某公司的培训课程体系

A. 企业培训体系包括哪些内容

一、建立完善的培训需求分析

企业建立培训体系，并不是盲目的进行，而是需要了解清楚本企业的员工是否需要接受培训，培训对他们有什么好处，这才能让更多的员工接受，使培训需求更贴近员工的需要，满足员工的切实需要。

同时，向员工宣贯企业的培训流程，使员工通过明确的渠道反映培训需求，既要考虑到企业生产经营发展需要，又要考虑员工个人职业生涯发展意愿，将两者有机地结合起来才能更好的让员工所学，给企业做贡献。在实现个人价值的同时，也能帮助企业实现更好的发展。

三、建立完善的培训实施体系

培训实施过程中需要实施相对应的监督，确保每个员工都能够参加与学习。必要时，还需要听取用人部门和员工的意见、建议等。让培训体系真正的落到实处。

四、完善培训效果评估体系

培训效果评估体系是培训流程体系中的一个重要部分。让企业员工学以致用才是把培训的真正意义。所以，在培训后，可以评估下员工的工作态度、工作效率，确保所学对实际工作的作用。不过，结果评估的标准也要根据不同培训的内容来制定，才能更好的改进培训系统与效果提供可靠的依据。

B. 企业三大培训体系SD是什么意思

企业培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资内源管理相配套的容三大体系，包含：培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。
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C. 求企业培训体系

一、整合当前培训
对公司目前的培训情况进行梳理整合，即使不多，但由点到面也能星火燎原。
二、完善培训制度
培训管理方法有并完善，包括每月培训计划、培训实施情况，以及内外部培训的结合、违规行为、相关表格等，即使目前公司还不能满足制度的要求，但在制度层面上发展还是要相对完善，否则，一段时间后会发现培训制度无法适应实际情况的变化而再次修改。
三、调查内部培训需求
分析企业内部员工的培训需求是培训管理中非常重要的一步。培训不仅要适应公司发展的实际情况，而且要有效地提高员工的素质需求。从大的角度出发，要考虑企业的总体规划和目标，然后确定培训的总体方向;然后分析各部门和岗位的具体职责，提取关键需求。
四、制定员工培训计划
根据员工的培训需求制定详细的员工培训计划，包括年度计划、季度计划、月度计划，制定目标、具体实施方法等。当然，如果公司培训资金有限，可以采用灵活的形式进行培训，如讨论、会议、演讲、比赛等。还可以在公司内部建立QQ群和微信群，共享学习资料，营造学习氛围。
五、成立培训团队
培训团队可以由高级领导(赢得高级领导的支持很重要)、部门负责人、优秀员工、培训部门人员以及(如果可能的话)外部培训师和内部培训师组成。
六、大力宣传培训
在办公室、会议室、宣传栏、交流群等场合宣传培训学习的好处、好方法和成功案例，营造公众参与的氛围。此外，先进的培训模式及其取得的成绩也可以随时公布，以供分享和激励。优秀的员工也可以通过培训获得奖励。
七、注意培训质量跟踪，不断更新培训内容。
培训的最大价值不仅在于提供专业内容，还在于提供最新趋势和最前沿的案例。
十年前的培训方式与方法放在如今的企业中一定会出现水土不服的状况。
因此，在行政培训的过程控制和质量上，行政管理团队应特别注意：
1、工作场景是否有变化。培训跟进工作融入到我们身边的大事小事中，培训前后的差异是对培训效果的最佳反馈。
2、培训课程的内部评估和反馈。没有完善的课程规划，只有根据各自企业的特点精心调整的课程才是最合适的，只有经过最后反馈的培训课程才能真正人性化。
3、监督和管理评估培训进度与频率。通过培训，保持专业知识的实时更新，培养管理团队良好的成长意识也非常重要。

