针对劳资纠纷培训计划

A. 劳资纠纷的种类有哪些

按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条的规定：企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类：
(1)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;
(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;
(3)因履行劳动合同发生的争议;
(4)法律、法规规定应当依照本条例处理的其它劳动争议。

B. 劳资纠纷的处理方式

劳资纠纷该如何解决：正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进和谐社会的建设，我认为应采取以下措施来加强管理：
1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识
在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。充分运用各种舆论工具和宣传载体广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。同时，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。
2、关口前移，健全完善协调机制。
要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在各镇有关部门的协助下，采取有力措施，督促这些企业尽快组建调委会。对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，开展人民调解工作。要把协调劳动关系的支点放在村企，充分发挥村企“近”（离企业近）、“明”（对企业情况明）、“快”（就地解决问题快）的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。
3、建立欠薪保障制度。
针对一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果受保企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。
4、切实加强劳动合同管理。
当前要把非公有制企业作为加强劳动合同管理的重点，并要求这些企业将合同文本送到劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。
5、加强对企业的劳动保障监察。
对劳资纠纷发生较多的非公有制企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。
6、加强民主协商，充分发挥三方机制的作用
加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用。政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商，共同促进劳动关系长期和谐稳定，不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解，也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。当前，应加快三方机制建设，逐步向市、县延伸，并完善制度，规范运作，形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。
7、加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益
劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。
8、建立高效的劳资纠纷处理机制
我国劳资纠纷在整体上明显呈现逐年攀升、显现化、不断扩展甚至加剧的趋势，健全和完善我国劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。
（1）加强劳动争议仲裁委员会实体化建设，提高劳动争议仲裁工作效率和质量。
（2）扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。
（3）完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作，赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外，还应发挥仲裁机构自身监督作用，严格办案程序，加大劳资纠纷处理工作的法制宣传，增加劳资纠纷处理工作的透明度，拓宽仲裁监督的多种渠道。
9、完善《劳动法》体系，使劳动关系协调和处理有法可依
随着加入WTO后，《劳动法》的修改首先应与国际条约、国际惯例接轨，将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来，把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容，增强《劳动法》的强制性和适用性。同时还应尽早形成《劳动法》体系，在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题，使劳动关系协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现有法可依。
通过上述分析，可见我国企业的劳资纠纷日益突显，案件的数量越来越多，案情越来越复杂，受社会各界的关注程度越来越大，表现形式是多种多样的，劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件，对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。我们要高度重视劳资纠纷对社会的影响，加强社会各方面的协力作用，为解决我国企业的劳资纠纷献计献策，创造稳定和谐的社会主义企业劳资关系。因此，政府相关部门要统一协调，既要对企业实行有效的监管，保护劳动者的合法利益，有效解决劳动纠纷，又要保证企业健康发展，实现劳资双方互利共赢。

C. 从事人事劳资方面的工作需要什么技能和基本知识

关健一点就是熟记劳动法与相关法律法规，其他的都简单，按步就班的事。
基本就是些人事聘用与解除劳动合同，员工福利待遇，物资发放，工资结算，考勤纪律，处罚奖励等一些与员工待遇相关的，还有帮解决一些劳资纠纷，需要强大的细心和耐心。

D. 劳资纠纷

你好：
1、无权要求返还，但可以要求支付违约金，两者选其一，性质是差不多的。
2、无权要求你返还工资。
3、无权要求求你支付代通金。“ 并办理离职手续”的证据你要提供，比如退工单出具时间，社保终止时间，用以证明公司同意你离职的，这样，辞职报告上签字没签字就问题不大。
4、违反服务期约定的违约金不超过培训费，你需支付的违约金相当于你未履行部分占整个服务期的比例乘以1910元。
5、公司输了你的回报就是少付钱或者不付钱而已。
如你还有其他劳动法律问题，可登陆“劳博网”。

