估。做好培训需求调查，自然是保证培训体系良好运行的前提。 制造型企业培训需求调查，需根据员工的不同类型采用不同的方式进行。制造型企业的员工基本可分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、普通作业人员四大类。 对于高层管理人员，必须结合公司的发展战略，以及他们所在部门年度工作绩效状况及自身发展的需要，由培训部与他们进行一对一的沟通，最后确定高层培训计划。像在欧普照明，我们首先与公司总经理进行沟通，了解总经理对各部门上年绩效状况的评价，并征询总经理对各部门最高负责人来年发展计划的意见，然后再与各部门总监分别进行沟通，沟通的内容包括向他们了解公司明年的目标、部门明年的目标、去年部门的业绩状况，及为完成明年的目标各总监根据自己的素质状况提出明年个人的培训需求，培训部在将总经理所提出的高层发展计划与高层自己所提出的需求进行整理、分析后，再次与各部门总监进行沟通并确定哪些项目作为明年的高层培训计划项目。在这方面，有部分做得比较好的公司，每年为每一位总监级以上高层管理人员拔出一定的专项培训经费，用来进行行业最新发展态势、技术最新进展、专业知识、战略管理等方面的培训，要求必须在一年内参加培训并使用完所有的费用。这样做有一定的好处，可以使高层不断接受新的理念的冲击，同时也给他们提供了较多的与外界沟通交流的机会。高层的培训需求做好了，中基层管理人员的就会更容易做。 对于中基层管理人员，培训的重点侧是在于两个方面，一是提升和拓展与岗位相关的专业知识和技能，二是人才梯队的培养。对于前者，则是培训部在每年的年度培训需求调查时需做好的工作。 对于中基层管理人员的培训需求调查，在欧普照明，是采用召开部门年度培训需求分析会议的形式进行。首先是提前三个星期跟各部门进行沟通，确定要进行下一年度培训需求调查，并给各部门提供个人需求调查的表格。个人需求调查表格主要包括两方面内容，一是填写自己所在岗位的工作职责，尽量简短，一两句话即可，主要是为了在召开部门需求沟通会时，能让其他不熟悉该岗位的人了解其所在岗位的主要工作内容。二是为更好的完成本岗位的工作个人需要参加哪些方面的培训，这个内容很重要，在做个人的问卷调查时，我们是将培训需求限定在与工作相关的部分，避免出现很多与岗位专业无关的基础素质提升或纯粹的个人发展类的需求，这个部分是需求调查的核心部分。 在这个地方较容易出现的问题是，有些公司培训部门喜欢在需求调查表格中，给被调查者提供很多分类的外面公开课等培训信息做参考，个人认为，这样做其实是不好的，因为一方面是会误导被调查者，让他们容易产生需求调查的主题已经被限定的感觉；另一方面，有些员工也会图方便省事，不再对与自己岗位相关的专业需求去做深入的思考。这样做往往使得需求调查的最终结果是一大堆公共课类的需求，而与员工岗位技能提升相关的专业需求却少之又少。依这个调查所做的计划去执行的结果，便是往往是花了公司大量的钱，但却无明显的效果。还有一种情况就是缺少进行部门内的沟通，培训部门把各部门的需求表格一搜集，再一汇总，就是明年的培训计划了，这样做也是存在很多问题的，如因整个部门甚至是该部门的负责人对其所在部门的年度培训计划并无统一、清楚的认识，导致执行起来都会有困难。 在个人的培训需求调查完成后，很重要的一点便是要召开部门内的培训需求沟通会议。