⑴ 如何设计与开发培训课程 答案
1. 培训课程的第一步是：（） √ A 进行市场分析 B 进行供需分析 C 进行风险内分析 D
进行需求分析
正确答案容： D
2. 下列选项中不属于设计培训教材三个要点的是：（） √ A 学会发掘素材 B 应用模块化的技巧 C 设计生动有效的培训教材 D
企业员工的安全文化建设
正确答案： D 3. 教育强调的是：（） √ A 管理 B 安全教育 C 环境 D
为什么
正确答案： D
⑵ 如何进行培训与开发项目设计
一、策划培训项目抄的步袭骤：
1、研究项目、明确目标
2、找准需求，确定对象、内容及方式。（要回答为什么培训、培训谁及培训什么等问题）
3、分析资源、环境，做好安排。
4、拟定计划草案，保障运作有序。（在目标、条件、战略和任务都已经明确的情况下，还要制定出内容具体、切实可行、全面完整的培训计划草案，以使各项工作从无序转化为有序）
5、撰写策划书，提供决策。，策划书是策划工作的结果，主要结构如下：
5-1 封面（策划名称、策划者姓名，策划时间、编号等）
5-2序文（阐述此策划的目的及内容，简要说明）
5-3目录（策划书内部的层次排列，给阅读人以清楚的全貌）
5-4正文（策划书主题部分，含策划经过、内容、实施步骤及计划书、期待效果、预测效果，对本策划问题症结的想法、可供参考的策划案、文献、案例等，对策划实施应注意及希望事项）
二、项目策划的方法：
头脑风暴法、德尔菲法、创意法、灰色系统法、智能放大法。
⑶ 如何设计与开发培训课程 时代光华
第四章 培训课程的开发与设计 第一节 培训课程开发 1、培训课程开发流程图 2、明确课程的目标 这次培训的原因？大家为什麽要花费这麽多时间和精力坐在这里接受培训？这 确定 课题 收集资 料 案例… 设计结 构 定稿 试讲 修改 完成 结束 2 次培训能给学员带来什麽，使之发生怎样的转变？ 课程目标的例子： ☆ 学员能够了解处理投诉的5 个步骤及各个步骤中的技巧 ☆ 学员能够掌握安抚顾客情绪的技巧 从以上的例子可以看出，撰写课程目标应遵循如下原则： ☆ 具体地说明培训应该达到的效果，例如学员会学习到什么具体的技巧或工 具。 ☆ 目标能够被观察到，能被衡量或被评估。 在课程刚刚开始时，培训师应该与学员对课程目标进行沟通，双方达成共 识，不要让学员对课程抱有不切实际的期望。 3、了解学员的情况： 学历 经历 出生年代 职位 现状 需求 4、开发课程前的工作 理论知识 案例 游戏 故事、短片、图片 音乐 试题 …………………………………… 5、课程的开发 ● 讲师简介 在培训课上，培训师和学员之间的相互认识是保证课程成功的第一步。 因此，讲师的简介也是课程开发的一个组成部分。内容主要包括讲师姓名、 学历、工作经历、培训经历，详细一点的还可以加上曾经培训过的企业和 机构。在介绍的内容中，有助与展现培训师专业能力的，如相关学历、相 关工作职位或经历、主讲过的相关课程可以多写些，而与培训课程无关的 内容则少提或不提。 如：讲师A，国际注册职业培训师，时代光华特聘高级讲师，哈佛大学 经济管理学博士后，曾在某世界 500 强企业担任过高层管理，现任某跨国 公司中国区人力资源总监。曾在美国、日本接受过大型培训机构的专业导 师训练和TTT 课程，获得相关证书。有近10 年的培训经验，擅长讲授高层 管理、人际沟通、团队建设等课程。 ● 课程结构设计 一个完整的课程内容模块的叙述应包括以下6 个方面： ☆ 说明板块的核心理论 ☆ 说明掌握核心理论的重要性 ☆ 说明与理论相关的具体技巧 3 ☆ 阐述与技巧相关的具体行为 ☆ 将重要要点形象化（非必需） ☆ 设计技巧练习式 （1） 说明板块的核心理论 说明每个板块的核心理论是什么；现实状况中理论可能会表现为某 个观点；对理论和观点进行详细描述或解释；务必做到定义概念清楚明 白，不会发生歧义。 例如1：什么是沟通中的“和睦”理论？ 定义：和睦理论就是沟通的双方会根据对方的言谈举止自动地调节自己 的言谈举止，力求达到两者在信息内容和信息的传递方式等方面保持平 衡效果。 例如2：什么是建设性反馈？ 定义：建设性反馈就是以不伤害对方的方式表达你对他人的感受和评价， 这些感受或评价，能有助与他人改善自己的行为。 （2） 说明掌握核心理论的重要性 这一点解释“为什么要学习这个理论？”“掌握这个理论有什么好 处？”因此，这个步骤除了逻辑上的需要，在培训师授课过程中，还要 有一个重要的功能？：吸引学员的兴趣。这个步骤要说明理论或观点的 重要性，对理论的正确性进行论证，提供实际的例子或数据支持，确保 论证过程符合逻辑。 例如1：沟通的和睦理论能够有效提升沟通的效率，能够帮助沟通双方快 速建立信任，是沟通成功的有效润滑剂。 例如2：给予建设性反馈是非常重要的，因为它能够直接影响到沟通的效 果。资料调查表明，运用建设性的反馈方式能够使沟通中减少50%以上的 冲突。 （3） 说明与理论相关的具体技巧 根据成年人的学习原理，对于一个技巧类培训课程，仅仅告诉学员 理论或观点本身是不够的。因为学员无法将理论转化为可操作的行动， 从而使学员在实际工作中收益受到限制。因此，培训师需要将理论具体 成可以实际操作的技巧。 例如1： 理论：运用沟通的和睦理论能提升沟通效率 具体技巧：1）像希望他人聆听你谈话那样聆听他人谈话 2）像希望他人对你说话那样对别人说话 例如2： 理论：给予建设性反馈在沟通中至关重要 具体技巧：1）针对行为 2）说明行为后果 3）给予例子 4）表明期望 4 （4） 阐述与技巧相关的具体行为 技巧的描述大大增加了理论可以应用到现实工作中的程度，但还不 是无可挑剔的。如果能够再对技巧相关的行为本身做详细描述，效果就会 好得多。 例如： 技巧：针对行为给予反馈 行为描述：如果你在给予他人反馈时，笼统的说：“你根本不在乎学 员的感受。”就说明你的行为没有遵守技巧要求。正确的、符合要求的行 为是：“你在演讲的过程中 80%的时间眼睛都看着别的地方而不是注视学 员。” （5） 将重要要点形象化 考虑形象化的方式说明你想强调的内容要点。 例如： 如何让他人轻松的将反馈的四个技巧记住呢？其中一种方式，是可 以将着四个技巧命名为“啤酒模式-BEER”。因为四个技巧的核心词汇的首 写字母联合起来（行为-B，例子-E，期望-E，结果-R）。就是英语啤酒-BEER。 （6） 设计技巧练习 如何能够让学员切实的掌握技巧呢？培训师需要对技巧设计有效的练 习形式。如，通过角色扮演的形式，还是通过示范的形式，要化多少时间？ 根据思考结果编写技巧练习，如角色扮演资料，确定整个技巧练习的时间。 例如： 给予建设性反馈的练习形式为学员单独进行作业练习，培训师需要建设性 反馈的练习资料。 