潜质生培训计划

1. 什么是人才培养方案

2 培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条 主要内容 本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。 （一） 人才培养体系的构成 公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、 “菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1. 启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积 极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2. 育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以 上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3. 菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜 质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4. 卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部 和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发

3 展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。 （二） 人才的甄选 通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具 有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。 1. 甄选条件：进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全 日制学历，一年以上工作经验，能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。 2. 经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推荐。 3. 由人力资源部根据甄选条件筛选人员名单，然后由公司 领导批准入选人员名单。 （三） 人才培养模式 为适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯规划，公司 对人才采用下列两种培养模式： 1. 复合型经营管理人才培养模式：公司采取宽口径培养模 式，即采用：一线轮岗工作（不同系统）时间为一年；挂职锻炼从副班长到班长（不同车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从车间副主任到主任（不同车间或部门）时间为一年；挂职锻炼从中层副职到正职（不同部门）时间为一年；培养期间采用继续教育+内外培训+双师培养制+分段式多模块培训体系。 2. 专业技术及业务管理型专才，以专业技术为主线进行叉 培养模式，即采用：专业或业务领域内轮岗+项目锻炼+内部指导

6 8.自主式、合作式、研究式：在每一段锻炼期间安排有设计性、研究性的内容，面向生产运行存在复杂疑难课题、技术攻关。例如去年在乌山锻炼的三鑫公司王维、华泰龙杨均，在生产技术部副经理带领下，进行爆破参数优化项目和冻土爆破项目研究，经过分析讨论提出方案，开展研讨，选定试验爆区，通过爆破效果分析各项指标，确定优化参数，开展专项爆破试验，最终试验成功解决了大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题。经北科大、设计院等专家认证达到预期效果，提高生产效率，降低了成本。 9.构建分段式、多模块、相互衔接方法：从应用型人才培养体系整体出发，在强化基础训练的基础上，先压担子，后帮带，先试用，后定职。按照“加强基础、重视应用、开拓思维、提高素质”的指导思想；以“培养学员综合素质和创新能力”为目标，建立以能力培养为主线，分段式、多模块、相互衔接的培训课程。 10.挂职管理能力提升：纵向逐级挂职，横向多维度锻炼。基层一线班组长挂职阶段，主要是自我完善，丰富知识和积累工作经验。同时，要以身作则，勇挑重担，办事公道更要顾全大局，锻炼职业道德素质、文化技术素质、管理素质，掌握计划、生产、安全、设备、成本等管理知识和技巧。挂职锻炼关键在第二、三阶段，在车间主任和中层岗位上锻炼时，必须给予施展平台，放开管理权限，明确管理目标，独立处理解决问题，严格按照计划方案实施。
7 11.保障体系：师资队伍结构-人才培养基地以内部培养为主，现有经验丰富的各专业兼职老师40名。其中教授级高工7名，首席工程师1名，高级工程师13名，工程师18名，高级技师1名。此外，基地还根据培训需要聘请一些教授和教员，分别是国内高校名师和行业界高级技术人员，指导团队进行创新教育，科学研究、技术训练。使师资队伍建设等方面起到了推动作用。 12.增强企业凝聚力：积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。组织各种演讲、书法、篮球比赛和技能比武，积极参加公司举办大型文体活动。 13.考核体系：考核分为季度考核和年度综合考核。季度考核：学员要有工作小结及自我评估改进意见。指导老师和主管负责人对其评价。年度综合考核：采取“三结合”方式，即结合工作总结进行民主测评、带班指导老师，轮岗单位或部室负责人的意见进行评分。 按照人才培养体系四个部分，不同培养时期，不同的层次，分别制定不同考核指标； 考核主要测重于思维能力、专业素质、个人特质、综合能力，同时着重参考其工作业绩。 综合考评采取问卷打分方式，分别由带班指导老师、民主测评、轮岗单位负责人进行打分，然后按照30%，30%，40%的比例计算出加权得分。以此得分作为衡量综合考评结果的依据。 （五）人才的淘汰与晋升
8 为了保证公司人才培养规划的有效实施，促进公司人才积极进取的精神，公司人才将实行动态管理，每年根据考核进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。 1.淘汰：根据年度综合考核结果，考核评为不合格的淘汰。评为基本合格的在原挂职岗位继续锻炼，连续两年评为基本合格的，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司人才进行培养。 在培养过程中，未按本实施方案要求程序参加培训的或外委 培训不签订培训协议的，违反公司员工管理办法的，经人力资源部确认不再作为公司人才培养。 公司将根据《培训管理办法》对各层次人才的培养进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出局人才管理库。 2.晋升：根据年度综合考核结果，评为合格的晋升一级挂职锻炼。另外，当公司出现岗位空缺时，将优先从公司人才库中选拔适合人选，或集团公司选拔人才时优先推选。

