课程培训反馈表有多个讲师

A. 培训讲师需要具备哪几方面的综合能力

知识更新能力：

作为讲师，要想让别人认可，让别人尊重就一定要有文化内涵，所有职业讲师的学学习能力一定要很强，最起码要比学员的学习能力强，最少要一周看一本书。市面上流行的管理类书籍都要看过，把经典的理论搞通。

这样才可以给学员很多东西，要不很难搞定，总讲自己以前讲的，也没有多大意思。讲师首先自己要有一桶水，才能给学员一碗水，讲师的水桶要不断地续水。

要有亲和力：

很多朋友逗人为讲师一定要形象好，让学员看着顺眼，不能长得对不起观众。认为学员总容易以貌取人，形象好的讲师，学员看着喜欢，容易受到学员的欢迎，课程内容也容易被学员接受。

所以男性讲师要在170厘米以上，体重最少要在140以上才好。其实这个我倒不赞同，因为学员使听培训师讲师课，不是来看培训师这个老师的。

如果是想看美女帅哥直接去看明星演唱会不就好了，那不是更有气氛。其实这些朋友可能是理解错了，看讲师的形象并不是只看外表，学员注重的是这个讲师是否有亲和力，这样子学员才能够和讲师更好的交流学习。

语言表达：

语言表达包括了讲师的声音和普通话等，作为讲师还要声音好，学员听着感觉好。课程内容要通过讲师的声音来传达，如果声音不好，比较尖细，学员会不舒服，接受起来要受到影响。讲师的普通话要非常标准，学员也会喜欢，可以增强讲师的说服力。

如果新来的讲师，觉得自己的声音不够好，可以在看中央电视台新闻联播时，电视上说一句，培训师跟着说一句，体会两者之间的不同，一个月下来，声音的悦耳度一定提高。

身体素质：

作为讲师还要身体好。讲师没有生病的权利，所以作为讲师要经常锻炼身体。企业在挑选内部讲师时，最好挑选身体好的，耐造的优秀分子来培养。

服务心态：

师者传道授业解惑也，所以讲师要树立以学员为中心的服务理念，具备很强的服务心态。培训就是以学员为中心的一个服务过程。

B. 讲师培训费一般是多少

内部培训讲师大多是一天300-500，我所在的单位是一天200，作为补助。

外部讲师根据培训课程的范围不同，收费也不同，一般按天收费，价格从1000起步到好几万不等。战略、领导力等高层课程收费相对较高，基层课程相对便宜。但也有培训机构通过包装，将一般的老师或者自己内部员工包装成知名大师，收费一路飙升。

讲师，高等学校教师的学衔或职务名称之一。1912年，中华民国临时政府教育部公布的《大学令》，开始规定大学在必要时得延聘讲师。

1927年国民党政府教育行政委员会公布的《大学教员资格条例》，正式规定大学教员分教授、副教授、讲师、助教四级。中华人民共和国成立后沿用未变。1960年3月5日，国务院颁发的《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》。

任职基本条件：

1、大学专科毕业以上，担任助理讲师职务四年以上，能担任培训教员工作。

2、能胜任一门或一门以上课程的讲授和全部教学工作，质量较高，教学效果好。

3、掌握一门外国语，能阅读本专业的外文书籍和资料。

专业技术人员所取得的学历必须同申报晋升职务的专业相同或相近，否则一般应视为不具备规定学历。

对先参加工作后取得规定学历的人员（以取得学历证书为准），取得学历前后的任职时间可以相加计算，达到任职时间要求的，可以申报高一级专业技术资格。正常申报中级职务，任助理级的总年限最低不得少于4年。