D. 企业培训体系该怎么搭建

首先，企业需要了解到当前企业的需求：对于企业培训，并非只是搭建相关的培训模块就能很好的完成的，好的企业培训是需要结合人力资源管理的相关问题的。所以企业培训体系的搭建，首先需要做的就是整合企业的相关资源，搭建企业相关的素质模型，进而针对模型来完善企业的岗位职责说明，以明确相关职能的任职资格，为企业内部晋升通道的建设提供有力的依据。
其次，明确企业该通过怎样的方式进行培训：在了解了企业相关职能部门所需要的培训内容之后，企业就可以有针对的制定企业培训的相关策略了。对于企业进行的初期培训，主要针对的应该是企业的中高层。同时培训的形式主要都以送外培训为主。这种方式花费较多，但是具备较强的系统性，在经过一段时期的培训学习之后，对于企业战略决策方面的提升也是非常明显的，所以这种培训的方式也可以说是物有所值。
高层培训之外，企业需要考虑的就是中层。相比高层来说，企业的中层是比较庞大的体系。这类员工在职年限往往和企业管理者相差不多，具备很高的企业忠诚度和丰富的工作经验。然而这类员工有些会出现文化偏低，对于新事物有排斥心态，“倚老卖老”等问题。对于这种类型的员工进行培训并且开发课程，如果没有具备丰富的专业经验的人，一般是得不到好的效果的。所以针对企业中层进行培训的措施就是进行内外结合，不仅要制定培训的体系，还需要结合外部的相关经验与理念。
另外，对于企业中层的培训，还需要注意的就是培训课堂上的问题，这方面问题主要集中在培训讲师上，首先讲师备案的课程是需要精心准备的，另外就是针对企业培训讲师个人来说要具备扎实的素质，在企业培训前期应该尽量限制企业培训师的发挥，对于企业培训师进行的相关培训要做好管控工作。

E. 培训课程体系如何建立

培训课程体系建立：
培训课程体系包括管理类课专程体系、专业类课程体属系、业务类课程体系三大板块。管理类课程体系是和个人及组织能力提升的软性技能相关的课程集合；专业类课程体系是企业中各组织单元的专业相关的课程集合；业务类课程体系是公司或相关部门业务、产品、标准及规范的课程集合。
管理类课程体系和软性技能相关，主要包括自我管理、员工管理、团队管理和关系管理四大模块。 自我管理是指完成工作及自我提升和发展所应具备的态度、知识和技能，一个优秀的人首先是能够进行自我提升和发展的人，需要他能够做到要事第一，学会工作事件的有限顺序，具备快速的学习能力。
这四个模块中，每个模块中都包含若干具体的能力项，每个能力项都对应从初级到高级不等的若干课程。在进行需求调查时，可以根据岗位评估中欠缺的能力项抽取出培训需求，这样，课程的内容是和岗位的胜任能力相关，也就保证了培训内容对于工作的有用性。

F. 员工培训体系包括哪些内容

1、框架包含以下：

培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。

2、培训管理提醒细分如下：

包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。

3、培训课程体系细分如下：

建立并完善包括公司文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。

4、培训实施体系细分如下：

确保公司培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。

(6)某公司的培训课程体系扩展阅读：

建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。有效的培训体系应当具备以下特征：

（1）以企业战略为导向。企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。企业只有根据自身的战略规划，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。

（2）着眼于企业核心需求。有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是应该深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。

（3）充分考虑员工的自我发展的需要。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。

培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。

这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。

另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。

G. 如何建立企业内部培训体系

在建立培训体系之前，要了解培训体系应该包含的内容，同时要了解企业自身培训管理的现状和存在的问题或不足，这样才便于着手去做相应的工作。如图所示。

培训体系的建立需要时间和过程。尚未建立培训体系，或培训体系尚不完善的企业，要一步步地积累资源。在培训的组织机构和培训支持的硬件体系没有建立起来的情况下，专职或兼职的培训管理员可以着手去积累培训资源和开始软件体系的建设。希望可以帮到你