2. 如何发现培养高潜力人才

一、发现高潜力人才的方法，高潜人才有以四方面下特质:
1、高度的好奇心和学习能力:乐于面对风险,学习新鲜事物。
2、高度的跨领域思考能力:能跳出本岗位的局限,更全面地看待问题。
3、 高度的社会洞察力和同理心:准确理解他人的想法和立场。
4、 高度的韧劲和情感成熟度:将他人评价、困难看作是成长的机遇。

二、培养高潜力人才的方法:
1、类找共性,分级改定位。
首先高潜人才要分类,比如管理类、技术类、销售类、项目类等等,不用像专业序列那样分得那么细,毕竟是高潜,只能有大致的方向,这里的分类要有本质的区别,如果要求相近则不必加以区分。虽说优秀人才放到哪都好用,人才培养的方向也是一专多能,但尚处“高潜”阶段的人才,还是要有个大致的方向。
其次高潜人才要分级。如果将高潜人才的概念进行延伸,那么我们前面提到过的中层管理者中的潜在高层管理者也在此范围内,因此需要对高潜人才进行分级:
n 初级高潜人才:从生手向着熟手发展。
n 中级高潜人才:从人才向成熟人才发展。
n 高级高潜人才:从成熟人才向高级人才发展。
分级后,不同级别高潜人才的定位会更加明确,培养的方向也就明确了。当然了,如果企业不想这么复杂,可以明确高潜人才特指“初级高潜人才”,而将另两个级别纳入职级职等的范畴。
2、突出分类导向,淡化全面标准。
每家企业的业态和特点不同,不同岗位的要求也不同,因此要有明确的导向,也就是前面提到的侧重点。既然绝对优秀的高潜人才不多,企业应该退而求其次,突出各分类的导向性要求,以此来进行高潜人才的识别和培养。
比如一家制药企业要选择适合做研发的高潜人才,那么就应该突出学习能力、韧劲的导向,而其他标准可以适当淡化。当然你可以说优秀的研发人才也应该精通生产、市场,还要善于沟通,但问题是你并不是总能遇到这样的“完人”。
再比如一家贸易企业要选择销售高潜人才,可以和培养路径相结合,先熟悉产品,然后跟着老销售拜访客户,再参与售后服务的工作,最后才是自己跑销售。在每个环节都可以确定高潜人才的标准:
n 熟悉产品:能沉下来学习,善于请教他人,并很快全面了解产品相关信息。
n 跟着拜访:善于观察、记录,会做准备工作和总结。
n 参与售后:能抓住客户需求的关键。
n 独立销售:工作有计划,善于时间管理,跟进客户有目的性,善于挖掘需求和引导。
3、多激发潜质,多方面培养。
国内企业在人才培养中最大的问题在于要么过于宽泛,要么太就事论事,高潜人才的培养也类似。既然是高潜人才,我们期望的是他们能持续强化优秀的特质,从而应用到工作中去,今后自然会有优秀的业绩。如果我们在培养中只注重跟其当前工作相关的技能,或者无差别地进行时间管理、沟通技巧之类的培训,实在是搞错了方向。
轮岗也是很好的方法,让高潜人才到多个岗位轮转,让他们亲自“尝尝猪肉”,远比只看见猪跑要有效得多。比如学习能力和韧劲,如果能放在多个场景下反复锻炼,肯定比单一工作下的培养更加管用。