练习资料样本： 请根据建设性反馈的技巧，对下列情景给予反馈： 情景一：一些学员未开始做导师安排的作业，另外有两位有做错了，你发 现导师在讲解后没有询问学员是否明白了他们将要做些什么。 教案总表 课程名称 培训师 及助教 数量 主题归属 课程时 间 总体培训需 求 5 课程目标 学员应有的 绩效表现 章节名称 章节数 量 所用仪器 授课方 式 课程资料 培训课程结构设计，这里提出两种结构方式：一、P-ADP 结构。二、 PPS 结构。 （1）P-ADPT 结构 课程名称：谈判技巧 要点讲授 Point 引起注意 Attention 阐述方式 Description 学员参与Participation 时间 Time 谈判策略 小故事： 穷人售屋 1、 询 问 学 员 他 们 知 道 有 什 么 谈 判策略 2、 讲授5 种谈 判策略 讨论 角色扮演 60 分 6 3、学员对5 种 策略进行练习 ◆ P-Point: 指要讲授的主要板块要点是什么，是一个章节板块的总论。 ◆ A-Attention: 采用什么手法吸引学员的注意力，这可能是一个小故 事，一个问题，一段表演，也可能是章节要点对学员实际工作的帮助。 ◆ D-Description: 指具体的主要板块要点内容是什么，涉及到什么技 巧和具体理论，相互之间是什么关系等。 ◆ P-Participation: 指学员用一种什么方式参与课堂，是角色扮演、案 例练习、还是其他的参与形式。 ◆ T-Time: 这个要点是整体需要多少时间。 （2）PPS 结构 模块名称： 第 课时 日期： 课时主题 辅助工具 课时时间 课程目标 时间 SLOPE 引言 计划 辅助工具 S-引起注意 L-联系 O-目标 P-结构 E-收获 EAS 主体 E-解释 A-活动 S-小结 OFF 总结 O-目标 F-反馈 7 F-后续 课时总体评估 （培训师） PSS 结构是将整个培训课程划分成不同的课时，再以一个课时为参考 单位，按时间的推进顺序划分成引言、主体、和结束三个功能块，这三个 功能块在实际应用的过程中可以被自然接为一体，同时有能发挥各自不同 的功能。 ◆ P-Preface: 引言，即课程的开始阶段。引言的主要目的是吸引学员注 意力，调动学员兴趣。培训师可以通过以下活动实现目的： ☆ 概述课程主题、要点及需要学员参与的活动 ☆ 回顾学员已经掌握的相关主题知识 ☆ 鼓励学员积极思考将要学习的内容 ☆ 说明所学的知识、技巧与学员工作的联系 ◆ P-Principal part: 主体，即一个课时的中间阶段，这个阶段的主要 目的是保持学员兴趣，引导学员积极参与学习。培训师可以通过做以下 活动实现目的： ☆ 有条理、生动的解说内容要点 ☆ 安排学员参与活动 ☆ 引导学员讨论 ☆ 让学员回答问题 ◆ S-Summary ： 结束，是一个课程的结束阶段，这个阶段的主要目的 是带领学员对所学习的内容进行整体的回顾和评价，加深印象。
⑷ 培训课程开发与设计怎么样
1公司内部的培训课程的设计，先做好培训调查需求，根据需求，组织课件，回课件可来自于需培答训的部门，做得优秀的员工，由他们提供素材，再时行提升，总结进行开发，制作成课件培训实施后，进行反馈跟踪总结，最终达到绩效的提升，组织目标的达成。
2外部培训课程的设计，建议由需培训的人进行讨论，看看是不是他们所需求的。同时，对外培训的机构师资进行调查。
⑸ 如何设计与开发培训课程