H. 如何建立企业培训体系及建立体系的意义

建立完善的培训体系及其意义
企业的经营，受到国际化、自由化的挑战，竞争越来越激烈，工资越来越高涨，人力素质的提升就自然成为企业在竞争导向中，最重要的经营策略之一。提升人力素质是提高企业各方面品质、生产力及竞争力的利器，而提升人力素质最直接、有效、成本最底的方法，就是教育训练。
本公司培训制度如下：
一、年度训练计划区分为职能性培训、阶层性培训及激励性培训
二、教育训练必须由专业人员来负责，培训部专职负责公司的内部培训。
三、培训的周期, 每月举行一期培训。
四、各部门培训内容：
1、 普通营业人员培训教材：《品牌文化》《专业及货品知识》《首饰佩戴与保养知识》《柜台及道具摆放知识》《接待及服务礼仪》《珠宝首饰消费心理分析》《珠宝首饰人文知识》《珠宝首饰销售技巧》
2、 管理人员培训教材：所有普通营业人员培训内容都有，另外加上《珠宝首饰市场行情分析》《珠宝店面经营管理》《珠宝销售活动策划》《品牌营销战略》《社交礼仪培训》《沟通力培训》
3、 市场开拓人员培训教材：所有普通营业人员培训内容都有，另外加上《珠宝首饰市场行情分析》《珠宝店面经营管理》《珠宝销售活动策划》《品牌营销战略》《沟通力培训》《谈判技巧培训》《各品牌市场优劣势分析》《市场考察及考察地图》《社交礼仪培训》
五、每年年初培训部必须编列正式的年度教育训练预算。不能内部完成的专业培训，可以外聘相关专业知名人士培训。
六、制定培训解决方案，步骤如下：
1、明确方案涉及的培训项目；评估现有的培训资源；人手、资金、课目、师资等； 确定培训重点项目和常规项目，确定培训工作的重点；确定培训需进行的课程开发、师资培养、建设系统、确定培训计划和培训预算。
2、培训计划的沟通与确认这要求做好培训报告。首先，明确报告的目的。这主要是获得培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便培训计划的落实。其次，要说明报告的内容。如培训的出发点、培训要解决的问题、培训的方案和行动计划、希望得到的支持等。再次，要注意报告的方法。报告方法是否得当，关系到培训计划能否在培训部门内部，获得统一的认识。也关系到主管领导和公司管理层对培训经理、培训时间、培训效果追踪的承诺。
七、培训内容必须包括的内容有：
1、公司历史教育、职业道德培训
2、企业经营策略方针
3、企业经营的年度目标
4、企业经营的改善重点
5、企业文化
6、新员工的岗前培训
7、各个部门都要学习与公司业务相关的专业知识
八、培训效果追踪与评估、培训档案建立
九、培训体系流程图
十、培训架构图
十一、培训部组织结构图
5.1.2 公司培训案例绩效评估（公司新业务员培训）
时间：
*月5日--*月20日
地点：
本公司培训室
培训师：
某知名销售培训师 公司培训培训师（管理、销售、礼仪、珠宝货品）
学习人员：
市场开拓人员(加盟业务人员)
培训内容：
1.企业概况：公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利政策、培训制度等；
2.员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等;
3.财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用；
4.实地参观：参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所；
5.上岗培训：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等。
6. 如何开发新市场，包含以下内容：业务员的基本素质培养。如何寻找目标客户？ 如何接近目标客户？ 让你的客户喜欢你；管理好你的客户；促成缔结的几要素； 从拒绝中寻找新商机。关系营销，客户关系管理。
7.根据公司培训制度选取培训教材。
培训评估：
* 现场影响力 受训人是否产生呼应、共鸣，培训现场气氛、秩序；
* 观念导入度 受训人是否接受到新的观念、理念；
* 知识更新度 受训人是否接受到新的知识体系；
* 技能改善度 受训人的管理技能是否得到改善；
* 生产率提升率 受训人的生产效率
* 分别员工级别，设计调查问卷；
* 随机抽样员工访谈；
* 对讲师进行随机抽样访谈；
* 对已离职人员进行随机抽样访谈；
* 相关性分析、综合评估。
5.2 针对加盟商的培训体系
5.2.1 针对加盟商的培训制度
一、每年举行一次对加盟商的培训、沟通。 应该主要包括店面经营策略方针、店面经营的年度目标和店面经营的改善重点。
二、每年举行个加盟商店长或经理的培训。加强品牌营销战略培训，广告及策划活动培训。
三、每年举行一次各加盟店和直营店的营业员代表的培训。
四、各大区不定期举行一次集中培训。
五、对公司的促销活动实施前和新系列产品上市前要进行培训。
六、每次促销活动前除培训，还应该在其加盟店或直营店内指导活动。
5.2.2 培训加盟商实例
培训内容：《品牌文化》《专业及货品知识》《首饰佩戴与保养知识》《柜台及道具摆放知识》《接待及服务礼仪》《珠宝首饰消费心理分析》《珠宝首饰人文知识》《珠宝首饰销售技巧》《培训指导促销活动》
销售目标：完成良好
培训意义：塑造本公司品牌较为明显的竞争优势，为以后的长远经营打下基础。拉动终端销售，提升品牌口碑传播。

