Ⅰ 谁能给我提供一份完整的机械行业员工明年培训计划
范文：
开门见山，个人认为我们当前负责培训的有两大块。一是培训栏目分管招聘上任的校园新人，二是纠正现任版主中的不恰当、不合理的管理模式。（第二点据说可以不谈了）
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由于上任的斑竹都是从论坛热心的版友中选出，所以无论从哪方面来说他们的积极性和热情度都是很高的。那么我们培训的时候就非常有必要注意自己的言行举止以达到事半功倍的效果。
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既然是斑竹了，首先是号码要安全，所上任的号码最好不要带特殊的标点符号，接着就应该动身来到版面获取权限，权限就象一把双刃剑，所以使用起来一定要恪守版主职责。最后就是斑竹一个月的见习期管理版面是检验是否合格的试金石。
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需要掌握的：
原创、转载以及接受并及时回答板友的问题（特别是该板的本校生）。辨别是否是原创的界定，转载是否有讨论的价值等等。
Ⅱ 公司的培训计划怎么做
制定年度培训计划应注意的问题
通常，各个企业都在做年度培训计划，但是由于企业管理水平、人力资源干部素质以及企业对培训的看法的不同，导致各个企业的年度培训计划存在较大的差异。
比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部门，然后由人力资源部汇总成年度培训计划，由总经理办公会讨论通过。这个程序基本上没有太大的差异，绝大多数企业都是如此。
其中，区别在于需求调查表的内容和结构。有的企业做得比较简单，在需求调查表上列了一些比较流行的课程，让部门根据需要去选择，而课程的介绍往往也只是一个名称。至于课程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲、提供商等内容则无法准确获知，所以，当需求调查表下发到部门的时候，部门负责所做的工作也只是按照人力资源部“限选3-5项”的要求在课程名称后面打勾，对于自己到底需要什么样的培训，对什么人进行培训，以及人力资源部能提供什么培训等根本不关心，在他们看来，这又是例行公事，只要把人力资源部下发的表格填写完成，就是完成了年度培训计划的任务。
做得更好一点的企业，除了列出一些课程名称之外，还会设计一些开放式问题，如：“需要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通过什么方式进行培训等”，但是忙于业务的部门负责人哪有心思和时间关心这些在他们看来摸不着头脑的问题，于是，他们依然是在课程后面打勾。
因此，制定年度培训计划时需要注意以下三个问题：
第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发，不是考虑员工的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。
这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人，以为培训就是听口碑好的老师的课，不管老师讲什么内容，只要是名师，只要是知名的培训机构，就是最好的选择，因此，他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头，制定本部门的培训计划。
其实，培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动都是为了帮助员工提升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。
所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。
第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。
第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容：
·培训需求调查
·年度培训计划的制订
·年度培训计划的组织
·培训总结
·培训效果评估
制定年度培训计划的五个步骤
找准需求
培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。
实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划（见图表1）。
遴选需求
当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形成培训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的基础上确定培训的课题。分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如:财务类、人力资源管理类、营销类、执行类、管理类、战略类等。也可以按照培训对象来分，譬如：新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。
落实课程
根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及实施时间。在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊。培训方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的方式。例如中层管理人员培训，中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。培训方式有以上几种：选择内训或外出参加公开课方式、通过集中讨论与自学相结合的方式、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会等等。又譬如新员工岗前培训，新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。对新招聘员工的培训，采用课堂学习与户外体验式培训相结合的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。
另外还需要落实讲师资源，是从外面请专业的讲师还是由企业内部的培训师来讲？或者为节省开支买讲师的光盘，在企业内部播放？这些都是培训主管应该考虑的事情。
制定预算
根据确定的培训课程，结合市场行情，制定培训预算。培训预算要经过相应领导的批示。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。
做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20％，留些弹性的空间。
编写计划
在以上工作的基础上，编写年度培训计划（见图表2）。
年度培训计划的审批与管理
年度培训计划的审批
年度培训计划由总经理办公会(或董事会)负责审批，批准后的年度培训计划作为年度计划的一部分，就可以列入明年的工作计划开始实施。
初步制定出来的培训计划先在内部进行审核，由人力资源部的负责人和主管一起分析、讨论该年度培训计划的可执行性，找出存在的问题，进行改善，确定一个最终版本，提交给培训工作的最高决策机构——总经理办公会(或者董事会)进行审批。公司最高领导者要从公司长远发展的角度出发，制定公司员工培训的长远规划，并写进公司的年度计划中。
年度培训计划的管理
培训也是存在很多风险的，例如选拔外派学习员工流失的风险、专业技术保密难度增大的风险、培养竞争对手的风险等，面对种种风险，企业的防范措施要做到以下几个方面：依法建立劳动、培训关系；建立有效的激励机制；鼓励自学、加大职位培训力度；完善培训制度，提高培训质量；运用法律手段保护公司专利技术等，尽可能降低培训的风险。
另外，要组建项目管理小组，确定项目小组成员，人员确定到位后，每人各司其职，明确规定他们在项目小组中的工作内容和责任，并及时向项目小组成员通报，同时报分管的副总。其次要制定项目小组的计划，由项目小组成员全程参与，直到计划完成并批准。项目小组的组长要控制培训项目的实际进程，使之能在预算指标内按期完成任务。为使课程符合部门业务和员工的需要，人力资源部要在开课前预先发出《开课前意见征询表》，并做好课程跟踪的第一记录——《课程签到表》。支持员工的职业生涯发展是激励员工的一个重要的方面，公司在企业发展的同时，要使员工有提高个人技能和得到培训发展的机会，有施展个人才能专长和个人晋升发展的空间。
制定培训计划要本着有利于公司总体目标的实现、有利于竞争能力、获利能力及获利水平提高的原则，以员工为中心点，切实提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。良好的计划是成功的一半，当培训计划在为企业经营和业务发展提供帮助，在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。
Ⅲ 机械加工短期培训教学计划如何写
网上有各种资料，不知是哪一类的。然后可以根据内容制定计划。
Ⅳ 怎么做公司的员工培训计划
培训项目：技能培训、专业培训、礼仪培训、企业文化宣导培训。你首先做好项目定位。
培训内内容：根容据你所选择的培训项目确定培训的具体内容。例如礼仪培训：站姿、妆容、走姿、语言等等。需要具体。
培训场地：根据培训的实际需要选择：会议室、工作岗位等。
培训时间：根据培训内容确定培训需要多长时间，是否反复培训。
其他：是否需要外协的专业培训机构，参加人数多少，预算费用，培训前的测评及培训后的测评。考核培训效果。
Ⅳ 机加工车间怎么管理
转载以下资料供参考
车间管理职能
(一)、制订计划
计划是任何经济管理工作的首要职能；是一切现代化大生产的共同特点；是各项工作的指南；是动员和组织企业职工完成用户需要的产品的重要工具.