课程开发是一项系统工程，结合自身多年经验，给你一个微课程开发的技巧，摘自本人2014年写的《4小时开发一门微课程》，希望对你有所启发：
重点把握好两个原则：其一，一鼓作气；其二，集中精力。现在就微课程开发的具体操作来简单谈谈，该方法将可以轻松实现开发一门微课程，从想法变成课件仅需4小时。
第一步：拿出一张白纸，一支笔，在上面做好微课程开发的时间规划。比如思考阶段，30分钟；找素材阶段30分钟；课程框架构思阶段90分钟；课件制作阶段90分钟。这一步关键是建立时间规划，逼迫自己在规定时间完成。
第二步：开始思考阶段的课程设计。这一阶段，不需要想逻辑，不需要想结构，更不需要想是否内容适合，把自己认为不错的观点、故事、案例都可以写下来，也就是想到什么写什么。这一过程可以促使把自己内心中最真实的一些素材提炼出来，有时自身经历过或感悟过得一句话、一件事就可以讲个几十分钟。
第三步：到网上找类似主题的素材。这类素材包括课件、文章、图片、视频等等。做这一步时要把握的一个核心原则就是先找再看。具体可以按照：首先，到各个网站上搜索相关主题的素材，只要觉得和课题匹配的就可以；其次，把这些素材保存到电脑上的某个文件夹；最后把这些素材快速看一遍，觉得有可以参考的部分再详细看看，然后把有用的部分复制下来建一个新的素材文档，也就是把所有的用得上的素材放在一个文档中。
第四步：进行课程框架构思。这一个阶段基本上就是完成课程的内容设计。为了更加高效完成该阶段的任务，首先，先结合自身前期思考的内容进行大概的分模块；其次，结合素材的一些框架结构进行分模块；最后，把两者进行结合设计出课程的结构，也就是课程的框架。当整个框架出来后，再配合素材及结合实际工作情况进行内容的设计。在最后内容组合阶段，先围绕一个模块考虑需要什么样的案例、故事、观点，接着就是考虑其余的模块，最后把这些模块进行组合就构成了课程的内容。
第五步：设计课件阶段。快速制作课件最好的方法就是要借助优秀的模板来操作。本人在设计课件时，会首先打开模板文件夹，选择合适的模板，一般会同时打开3-4个PPT模板，在这些模板中有大量的图形样板库，比如3个论点的就找一张有3个图标的PPT，直接把内容填充进去即可。这一块最直接的办法就是借助模板，可以大大提高效率。完成后再进行放映，仔细检查，确认没有问题后，保存即可。一个课程开发就这样算画上一个句号了。
⑹ 如何设计培训课程
一家企业培训经理想要做一堂培训课程，找到我们公司：希望提升沟通力和执行力的。
然后我们具体询问如何认为沟通力和执行力出了问题，他有点说不来，只是说领导认为现在企业主管以上完不成既定的任务，而且沟通上不是很顺畅。当然有一些培训公司会认为这个问题很简单，拿来一些老师的课程《提升沟通能力》、《如何打造一个高效团队》等大纲就可以完事，人力资源部门也好像可以像领导交差了。其实不是这样，这样很难达到培训的效果。也许这个钱花的就很冤枉了。
内容（我也希望人力资源培训部门以后规划培训时能对自己的企业现状事先就做一个很好的分析诊断），比如同一个沟通问题可能就会涉及：现在有团队多少人，多少位有这样的情况，指得是什么状况；如何沟通不畅？是上下级之间还是平级部门之间？沟通风格是什么样的？各部门之间人员的沟通模式了解吗？他们沟通中最在乎的是什么？现在有什么资源可以帮助到他们、你从人资部门的角度看到了什么？他们部门的领导认为缺失的是什么？增加什么能达到沟通的效果.....