I. 如何设计公司的培训体系

转载以下资料供参考

培训体系概述企业培训体系 是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。

培训体系的建立（一）良好的软环境是企业培训体系建设获得有效进展的前提
培训业内流传着这样一句话：培训是说起来重要，忙起来次要，急起来不要。这句话真实地反映了目前培训工作在绝大多数企业中的地位。在很多企业，高层领导表面上看起来很重视培训，大会小会强调培训的重要性，但真正操作起来，遇到时间上、经费上与经营管理工作发生冲突，往往最先让步的还是培训。所以，要进行完善的培训体系建设，首先必须有高层领导的高度重视和关心，最好由一把手亲自抓，这样才能在人力、财力和物力上获得足够的保障。
美国通用电气公司（GE）的人才培养机制一直为世界所称道。GE之所以能有今天，是与公司高层对培训和人才培养的重视分不开的。GE董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇，在GE全球前500名经理人员大会上讲到：GE成功的最重要的原因是用人。他认为，他最大的成就是关心和培养人才。韦尔奇不仅要求人事部门对最高层的 500名主管进行严格的审查，逼迫这些部门的经营者识别出未来的领导者，制定出所有关键职务的继任培养计划，决定哪些有潜质的经理应送到克罗顿（GE的培训中心）接受领导才能培训，而且每年韦尔奇本人都要亲自走上讲台，为他们授课。
（二）企业各部门要承担起在培训体系建设工作中各自相应的职责
培训体系建设是一项系统工程。公司相关的管理层要承担起相应的职责。高层领导主要是从宏观上加以把握和调控，根据公司发展需要，确定人员培训政策和相应的制度条例，把人员培训纳入公司用人体制。在培训需求分析和训后实施、评估等工作上，则要充分发挥各部门中层和基层管理者的作用。
培训部门作为培训管理的职能部门，担负着培训体系运营和完善的主要职能，培训部门要在充分了解公司发展战略和培训政策、方向的基础上，从专业的角度将公司的培训工作有效的推进到公司的每一个角落。
（三）要有具备自身特色的高质量的课程系列
课程是企业培训的“产品”，产品的质量如何，关系到“顾客”的满意度高低，也决定着培训的质量。企业课程体系中应包含哪些内容，这取决于企业赋予培训部门的任务和职责。一般来说，培训的任务可分为三个方面：1、丰富专业知识2、提高业务技能3、改善工作态度。通过培训使职工的素质水准和工作能力进一步符合企业期望的要求，为提高企业的管理水平、产品质量和经营效益服务；帮助解决企业经营管理业务中的实际问题, 促进企业的生产发展和服务升级。
课程的项目组合和培训方式的选择要丰富多样，既要有专门培养高层管理人才的类似于“接班人计划”的“核心管理团队”项目，也要有为企业未来中层管理岗位提供候选人的“后备青年人才”项目；既要有用来帮助新进广大学生顺利完成从学生向合格员工转变的“入职辅导”项目，也要有用来帮助员工尽快掌握新技能的“岗位业务培训”项目。
（四）要建立一支稳定的、专业或兼职讲师队伍
企业内部工种多，人员多，特别是零售企业，涉及的产品、业务种类繁多，企业培训部门不可能承担所有培训授课，所以培训中心应主要起组织管理作用。不同的工种、不同的技术岗位应配备相应的兼职教师，主要以教授新技术、新知识为主，同时在班组建设中进行常规辅导。
企业内部兼职讲师在公司培训工作中具有多方面的优势：他们有丰富的实务经验，熟悉公司文化，培训安排的协调性好、时间灵活，熟悉公司内部的专用沟通语言，容易与学员进行交流，培训成本低，而且，培养内部讲师，有助于公司形成学习型组织的氛围。
培训管理部门和相关职能部门应共同承担起企业兼职讲师队伍建设的任务，发现和培训企业内的优秀骨干充当兼职培训师。在内部兼职讲师队伍建设方面，应注意下面几个问题：
1、组织定期的教研活动，提升讲师的授课水平； 2、督促讲师做好授课内容的整理，形成系列教材，提炼并整合经营管理和操作技能方面的知识和经验，推动企业内部知识整合； 3、建立激励机制，将培训职责与工作职能、晋升机制相结合，激发兼职讲师对培训工作的热情和参与课程开发的积极性； 4、慎选人员，保持队伍的相对稳定。