车间管理的计划职能首先是制订整个车间的活动目标和各项技术经济指标,它能使各道工序以至每个职工都有明确的奋斗目标,能把各个生产环节互相衔接协调起来,使人、财、物各要素紧密结合,形成完整的生产系统.
有了计划就有了行动的方向和目标；有了计划就有了检查工作改进工作的依据；有了计划就有了衡量每个单位、每个职工工作成果的尺度.
车间不参与对厂外的经营活动.车间制订计划的依据是企业下达的计划和本车间的实际资源情况.车间除每年制订生产经营和目标方针外,主要是按季、月、日、时制定生产作业计划,质量、成本控制计划,设备检修计划.
(二)、组织指挥
组织指挥,是执行其他管理职能不可缺少的前提,是完成车间计划,保证生产,使之发展平衡,并进行调整的重要一环.
车间组织指挥的职能：一是根据车间的目标,建立、完善管理组织和作业组织,如管理机构的设置,管理人员的选择和配备,劳动力的组织和分配等.二是通过组织和制度,运用领导艺术,对工段、班组和职工进行布置、调度、指导、督促,使其活动朝着既定的目标前进,使相互之间保持行动上的协调.
(三)、监督控制
监督就是对各种管理制度的执行,计划的实施,上级指令的贯彻过程进行检查、督促,使之付诸实现的管理活动.控制就是在执行计划和进行各项生产经营活动过程中,把实际执行情况同既定的目标、计划、标准进行对比,找出差距,查明原因,采取措施的管理活动.
(四)、生产服务
由于车间是直接组织生产的单位,因此生产服务作为车间管理的一项职能是十分必要的.
生产服务的内容：一是技术指导,在生产过程中,要经常帮助职工解决技术上的难题,包括改进工艺过程、设备的改造和革新等；二是车间设备的使用服务和维修服务；三是材料和动力服务等；四是帮助工段、班组对车间以外单位进行协调和联系；五是生活服务.
(五)、激励士气
企业经营效果的好坏,其基础在于车间生产现场职工的士气.因为,在一定条件下,人是起决定性作用的因素,而车间负有直接激励职工士气的职责.激励士气,就是通过各种方法,调动职工的积极性和创造性,广泛地吸收职工参加管理活动,充分发挥他们的经验和知识,使人的潜力得到充分发挥,提高工作效率,保证车间任务的完成.
车间管理的全部职能都是相互联系相互促进的.履行这些职能的有车间主任、副主任、工段长、班组长及车间职能人员.
如何管理车间
一、作为一名优秀的生产车间管理者,应是公司企业文化的积极推行者.一个国家,有着其他国家没有的国粹；一个民族,具备其他民族所不同的民族精神；就是个人,也有其与众不同的精神支柱!如此,国家才能繁荣昌盛,民族才能长久不衰,个人才能坚韧不拔.作为一个企业,其精神支柱、其灵魂就是“企业文化”.纵观世界五百强企业,无不非常重视和积极推行公司的企业文化.要想做好生产车间管理,作为一名优秀的生产车间管理者,首要工作就是要积极推行公司的企业文化,用企业文化来熏陶员工、激励员工.通过推行企业文化,让员工了解公司的发展史,增强其对公司的信任度,使其热爱公司；通过推行企业文化,让员工清楚公司的目标、愿景、发展趋势,提高员工对公司的信心,从而坚定他们对公司的忠诚度,甘于奉献；通过推行企业文化,让员工了解公司的各项制度,使其清晰个人的发展目标,树立竞争意识,从而推动公司的生产发展.要善于利用各种时机、各种场合,积极推行企业文化,使企业文化无处不在、无孔不入.
二、作为一名优秀的生产车间管理者,应会制定和实施合理的管理制度.没有规矩不成方圆.任何一个集体,失去了纪律的约束,势必如一盘散沙,毫无战斗力可言.作为一名优秀的生产车间管理者,不仅要熟悉和推行公司已有的管理制度,更要逐步建立完善车间的管理制度体系,制定出员工的行为规范,起草文件注重可操作性,尽量使每一项行动都有明确的规定,并根据使用反馈情况及时更新,变无规定可依为有规定可依,从各个方面规范员工的行为.并通过日常的检查督促,逐步培养员工良好的工作习惯,鼓励员工自觉按规程去做,固化良好行为,改正错误行为,为车间管理的正规化打下了坚实的基础.
三、作为一名优秀的生产车间管理者,应是安全生产的倡导者与实施者.安全为了生产,生产必须安全.安全生产是企业、社会发展最根本的保障.不同的工种在不同的地点、不同的时间,都要求有不同的安全措施,生产车间安全生产措施、法则,可归纳为对“人、机、料、境、法”五大要素的管理和规范.
①“人”,即人的管理.安全管理归根结底是对人的管理.生产车间岗位的人员需求程序应是非常规范的.车间新需求的员工,根据公司所荐人员的详细材料,先形成定岗的初步意向,然后到辅助岗位进行一段时间的磨合.在这段磨合期中,车间以责任感强弱为该员工最基本的评价基准,然后根据该员工的操作技能水平、熟练程度等情况进行总评,形成书面资料,反馈给公司,以落实定岗.对初评不能担当本岗位者,车间通过以培训、再教育等途径来提升该员工的综合能力,以达到胜任的目的.如再不能胜任的员工,则谢绝录用.
在日常生产中,车间管理者要注重与员工进行沟通,通过表扬、鼓励、奖赏等激励方法增加员工的工作信心和激情.
②“机”,即机器设备的管理.机器设备是企业进行生产活动的物质条件,是进行安全生产的首要保障.作为一名生产车间管理者,应根据设备保养的复杂性,对每台设备定制 “设备责任牌”,落实专人负责.公司不定期开展现场管理检查,并建立相配套的奖罚制度,使每个设备责任人形成自觉保养设备的良好习惯.员工在交接班的时候,必须有机器设备运行情况的交接记录,一旦发现机器设备运行异常便可及时报告、及时维护.此外,还应定期组织安排机器设备操作培训或理论培训,以达到安全操作的目的.