在欧普照明，我们规定每个部门的沟通会议都必须有培训部的人参加，沟通的流程首先是各部门负责人向全体员工沟通明年的部门主要工作目标及工作的重点，然后是每个员工依据个人需求调查表谈个人明年的具体需求，最后由部门负责人结合部门的年度工作目标及员工个人提出的培训需求进行分析，提炼出明年整个部门的培训需求。 另一个方面是人才梯队的培养。一个企业如果要永继发展，必须要从内部建立起一套接班人培养制度。这种制度至少有两个好处，一是当关键岗位出现职位空缺时，HR部门不必再忙于从外部招聘，可以直接从内部提拔，减少人员的招聘成本；二是有利于增强企业内部的凝聚力，营造一种积极向上的企业文化氛围。人才梯队的建设与培训是密不可分的。首先第一步，要从公司内部的岗位体系中，筛选出哪些岗位是重点关键岗位，重点关键岗位的数量控制在岗位总数的10%左右为佳，关键岗位的确定使下一步优秀人才的筛选有了明确的培养方向；第二步是进行重点关键岗位人才培养方案的设计，包括如轮岗计划、分层级晋升课程体系设计等；第三步从企业内部选拔具有发展潜质的人员，作为关键岗位和后备人才培养对象；第四步对选定的人才按设定的方案进行培养。一般情况下，培训部要在上年的年底进行上述工作，确定第二年人才梯队培养的对象，并依此做好第二年的梯队培养计划。在这里，培训需要做好两项关键的工作，一是建立一套分层级的课程体系，课程体系设立的依据是各级岗位的关键任职资质要求；二是要开发出相应的课程并培养出合格的讲师。 部分企业在做人才梯队建设时，容易存在两个方面的误区：一是把所有的管理类岗位都定为重点关键岗位，每一个关键岗位都要确定后备人选，这样做其实是不正确的。一个企业的人才根据其稀缺程度和为企业创造价值的大小可分为四类：核心人才、稀缺人才、通用人才、辅助人才，我们在确定关键岗位时，重点应该在选定核心人才和稀缺人才岗位，这样才能使企业的培养成本最小；二是虽然进行了内部优秀人才的筛选并投入了大量时间和精力进行培训，但却没有明确的培养方向，最后，人才在经过长期的培训后因得不到提升而不得不辞职离去。如某公司在2006年招聘了近70名应届大学生，在经过三个多月的培训后，分往各部门，但在不到半年的时间内，除了分往销售的外，在总部的几十名大学生基本上全都离职了，其原因就在于在招聘前没有制定一个合理的人员培养方案。 在制造型企业，对于普通作业员工，培训的重点则主要在于岗位技能的训练，对于比较规范并有一定培训基础的公司，在做培训需求分析时，培训部门主要是从员工人均培训时数上对制造部门提出要求即可，如要求对普通作业员工每月技术、品质的培训次数不少于2次、时数不少于2小时，由培训部每月月底对培训执行情况进行监督检查。而对于一些没有建立起健全的普通作业员工培训体系的公司，则要在与制造部门经理、主管及基层管理人员进行沟通了解，同时对作业员工现有的素质状况、技术水平等进行抽样调查（以访谈、测试为主），并在对制造部门进行劳动效率、质量、成本、技术等进行分析并与标杆企业的水平对比的基础上，找出目前制约制造部门生产水平的关键因素后，找出其中能用培训解决的部分作为明年培训工作的重点。 总而言之，培训需求调查的重点概括起来就是一句话，在满足公司战略发展需要的基础上平衡员工职业发展的需求来做好培训工作，而其中最为重要的一点便是沟通，与公司的最高层、与各部门的经理及主管甚至基层员工进行沟通，达成上下一致的培训需求后，下年度的培训才能真正做得扎实。以上是作者在培训工作中的一些实践经验及个人体会，限于水平，不足之处，请各位同行多多指点。