培训体系的建立步骤[2]首先进行培训需求分析――即企业要不要做培训的决策问题，主要从组织、人员和工作任务三个方面进行分析；作为开展企业培训工作的第一步，首先清楚的是：企业是否需要进行培训――即培训什么的问题。企业的培训需求来源于两个方面，一是组织的需求，二是员工的需求。组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容：
组织分析――考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合需要；
人员分析――确定那些人需要培训。包括分析：查找原因――判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足。还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题。确定谁需要培训。确定员工是否作好培训准备。
工作分析――首先需要确定员工需要完成那些方面的重要任务，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训培训中强调那些知识、技能以及行为。
在实践中，组织、人员、任务这些分析并不是按照某一特定的顺序进行的，不过由于组织分析关注的是培训是否与公司战略目标相符，以及是否与公司愿意在培训上花费时间和资金保持一致，因此对组织分析是最先做的。而人员与任务分析通常是同时进行的，因为如果不了解任务与环境，也很难知道业绩不佳的到底是不是一个培训的问题。
其次，依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算；
在明确了培训需求以后，就可以确定培训的目的和计划了。培训计划的制定则可以使培训目标变为现实。培训计划主要包括培训目标和课程名称、培训对象、实施日期、实施时数、场地、培训方法，以及培训预算等。在年度开始前，制订该年度预定举办的培训课程的日程，培训实施日期要慎重决定，应使培训对象都能参加；计划课程时，除预先决定的固定课程之外，也应检讨其必要性；除培训课程外的其他辅助学习，可一并提出检讨；讲师费、会场租金及其他各项开支要做出预算并进行审核，讲师费的预算最好能有一定宽裕。
第三，进行培训课程的设计，包括四大部分：培训课程规划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制。
课程规划包括：明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。
资源选择包括：教材教具、课程选择、场地、讲师。课程选择主要来自两个方面，一个是企业内部，一个是企业外部，外部选择主要来自高校、研究机构、咨询培训公司等，应综合地进行评估选择。与课程选择一脉相承的讲师选择也来源于两个方面，企业内部或外部，选择讲师应依据课程目的与目标出发，参照以下标准进行――专业能力、教学能力、教学热情、工作量：是否会因为太忙碌以至於降低教学质量。接着是对培训场地的选择――场地人数容纳量、光线明暗度、设备齐全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可弹性运用、是否安静不受干扰等。最后选择教材和教具的选择。
教学设计与学员手册编制：既设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表，以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。
第四，培训实施，包括培训信息发布、培训组织、教材编印等；
第五，培训成果转化与评估――培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。
成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节，正如大多数企业培训“轰轰烈烈”开始“无声无息”结束一样。效果转化应从塑造转氛围、高层同时支持、给予运用所学技能的机会等方面考虑，并且受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。
培训进行评估也是必须的，它可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等目的，而且有利于开展改进培训管理质量、建立培训教材档案、培训需求鉴定等方面工作。培训评估一般分为四个层次，学员反应――授课满意度；学员收获――授课吸收程度；学员应用――实际应用程度；成果与影响――对个人与组织的成果。

培训体系建设的技巧1、按月召开培训座谈会，将统计的培训成绩及问题进行发布，加深各级主管、内部讲师对培训体系的认识，诊断运行过程存在问题，融洽内部气氛，寻找解决思路。
2、设计“内部讲师荣誉榜”，将内部讲师头像及优秀讲师介绍、主要课程等资料依次在厂报或墙报上进行大力宣传、介绍，为培训体系顺利运行宣传“造势”。
3、定期举办培训征文活动：规定主题如“我眼中的员工培训”、“我的成长经历”等，在全体员工中公开征集文章，号召全员参与，提升全员培训理念，然后公开评选，选出前三名进行表彰。
4、举办“心得报告评选”：将优秀的学员“培训心得报告”推荐上内部刊物或在公司宣传栏公开公布，也可适当地可以组织员工进行学习讨论。
5、实施“月度优秀讲师”奖励：对培训流程规范、培训目标顺利完成、培训课件教材完整、学员评价高的讲师进行公开奖励。
6、实施“月度优秀部门”评选：对培训目标顺利达成、培训组织到位、支持配合度高的部门进行荣誉奖励(如流动红旗)，
7、实施“月度优秀学员”评选奖励：对遵章守纪、参与度高、培训考试成绩合格、有心得报告及感想深刻而发表见报的优秀学员进行奖励。
8、制定“行动计划”：要求培训对象根据培训内容，制定自己的改善行动计划，并选定目标进行全程跟进，对行动及时、改进效果明显的学员进行奖励。
9、与外部培训机构合作，定期举办或参与一些专题培训沙龙、论坛等，指派内部讲师作为主讲嘉宾参与，一方面提升企业形象，一方面培养内部讲师的荣誉感和成就感。
10、结合培训工作的实际，组织内部培训知识或技能竞赛，将培训理念、知识和方法融入公司的日常运作流程，使其慢慢地成为企业的一种习惯，从而可以自动运行。