E. 如何有效地预防劳资纠纷

例如，辞退员工处理不当，造成员工过激行为，影响企业人员和财产的安全；对劳动仲裁不了解，在仲裁庭上反而给对方举证，给企业造成名誉和财产的损失等。班库（上海）商务咨询有限公司是一家专业的人力资源咨询与培训机构。班库公司提供专业的劳资纠纷预防服务，如下是其简介：企业常见问题:1、企业单方面解除合同、除名、辞退员工时，不能提供足够的证据证明开除员工是正确的；2、企业因未能完全按照法律法规支付工资、生活费、劳动报酬、养老保险而引发的员工诉讼；3、企业因无法判断员工因伤病引发的劳资纠纷；4、企业因未与劳动者签订劳动合同，而引发的员工在离职后要求企业支付经济补偿金；5、发生员工自动离职，企业利益受到损害而引起劳动纠纷；6、员工违反培训协议规定，单方减少服务期而引起劳动纠纷；7、员工单方违反劳动合同规定而引起的劳动纠纷等等。樘逑担

F. 如何解决劳资纠纷问题

要想有效地避免劳资纠纷的发生，还是应当从以下几方面做起：
1、强化法制意识，学法懂法守法用法是前提。
随着社会的发展，我国法制化进程在不断加快与完善，与劳资纠纷相关的法律法规也是越来越多、越来越规范，涉及也比较多，诸如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《未成年人保护法》《女职工特别保护规定》《劳动争议调解仲裁法》《反不当竞争法》等法律法规，以及许多地方政府出台的各种条例法规等等，甚至还要涉及《合同法》《民法通则》《刑法》等法律。
作为企业的人力资源管理者，我们应当熟悉各类法律法规，并在遵守法律法规的基础上建立完善的企业用工制度，以便有效防范和避免用工风险。对于法律法规，我们HR不但自己要学、要掌握，更要影响企业老板、企业管理层去学习，并且要倡导员工去学习，要让企业全体人员都具有法律知识和法律意识，提高法律法规的公开性和透明度，千万不要遮遮掩掩，这样，企业的劳资关系管理就会越来越融洽、和谐。
需要强调的是：作为HR，我们在涉及到劳资关系方面的工作时一定要注重细节，所谓“细节决定成败”在发生劳资纠纷时尤显重要，有时一句话抑或是一个字就可以决定纠纷的“胜败”。因此，在具体事务操作中我们需要本着“先小人，后君子”的严谨思路与态度去办(譬如录用通知的发放、劳动合同的签订、加班的管理等等)。
应当看到，法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，作为企业，首先要遵守国家的法律法规，依法行事，这是有效避免劳资纠纷发生的前提。同时，我们也要充分的运用法律来维护企业自身的合法权益(目前还有许多企业没有严格执行国家的有关法律法规，这方面，是需要我们HR人员苦口婆心、不厌其烦的去说服老板的，往往好难办，因此我们要有恒心)。
2、完善沟通机制，建立积极劳动关系是根本。
众所周知，“沟通是人们生存、生产、发展和进步的基本手段和途径，”“沟通是现代管理的命脉。”在现代企业管理中，“沟通是管理工作的灵魂，是提高工作效率，实现共同目标，满足各种需要的重要工具。”而对于劳资关系管理来说，沟通更是起着举足轻重的作用。
企业要建立和谐的劳动关系，就一定离不开良好顺畅的沟通。对一个企业来说，良好的沟通机制可以使员工认清形势明晰目标，使企业的决策更加有理、有力、有效，使员工的信息能够及时得到反馈，使上情下达或下情上传的效率不断提高，从而让员工感觉到企业对自己的尊重和信任，由此产生极大的责任感、认同感和归属感，促使企业与员工更容易达成共识。既然容易达成共识了，那么一切事情就好商量(沟通)，即便是出现劳资关系紧张的问题，也就完全可以通过良好的沟通(商量)来解决。
事实上，在我们的现实环境中，即便是发生了雇佣双方闹得“不可开交”的劳资纠纷，到了劳动仲裁部门或是法院也还是先以调解协商来进行解决的(还是沟通为主)，真正来“判决”的事件还是相对比较少的。而且后者的处理，对双方来说不但都将造成人财物力的付出和浪费，也会造成各自名誉的“损害”。
因此，完善沟通机制，建立积极、健康、正向的劳动关系是企业预防和应对劳资纠纷发生的根本。
完善沟通机制，正确处理劳动关系，是人力资源管理的重要任务。要在企业内部逐步实现生产要素优化配置，保障企业内各方的正当权益，以此调动各方面的积极性。同时，要积极倡导部门、个人之间的相互信任、相互尊重、相互合作，营造一种令人心情舒畅的工作氛围与工作环境，以有利于企业的稳定、团结与和谐，尽可能避免或减少劳资纠纷的发生。