3. 如何总结规划个人职业发展及学习培训计划

撰写大学生职业规划书必须包括以下几项基本内容：一、个人职业生涯规划书必须有封面、扉页、目录和前言或引言。封面由学院统一印制，最后发到各班级统一装订；扉页填写学生的真实姓名、笔名、性别、学院、班级、联系电话、E-MAIL等相关信息。二、自我分析或自我剖析大学生进行职业规划时，自我分析只要是指在依据心理学的测评系统对自己的心理素质、人格特征等进行测评的基础上，结合自己的兴趣、爱好及以往的经历等加以综合评价，给自己“画像”。自我分析包括一下四方面内容：1、主观分析：主要包括个人兴趣爱好、个人性格特点、个人各方面能力和潜质及特殊才能、个人价值观念和追求的自我分析。2、客观分析：主要依据现存的心理测评系统和软件，对自己一下各方面（智力、职业兴趣、人格特质、职业倾向和能力、职业价值观）进行测评，形成分析报告。另外还包括其他人对自己的评价内容（可参照下表）。表1-1他人对某同学的个性评价表关系分类综合评价及建议亲人朋友朋友（A）：自信，不过有时过分自信。有正义感，有责任心……朋友（B）：上劲、有毅力……老师总的来说是个非常上进、灵活正直的人。综合素质比较好，……师兄姐、师弟妹、同学师妹：很坦荡……；师兄：性格内向……；同学：思想成熟……3、以往的经历和目前处境分析：包括以往的学习与工作经历，尤其是取得引以为荣的成绩以及自己认识到的对自己影响特别重大的事件；目前的处境比如处在人生的那个阶段正在做什么等；与自己职业生涯发展有密切关系的一些环境因素分析，比如家庭情况、对自己有帮助的人和事等。4、根据自我分析结果，进行自我分析小结。三、外部环境分析在进行职业规划时，我们必须全面、客观、正确的分析和了解自己所处的环境和将要面临的环境，即在“知己”的基础上还要“知彼”，这样才能百战百胜。外部环境包括：家庭环境分析、学校环境分析、社会环境分析（社会经济环境、文化环境、人们的价值观念、就业环境和社会政治制度）、行业环境分析（职业的特点和要求、现有从业人员的情况、所在行业的发展情况、前景与趋势及其对从业人员的要求、未来有哪些行业可能会对你的目标职业有需求）。四、职业定位职业目标的设定是指在自我剖析及对外部环境进行分析的基础上，确立自己明确的职业定位。综合自我分析和职业分析的主要内容，得出本人职业定位的SWOT分析（参照下表）表1-2SWOT分析表内部环境因素优势因素（S）弱势因素（W）1、沟通力很强······1、可能过于刻板······外部环境因素机会因素（O）威胁因素（T）1、学校声誉、名气较高。获得工作机会相对大······1、竞争激励，人力资源管理类人才剧增······结论：表1—3职业定位一览表（参考下表）职业目标创属于自己的电子商务网站，成为电子商务行业的顶尖人物。职业发展策略组建自己的创业团队，找到好的创业项目，共同创业。职业发展路径走创业的发展路线。具体路径创业初期的小型电子商务网站的所有者——经过融资成为中型电子商务网站的所有者——实现盈利并且上市的大型电子商务网站的所有者五、行动计划及目标实现策略目标实现策略即行动计划，即通过各种积极的具体措施与行动去争取职业生涯目标的实现，也就是说，在职业生涯规划书中，对如何实现自己的职业生涯发展目标制定一个比较详细而又切实可行的行动计划和策略方案。