这样慢慢细分才能清晰了解现状，帮助企业达成真正的目标，同时让员工或主管建立达成目标的能力。比如这家公司经过很好的沟通以后发现不仅是沟通的问题还有缺失的是时间管理和目标管理的问题等。我们为这家企业很好的策划完成了培训的方案，下一步才是进一步的沟通老师、培训时间、参与人员、培训地点等等。天健杨建华撰稿
⑺ 如何做好培训项目的开发设计
当前管理咨询公司很多，如何做好企业的内部培训项目，培训流程要注意以下几点： 一个中心，即以满足企业经营发展目标为中心。 培训是人力资源战略中一个重要的工作。培训内容的必须真实、全面反映企业需要。它是为保证人力资源战略而产生的。培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。培训方式具有战略性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业的需要。 两个基本点，即考虑员工的培训需求，考虑员工自我发展的需求。 按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这样将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。 三个保证，即资源保证、组织保证、制度保证。 资源保证，就是要有完善的培训课程体系（课程开发技巧、已有课程的电子文档库等）、完善的硬件设施（录像机、投影等）；组织保证，就是有完善的讲师队伍，主要以四川大学为依托；制度保证，完善的讲师晋升激励制度，学员奖励惩罚制度等等；虽然企业培训的作用无法客观、量化评估，但轻易否定进而拒绝投入肯定是行不通的。实践中，培训初期投入不一定少，大多是由于几个培训项目下来感觉作用不明显，只有长期坚持下去才能产生好的结果。 四个基础，即分析、计划、组织、评估。 培训不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，也不是灵丹妙药，不要期望培训就能够帮助学员找到奇招妙术，帮助企业解决实际问题。 所以，要使培训真正产生效果，就要加强从需求分析、计划、组织实施、后期评估四个流程的持续改善。以培训后期评估为例，培训后期评估不完善或不真实，培训内容的设计就会枉费工夫，缺乏认真客观的评估结果会造成培训效率低下，效果不明显。因此，企业培训要做的好就要抓实从分析、计划、组织、做评估的四个基础环节，缺一不可。 只有学习才能提高，只有学习才能发展，这是时代对人的要求，同时也是对企业的要求，企业培训是企业发展动力的源泉。立足今天，助力明天；百年基业，培训为本。
⑻ 如何进行学校教学和培训的设计和开发
学校教学和培训的设计和开发工作主要由《教学准备管理程序》《培训工作管理程序》等规定。
（1）设计和开发策划。
学校按市场、顾客和上级机关的要求组织相关科室策划专业设置和培训项目通过必要的评审、验证和确认活动编制教学计划和教学大纲。
专业教学计划和教学大纲由教务处组织相关教研组制定和组织评审。
培训教学计划和教学大纲由培训处组织相关教研组制定和组织评审。
（2）设计和开发输入。
专业设置、培训项目设计和开发要根据市场、顾客和上级机关的有关要求参照国家教育部《中等职业学校专业设置目录》的标准结合学校师资、设备条件等确定专业教学计划和教学大纲的基本原则和具体要求。参见《教学准备管理程序》。
（3）设计和开发输出。
根据设计和开发的输入要求，制定教学计划和教学大纲。
教学计划包括开发依据、培养对象和目标、学制、课程设置等。
教学大纲包括课时安排、教材选用、课程要求等。
（4）设计和开发评审。
教务处（培训处）组织相关教研组代表、教研人员、教师等参与教学计划和教学大纲的评审。评价其达成要求的能力和提出必要的措施。
（5）设计和开发验证。
学校按市场、顾客和上级机关的要求对教学计划和教学大纲的实施进行验证并保持验证结果的记录。
（6）设计和开发确认。
学校为确保教学计划和教学大纲满足培养目标和质量的要求实施前经校行政会议审批确认后发放。
（7）设计和开发更改的控制。
学校允许教学计划和教学大纲随市场、顾客和上级机关的要求的变化及时按原程序进行修改更新。
⑼ 如何设计与开发培训课程1
确定培训课程目的
进行培训需求分析
确定培训课程目标
进行课程整体设计
进行课程单元设计
阶段性评价与修订
实施培训课程
进行课程总体评价
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⑽ 如何设计与开发培训课程 试题
明确问题---培训分析---梳理目标---萃取方法---搭建结构---量化成果---引导体验---引导思版考---引导应用---美化权PPT成果---开发教学手册---三级验证优化
够细够全面吧，在邱伟老师著作的《FAST高效课程开发-培训师成长实践手册》书里看到的，希望对你有帮助。这本书还是美国认证协会“注册国际职业培训师认证” 指定参考教材。