3、注重把握平衡，满足雇佣双方需求是核心。
在我们的日常工作中，没有发生劳资纠纷并不代表没有劳资矛盾，劳资矛盾是永远都会存在的，只不过存在形式不同而已。可以说，劳资矛盾是时时刻刻都会存在和发生的，这从我们平时听到的员工抱怨声中就应该能感觉和分析出来。因此，这就需要我们人力资源管理者根据企业的实际情况，努力做好企业与员工的矛盾转化工作，也就是说要从中寻找、把握好双方的利益平衡，满足雇佣双方的需求，消除矛盾于“激发”之前，这才是劳资管理工作的核心所在。
应该看到，目前，我国劳资关系复杂而且呈现日益紧张的态势，国家一直在提倡和谐稳定的劳资关系(譬如深圳就出台有《和谐劳动关系促进条例》)，那么，主要依靠什么来营造与维护?答案显而易见，那就是——平衡。因为企业与员工之间虽然都非常关注自身的“利益”，但除了利益相关以外，还和道义相关。利益和道义的平衡，是预防和消除劳资矛盾、避免劳资纠纷发生的良方。
很多时候，我们人力资源管理人员是需要以劳动关系协调员的身份去开展工作的(在许多大企业和外资企业都设有专门的劳动关系协调员)。
作为HR，我们应该清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他们之间也是可以、并且必须转化的。当有矛盾发生时，我们应当冷静对待，不能参与到矛盾中，更不能排斥矛盾的发生，而是应想办法将这些矛盾维持在一种相对平衡的状态。也就是说，我们必须要找到劳方和资方的一个平衡点，如果没有这种平衡，就不可能实现劳资双方的和谐。
都说管理是一门艺术，而劳资管理更是一门平衡的艺术。只要我们做HR的平时注重练就熟练的劳资纠纷处理技巧，用好法、理、情，把握好“平衡”，就一定能实现双赢的结果，成为劳资双方都喜爱的“夹心饼”。
4、加强约束管理，杜绝漏洞防患未然为目的。
目前，绝大多数企业都注重对人力资源的激励，而往往忽略了人力资源的约束。其实，人力资源的约束管理更是一个需要引起我们足够重视的问题。我们应从自我约束、内部约束、外部约束三方面去完善人力资源管理工作，这是避免出现漏洞、防患于未然的有效举措。
我们首先应当引导员工主动、自觉地进行自我约束，主要从道德、声誉和关注自己职业生涯发展的角度去约束自己，从而最终实现个人的良好发展;其次要从企业文化约束、企业规章制度约束、合同约束、偏好约束、心理契约以及在激励中体现约束等，来有目的的规范员工的行为;第三就是要充分利用当今市场竞争的环境、优胜劣汰的机制进行外部约束，诸如法律约束、外部机制约束、媒体约束等来向员工宣贯、传递正向的信息，让员工明白任何人的行为都是要符合法律和市场的要求、规则与惯例，否则就会受到惩罚付出代价。
俗话说“没有规矩，不成方圆。”人力资源的约束管理，听起来有些生硬，执行起来更可能有些死板，但它是企业进行劳资管理的必要手段，我们万万不可忽视，必须认真谨慎对待，因为在这个问题上，我们HR是以杜绝漏洞防患于未然为目的来开展工作的。
5、做好资源整合，不断改善劳资关系为使命。
“地球人”都知道，人力资源管理的内容不是分模块独立运行的，它们是一个有机的整体，任何一个环节都不可或缺。因此，要重视做好有效的沟通管理、科学的冲突管理、高效的团队建设、健康向上的企业文化构建等等，以便有效地整合人力资源管理工作，促进和谐劳动关系的生成。
随着社会的日益进步、企业的不断发展，我们要与时俱进，适时改善劳动关系才是使命所在。
尤其是现在许多劳动争议的产生和劳动关系的紧张，往往都与企业管理人员特别是主管人员的工作作风以及整体素质有关(像我们这样的典型家族企业尤为明显)。因此，我们可通过不断完善规范企业规章制度、加强管理人员培训、提高员工工作生活质量、让员工参与民主管理，有条件的话还可以发挥工会和企业内部协会等组织的作用来影响、带动、催化与促进。这样，就会更好地促使企业与员工相互理解、相互包容，有利于实现企业愿景与个人目标的和谐统一，从而不断改善劳资双方关系，最大程度的维护企业利益，实现人力资源管理的真正价值(之所以说要最大程度的维护企业利益，是因为假如企业不存在了或是企业经营每况愈下，还有什么条件谈员工利益?)。