1、先制定填写行动计划一览表（参照下表）表1—4行动计划一览表计划名称时间跨度总目标分目标计划内容策略和措施短期目标2005年至2009年在大学四年认真学习专业知识，毕业时完全掌握一个兽医的应有的全部理论知识和技能。······●大一大二通过英语四、六级、计算机二、三级；●认真学习专业基础知识，利用寒暑假进行社会实践，学会将理论知识熟练运用到实际工作中去；······完成主修专业以及副修专业的学习；在创业实践中提升自己的职业技能；了解对个人事业选择和职业发展方面的理论观点；形成自己的事业追求和方向选择；······中期目标2009年至2012年认真完成研究生课程的学习，争取获得硕士学位，······●出色完成研究生专业学习，争取做出一定的成果；●通过英语中级口译，能熟练运用英语；······完成研究生所有课程，利用假期时间除去社会实践······深入学习专业知识，不断给自己充电，广泛阅读各类书籍，潜心研究，争取能做出成果。······长期目标2012年以后在五年内做到企业管理层。充分发挥自身潜力·······●刚工作的三年积累经验，熟悉工作环境和企业运作，寻找或创造发挥机会······积累经验，学习业务和管理等多方面知识，争取做到企业管理层终身学习；培养自己的创新能力，从实践中学会人际交往······2、制定详细的执行计划：要分清职业生涯规划的各个阶段的目标，并以发展目标为准绳，确定行动策略，平衡各个目标，使其协调发展。六、评估调整职业生涯规划是个动态的过程，在职业生涯规划过程中要根据实际情况自觉的总结经验和教训，修正对自我的认知和对最终职业生涯目标的界定。包括以下几个方面：1、评估内容：自我认知的评估、职业目标评估、职业路径评估、实施策略评估；2、评估时间根据实际情况设好评估时间；3、评估出现或可能出现的危险因素的调整修正及备选方案七、结束语八、职业生涯规划书的写作原则和要求：职业生涯规划书写作原则：1、过去、现在和未来统一；2、自我发展与社会、组织发展的统一；3、理想与现实的统一；4、目标选择与职业发展要素统一；5、目标的一致性与目标再选择的统一；6、版面设计与职业生涯目标的统一；职业生涯规划书写作要求：1、内容完整，格式清晰，版面美观大方，创意新颖，，文如其人，不能有错别字。能充分体现个性而不落俗套，杜绝千篇一律，2、自我分析要深入、清晰，个人素质测评结果要客观真实的反映在规划书中并与职业生涯发展目标选择紧密联系。3、现实发展与未来职业生涯目标选择要统一，目标选择要客观，明确。4、对目标职业及其所处行业的认识要到位，分析要透彻。5、要充分重视反馈与修正部分，要在时间的过程中认真评估与调整，避免虎头蛇尾。6、行动策略和职业发展路线描述恰当，计划和实施策略要详细具体，不能草草了事。7、注意全文的逻辑性与连贯性。九、格式要求（一）参赛资料、前言、目录等标题采用黑体二号字，位置居中。（二）正文：题序层次大致种类及格式要求：第一种字体及位置要求一、黑体小二号，居中（一）黑体小三号，靠左顶格1.黑体四号，靠左顶格（1）黑体小四，靠左顶格（以下层次题序及标题同）（三）职业生涯规划书打印要求统一采用A4纸单面打印，正文内容一律采用小四号宋体字，外文字母及阿拉伯数字采用TimesNewRoman小四号字型。