③“料”,即物料的管理.物料管理是安全生产中的基本因素,由于化学物料的特殊性, 物料性能的转换相当快,也就是说,从低温到高温,从低压到高压,由稀变稠等一系列反应,伴着一种物料的加入,只在瞬间便可完成.车间从领料人员开始着手,应进行专业的培训,使他们熟悉工艺流程,通晓每种物料的化学性质、物理性质,对一天所需物料能做到计算精确.对于不适存放的物料,严禁在车间停留,做到现领现用.领料人员必须对仓库原料进行及时检验,严禁将不合格原料领进车间.为此,车间还应建立专门的考核制度,培养员工认真、仔细的工作作风.
④“境”,即环境的管理.环境可直接影响到安全生产,也是创造优质产品的前提.作为一名生产车间管理者,应结合“整理、整顿、清扫、清洁、素养” 的5S管理思想,以现场管理为出发点,通过开展自查与互查的方式,结合车间实际制定相应细则.车间各种用品、工具的摆放应当规范,并成为一种习惯.生产车间管理者应鼓励员工积极参加“合理化建议”活动,发现、探索各类提高现场管理的有效建议,并对相关建议进行分析,完善,付诸实施,以达到不断改进的目的.
⑤“法”,即操作法,指导书.操作法是引导操作的路线,在操作过程中路线不能变.有的操作工特别是新员工对操作法常有疑惑,作为生产车间管理者,除了解释,还应派出经验丰富的老操作工进行手把手教导,直到他们完全理解和掌握.为了减少安全隐患,车间还应根据原始记录、显示记录仪,不定期地进行检查,提醒操作人员时刻保持警惕,做到操作与规定完全一致.针对每个不同岗位,车间还应制定各岗位的职能考核细则,一周一小评,一月一大评,奖罚根据考核细则所规定的条例进行,进一步提高操作工在操作工序中的细心程度.
总之,作为生产车间管理者,一定要认清：安全生产不是一项阶段性工作,而是长期不断的持续性工程.安全生产管理,还应注重以下四个方面：
①安全管理以人为本必须坚定不移.首先是管理层要更新观念,破除墨守成规,不思进取的保守思想；其次是要在员工身上下功夫,卡死职工素质关、上岗关和思想关,一切按标准办事.要善于研究职工思想动态,把隐患消除在岗前、岗下；再就是要改进工作的方式方法,注重采用灵活多样的形式开展工作,做到严而不死,注重感情投入,营造和谐的团队氛围.
②安全管理必须注重对作业过程的控制.一是要建立管理考核机制,管理人员要加强对现场作业过程的检查和监督,真正发现和处理动态过程中的安全隐患,消除形式主义；二是对基层部门考核检查,做到结果与过程相结合,在深入现场实际调查研究的基础上,开展结果检查,杜绝片面性.
③安全管理必须实现由外部管理向班组自我管理转变.首先要建立班组考核机制,建立车间考核班组、班组考核小组、小组考核岗位的逐级考核框架,把责、权、利下放班组,将责任和权力变为压力和动力,以调动每个职工的积极性,自觉主动参与安全管理,实现安全管理中的自控、互控、他控.实现班组的自我管理,才能真正从基础上夯实筑牢第一道防线.
④安全管理应做到超前防范,关口前移,抓好典型.一是要主动出击,自寻压力,敢于揭丑.对存在的突出安全隐患,要抓住典型,扩大教育分析,使责任人引起震动,使员工得到教育.二是注重确立防范措施,突出预防为主的方针,对日常检查发现和管理工作发现的突出共性问题,迅速制定防范措施,果断予以纠正,查找工作中的关键人、关键岗位,重点加以控制,达到预防问题发生的目的.
四、作为一名优秀的生产车间管理者,应注意避免各种不必要的浪费,节约成本和资源.一般的生产工序中,在日常工作中都会产生诸多的“浪费”,其实,在生产管理中,通常也会出现“七种”浪费.这“七种浪费”不仅发生在生产现场,如果仅仅关注现场存在的问题,而不解决被现象所掩盖的本质问题,无疑是舍本逐末,即使表面上轰轰烈烈,但实际效果也很有限.所以,作为一名优秀的生产车间管理者,不仅要了解这“七种浪费”产生的原因,更要注意避免和杜绝这些浪费因素,节约成本和资源,提高生产效率.那么,这“七种浪费”是指什么呢?我们来看一看：一是等待上级的指示、等待外部的回复、等待下级的汇报、等待生产现场的联系——“等待的浪费”；二是工作进程的协调不利、 领导指示的贯彻协调不利、信息传递的协调不利、业务流程的协调不利—— “协调不利的浪费”；三是固定资产的闲置、职能的闲置或重叠、工作程序复杂化形成的闲置、人员的闲置、信息的闲置——“闲置的浪费”；四是职责不清造成的无序、业务能力低下造成的无序、有章不循造成的无序、业务流程的无序——“无序的浪费”；五是“失职的浪费”,这是管理中的最大浪费；六是工作的低效率或者无效率、错误的工作,是一种负效率——“低效的浪费”；七是计划编制无依据、计划执行不严肃、计划考核不认真、计划处置完善不到位、费用投入与收入（收益）不配比——“管理成本的浪费”.
管理工作中的七种浪费要比生产现场中的七种浪费严重的多,但是解决起来也困难得多.因为生产现场中的浪费大多数可以量化,然而管理工作大多为软性指标,具有较大的弹性,要想进行量化和细化相对较困难.作为一名生产车间管理者,如果不能引导车间各级管理人员对管理工作中的浪费形成共识,齐抓共管,是很难持续有效地长期开展下去的,这就要求生产车间管理要引导大家有打持久战的心理准备,鼓足勇气,从消除点滴的管理做起,向着经营管理革新的目标一步一步地坚定不移地走下去.
五、作为一名优秀的生产车间管理者,要学会向上管理和向下负责.在与管理者讨论时,我发现了一个很普遍的现象：几乎所有的管理者都会认为管理是向下,而负责是向上的.如果你问大家,你向谁负责?你得到的答复一定是：我们向领导负责；你问大家,你管理谁?那么结果也一定是我管理下属.但这个答复是错误的.