C. 讲师培训感悟

以前总听身边的同事说讲师培训就是一次魔鬼训练，上课有很大的压力，而且压力中有着慢慢的收获。这么一听也就勾起很大的好奇，一直想去看看也体验体验魔鬼般的训练，充满期待。可惜因工作出差的原因，连连错过好几期的讲师培训。这次突然看到讲师培训的报名通知，就主动申请报名参加培训，通过培训学习作为讲师应该注意的细节问题和为后期组织会员活动中担当活动主持人工作做准备。
对于讲师培训的初印象是魔鬼训练，所以一直以为培训是快节奏、高强度，当开始讲师培训的第一节课时感觉没有想象中的那么夸张，培训的进度和节奏都还好，在能接受的范围，有时候甚至希望体验快节奏、高强度的训练挑战自我极限，突破常规。同时也能明白老师的良苦用心，毕竟班上每个人的接受能力不一样，老师只能按照多数人可以接受的方式开课，而我需要自我调整，尽快融入到讲师培训中，学习自己想学的、该学的，在麻木的工作生活中找到一点学习激情，毕竟社会淘汰的一定是不爱学习的人，为了生存和发展只能加油学习，赶不上别人前进的步伐，也要紧紧想随才不至于掉队。
这次参加讲师培训感触和收获很大，参加这次讲师培训认识了很多来自红河、文山、大理、广西等各地的朋友，虽然大家仅相处短短的4天，彼此间的交流也是简单、单调，但它已存在记忆的某个角落，不能被取代，只要善于发现每个人身上都有闪光点，同时他们用他们的行为教会我很多东西，很感谢这次讲师培训让我们相聚在一起。
以前没接触过讲师培训的内容，所以在日常培训中很少注意一些细节，比如站的位置、语速语调、感性和理性兼容等一些技巧处理。对于培训总觉得就是站在上面把要讲的内容讲完就差不多了，虽然看到有些老师讲课很生动，学生很喜欢，可是到了自己讲课还是一味的自己讲，很少关注听的人的反应。记得有一次出差去培训，培训结束后问同行的伙伴培训情况，他说讲的内容还不错，有些引用说得很好，只是语速快了点，有些我都没怎么听清楚，还有在某些地方PPT翻页太快，下面的人还没有抄完。这时发发觉讲课并不是讲一讲那么容易，其实当天自己也能明显感觉语速有点快，但觉得只要把内容说完一遍就可以了，所以也没有做调整，导致根本没有关注到下面听的人的反应，所以也就成了一次枯燥、机械化的培训。后来想做要做调整，只是有些地方还是不知道怎么处理才会更好。通过这次培训，帮我解答了平时中的一些疑惑，也知道接下来在培训时该注意的细节，有些东西知道不等于做到，只有勇敢的迈出第一步，有了实际行动才能算是真正的明白。在上课期间，老师问什么才是真的，话说眼见为实的也未必是真的，亲耳听到的更不一定是真的，只有经住时间检验的才算是真的，又或许自己认可的就是真的。就如讲师培训，我以为就是一场魔鬼训练，可经过亲身实践告诉我它不是魔鬼训练。实践出真知，我们做不到每个人都喜欢自己，所以用自己认为正确的方式做该做的，其他的留给他人去评判，嘴是别人的，我们管不了它会说什么。就如工作，每个人都希望能按照自己喜欢的方式安排，但众口难调，事情最终一定会以一个折中的方式操作，这样就会有人不满。
很多时候我们都在理所当然中生活，很难改变习惯，其实换种方法做事或根据别人的喜好做事，能有一些意外收获，为何不试一试呢。就如培训中，老师总不按常理出牌，考验我们的反应和适应能力，可能感觉到最多的是不适应，但因此锻炼了你的大脑，说不定哪天就能发挥它的神奇之处。这个我感触很深，有次不经意看的书，不久后居然帮了大忙，所以不用抱怨突然其来的任务，因为我相信它的出现一定有它的用意，用心做。很多人喜欢抱怨工作或生活的不如意，抱怨解决不了问题还影响心情，以其抱怨不如找解决问题的方法，方法很简单能忍就留下，忍不了就走人。生活是简单的，但我们都习惯性的想的很复杂，导致有些事还没做就给自己种种假设。人最战胜不了就是自己，生活确实给了我们很多苦难，有时候很是想不通，觉得没必要承担这么多，但能怎样，这就是生活，这就是命运，就像前辈说的再大的苦难也要含着泪默默接受，不做声响的继续生活。在培训中，我领悟到每个人生活不一样，每个人都有每个人的难处，不管再难也要微笑面对生活。有时候还是应该在什么年纪做什么事情，有些事想太多也没用，顺其自然的就好。
很感谢讲师培训的时间，一切来得刚刚好，不早不晚。这是一次学习，一次进步，同时更是一次调整和休息。感谢能在这个不恰巧的时间遇上这么一群可爱的人，让我们共同度过这么短暂而美好的4天时间，虽然只是简单的交流和沟通，但它让我成长，让我平静，谢谢。