4. 什么是人才培养体系

人才培养体系指对人才进行教育、培训的体系。公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。

1、“雏鹰计划”：该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。

2、“飞鹰计划”：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。

3、“精鹰计划”：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。

4、“雄鹰计划”：该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。

通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。

注：人才培养模式是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下，按照特定的培养目标和人才规格，以相对稳定的教学内容和课程体系，管理制度和评估方式，实施人才教育的过程的总和。

(4)潜质生培训计划扩展阅读：

一、人才培养目标：

培养具有良好人文、科学素质和社会责任感，学科基础扎实，具有自我学习能力、创新精神和创新能力的人才。具体包含以下几个方面：得到基础研究和应用研究的训练，具有扎实的基础理论知识和实验技能，动手能力强、综合素质好；掌握科学的思维方法，具备较强的获取知识能力，具有探索精神、创新能力和优秀的科学品质。

二、培养形式：

培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成材。

人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等之类。

5. 企业323人才培养计划是什么意思

您说的是哪个企业的？
企业制订的计划解释权归企业。

以下的介绍是某高校的。
李蓉军：我详细给大家解读一下。前一个“3”是指“三大类”创新人才培养体系：一类是面向全校学生的综合创新人才培养；一类是以四川大学吴玉章学院、国家基础学科人才培养和科学研究基地、全国首批 “基础学科拔尖学生培养试验计划”和教育部“卓越工程师”、“卓越医生”、“卓越法律人才”教育培养计划为基础的拔尖创新人才培养；一类是对一些有天赋、有潜质，在某一专业领域具有特殊兴趣、特殊专长的“双特生”人才培养。“2”是指“两阶段”培养：在课程前置的基础上，把本科阶段的课程分为“两个阶段”，即在前一年半到两年半完成“通识教育和专业基础教育”，主要对学生进行综合素养和专业素质的培训和提升；从大三开始，对学生进行“个性化教育”，学生可以在教师的指导下根据自己的兴趣爱好和个人发展规划选择不同的课程体系进行学习，选择适合自己的发展项目，真正享受个性化教育。
李蓉军：后一个“3”是指“三大类课程体系”：在“个性化教育”阶段，把课程分为三大类，学生可以根据自己的实际情况和发展需求选择任何一种课程体系进行学习：希望今后从事学术研究，成为学者和科学家的学生，可以选择学术研究型课程体系，并通过提前“进教师课题组、进实验室、进科研团队”，尽早参加科研训练，锻炼科研能力；今后希望尝试创新创业的学生，可以选择创新探索型课程体系，大胆地异想天开，在学校提供的学生创新创业项目、经费的支持下，做一些创业尝试；而那些毕业以后想先就业的学生，就可以选择实践应用型课程体系，重点进行实践能力训练，提前进入实习单位、进入社会参加实践锻炼。这样，在个性化教育阶段为学生充分发挥特长和优势创造条件、搭建平台，真正让学生享受到适合自己的优质教育资源，使川大的每一个学生都有挖掘潜质、展示智慧、显露才华的空间和舞台。
李蓉军：“X”是为落实本科“323”创新人才培养体系而推行的若干项支撑计划，包括：人才选拔模式创新及生源拓展计划；拔尖创新人才及“双特生”培养计划；专业优化整合与交叉人才培养计划；公共课课堂教学创新与改革计划；探究式、小班化课堂教学改革计划；个性化教育阶段三大类课程(学术研究型、创新探索型、实践应用型)体系建设计划；实践教学和毕业论文高质量多样化改革计划； “四位一体”大学生成长关爱服务体系建设计划；本科生国际化教育拓展计划；本科教学及教学管理支持平台建设计划；本科教学全面质量管理体系建设计划；本科生创新、创业和就业能力培养支撑条件建设计划。

6. 人员培养计划及培养内容怎么写

前段时间，公司布置了各单位制定人才培养计划的工作，经过一个多月紧张忙碌的努力，各单位在国庆节前提交了相应的人才培养计划。这些计划如何，还没有来得及细细品读。今天趁着陪孩子打球的工夫，谈谈我的一些想法。

一、为什么要制定人才计划？

按照“艾森豪威尔矩阵”（时间管理四象限），组织或管理者要将“重要不紧急”的任务摆在突出位置。哪些是重要不紧急的任务呢？至少，人才培养算是其中一条。今天明天不抓人才培养，公司短期内不会遇到多大问题，但从长远看就保不齐了。所以要抓人才培养。

人才培养哪个渠道更重要？“721法则”也很清晰，岗位实践占70%的权重，也就是要让员工带着任务到岗位上去锻炼。至于他人的指导和课程培训，占比较小，当然这不代表能够被忽略，因为这些提纲挈领的指导和培训，将起着指引方向和归纳提炼的作用，对于员工在岗位锻炼基础上快速总结经验实现能力跃迁，具有重要价值。

在我看来，人才培养计划要解决的，就是如何进行员工岗位任务组织安排、如何对员工进行指导和培训。这也是人才培养计划的重要性所在。但人才培养计划又不等同于培训制度，在形和实的各方面都有差别。

二、着眼于现在还是着眼于未来？

既然人才培养计划与培训制度存在实质性不同，那应该如何进行区分呢？首要的一条就在于，人才培养计划聚焦的是长远，起码三年以上，甚至五到十年。较之于培训的“功利性”——告诉或者帮助员工如何去完成眼前的任务，人才培养计划不是为了眼前的工作任务或者合乎规范而进行的，更多是为了塑造员工应对未来可能面临的机遇或挑战的本领。换言之，培训的内容和目标具有确定性，人才培养计划在内容方面会有部分与培训重合，但在目标上有着更大的不确定性。