『贰』 pg.tuchina.cn 教育部国培评估问卷

这是一次具有深远意义的培训，具体表现在:1.让我们看到了中国基础教育存在的城乡差异，其中还包括城市与城市的差异。农村与农村的差异。以上差异是巨大的。造成今日教育之种种怪象，学生就学舍近求远。学费怕“贱”不怕“贵”学生及家长恐惧名校的老师却无端地欺凌薄弱学校的老师。所谓的名校学生爆满，挤破门槛，而大部分学校招不到学生，一个班不到十个人。比比皆是。中西部农村办学经费严重不足。师资极缺 ，办学设施极为为匮乏。其结果是老百姓和大多数的老师都是怨声载道，苦不堪言。造成以上种种发展不均衡的原因是多方面的，其主要还是体制的问题。为什么中国的私立学校创办一所成功一所，而公办学校没有几所成功的学校呢!为什么在国培班上给我们上课的也基本上都是私立学校的老师呢。中国的教育确实到了非改不可的地步了。没有培训，我井底蛙的认为自己是个不错的老师，培训后发现自己的严重“贫血”这也是培训的价值所在。我热爱党 ，热爱祖国。我作为中国千百万中西部乡村教师中的一员，我迫切希望国家早日改变这种现状。实现中华民族的早日复兴。

『叁』 如何开展年度培训需求调研

培训调研是培训计划必不可少的一步，许多企业在制定年度培训计划时，也会开展需求调研，通常做法是：临近年底，发一些调查问卷到主管或员工手中，让他们填写或选择一些自己明年需要的培训课程，然后把这些内容汇总整理后，就形成了企业年度培训计划。这样做有一定的可行性，方法比较简单，也能解决一些人员的培训需求。
培训需求调研内容 培训需求调研内容需要从企业战略、岗位需求和人员绩效差距几个方面来共同确定，其中，岗位分析是基础，绩效差距是今后改进的方向，战略需求是今后培训的重点。
战略需求：主要从战略角度考虑企业未来的培训安排，这样战略未动，培训先行，让培训为企业战略保驾护航。如果企业未来几年打算进军国际市场，那么国际商务规则、外语、国际金融等相关知识都要未雨绸缪地进行计划，并具体安排到相关的部门和岗位。如果企业未来需要进行多元化扩张，那么培训相关的多元化知识、提升现有人员的管理技巧、培训人员的专业技能就要提上培训日程。
岗位需求：岗位需求是培训调研的基础来源，岗位需求调研也是培训调研的主要内容。开展岗位需求调研，需要确定一系列步骤：首先是岗位需要人员掌握的技能是什么？需要掌握到什么程度？这样就把岗位对人员要求应知应会的内容就列举出来。然后根据岗位对人员要求和现有人员对比，看看人员现在还缺什么？缺到什么程度？这样就把人员需求找出来，就知道岗位今后培训的重点是什么。如营销岗位需要人员精通市场策划知识、市场调研知识、客户服务知识等，那么，这几项内容就需要针对人员进行重点培训。
绩效差距：绩效差距是对人员现有绩效不足之处进行分析，发现影响其绩效不足的能力素质有哪些，弥补差距的最恰当培训手段是什么。当然，导致绩效不足的原因有很多，有些差距是培训所不能解决的，如外界环境因素，企业组织流程等，另外人员态度等都可能影响绩效，这时，不分青红皂白就培训，结果可能会更糟。如人员可能是因为晋升受挫闹情绪想离开，导致绩效下降，这时再安排培训，可能会导致人员更快地离开。因此，在具体分析时，就需要把影响绩效的非能力因素剔除出去，这样，才得到真正的培训需求。 培训需求调研方式 获得以上信息，就需要多种调研方式并重，通常培训需求调研主要方式有问卷调研法、访谈法、资料分析法、外部企业参考法等等。这些方法可以穿插在一起，灵活运用。如果了解企业战略，与高层领导访谈，分析企业未来发展规划是最好的方式；而针对岗位不同设计专门性的调研问卷或访谈，得到的岗位需求信息会更加真实。
培训需求调研需要调动各方面人员积极性充分参与，而不是培训经理一个人闭门造车。让老总参与，可以确定培训的主要方向，培训不犯关键性错误，同时使他对今后的培训方向心中有数，可以调动各方面的资源来落实培训。让部门经理和岗位任职人员充分参与，他们会对培训做出积极回应与承诺，同时可以得到很多中肯的建议和意见，因为他们对自己的岗位职责和具体要求最清楚。培训需求调研中，培训经理主要起组织和支持作用。
确定培训需求框架 通过培训调研三方面的汇总分析，就确定了个人的培训需求，然后由点及面，通过汇总每个人员面临的共性差距和不足，就形成了部门未来的培训重点；而根据部门共性需求和企业战略，就可以找出企业共性的问题，找到整个企业存在的短板和关键环节，就确定企业未来的培训重点。把所有这些关键环节解决了，培训就会为企业产生极大的价值。 通过培训需求我们就会发现，不同部门的人员培训需求会很不一样，对同一部门不同层次的人员来说需求也不一样，譬如营销部门，业务代表需要讲解产品的基本知识，基本的营销技能，如沟通技巧、推销技巧。到了营销经理，重点就是营销管理、经销商谈判、营销网络管理等。再到上层，营销总监的人员可能就要学习营销战略规划方面的内容。
根据培训需求，我们就可以设计企业的培训课程框架。由于每个部门、每个人员的要求和差距都不一样，我们可以规划分层次、分部门、分类别的培训课程，如可分新员工/老员工培训、高层/中层/基层管理人员/操作人员培训、技术/营销/生产等专项培训。确定了培训课程框架，就形成了一个培训需求课程库，当然，并不是所有的课程都需要马上培训，而是根据企业需要的轻重缓急，把合适的培训课程放到年度培训计划中。