向上管理,管理自己的上司：我们知道,管理需要资源,资源的分配权力在你的上司手上,这也是由于管理的特性决定的.因此,当你需要进行管理的时候,你所需要做的就是获得资源,这样你就需要对你的上司进行管理.我们可以这样定义向上管理：“为了给你、你的上司和公司取得最好成绩,而有意识地配合你的上司一起工作的过程”.所以,向上管理的内容就包括：第一,适合彼此的需要和风格；第二,分享彼此的期望；第三,相互依赖、诚实和信任.向上管理,简单的说,就是发现上司的长处,尽量避免上司的短处；
向下负责,为下属提供机会：负责是一种能力的表现,也是一种工作方式.当我们说我们会对你负责的时候,实际上已经把你放在了自己的生存范畴中,我们可以这样定义向下负责：“为了给你、你的下属和公司取得最好成绩而有意识地带领你的下属一起工作的过程”.所以,向下负责就包含：第一,提供平台给下属；第二,对下属的工作结果负有责任；第三,对下属的成长负有责任. 向下负责,简单的说,就是发挥下属的长处,尽量避免下属的短处.
六、作为优秀的生产车间管理者,要善于做好生产现场管理.现场管理是企业管理中不可少的一个重要环节.做好现场管理工作,不仅要求现场管理者具有一定的管理经验,还必须对现场各工序的诸多环节了如指掌,熟悉各工种的基本作业,并能够把握住生产线各种管理要素,把现场管理工作处理得井然有序,有条不紊.
现场管理水平的高低是衡量企业管理水平的具体表现.优秀的生产车间管理者,要管理好现场工作,必须要了解现场的管理内容,企业的管理模式,了解企业内部的各项干部制度才能把管理工作做好.
①现场管理者要有良好的协调能力.“管”,是管理人和事,把现场管理好,而“理”,是把现场存在的问题处理的有条有理,使现场具有良好的生产秩序和生产条件.在安排工作和处理问题时,现场管理者必须具备良好的是非辨别能力和良好的思想意识,不但要在生产线上起领导作用,而且在员工中要起模范带头作用；对员工、部属以及上级反馈或提出的问题要及时有效、准确无误的给予处理和解答；当员工遇到挫折,情绪发生变化时,管理者要给予关心,并做好他们的思想工作,使员工的思想观念和思想意识与公司的要求保持一致；当现场工作出现困扰时,现场的管理者要通过各种合理的方法尽快协调解决,特别是员工之间为了工作争执解决不了时,现场管理者要主动了解原因,找出问题点,按照公司的要求,做出合理的处理,使之减少不必要的纠纷.
②现场管理者要有良好的配合意识.现场管理者要敢于承担责任,对上级安排的工作要积极有效的配合,并要全力以赴,保质保量的完成工作任务.对于上级安排的生产任务,现场管理者必须按照生产指令带领员工高标准、严要求,按时、按质、按量去完成；当生产过程中出现异常情况时,现场管理者要和员工积极配合,妥善处理；若遇到自己解决不了的问题时,要及时汇报上级领导,对出现问题的原因作出解释,并能够提供自己解决问题的方法和建议,在上级对此类问题作出合理安排时,要积极配合,按照要求去执行；对于日常事务性工作,现场管理者更应该主动配合上级领导去共同完成；部门之间涉及工作关系时,则要给予有效的支持,这样才能现场工作中遇到的问题通过大家相互配合共同完成.
③现场管理者要经常关心员工.生产车间管理者进行现场管理,与员工最亲近.在日常的生产过程中,管理者要多与员工、部属进行接触、沟通,要经常关心他们的工作、生活,关心他们的思想、行为,给予他们最大的帮助,只有对每个员工有了深入的了解,才能按照不同人的性格进行教育,也才能起到事半功倍的效果；同时,还要多鼓励员工,调动他们工作的积极性,使其不断发挥潜能为公司做更大的贡献.
七、作为一名优的生产车间管理者,应是使用现代管理工具的多面手.管理,是一门艺术,也是一门学问.要想当好一名合格的、优秀的管理人员,必须不断更新自己的知识层面,掌握现代管理工具.
①5S：当前许多企业正在推行ISO9001质量管理体系,在这个过程中如何进行有效的管理,却是企业管理者最头痛的问题,要解决这个问题,就必须导入和实行“5S”.开展“5S”活动能创造良好的工作环境,提高员工的工作效率.试想,如果员工每天工作在满地脏污、到处灰尘、空气刺激、灯光昏暗、过道拥挤的环境中,怎能调动他们的积极性呢?而整齐、清洁有序的环境,能促使企业及员工提高对质量的认识,获得顾客的信赖和社会的赞誉以及提高员工的工作热情、提高 企业形象、增强企业竞争力.因此,作为一名生产车间管理者,不仅要熟悉“5S”、了解“5S”,更要推行“5S”,使“5S”象企业文化一样,无孔不入,深入人心.
②六西格玛：前面我们提过,生产车间是公司经营的主体,那么,一个企业存活的基础是什么?回答肯定是“客户”,只有赢得了客户,才能保存企业长久不衰.那么,客户真正关注的是什么?是质量!是产品的质量!由此可见,对于一名生产车间的管理者来说,如何减少缺陷率,提高产品质量,赢得客户,占领市场,显得何其重要.而近几年推出的六西格玛,它不但会提高我们的收益和客户满意度,而且会使得我们在行业中获得显著的竞争优势.作为生产车间的管理者,要熟练掌握六西格玛精髓,把它运用到日常生产工作,提高竞争力和运营效率.
③量化管理：量化管理是管理中的一门学科,将员工每日工作细化评分,不仅可以提高他们的竞争意识,而且可以减少生产成本,提高工作效率.作为一名生产车间管理者,要将量化管理当作员工绩效考核的一个重要手段,将它与晋职加薪紧密结合起来,并将量化管理具体内容及成绩张榜公布,让员工有所比,认识到自己的不足,从而刺激员工的荣誉感,增强其工作的积极性.
④HR考评：一个好的生产车间管理者,也应是一个合格的人事管理者,因为,管理,其主体就是人.作为一名生产车间管理,应熟练掌握人事考评制度,熟悉员工的招聘、培训以及晋升程序、要求.将量化管理与人员的晋升结合在一起,合理地实行能者上、庸者下、平者让的竞争制度；管理者要善于激励员工,培养员工的进取心、积极性,在车间内部营造争先创优的良好氛围.
