A. 培训课程应如何设计与开发
1公司内部的来培训课程源的设计，先做好培训调查需求，根据需求，组织课件，课件可来自于需培训的部门，做得优秀的员工，由他们提供素材，再时行提升，总结进行开发，制作成课件培训实施后，进行反馈跟踪总结，最终达到绩效的提升，组织目标的达成。
2外部培训课程的设计，建议由需培训的人进行讨论，看看是不是他们所需求的。同时，对外培训的机构师资进行调查。
B. 如何设计与开发培训课程
课程开发是一项系统工程，结合自身多年经验，给你一个微课程开发的技巧，摘自本人2014年写的《4小时开发一门微课程》，希望对你有所启发：
重点把握好两个原则：其一，一鼓作气；其二，集中精力。现在就微课程开发的具体操作来简单谈谈，该方法将可以轻松实现开发一门微课程，从想法变成课件仅需4小时。
第一步：拿出一张白纸，一支笔，在上面做好微课程开发的时间规划。比如思考阶段，30分钟；找素材阶段30分钟；课程框架构思阶段90分钟；课件制作阶段90分钟。这一步关键是建立时间规划，逼迫自己在规定时间完成。
第二步：开始思考阶段的课程设计。这一阶段，不需要想逻辑，不需要想结构，更不需要想是否内容适合，把自己认为不错的观点、故事、案例都可以写下来，也就是想到什么写什么。这一过程可以促使把自己内心中最真实的一些素材提炼出来，有时自身经历过或感悟过得一句话、一件事就可以讲个几十分钟。
第三步：到网上找类似主题的素材。这类素材包括课件、文章、图片、视频等等。做这一步时要把握的一个核心原则就是先找再看。具体可以按照：首先，到各个网站上搜索相关主题的素材，只要觉得和课题匹配的就可以；其次，把这些素材保存到电脑上的某个文件夹；最后把这些素材快速看一遍，觉得有可以参考的部分再详细看看，然后把有用的部分复制下来建一个新的素材文档，也就是把所有的用得上的素材放在一个文档中。
第四步：进行课程框架构思。这一个阶段基本上就是完成课程的内容设计。为了更加高效完成该阶段的任务，首先，先结合自身前期思考的内容进行大概的分模块；其次，结合素材的一些框架结构进行分模块；最后，把两者进行结合设计出课程的结构，也就是课程的框架。当整个框架出来后，再配合素材及结合实际工作情况进行内容的设计。在最后内容组合阶段，先围绕一个模块考虑需要什么样的案例、故事、观点，接着就是考虑其余的模块，最后把这些模块进行组合就构成了课程的内容。
第五步：设计课件阶段。快速制作课件最好的方法就是要借助优秀的模板来操作。本人在设计课件时，会首先打开模板文件夹，选择合适的模板，一般会同时打开3-4个PPT模板，在这些模板中有大量的图形样板库，比如3个论点的就找一张有3个图标的PPT，直接把内容填充进去即可。这一块最直接的办法就是借助模板，可以大大提高效率。完成后再进行放映，仔细检查，确认没有问题后，保存即可。一个课程开发就这样算画上一个句号了。
C. 课程开发的重要步骤
课程开发的步骤：
一、确定培训课程目的
进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。
二、进行培训需求分析
培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。
三、确定培训课程目标
培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。
四、进行课程整体设计
课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。
五、进行课程单元设计
课程单元设计是在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。
课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。
六、阶段性评价与修订
在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。
七、实施培训课程
即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。
在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。
八、进行课程总体评价
培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。
D. 如何做好培训项目的开发设计
当前管理咨询公司很多，如何做好企业的内部培训项目，培训流程要注意以下几点： 一个中心，即以满足企业经营发展目标为中心。 培训是人力资源战略中一个重要的工作。培训内容的必须真实、全面反映企业需要。它是为保证人力资源战略而产生的。培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。培训方式具有战略性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业的需要。 两个基本点，即考虑员工的培训需求，考虑员工自我发展的需求。 按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这样将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。 三个保证，即资源保证、组织保证、制度保证。 资源保证，就是要有完善的培训课程体系（课程开发技巧、已有课程的电子文档库等）、完善的硬件设施（录像机、投影等）；组织保证，就是有完善的讲师队伍，主要以四川大学为依托；制度保证，完善的讲师晋升激励制度，学员奖励惩罚制度等等；虽然企业培训的作用无法客观、量化评估，但轻易否定进而拒绝投入肯定是行不通的。实践中，培训初期投入不一定少，大多是由于几个培训项目下来感觉作用不明显，只有长期坚持下去才能产生好的结果。 四个基础，即分析、计划、组织、评估。 培训不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，也不是灵丹妙药，不要期望培训就能够帮助学员找到奇招妙术，帮助企业解决实际问题。 所以，要使培训真正产生效果，就要加强从需求分析、计划、组织实施、后期评估四个流程的持续改善。以培训后期评估为例，培训后期评估不完善或不真实，培训内容的设计就会枉费工夫，缺乏认真客观的评估结果会造成培训效率低下，效果不明显。因此，企业培训要做的好就要抓实从分析、计划、组织、做评估的四个基础环节，缺一不可。 只有学习才能提高，只有学习才能发展，这是时代对人的要求，同时也是对企业的要求，企业培训是企业发展动力的源泉。立足今天，助力明天；百年基业，培训为本。