如何确定人才培养计划的目标？毫无疑问要结合组织的战略需求，不能盲目或者跟风。比如，很多的人才培养计划都聚焦于“创新人才培养”，这当然没有什么错。但各个单位处在不同发展阶段，有的是正在起步，有的是急剧扩张，在未来几年所要解决的人力资源问题各不相同。在此情况下，更有效地发挥人才培养计划在战略目标达成中的支撑作用，十分关键。对于一个人员规模激增、组织架构有待完善的单位来说，需要关注的是各级管理人员的培养；对于一个生产任务过于饱满的单位而言，项目负责人的培养应该比其他方面更加重要。只有选对了目标，人才培养计划才能产生实效，否则只能是“绣花枕头”，看起来漂漂亮亮，做起来热热闹闹，却没有什么实际用处。至于如何进行战略分解，请了解“平衡计分卡”相关内容，当然大多数管理者的心中都有自己的一本账，工具只是帮助你们进一步厘清或完善。

三、全面覆盖还是聚焦重点？

人才培养计划的目标群体就像是部队中的“特种部队”，专注于培养个别的有潜质的员工，也就是很多人力资源管理理论中提及的“高潜人才”。

训练目标是多专多能，为了适应不同工作环境而接受各种各样的训练；同时又有自己的独特定位，存在“假想敌”，每名员工又有明确角色定位。人才培养计划要想训练精英员工，就要舍得投入，这种投入不能简单地理解为财务成本或人工成本，还有更多的机会成本。要把人才放到不同岗位上去接受训练，以此增加员工对于工作的理解，同时也进一步观察和评估员工对于不同岗位的适应性。各式各样的管理培训生实质就是一种人才培养计划，其关注的重点是管理型人才的培养。人才培养计划应该有梯队，梯队间应该有筛选。筛选可以是公开的也可以是秘密的，这取决于人才选拔的方式，或者组织想要达成的目标。

人才培养计划要善于“画饼”，也就是勾勒目标愿景；但又不能只是“画饼”，请员工吃“空心汤团”。目标愿景的设置，要通过具体明确的措施和台阶来传递给员工，让员工在接受培养的过程中，能够感受到不同阶段任务、职责、权限的变化，既消除职业倦怠，更增强自我效能。

四、要注重形成标杆和示范效应

人才培养计划要持续成功，就要塑造和树立标杆典型，以实际案例来吸引更多的员工，在他们心中设置对人才培养计划的期望值和期待值。只有员工在内心认同，人才培养计划才很可能成功，也才能够得以持续。

标杆的示范效应，应该是由组织进行顶层设计的，而不是靠员工自主自发、水到渠成的。管理者要物色具有潜质的对象，在人才培养计划中加大资源投入，使其能力和业绩都取得突出成绩，并由此取得持续的进步。这种标杆不仅应该被塑造，更需要被宣传，而且是持续宣传。这个过程就是“堆积”。人才培养从来不是撒胡椒面，要把优质资源投放到优质人才身上。“二八法则”就是这个道理。

概括起来说，人才培养计划就是要面向少数关键员工、面向战略关键任务，进行重点资源尤其是工作任务资源的定向投放。至于如何选拔、如何考核评估，因人而异、因时而宜，只要合乎规则，怎么定都没有问题。

7. 怎样制定人才的培养目标

首先需要进行人才规划，在盘点现有人才数量、质量、结构等情况的基础上，明内确未来人才容需求目标，需要什么样的人才，需要多少，什么时间配置到位等；同时找出现有人才在数量、质量等方面存在哪些差距。根据企业未来的人才需求，结合现有人员状况，从管理人才培养、专业人才培养两个方面分别制订人才培养目标，包括各管理层级人才、各类专业人才的培养数量、培养内容、培养达到的结果、培养步骤和时间等，可利用人才地图制订培养计划。