G. 怎样做好预防和化解劳资纠纷工作

促进地区劳动关系和社会的和谐稳定
案例背景
去年以来，受全球金融危机的影响，国内实体经济受到冲击，因企业经营不景气、关门停产、老板逃匿而引发的群体性劳资纠纷较之以往更为频发。据统计，去年本区共发生群体性劳资纠纷突发事件25件、涉及劳动者1800多人次。针对这一情况，今年初，区劳动保障监察大队按照区委、区政府的工作部署和要求，结合本区特点，注重采取有效措施，积极会同区相关职能部门和街镇，通过建立预防和化解劳资纠纷长效机制，着力应对金融危机对实体经济影响引发的劳资纠纷，较好地维护了劳动者和用人单位双方的合法权益，进一步促进了本区劳动关系和社会的和谐稳定。
工作思路
以科学发展观为指导，以构建和谐劳动关系为目标，按照预防在先、注重化解的原则，从源头上预防和化解群体性劳资纠纷；按照区委、区政府属地化管理原则，积极协调企业所在地政府，做好群体性劳资纠纷的预防化解工作；按照条块结合原则，积极协调区相关职能部门，各司其责、密切配合，形成预防和化解群体性劳资纠纷的工作合力，促进地区劳动关系和社会的和谐稳定。
保障措施
建立预防和化解劳资纠纷的“五个机制”：
第一，预警机制。一是建立“群体性劳资纠纷周排摸报告”制度。周排摸报告制由各街镇劳动保障监察协管队负责实施，每周重点排摸并上报存在欠薪隐患企业的用工情况，如有突发事件则及时上报相关情况。另外，针对区域内停产关闭和租赁型企业易引发群体性突发劳资纠纷事件的特点，分别建立了“每月新增、关闭、停产企业情况统计上报制”和“全区租赁型企业信息台帐统计上报制”。二是实施“两网”监督预警。充分发挥各街镇劳动监察协管员日常监督作用，及时采集和维护用人单位的基本信息，构建责任明确、跟踪及时的网格化预警和管理网络。在网格化监察的基础上，建立用人单位用工信息数据库，实现管理信息化、执法规范化、监管一体化，提高监察执法效能。三是建立“欠薪执行情况预警通报”制度。对于未按规定限期整改的欠薪企业，及时收集和分析汇总相关情况上报区政法委等相关部门，并通报所在街镇政府，从而引起有关部门和街镇政府的高度关注，有效形成处置欠薪工作的合力。
第二，监管机制。一是落实属地化管理责任。按照区委、区政府的属地化管理要求，注重协调配合各街镇、工业园区加强对引进的企业，特别是劳动密集型、租赁型企业的把关和引进后的日常监管工作，建立引进和监管的有效联动机制。二是实施分类监管。按照《宝山区企业劳动保障守法诚信管理暂行办法》，在对区内企业进行调查摸底和分类梳理的基础上，建立和完善区内企业劳动保障守法诚信档案。根据企业守法诚信情况，实施分类监管：对诚信企业（A类）以服务指导为主，对较诚信企业（B类）以日常监察为主，对失信企业（C类）以重点监管定期监察为主，有效提升劳动保障的监管效能。三是实施对重点地区和重点单位跟踪和回访监管。注重结合日常监察情况，及时了解跟踪重点地区和重点单位的相关情况，指导帮助用人单位规范劳动用工行为，推进劳动关系的和谐发展。