『肆』 员工培训需求分析主要从哪些方面进行分析

一、培训需求的层次分析

1、前瞻性层次分析。（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。）

2、组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）

3、员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）

二、培训需求的对象分析

1、新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。

2、在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。

三、培训需求的阶段分析

1、目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）

2、未来培训需求分析。（未来发展的需要。）

3、能力要求。

(4)国培计划2019乡村教师培训需求调查问卷扩展阅读

培训需求产生的原因大致可以分为以下三类。

1、由于工作变化而产生的培训需求

企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。

2、由于人员变化而产生的培训需求

无论员工原来从事何种工作，当他们进入一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进入工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。

3、由于绩效变化而产生的培训需求

实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。

『伍』 如何做培训需求调查 详细

第1 页 共 3 页 年度培训需求调查问卷 说明：本表仅供人力资源部制订2007 年度培训计划时使用。我们希望通过此沟通尽可能地了解专业经理级（含）以上管理人员对培训的实际需求、建议以及期望，以便人力资源部门更好地开展培训工作。谢谢您对我们工作的配合！ 人力资源部 2006 年11 月 您所在单位： 部门： 职务： 一、针对以下管理能力，作为企业中的管理人员，面对企业的发展战略和工作重点，您认为自己和下属最需要改进的地方有哪些？（如有未包括的内容，请在其他内容内填写） 1、资源整合 2、决策能力 3、解决问题 4、推动能力 5、目标管理 6、部门协调 7、计划制定 8、绩效评估 9、激励员工 10、辅导下级 11、沟通能力 12、团队发展 13、领导艺术 14、授权能力 15、创新能力 16、客户服务 17、时间管理 18、财务能力 19、学习能力 20、其他 （1）针对中层管理人员（请选择您认为最重要的5 ——10 项，并按需要程度排序） 选择并排序： （2）针对基层管理人员（请选择您认为最重要的5 ——10 项，并按需要程度排序）选择并排序： 二、针对以下管理技能，作为企业中管理人员，您认为自己和属下最需要培训的管理知识和技能分别有哪些？（下表中列出了一些管理中常会用到的技能，请根据您自己和下属的实际情况选择并在编号后打勾） 管理知识和技能分类 编号 中层管理人员 基层管理人员 管理学类 了解管理学基础知识 1 物业管理知识 2 公司战略基础及战略发展 3 质量/环境管理体系知识 4 第 2 页 共 3 页 管理知识和技能分类 编号 中层管理人员 基层管理人员 领导力 不同的员工采用不同的领导风格和领导方式 5 激励下属 6 辅导下属 7 企业文化 理解并贯彻本公司企业文化 8 人力资源 绩效管理实战技能 9 平衡记分卡制订策略 10 员工关系管理 11 财务类 了解公司的财务状况，并能够运用财务信息进行经营管理决策 12 了解财务管理知识，增强成本意识和经营意识 13 法律类 熟悉法律基础知识 14 了解物业相关法律知识，并灵活运用于企业决策中 15 灵活运用法律工具，减少法律纠纷和损失 16 合同基础知识 