8. 有谁知道中国未来精英培养计划的具体内容

一、项目简介
“中国未来精英培养计划”是受中央财政支持并由社会机构负责实施的大型教育体系建设项目。本项目的宗旨是：组织全社会最优秀的教育资源，为6到15周岁有潜质的孩子提供全方位成长支持，以帮助其在学业上和生活中均取得令人瞩目的成就。
二、培养对象
1.“中国未来精英培养计划”的培养对象必须同时符合如下条件：
2.6到15周岁在服务计划覆盖城市就读的中小学生（需提供户口和学生证）；
3.常住地址在服务计划覆盖的区域内；
4.学生及家长通过标准化选拔测评。
三、近期目标
1.用1~2年时间系统发掘孩子的潜能，将孩子锁定在学习尖子生行列，为孩子上一流大学提供保证；
2.用3~5年时间全面提升孩子的综合能力和社会经验，为孩子取得令人瞩目的成就打下坚实基础。
四、远期目标
1.把孩子培养成有能力考入世界前100所著名大学的优秀学生；
2.帮助孩子在上大学前攒够支持自己求学的奖学金；
3.重视提升孩子综合能力，培养未来社会精英人才。
五、课程体系
“中国未来精英培养计划”严格遵循《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010~2020）》精神，由国际最权威的专家小组拟订了一整套能够帮助学生实现未来“上一流大学”、“做社会精英”两大目标的课程体系，未来精英课程体系主要涉及如下四大方面：
1.扎实的基础知识（全面覆盖各学科领域）；
2.全面的学习能力（全面覆盖各学科领域）；
3.出众的应用能力（全面覆盖各学科领域）；
4.卓越的综合素质（全面涉及学生的社会能力、生活能力、科学素养、人文基础等重要素质领域）。
六、支持内容
1.为选拔出的“未来精英种子选手”设立家庭学习中心，并组织全社会最优秀的教育资源，向孩子及其家长提供同步的公益课程和公益服务支持；
2.组织全社会最优秀的教育资源，为筛选出的“未来精英优选培养对象”（约占20%）、“未来精英重点培养对象”（约占7%）和“未来精英核心培养对象”（约占3%）提供同步精英课程和同步专项课程支持；
3.组织各类专项活动，全面提升孩子的综合素质；
4.按相关规则向孩子提供“未来精英奖学金”。

9. 如何对员工进行职业规划培训

优秀的经理人还意识到更为重要的一点：出色的自我管理者总是那些对自身的未来有着清晰认识的人，他们对个人的职业生涯发展有着明确的计划。正因如此，他们才能够理解自身正在从事的工作的价值和意义。于是，他们在培训的内容中又增加了一部分：指导员工们设计职业规划。
当然，也有一些经理人提出反面意见：“帮员工们设计好职业生涯，不就意味着鼓励员工跳槽和离职吗？”对于这一观点，我们不敢苟同。如果员工们从事的不是他们所喜欢的工作，那么摆在他们面前的只有两个结果：得过且过与选择离开。如果你的员工不适合他目前的工作，我们的建议是你还不如鼓励他跳槽和离职。
职业生涯设计是一个大课题，在这里，我们只能提供一个简单的步骤，这一步骤或许不能够帮助你设计好职业生涯，但至少可以让你认识它。如果你是经理人，你还可以通过这一简单的方式使员工们认识职业生涯设计的重要性：
第一步：审视自我。
第二步：审视社会需求。
知道了你所喜欢的和你擅长的，并且找到了二者的结合点，你还需要对社会需求进行审视。如果社会不需要你所喜欢和擅长的那一点，那么，你将不得不考虑改换其他工作。例如我有个朋友，曾经非常喜欢写诗，但是他发现诗歌不能改变这个社会，而且互联网的兴起让他认识到优秀的诗人很多。（这个社会并不缺少一位好诗人）但是，由于他喜欢写，于是他选择了做一名管理学者，通过创造一些新的管理思想和理念去促进这个社会的发展。
第三步：确定你的目标。
第四步：制订行动方案。
有了目标，你需要做的就是采取行动，要将目标分解成一个个看得见、摸得着的阶段性目标，然后根据阶段性目标设计行动方案。这一阶段需要牢记的真理是：行动、行动、再行动！只有行动，才有成功。
第五步：不断总结、反思，再确定下一步的行动方案。
人生是一个过程，这个过程中会有成功，也会有失败，但是我们应该记住，无论是成功还是失败，都只不过是一个短暂的过程，生命的终点召唤我们继续前进。所以，当你总结和反思完之后，唯一应该去做的依然是：行动，永不休止的行动。

10. 培训计划方案一般包括哪些部分

培训计划方案一般包括八部分：

1、进行培训需求分析

2、工作岗位说明

3、工作任务分析

4、培训内容排序

5、描述培训目标

6、设计培训内容

7、设计培训方法

8、设计评估标准