总而言之,作为一名优秀的生产车间管理者,不但要有良好的素质、形象,以及识人用人的慧眼和良好的管理技巧,更重要的是要以公司利益为重,处处从公司的大局出发,站在公司立场处理问题、进行管理,以公司发展愿景为中心目标,带领全体员工高效率的完成各项生产任务.
车间管理制度
早会制度
1．员工每天上班必须提前5分钟到达车间开早会,不得迟到、早退.
2．员工在开早会时须站立端正,认真听主管或组长的讲话,不得做一些与早会无关的事项.
3．各条线的组长每天上班必须提前10分钟到达车间组织员工准时开早会.
4．各条线的组长在开早会时必须及时向员工传达前天的工作情况以及当天的生产计划,时间应控制在15分钟.
5．组长开早会时讲话应宏亮有力,多以激励为主,不得随意批评和责骂员工.
请假制度
1．如特殊事情必须亲自处理,应在2小时前用书面的形式请假,经主管与相关领导签字后,才属请假生效,不可代请假或事后请假(如生病无法亲自请假,事后必须交医生证明方可),否则按旷工处理.
2．杜绝非上班时间私下请假或批假.
3．员工每月请假不得超过两次,每天请假不得超过两人.
4．员工请假核准权限：（同厂规一致） （1） 一天以内由拉长批准; 三天以内由车间主管批准; (3) 超过三天必须由生产部经理批准; (4) 连续请假按照累计天数依上述规定办理.
清洁卫生制度
1.员工要保持岗位的清洁干净,物品要按规定位置放置整齐,不得到处乱放,组长要保持办公台的整齐干净.
2.每天下班后值日生打扫卫生,周末须进行大扫除（公司内的门、厕所、窗户、生产线、设备保养、风扇、饮水机等都须清洁）.
3.卫生工具用完后须清洗干净放在指定的区域,工具由专组专人保管,不得乱丢,倒置、甚至损坏.
4.不得随便在公司内乱丢垃圾、胡乱涂划；卫生间须每天用水清洗.
车间生产秩序管理制度
1. .员工上班应着装整洁,不准穿奇装异服,进入公司需换拖鞋,鞋子按划分区域整齐摆放.必须正确佩带厂牌,穿工作服上班.不得携带任何个人物品,如手机.MP3.手袋.食品等.
2.上班时,物料员须及时把物料备到生产线,并严格按照规定的运作流程操作,不得影响工作的顺利进行.
3.员工在作业过程中,必须保持50-80CM以上的距离,不得挤坐在一起,作业时须按要求带好手套或指套,同时必须自觉做好自检与互检工作,如发现问题并及时向品检与组长反应,不可擅自使用不良材料以及让不合格品流入下道工序,必须严格按照品质要求作业.
4.每道工序必须接受车间品管检查、监督,不得蒙混过关,虚报数量,并配合品检工作,不得顶撞、辱骂.
5.小零配件必须用兰色胶盒盛放,一个盒子只可装一种零配件,安装过程中发现的不良品必须用红色胶盒盛放,所有的物料盒排成一行放于工作台面的左手边.
6.所有员工必须按照操作规程（作业指导书,检验规范等）操作,如有违规者,视情节轻重予以处罚.
7.员工在工序操作过程中,不得随意损坏物料,工具设备等违者按原价赔偿.
8.工作时间离岗时,需经班组长同意并领取离岗证方可离开,限时十分钟内.
9.上班注意节约用水用电,停工随时关水关电.
10.下班前必需整理好自己岗位的产品物料和工作台面,凳子放入工作台下面.
11.员工之间须互相监督,对包庇、隐瞒行为不良者一经查处严厉处罚.
12.任何会议和培训,不得出现迟到、早退和旷会.
13.本车间鼓励员工提倡好的建议,一经采用根据实用价值予发奖励.
注：本制度与厂规发生冲突时,以厂规为准.
Ⅵ 求机加工方面培训大纲和计划等资料
《计算机辅助设计实例实训》教学大纲
课程名称：计算机辅助设计实例实训
课程类别：实验课
适用专业：计算机辅助设计与制造专业
总学时：48 考试形式：考查课
理论学时： 实验学时：48
执笔者：宋宪一 制（修）订日期：2005.10
一、课程性质及任务
计算机辅助设计实例实训是计算机辅助设计与制造专业的重要实践课程之一。它要求学生在掌握了有关专业基础知识之后,进一步了解和运用如何利用CAD技术领域 中不断出现的新技术来进行产品的设计与制造，通过实例的实训来提高学生对所学专业课的全面理解和掌握，以便于学生增强就业竞争能力。
二、核心知识、技能点
l 理论、实验与实训相结合。
l 讲授与实际练习相结合。
l 专业知识与实际例子相结合。
l 创新思维方式与项目教学相结合。
核心知识点
l 机械零部件设计CAD技术的应用
l 产品技术文档资料管理的数字化
l CAD技术与传统手工设计的结合
核心技术技能点
l 利用CAD技术进行工程图制作
l 编写相应技术文件与实现数字化
l 撰写相关体会文章（视情况而定）
三、课程内容、要求及学时分配
教 学 要 求
章 节
课 程 内 容
课程性质
掌握
理解
了解
学 时
1
产品设计过程的CAD
L
40
1.1
了解产品设计的技术要求
L
√
4
1.2
产品方案设计的CAD实现
L
√
16
1.3
产品施工设计的CAD实现
L
√
20
2
产品技术文件的编写
L
8
2.1
技术文件的数字化
L
√
4
2.2
技术文件的市场应用
L
√
4
总计
48
注：L---表示实验
部分实训模块:
模块1：可调支座
实训指导图样（点击）
实训目的：了解产品设计的技术要求
校核实训指导图样中件1、2的强度
用所学的CAD知识绘制各零件图、装配图
编写相应技术文件（工艺文件、计算书、说明书等）
实训地点：产品设计技术专用实训室、CAD技术实训室
模块2：前传动总成：
实训指导图样 明细表（点击）
实训目的：了解产品设计的技术要求和整体结构