第三，沟通调解机制。一是深化劳动保障法律法规的宣传。针对国际金融危机对实体经济的影响，注重正确把握服务企业和劳动维权的关系，积极宣传和引导劳资双方建立和谐的劳动关系。二是建立劳动保障监察联系人制度。组织大队监察员与区内各工业园区（开发区）建立劳动保障监察联系人制度，加强与用人单位的沟通联系,强化对企业的指导和服务力度。三是积极搭建劳资双方沟通调解平台。注重协调发挥工会组织团结职工、凝聚人心、促进稳定的作用和优势，搭建劳资双方沟通平台，积极引导劳资双方采取合法有效的途径与手段表达利益诉求和维护自身合法权益。
第四，援助机制。一是充分发挥法律援助作用。在各街镇劳动保障协管队设立劳资纠纷调解援助点，进行相关的法律咨询和援助，帮助劳动者维护合法权益。二是建立劳动争议调解的“绿色通道”。注重协调发挥劳动争议仲裁院和外地劳动力调解委员会的调解职能，及时开辟“绿色通道”，快速受理和调解劳资纠纷。对于不符合欠薪保障基金支付条件的，及时帮助职工依法通过法律渠道予以追讨，以有效应对相关突发性、群体性的特殊欠薪事件，及时化解欠薪矛盾。三是落实欠薪保障垫付救助。对符合欠薪保障基金支付条件的群体性劳资纠纷欠薪案件，在快速查明欠薪事实的基础上，及时指导劳动者按本市欠薪垫付有关规定提出欠薪垫付申请，并积极筹措资金实施先行支付。
第五，应急联动机制。一是强化劳动监察的快速反应职能。建立健全劳动保障监察内部值班制，严格执行“24小时值班、365天监察无休日”制度，同时制定完善劳动监察执法工作突发事件应急预案，建立快速处置通道，做到在第一时间到场，快速响应、快速介入、快速处置。二是形成应急联动工作合力。一旦发生劳资纠纷群体性矛盾，在区预防和化解群体性劳资纠纷工作应急领导小组的指导和协调下，注重积极协调相关职能部门，形成工作合力，确保劳资纠纷得到有效控制和化解。
取得成效
通过建立预防和化解劳资纠纷长效机制以来，今年全区群体性劳资纠纷突发案件数量与去年同比下降了24％；举报投诉受理案件下降了42.9％；补签劳动合同的人数下降了86.1％；追发加班工资的人数和金额分别下降了75.6％和82％；追缴综合保险费的人数和金额分别下降了61.5％和61.1％。同时，区内诚信企业（A类）同比上升了5.86％，失信企业（C类）同比下降了0.98％。
一年来，宝山区劳动保障监察大队通过以上各项机制的建立和完善，有效地提升了劳动保障的预警和监管效能，实现了劳动监察工作由事后监察向事前预防的转变，形成了处理劳资纠纷的工作合力，推进了本地区劳动关系和社会的和谐发展。