D. 培训效果的好坏，关键取决于培训讲师的培训内容实用性如何

书面表达培训目的 一个好的培训目的，其基础在于行为动词。显然，具体的行为动词类型取决于我们希望被培训对象发生什么样的预期变化 ，其中包括认知、情感和心理方面的变化。认知方面的变化常常与这样的行为动词相关联：了解、解释、综合、评估和认同等 。情感变化通常体现在如下的行为当中：对特定行为发生兴趣，接受个性与众不同的人，自愿承担特定的职责等。而心理变化 一般情况下是最容易说明的，因为它涉及的行为包括执行、实施、操作、控制和设计等。 此外，在表述培训目的时还要定义“明确的程度”。很多培训项目的实施是为了实现组织的整体目标，比如，增加销售额 、减少事故率或促进创新等。设置这种目的的问题在于，它们无法明确对于某一名被培训对象来说，怎样才能实现这种具有普 遍性的目标。我们建议，培训项目的开发人员应明确为实现这种广义目标所需要的个人行为，并利用这些行为制定相应的培训 目的。 获得管理者实际有效的支持，是保证培训效果和培训评估体系建立的关键。一个真正重视培训和人才培养的管理者，会把 培训放在第一重要的位置。 现实中我们不难发现，能真正做到这一点的都是优秀的企业，如海尔集团能有今天的辉煌，其中一个重要的因素就是集团 公司内部有一套完整的员工培训机制，不断地创新，不断地给员工提出更高的工作标准和要求，使企业获得更广阔的市场和更 高的经济效益。因此作为企业的管理者，应自始至终地参与培训计划地制定，保证培训经费到位，关注培训的效果和培训结果 评估。 制定评估标准 在确定了培训项目的目的之后，下一个步骤就是制定相应的尺度或衡量标准，以检验培训项目的目的是否得以实现。 对于一个特定的培训目的，我们可以利用多种标准衡量其实现情况。 选择一种适当的评估标准，实际上是一个权衡检验标准的适用性与培训目的在时间、资金和可行性等方面是否客观实际的 过程。在制定培训标准的时候可以参照科克帕特里克模型。 、明确学员对培训项目的喜爱和接受程度 衡量被培训对象的反应一般可以在培训结束时进行，可以要求被培训对象完成一份简短的问卷，收集被培训对象对培训实 施情况的评估。一般情况下，经常需要对培训人员、培训内容以及培训项目的环境单独进行反应评估。 反应性标准倾向于关注某些外在的方面，而忽略一些更为重要的方面。因此，培训者也许会在如何取悦被培训对象或是在 美化外在形式方面投入过多时间，而淡化了如何强化被培训对象的行为能力，或是如何更好地保证培训内容与工作需求相互一 致。 ，有实用参考价值还是泛泛而谈、照本宣科;讲师的培训技 巧是否到位，学员是热烈参与还是干巴巴的听讲;培训现场的控制能力如何等。另外，讲师的培训时间长短把握如何，讲师的 准备是否充足认真等等，这些指标都应纳入培训评估体系的考核。

E. 培训学习意见和建议怎么写

培训学习意见和建议：

1、本次培训的课程总体内容丰富，课堂氛围好。大家都有学习的热情，每次的课前小互动环境既放松了情绪又缓解了压力。课前小互动是值得推崇的培训环节，也能够让学员们认员。我们的培训老师也是热情高涨，毫无保留的将自己所学所得与我们学员分享，让我们共同进步。

2、做为一名职能部门的员工，感觉培训课程内容多倾向于卖场销售的一线人员，有些课程内容与本职工作相关偏远，应该在培训时有针对性。可以课前了解员工的培训需求，然后制定培训计划并实施。这样可以更大程度的满足员求知的需求，集中力量分人员、分岗位培训。

3、提前下发课件教程资料，以免员工在听课过程中只注意笔记而乎略听课，这样可以帮助记笔记慢，文化基础弱的学员更好掌握学习的重点。对于一些课程需要加入实际案例进行分析。以身边事、身边人、具体事来帮助学员加深课程的理解，深入浅出，引导学员听透所授课的内容。

4、课程的选择上也可以加上实操性的东西。如：陈列、色彩搭配课就可以配上教具。让学员实际动手操作。这样可以增加课程的互动性，更有益于学员对抽象概念的具体理解。如果我们能从重多培训讲师中，确定一部分优秀的讲师固定授课会比讲师轮流授课效果好。

5、授课也是需要一定授课技巧，授课人有内涵，能将课件的内容充分的表达和传递给学员，增强培训授课的效果。建议可以让学员投票选出一部分比较喜欢的讲师，色后固定授课老师另外，也给我们的学员提出一点建议。

6、那就把每次的培训心得留存一份，以便日后翻看时可以看到自己的成长历程，看到自己在学习中的优点与不足。以上是我个人的一点建议，如有不妥之处敬请见谅。也希望我们大家在培训中学有所成，共同进步。

F. 做讲师，需要参加哪些培训

一个培训师讲课应该具备以下几个特征：

一、有效性。一个称职的培训者，应该使听课者参加培训之后，在很大程度上了解到怎么解决所面对的问题，或者说培训者必须给听课者以认知、分析、方案、实施等真正解决问题能力上的收益——而不只是单纯堆积知识和培训者的所谓经验。这其实应该是底线的要求，但在国内市场几乎成了高的期望。