拆画实训指导图样中件1、2、5、15
改进件8（毛毡密封）的结构形式，获得更好的密封效果
用所学的CAD知识绘制各零件图、装配图
编写相应技术文件（图样明细表、标准件明细表等）
实训地点：产品设计技术专用实训室、CAD技术实训室
模块3：端盖
实训指导图样（点击）
实训目的：了解该零件的用途、分析设计结构和工艺性、
用所学的CAD知识绘制二维、三维零件图、注意锥管螺孔的表达。
实训地点：产品设计技术专用实训室、CAD技术实训室
模块4：支撑臂
实训指导图样（点击）
实训目的：了解该零件的用途、分析设计结构和工艺性
用所学的CAD知识绘制二维、三维零件图
实训地点：产品设计技术专用实训室、CAD技术实训室
模块5：轴座
实训指导图样（点击）
实训目的：了解该零件的用途和通用铸造技术要求
用所学的CAD知识绘制二维、三维零件图
实训地点：产品设计技术专用实训室、CAD技术实训室
实训阶段二(机加)
《机加工》教学大纲
课程名称：机加工
课程类别：实训课
适用专业：计算机辅助设计与制造专业
总学时：48 考试形式：考查课
理论学时： 实训学时：48
执笔者：孙云铃 制（修）订日期：2005.10
实训场地：机加实训车间（普通、数控）
一、课程性质和任务
本课程是一门培养学生掌握传统机械加工应具有的技术技能，技巧的实践课程。本课程的任务是:要求学生掌握机加工的基础理论知识，掌握基本操作技能，学习一定的先进工艺操作；正确使用工夹量具，刀具；养成安全生产和文明生产习惯；培养良好的职业道德，要在实习教学课程中，注意发挥学生的智能，并要求学生完成具有典型零件的工件制作。
课程的特点是，采用实践课堂教学形式。运用讲解、示范、指导和讲评等教学环节。贯彻讲解与示范相结合，集体指导和个别指导相结合的方法。
注意培养学生勇敢、果断、镇静和必胜信心等意志品质。
本课程教学大纲共48学时。本大纲在执行时，可根据具体情况做适当调整。
二、课程内容与基本要求
（一）车削（24学时）
模块一： 入门知识
内容：
1了解车削的工作内容
2熟悉实习场地
3熟悉车削文明生产和安全技术
4了解车床的组成和各部分的用途。
5掌握车刀的标注角度及主要作用。
6熟悉切削用量的基本概念。
要求：培养学生自觉遵守劳动纪律，懂得文明生产和安全生产的重要性。
模块二： 技能练习
内容：
1摇曲线练习
2掌握车床的操作技能
要求：使学生熟练掌握车床的操作技能
模块三 车端面、外圆、倒角和车阶台
内容：
1掌握车刀的安装技能。
2掌握在三爪自定心卡盘安装工件的技能。
3熟悉刻度盘原理，掌握其使用方法
4熟练掌握一夹一顶安装工件。车阶台轴以及打中心孔的操作技能。
操作练习：
1车端面、车外圆、车大阶台轴
2车小阶台轴
3车端面、打中心孔、一夹一顶车阶台轴
要求：使学生掌握车端面、车外圆、打中心孔的操作技能，并能合理选用切削用量。
模块四：切断和车外沟槽
内容：
1了解各种外沟槽的作用和技术要求。
2掌握外沟槽的车削技能与测量方法。
3分析切断刀的抖断原因及预防措施。
操作练习：
1刃磨切断刀。
2在工件上切槽。
3切断工件。
要求：使学生正确掌握切断刀的刃磨方法及切槽、切断的操作技能。
模块五：车圆锥面
内容：
1掌握车圆锥面的计算与调整技能。
2掌握车削外圆锥的操作技能。
3掌握车圆锥面出现质量问题的分析方法。
操作练习：
移动小刀架，车60°前顶尖。
要求：能正确掌握车圆锥面的方法。
模块六：钻孔、扩孔、铰孔、滚花
内容：
1熟悉麻花钻，扩孔钻和铰刀的结构特点及对加工产生的影响。
2掌握钻孔、扩孔和铰孔的技能。
3掌握滚花刀的安装方法和滚花的操作技能。
操作练习：
1在工件上钻孔，扩孔及铰孔。
2在工件上练习滚花
要求：
1会正确掌握滚花的加工方法。
2了解滚花的作用。
（二）铣削（24学时）
基础知识（要求贯穿全过程）
1.铣削原理与刀具基本知识
（1） 掌握铣削切削过程及安全操作
（2） 学会刀具材料的基本要求及常用刀具材料的种类、代号、用途，铣刀分类。
（3） 明白影响刀具寿命的因素及提高刀具寿命的方法。
（4） 明白刀具刃磨的基本要求及刃磨方法，砂轮选择。
2. 铣端面及垂直面的操作技能
（1）熟练掌握铣平面及垂直面的操作技能
（2）掌握工作装夹、刀具安装、刀具选择
（3）掌握铣削用量的基本知识
（4）掌握顺铣、逆铣、端铣操作技能
三、教学方法
在实践教学过程中，教师为了正确的把教学大纲中所规定的技能和技巧传授给学生，必须系统的进行课题准备工作。教学效果的好坏与教师的责任心、技术熟练程度、教学经验、组织能力强弱有关,实习教师要采用讲解、操作示范、学生练习教师巡回指导、讲评等方法,培养学生掌握生产知识、操作技能、技巧。
1. 讲解:讲解是实习教师在实习场地，按照课堂要求，用语言向学生传授实习内容,叙述、描绘、解释有关的概念和规律方法。讲解要有逻辑性，必须抓住课题的主要内容,突出重点,有步骤进行。
2. 操作示范: 操作示范是由实习教师根据课题的要求,将加工方法、操作特点有准备的演示给学生看。这种方法是实习教学的重要方法。
3. 学生练习,教师巡回辅导: 巡回辅导是学生在实习过程中,实习教师以巡回的方式有计划、有目的的通过对学生实习操作练习的观察和检查。通过检查学生技术准备工作、操作姿势、操作方法和文明生产、加工质量等,能全面了解学生对课程的掌握情况。
4. 讲评: 讲评是指完成一个课程或每天实习结束后,由实习教师对实习情况进行总结。讲评时，教师要全面具体准确的掌握情况,讲评才有说服力.