H. 劳资纠纷案例

劳资纠纷案例：
胡某于2015年2月1日进入某科技公司担任销售部高级客户经理，劳动合同期限至2018年1月31日，约定试用期为3个月。试用期满后，胡某的销售业绩一直未能达标。2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间其本人每月的销售业绩不低于5万元，如未能完成该销售业绩，胡某需自行提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行离职的约定为由，要求胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行离职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。
【仲裁意见】
仲裁委审理后认为，本案实质上是某科技公司与胡某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律规定，故公司要求胡某离职的行为构成违法解除，支持了胡某的仲裁请求。
【案件评析】
解除劳动合同应符合法律的规定。
本案中胡某未能完成销售业绩，属于不能胜任工作，按照《劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。某科技公司与胡某的约定，实际上是在胡某不胜任时单位可以立即解除劳动合同，且可以不支付解除劳动合同经济补偿金。该约定不符合《劳动合同法》的相关规定，以这种方式解除劳动合同属于违反《劳动合同法》，构成违法解除劳动合同。

I. 劳资纠纷有哪些分类

劳资纠纷分析的种类有：因履行劳动合同发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。
【法律依据】
《劳动争议调解仲裁法》第二条
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

J. 员工如何应对劳资纠纷

声明：以下法律建议为本律师经过实践经验总结，为本律师原创。目前，本律师已经发现有部分同行盗用本人劳动成果，欺骗广大劳动者。请各位同行自重，请各位劳资纠纷当事人委托律师时慎重。——王律师 在法律纠纷站一块，劳资纠纷是普通百姓最有可能遇到的。一个人可能不会经历离婚，不会有大的经济债务纠纷，但我们中的绝大多数不可能不工作。不管是普通的工厂工人，还是企业的白领，抑或是公司的高管，都有可能遇到劳资纠纷。了解劳动法律常识，熟悉几种保护自己的方法，手机里保存一个专业劳动法律师的号码，对减少您职场风险，排除您的烦忧，是必须的。王律师给您专业建议。欢迎致电咨询 135-1071-3016. 员工与用人单位发生劳资纠纷 ，越来越频发。很多劳动者由于自身的法律意识不强，或者凭借自己的社会经验以及对法律的理解，擅自作出一些不利于自己的行为，导致自己权益丧失，最终也只能抱怨劳动法的不公平。其实，法律的规定和普通百姓的理解，并不完全一致，不是法律不公平，而是我们没有掌握好保护自己的技能，没有增强自己的法律意识。王律师根据处理案件的经验，从以下角度，给广大劳动者提供一些建议，以纠正以往的错误认识，从而维护自己的合法权益。王一三五一零七一三零一六内容：随着社会的进步，劳动者的法律意识越来越强。在我们接受的咨询中，大部分人对劳动法都有个几分熟悉。如果您已身处职场，但对劳动法律常识知之甚少，那么您已经落伍了。针对我们了解的情况，王律师提出几个劳动法里容易产生误区的问题，以帮助大家更好地维护自身权益。 （福田劳动法律师，福田劳资纠纷律师，福田劳动仲裁律师，福田劳动法律顾问，福田企业法律顾问）一、 认为只要离职就可以从公司获得补偿。其实补偿分两种情况，违法终止劳动关系赔偿金和经济补偿金 。前者是在用人单位违法终止劳动关系的情形下才适用，标准为根据实际工作年限，一年赔偿两个月工资；后者是劳动关系自然终止的情形下适用，为从08年开始计算，一年给予一个月工资的补偿。而以自身原因主动辞职的情况下，是没有任何补偿的，这是最容易产生误解的地方。很多公司为了逼迫劳动者自己辞职，使出各种手段，接受员工一时冲动就主动辞职，结果是一分钱都不能拿到。 二、 签字不谨慎。公司通常会在敏感时期，拿出一些文件让员工签字。有的员工出于一种畏惧心理，就糊涂地签字了，对文件内容的法律性质完全不了解，以至于后续的诉讼很被动。 （福田劳动法律师，福田劳资纠纷律师，福田劳动仲裁律师，福田劳动法律顾问，福田企业法律顾问）三、 怕麻烦。我们经常会建议咨询者多多收集证据，对谈话录音等等。但是很多人觉得这个很麻烦，就不愿意去做。结果是关键时刻，缺少证据，好好的一个官司就败在了自己的不主动上。 四、 劳动合同法规定，未签订书面劳动合同的，用人单位需支付双倍工资 。很多劳动者觉得可以等自己离职之后再去仲裁，或者觉得补签了，只要落款日期不是劳动合同起点时间一个月内，同样可以要求支付双倍工资其实，这是个理解的误区。双倍工资的劳动仲裁申请需要在应该签订合同之日起一年内提出，同时，法律允许补签，也就是说，不管你补签的劳动合同落款日期是多少，只要劳动合同的起点日期覆盖了实际入职日期，用人单位的双倍工资风险就被免除了。 不管工作了多少年，以自己的理由辞职的，得不到任何经济补偿。因此，员工在辞职的时候，尽量不要写“身体原因”“自身发展需要”等可以归结为自己原因的理由。王律师建议您，如果一定要辞职，首先尝试找一下公司有无一下管理漏洞：第一，有无购买社保，第二，有无拖欠工资。