17 沟通类 管理者应具备有效倾听的能力 18 跨部门协调工作 19 领导者“设身处地”，改善与员工的关系 20 问题分析 创造性地解决问题 21 清晰界定工作中出现的问题 22 压力管理 管理者舒缓压力，调适情绪 23 目标管理 将上级目标化解为具体的行动方案的能力 24 将目标和计划执行到位的能力 25 时间管理 工作日志、周小结、月计划等 26 召开有效部门会议 27 团队建设 加强团队成员对团队工作进展的认识和了解 28 建设高效能团队 29 心智模式 不断学习，不断自我提升的能力 30 在工作中不断推陈出新的能力 31 32、其他（如有上述未包括的内容，请填写在此） 第 3 页 共 3 页 三、培训的内容和形式： 1、您现在提高管理技能的方法主要是：（ ） A、接受上司的指导 B、从同事那里借鉴 C、看书上网学习研究 D、参加培训课及与培训老师的交流 E、参加社会上长期管理课程的学习 F、看管理培训的VCD 2、您个人比较倾向于下列何种授课方式：（ ） A、讲授 B、案例讨论 C、讲授与案例讨论 D、拓展式训练 E、讲授、案例讨论、自由式的问题讨论与咨询相结合 3、如果培训老师要求您定期把工作中碰到的与培训主题相关的管理问题总结出来，并与讲师及同事进行交流和探讨，您对这种方式的态度是：（ ） A、帮助我梳理问题，有利于经验总结，我欢迎。 B、如果老师、同事能够认真与我探讨交流，将会对我的工作实践有帮助。 C、感觉书面方式总结比口头交流效果更好。 D、工作太忙，耽误时间。 4、对于公司目前的培训现状，您有什么意见及好的建议？

『陆』 “国培计划(2019)”坊主的主要工作与任务是什么

2019年国复培计划教师工作坊的主要工制作分成两大类，即：中西部项目和幼师国培项目。
工作任务是发挥雪中送炭，示范引领和促进改革作用，加大教师教育资源投入和整合力度，完善乡村教师专业发展支持服务体系，推动教师终身学习，以师资的水平提升推动基础教育高质量发展。

『柒』 如何对培训需求调研问卷进行分析

首先您要明白您的调研目的，比如：为2013年培训做计划提供依据；再次，根据公司的实际情况开展调研，方式有问卷调查、实地走访、网络统计等等，根据你的目标来设计问卷和走访对象，最后将问题归纳、总结、分析，强调一定要和你们的组织的战略结合观察。拙见！

『捌』 培训需求分析的方法有哪些

组织资源分析
如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训内目标。组织资容源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。
组织特质与环境分析
组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容：
系统特质指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。
文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。
资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。

『玖』 员工培训需求调查包含哪些内容呢

培训需求调查概况
调查问卷及调查对象 ：为了有效的提高调查的针对性及可信版度，特设臵了《培训权需求调查表》和随机访谈两种方式，欲多方位、多渠道的获取各岗位的培训需求和信息，经过数据整理分析，基本能反应客观事实和大部分同事对培训工作的评价和期望。
调查问卷结构与内容 ：调查问卷结构分为三个部分，第一部分为培训现状调查，设臵三个封闭式问题，主题围绕“对公司及部门的培训整体印象”、“目前培训能起到的作用”以及“目前影响培训开展的因素”进行调研分析，在于了解调查对象的培训意愿及对2012年度培训工作的评价；第二部分为培训需求调查，第二部分为培训需求调查，设臵三个开放式问题和四个封闭式问题，分别围绕“在工作中遇到的困惑”、“培训方式”、“培训时间”、“培训时长”、“培训讲师”、“希望新增课程”。第三部分为对培训的意见和建议。