四、课时分配表
（一）车削
课题
课题名称
理论
课时
实践
课时
合计
1
入门知识
2
2
4
2
技能练习
4
4
3
车端面、外圆
2
6
8
车阶台，倒角
车端面，打中心孔，一夹一顶车阶台
4
切断和车外沟槽
1
2
3
5
车圆锥面
1
2
3
6
钻孔、扩孔、铰孔、滚花
1
1
2
合计
24
( 二 )铣削
序号
课程安排及工件名称
课时分配
1
铣削基础知识 课题一
4
2
铣平面 课题二
8
3
铣垂直面 课题二
4
4
凸凹块的铣削 课题三
8
合计
24
Ⅶ 生产车间员工培训计划
如何建立有效的员工培训体系
一、员工培训：人力资本再生产的重要方式
人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多•舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。
二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。
强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。
二、有效员工培训体系的特点
培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征：
1、 有效的培训体系以企业战略为导向
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
2、 有效的培训体系着眼于企业核心需求
有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
3、 有效的培训体系是多层次全方位的
员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。
4、 有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
三、建立有效培训体系的基本原则
1、理论联系实际、学以致用的原则
员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。
2、全员培训与重点提高的原则
有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。
3、因材施教的原则
针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。
4、讲求实效的原则
效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。
5、激励的原则
将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。
四、建立有效的培训体系
1、培训需求分析与评估
拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法：
（1）业务分析（business analysis）
通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
（2）组织分析（organization analysis）
培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
（3）工作分析（job analysis）
培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵
（4）调查分析（opinion survey）
对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
（5）绩效考评（performance appraisal）
合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
（6）评价中心（assessment center）
员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。
对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。
培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：
（1）培训需求是否和企业的战略目标相一致
只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。
（2）培训需求是否和企业文化一致
如果某种培训需求与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。
（3）培训需求所涉及到的员工数目
不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。
（4）培训需求对组织目标的重要性
如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。
（5）通过培训业务水平可以提高的程度
通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。
培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。
2、如何建立有效的培训体系
员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
（1）培训机构
企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公司间的合作(即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。
企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。
（2）培训对象
根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。
（3）培训方式
从培训的方式来看，有职内培训（On－the－job Training）和职外培训（Off－the－job Training ），职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。
（4）培训计划
员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。
有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。在培训方法方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。
（5）培训实施
培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：
（a）执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。
（b）培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。
（c）培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。
（6）培训评估
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。具体而言，根据Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：
（a）如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。
（b）如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。
（c）如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。
（d）对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。
为了使培训达到很好的效果，结合公司的实际情况，我们分阶段进行了相关的培训工作，采取一对一的互帮互助，在最短的时间内学到较多的知识，为真正走上工作岗位打下坚实的基础。
公司组织新员工认真学习了嘉德（诚信·团队·沟通·价值）企业文化，让她从中感受到了真正的嘉德销售文化（我们销售的不仅仅是我们的产品，还有我们的服务）内涵；同时还进行安全教育，让新员工认识到安全意识、安全观念、安全素质和安全行为的重要性。
第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训；通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局；通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么？谁来做？怎么做？如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基础。
第二阶段专业理论培训；责任培训师制定了详细的培训内容，并让其提前预习培训内容再接受培训。在每培训完一个知识章节后，责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，通过这种考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。
第三阶段学习现场知识，积累现场宝贵经验的培训；平时就由老员工带领她出去拜访客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。
概括起来有如下几点：
1．热爱学习，能自觉学习密封资料、营销知识；学习能力较强，对于不懂的地方，能主动提出，寻找答案。