E. 教育机构的培训课程怎么开发
不要抄随便买参考书。若实在袭有此必要，最好咨询老师的意见，选用一种质量高、信誉好的参考书。对每一本参考书，不做则已，做了就要有始有终。不要同时使用两种或两种以上的参考书，更不要这本做三节，那本做两章。这样不仅不利于知识的系统化，还容易养成浮躁的作风。高三学生要重视前一年的高考真题
F. 培训课程开发都包括哪些步骤
行业通用步骤：
1、选题--你想解决什么问题
2、调研
3、素材准备
4、资料分析
5、课程内大纲制作容--核心
6、课程内容编写--关键
7、补充素材
8、PPT制作
我自己的步骤：
1、编写课程研发时间进度表（什么时候完成思路，什么时候完成大纲，什么时候完成素材的搜集及准备，什么时候完成内容编写，什么时候完成课件制作）--这是第一步，而且自认为很实用
2、思路---核心（课程的亮点在哪里？需要包含哪些内容，天马行空想到啥就写下来）
3、大纲---关键（对思路进行粗加工，进行分类整理，同时补充）
4、素材
5、内容编写
6、PPT课件制作
课程基本上是一气呵成，不拖泥带水，这样可以确保高效完成，而不是东整整，西弄弄。这是自己开发70多门课程的一点感悟，不一定适合，但可以作为借鉴。
G. 如何设计培训课程
一家企业培训经理想要做一堂培训课程，找到我们公司：希望提升沟通力和执行力的。
然后我们具体询问如何认为沟通力和执行力出了问题，他有点说不来，只是说领导认为现在企业主管以上完不成既定的任务，而且沟通上不是很顺畅。当然有一些培训公司会认为这个问题很简单，拿来一些老师的课程《提升沟通能力》、《如何打造一个高效团队》等大纲就可以完事，人力资源部门也好像可以像领导交差了。其实不是这样，这样很难达到培训的效果。也许这个钱花的就很冤枉了。
内容（我也希望人力资源培训部门以后规划培训时能对自己的企业现状事先就做一个很好的分析诊断），比如同一个沟通问题可能就会涉及：现在有团队多少人，多少位有这样的情况，指得是什么状况；如何沟通不畅？是上下级之间还是平级部门之间？沟通风格是什么样的？各部门之间人员的沟通模式了解吗？他们沟通中最在乎的是什么？现在有什么资源可以帮助到他们、你从人资部门的角度看到了什么？他们部门的领导认为缺失的是什么？增加什么能达到沟通的效果.....
这样慢慢细分才能清晰了解现状，帮助企业达成真正的目标，同时让员工或主管建立达成目标的能力。比如这家公司经过很好的沟通以后发现不仅是沟通的问题还有缺失的是时间管理和目标管理的问题等。我们为这家企业很好的策划完成了培训的方案，下一步才是进一步的沟通老师、培训时间、参与人员、培训地点等等。天健杨建华撰稿
H. [转载]如何开发新培训课程
（文章分类：培训师董栗序－培训感想） 其一，初级阶段是模仿。从新手到熟手，每位讲师不能跨越，都得经历。天赋好的可能快些，但也得有此阶段。去分解、剖析一门课程，它的架构如何？内在逻辑关系？如何设计PPT课件？学员手册？案例的甄选？游戏活动的加入？讲师的观点？如何演绎表达？时间结构划分？诸如此类，用心分析琢磨，如何开场、连贯，如何结尾，深入剖析归纳总结，能够站在前辈的肩膀上，起点会更高。 其二、独立思考。很多讲师习惯网络、谷歌，研发新课题，上去搜索很多类似主题的PPT、大纲、案例、学员手册、表格工具等，然后再去“取舍”调整，“去伪存真”，再去备课(背课) ，或去买几套光盘背，其结果没有经过自己独立思考，没有自己独特的观点和视角，下面学员、HR和培训公司的一听就知道，那些是在背，那些是在讲。因此，开发新课首先是独立思考，拿一张白纸在上面勾划，分几个单元和模块，每个单元分观点如何分解，自己主观点、分观点是什么，选择什么案例素材来论证，围绕课程主题如何设计游戏互动，从哪个角度进行点评等等，当然，买些相关主题的好书，搜索些相关主题的文章和课件参考未尝不可，关键是自己先思考，再参考，自己是主体，不能为备课而去背课，经过自己深刻思考的东西娓娓道来，更生动、更有说服力。 其三、用心选材。大的框架出来后，用心搜集各种素材，包括案例、故事、测试题、视频、游戏互动等，制作课件和学员手册。最关键的是材料的取舍，一些案例、故事或亲身经历，是和课程的主题有相关性还是必然性，资深讲师和初出道讲师的差别就在于此，内容更精辟、更简练、更贴近实际，把相关性去掉，留下必要性，包括那段视频案例是否合适，长短取舍，针对不同性质的企业学员有差别的引导和点评。 同是一门课，企业学员对象不同，文化不同，讲课的内容和方式也得调整。外资企业和国内企业不同，同时外资，崇尚以绩效结果为导向的欧美企业，和重视过程、企业伦理道德和结果的韩国、日本企业也不同，同是国内企业，股份制、民营、国有企业、研究所事业单位、行政机关单位等差别都较大，应根据不同的对象做出调整。最后，随着时间的推移，案例的更新也很重要，不断创新，几年前的旧案例拿到现在讲有些牵强，不能一门课一个案例讲多年，应在成熟课程架构下不断创新，才会有持续的生命力。 作为一门课程，讲师独特的观点、思考和视角是课程的灵魂，区别于其他老师的地方，而不是人云亦云，这就需要我们的讲师能够沉的下心来，钻进去，联系实际，多访谈，多收集一线案例，多思考，多琢磨，精耕细作，精益求精，我们的课程才会更完美、更实用、更具生命力，才能给到学员更多。
I. 在培训课程开发方面做好哪些工作
掌握时下比较流行的培训课程内容 还需要一定的前瞻性 能分析未来的一些发展方向 做好充分的准备