二、整个培训内容的针对性。听课者有什么样的特征，是带着什么样的问题来听你的课的？一个好的培训师应该在课前了解这一点，并使培训带有针对性。不幸的是，很多培训师一上来就开始瓜啦瓜啦地讲。这在听课人多的时候当然无可厚非，人少的时候就能看出差异了：也许了解了听课者，但接下去仍是瓜啦瓜啦地讲——因为他也不知道怎么去针对。

三、培训过程中的针对性。培训师对听课者在培训过程中提出的问题，应该有能力给予思路清晰的分析和建议。我把培训看做“咨询式培训”——别人是要解决问题才来听你的课，就应该从自己的角度提供解决问题的方法和思路——你可以不熟悉听课者问题的具体情境，但应该对所讲授的专业领域思路清晰、经验丰富。但遗憾的是，能做到这一点的好像不多。

四、趣味性。趣味性是一个附加性的，或者说“有则更好”的要求。幽默能让学习轻松，提高兴致，从而提高学习效率，但要适可而止。有时听到听课者反映“听得非常开心，笑话全记住了，讲的内容？恩……”，这样就有点偏离了。当然，能做到这样的培训师也属难能可贵了。

我所经历并欣赏的培训，讲课者往往思路清晰，知识全面，富于经验，能引导听课者积极思考和参与，且风趣幽默，课堂气氛活跃且良好——这应该是一个培训者为自己设立的标准。

G. 如何设计培训讲师填写的培训效果反馈表

公司要设计一套培训反馈体系，分别包含学员反馈表、生产现场反馈表和培训讲师反馈表。培训讲师反馈表主要以讲师的视角对培训项目进行评估，如何设计此表才能更好的体现培训评估目标呢？比如包括学员素质，课堂纪律等，还可以添加哪些要素呢？

H. 求一份培训信息反馈表

培训信息反馈表：
为了改进与提高培训工作的质量，请将您听课后的感受与要求反馈给我们。请在符合您要求的选项前方框划“√”。填写完整后，请于此次培训结束时交回现场工作人员。谢谢您的配合！

培训课程名称
时间
一、对于课程内容的评价

1、您对此次培训内容的总体评价？
□ 非常好 □ 好 □ 一般 □ 较差 □ 差


2、您认为此次培训内容对您的工作实践是否有帮助？
□ 非常大 □ 大 □ 一般 □ 较弱 □ 没有


3、您认为此次培训内容的重点是否突出？
□ 非常突出 □ 突出 □ 一般 □ 较突出 □ 不突出


4、您认为此次培训内容的新颖性如何？
□ 非常好 □ 好 □ 一般 □ 较差 □ 差


5、您认为此次培训内容的深浅程度如何？
□ 非常深 □ 深 □ 一般 □ 较浅 □ 浅


6、您对此次培训内容的了解程度如何？
□深有研究 □比较熟悉 □实际应用过 □简单了解 □没接触过


二、对于授课老师的评价

1、您对此次授课老师的总体评价？
□ 非常好 □ 好 □ 一般 □ 较差 □ 差


2、您认为此次授课老师语音、语调、语速与课程进度的掌握如何？
□ 非常好 □ 好 □ 一般 □ 较差 □ 差


3、您认为此次授课老师表情与肢体语言的运用情况如何？
□ 非常好 □ 好 □ 一般 □ 较差 □ 差


4、您认为此次授课老师对于课程主题的把握与逻辑性如何？
□ 非常好 □ 好 □ 一般 □ 较差 □ 差


5、您认为此次授课老师将课程内容与讨论、活动或游戏的结合效果如何？
□ 非常好 □ 好 □ 一般 □ 较差 □ 差


6、您认为此次授课老师在授课中实际案例的运用情况如何？
□ 非常好 □ 好 □ 一般 □ 较差 □ 差


7、您认为此次授课老师对于课堂气氛的把握与调节控制如何？
□ 非常好 □ 好 □ 一般 □ 较差 □ 差


8、您认为此次授课老师对于学员的提问与建议反馈情况如何？
□ 非常好 □ 好 □ 一般 □ 较差 □ 差


三、对于培训组织工作的评价

1、您对此次培训活动组织的总体评价？
□ 非常好 □ 好 □ 一般 □ 较差 □ 差


2、您对于此次培训课时的安排感觉如何？
□ 太长 □ 长 □ 刚好 □ 短 □ 太短


3、您对于培训场地、后勤服务等培训硬环境的评价如何？
□ 非常好 □ 好 □ 一般 □ 较差 □ 差


4、您对于此次培训教学组织、课堂纪律等培训软环境评价如何？
□ 非常好 □ 好 □ 一般 □ 较差 □ 差


四、建议与要求

（注:可在背面续写）