2．性格开朗，在同客户交流中能找到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈话内容多样性。
3．能主动的完成日常工作。
4．专业知识还不够，需要多学习。
5．在同客户沟通的过程中，一些礼仪和细节还需要完善。
Ⅷ 4s店车间培训计划
所有的4S店必须加强企业文化建设，提升全员的服务意识，提升自己的核回心价值，形成答和维护自身品牌,所以车间的培训还是要紧密结合这块的．
还有，针对维修的高峰和低峰期劳动力过多和过剩的情况，要进行跨工种的培训，（比如说机修工要稍微学会电工的技能，油漆工要会一点钣金工等），也可以用请钟点洗车工的形式来降低企业成本等等．
说白了就是让一个企业走上持续发展的道路，一，就是提高工人的维修技能：二，是要让大家明白自己在的是一个团队，利益好的公司用钱来栓住他们，利益低的品牌就需要你有机强的思想动员能力：三，你个企业要有完善的监督，奖惩，工作机制；四，如果是新开4S店的话，最好考虑你选择的品牌在走上坡路，例如现在的丰田
Ⅸ 员工培训计划方案
摘要：为了较好地解决我国企业在进行员工培训时出现的问题，文章运用系统论的方法，建立了一套战略员工培训系统模型，将培训与企业的发展战略相联系，对我国企业员工培训方案设计进行了完善。关键词：竞争优势；发展战略；员工培训；培训模型随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。在我国，员工培训已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。但是，我国企业在员工培训方面由于起步较晚，还存在很多不足之处。一、企业员工培训存在的问题（一）企业领导对培训的认识不足目前，虽然我国多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的发展战略联系起来。企业发展战略中无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略，都离不开相应的人力资源开发战略。要使企业整体上升到一个新的水平，具备能同国内外一流企业抗衡的竞争力，没有更高素质的员工队伍作保证，也是不可能的。因而企业在制定发展战略时，必须把员工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。 这样，员工培训就必须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待，甚至应该视员工培训比其它经营工作更为重要。而我国还有很多企业没能做到这一点。（二）培训工作缺乏系统性很多企业在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点，培训方面缺乏科学系统的方法。企业员工培训仍处于较低水平。主要表现在：1、培训需求分析不全面、缺乏针对性。我国很多企业在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足企业培训的需要。2、缺乏合理的培训计划。目前许多企业的培训工作明显缺乏科学合理的安排。企业往往缺乏短、中、长期的培训计划。2001年1月14日《组织人事报》公布了一项调查报告，结果显示：有59.7%的被调查者认为本单位的员工培训计划“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本单位根本没有员工在职培训计划”。只有1.3%的人回答本单位的员工培训计划“很完善”，另外有27.3%的人认为“比较完善”。可见，我国许多企业没有明确完善的培训计划，常常是长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排。3、培训组织实施缺乏科学性和规范性。我国很多企业培训组织沿用传统的方法，一般只仿照普通教育的模式设置的，教师专职授课，教务管理人员负责组织教学活动，班主任负责学员的日常管理工作，还有后勤人员负责生活保障工作，各环节相对独立，彼此分离，没能形成一个有机的管理体系。对培训实施中的不确定因素估计不足，时间拖延，培训工作虎头蛇尾，时效性差，随意性大，培训管理缺乏规范。4、缺乏健全的培训评估机制。目前我国很多企业的管理者仅仅关注员工参加培训课程的数量，而不注重实际效果，主要表现在：对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节；评估记录系统缺乏专业管理，大多数企业没有完整的培训记录；考核结果的反馈不及时，考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少员工对考核结果不认同。通过以上对企业员工培训工作的分析，可以清楚地看到了企业培训方面存在的问题。为此，有必要针对企业员工培训方面存在的问题，构建一个科学的培训模型，以帮助企业解决培训方面的问题，提升企业的整体素质，给企业构建持续的竞争优势。二、企业员工培训模型的构建为了使得培训工作规范化、合理化，人们常常通过模型来体现方案设计的思路。由于研究者和设计者对培训本身的不同认识，有关培训的模型也多种多样，但大多停留在培训的具体操作层面上。随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训开发在企业中的地位和作用变得越来越重要，传统的培训模型已经难以适应企业发展的需要，需要做进一步的拓展和完善。针对我国企业对培训的认识不足，培训工作缺乏系统性的现象，为了加强企业领导对培训的认识，使培训的效果与企业的战略目标一致，本文在传统的培训系统模型的基础上对我国企业员工培训方案设计进行了改善，采用系统论方法建立了一个战略培训系统模型。战略培训系统模型是对传统培训系统模型的进一步完善和优化，以下具体说明该模型的设计方法、设计思路、模型的特点以及模型的循环步骤。（一）模型的设计思路传统的培训系统模型虽然多种多样，但整个系统在原理和构成上是相同的。本文同样将整个系统分为了若干阶段与若干过程，但又从自身研究的一些角度加以观察，从宏观（企业战略）和微观（企业培训的具体操作）层面对整个企业的培训加以设计，首先分析了企业战略和员工培训操作系统的关系，再具体介绍培训操作系统的具体内容。其具体内容主要包括这样几大模块：通过科学的培训需求分析，确定培训需求。科学设置培训目标，提出预期要达到的具体目标和行动框架。周密拟定培训计划，明确具体通过哪些内容、方法、策略、媒体、师资、形式及过程等使得培训目标有可能实现。精心组织实施培训活动，按照设计与开发阶段规定的方向和路径有条不紊的组织实施。认真进行培训效果评估，检查实际结果与预期的结果之间是否发生偏差，凭借反馈不断修正完善两者之间的理想匹配。（二）模型的特点这个培训系统模型的特点是以传统的博伊代尔的培训系统模型为基础，将其具体化，同时将培训上升到战略的高度，将培训与公司战略相联系和结合，实现了宏观（企业战略）和微观（企业培训的具体操作）的结合。任何一个组织开展培训的最终目的都是为了促进组织目标的实现，具有组织中的战略地位、建立了战略意义的培训目标以及相应的培训战略这样三个特征的培训，称之为“战略培训”。因此，这个方案称为战略培训方案。这个模型将培训提升到企业战略的层面，让培训成为一项提升组织能力和支持组织发展的战略，而不仅仅是开发员工能力和解决具体问题的活动。本文的战略培训系统模型如图1所示。（三）模型的循环步骤1、确定企业的总体战略。企业高层管理者通过分析组织外部环境（机会和威胁）和内部环境（优势和劣势）确定组织战略。关于企业战略的论述有很多种，但无论采取哪种战略，其最终目标不外乎是满足三方面的关系，这三个方面分别是：投资者、客户和企业的员工。它们是促进企业生存和发展的原动力。随着现代企业管理理论的逐渐深入，人们发现，虽然满足投资者和客户的需求是企业孜孜以求的奋斗目标，但在投资者、客户、员工这三者关系中有一个相对特殊的内在逻辑关系，即：企业若想满足投资者不断获取更多投资回报的需求，便需要有一系列良好的经营业绩予以保证；良好的经营业绩来源于企业长久忠诚的客户；长久忠诚的客户又依靠优秀的员工予以维系。因此，从如上内在逻辑关系中可知，塑造优秀的员工团队，提升人力资本的水准是企业竞争中最终的决胜之道。因此，要想最终实现企业的战略，必须注重企业员工的培训发展。2、根据企业总体战略确定企业经营战略、职能战略及培训战略。企业总体战略决定企业的经营战略，企业的经营战略是企业行动的指南，它决定企业的职能战略，一切管理活动都要围绕企业的经营战略来执行。那么人力资源的任务就在于针对相应的职能战略，为企业提供和培训执行经营战略所需要的合适人选。包括适合生产、财务、销售、市场、人力资源等各个具体职能部门所需要的人员。为了达到企业人员的合理配置和使用，企业的培训部门必须首先调查企业现有的人员构成、素质状况和能力结构，充分认识和了解企业既定的经营战略，然后针对相应的职能战略，制定出相应的培训战略，作为企业培训的指导方针。通过制定符合企业发展战略的培训战略，人员培训从被动的反应模式转向主动的战略性培训模式，超前为企业储备所需的人才，培训组织成员在未来必须具备的技能和知识。3、构建符合企业总体经营战略的培训操作系统。员工培训是一项系统性的工作，要使员工培训达到应有的效果，为企业的发展战略服务，就需要根据培训战略，建立一个完善的员工培训操作系统。这个系统包括培训需要的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的实施和培训的总结评价这样五大模块，它们是企业培训的具体实现途径。正因为建立在同一平台上，所以各操作模块不是相互独立的，而是紧密相连的整体。4、反馈——培训是否帮助实现了企业的战略目标。培训活动结束之后需要回头看看：培训给企业带来了什么价值呢?培训效果是否与企业的战略目标相符呢？有效的培训可以解决企业的采购、生产、和销售等环节的综合问题，使企业产品和服务能在市场上获得竞争优势，从而最终实现企业的战略目标。如果培训的结果符合这些企业的总体战略目标，则说明培训符合企业的真正需要。综上所述，我国企业可以根据企业的发展战略，构建完善的培训体系，针对培训工作出现的问题，采取有效的措施来改善自身的培训工作，从而提高企业的士气、降低流动率、节约企业的成本，最终胜过竞争对手，赢得竞争优势。