培训课程打分

❶ 培训课程考核指标是什么

你说的不够细。具体情况没有说清楚。一般三种方式：
第一、根据培训考核成绩进行考核；
第二、根据报名人数，也就是收入进行考核；
第三、按照课时进行考核。
一般可以吧培训师进行分级。分级依据：职称、从业年限、以往的培训效果等进行分级。根据不同的级别进行打分制。比如初级一堂课的系数0.8，中级的是1.0，高级是1.5。

❷ 如何进行培训效果评估

目标评价
通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。作为衡量培训效果的根本依据，企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。
目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法。企业的培训部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。第二种方法是绩效分析法。这种方法必须与绩效考核相结合，确定标准绩效。
绩效评价
绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看出培训效果。
绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。培训经理在选取目标时，应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了，基本上就履行了岗位职责。
过程考核是绩效考核的另一个重要内容。过程是绩效的保证，没有好的过程就不可能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。
关键人物评价
所谓的关键人物(Key
People)是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。
同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况，或者会主观臆断。因此，学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。
测试比较
无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。实践中，企业会经常采用测试法评估培训效果，但效果并不理想，原因在于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。
测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，主要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷——不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。为克服这一缺点，企业可以将参加培训的员工组成培训组，另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组，分别对这两组员工进行测试。

❸ 在培训课程泛滥的今天，我们又该如何选择

几乎每天都有微信上的朋友给我推荐课程，一部分是群发的，一部分是私发的。

我想你也是一样。

不得不说，如今已经培训课程泛滥，到了供远远大于求的时候，那么我们应该如何选择呢？还是说每个课程去听一遍？

我们必须学会选择！因为一个人的时间精力是有限的，你学了这个就没法去学那个。我们假设一个人的能力是可以量化的，确实是这样，只是我们缺乏一个公认的衡量标准而已，拿1-100分来打分。

假设一个人的初始能力是60分，一部分课程可能你每认真学1小时能够能力提高0.1分，一部分课程是0.2分，0.3分.那么都是学一小时，一个月，对人的提高是非常明显的不同。

当然，我只是举一个很简单的例子，实际上课程对个人的价值和能力提升并没有那么容易量化，但是我想你已经明白了选择的重要性。不要是课就去学，那是对你时间精力的一种浪费，一种犯罪。

不可否认的是，大部分培训师都是打着培训育人的口号在圈钱，很正常，因为有绝活的人是少数的，想赚钱的人是多数的。愿意沉下心来修炼绝活的人是少数的（不仅需要时间，也需要天赋等），浮躁想赚快钱的人是多数的。

为此，我总结了选择培训课程的四个标准，希望对你有所启发。

1是否具备系统性和框架性。如果一个培训是想到哪里说到哪里，没法串联起来，分享做生意的100种方法，这是没有意义的。因为培训师缺乏一个系统性的思维，一个好的培训是一个框架不断的细化，不断细化，逐步落地。大道至简，然后再进行发散，这样也符合大脑的记忆习惯和思考习惯。

2对你的有效率和启发率。这里用到两个词，有效率和启发率。并不是说越出名的大师课程越好，也不是越高深的课程越好，而是对你个人的启发性。这个启发性用一个量化的指标来说就是启发率。

可能你每看几段话就有一种震撼的感觉，一种启发的感觉，有一些部分对你来说你以前就明白了，就领悟到了。我们需要的是寻找对自己的启发性最大的课程，这是一个可以大概量化的指标。

最后说一点，成功学鸡血还是少学，就是那种听着很激动，仔细分析一下又什么没学到的课程。因为缺乏实际的策略，只是听听激动，但是缺乏正确的行动指导，只会让人变得浮躁，好高骛远，在低落的时候激励一下就可以了，纯激励作用，希望读者们不要掉入成功学的怪圈。

❹ 青马课程评价怎么写

青马课程评价可以这样写：

1、教师通过对课本的独到深入的讲解，达到了很好的教学效果，能结合多种教学手段，使学生对知识的掌握更深刻。教学内容重点突出，教学目的十分明确。

2、老师在授课中，内容深且广，涵盖面广，能联系古今，结合时代背景。

教师的教学效果极佳，可以使同学在领略知识魅力的同时提高自己实际技能。教师教课内容广大博深，高质量，高效率。教课内容新颖，独特，有个性。

湖南青马在线的相关要求规定：

1、各高校团委要做好学员在线学习情况的考核评价工作，重视考核结果运用，培训结束时对本单位学习的组织情况进行考评，并设立优秀组织奖和优秀学员奖，并进行表彰。

2、各高校要及时收集学员对网络培训学员的意见建议，反馈存在的问题和学员的需求，以便进一步优化平台建设、完善和丰富在线学习功能。对于开展在线学习工作过程中的好思路、好经验和好做法，应及时向团省委报送。

❺ 企业培训效果评估怎么做

如何做好培训效果评估？员工培训效果评估是企业培训工作最后的一个阶段。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效实施等方面进行全面的检查、分析和评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制订修订员工培训计划以及进行培训需求分析的依据。

一、培训效果评估的内容

在实际培训工作中，主要从以下几方面评估培训效果：

1.对受训者的学习成果进行评估。主要从两方面进行，一是培训后的测试；二是培训后对受训者工作态度、工作方法和工作业绩是否改变或提高进行考察。

2.对培训组织管理进行评估。评估内容主要有培训时间安排、培训场地环境、培训设备器材等。

3.对培训效果效益进行评估。评估内容主要有成本预算、计算投入产出比、计算因培训取得的经济效益或收入。

4.对培训讲师进行评估。评估内容主要考虑课程内容、授课形式、培训方法、讲师的语言表达及课程需要改进点。

二、培训效果评估的方法

一般情况下，都是在一个年度的年初制订年度的培训计划，并明确培训内容、培训方式、培训费用预算等内容。需要注意的是，在制订培训计划时就要明确培训效果评价的方法。当培训活动结束后，按照培训计划的要求进行培训效果的评价。

（一）受训人员对培训的反映和对培训的学习过程进行评价的评价方法

1.现场评估法。培训结束后，针对培训的内容、讲师授课技巧、课堂气氛、组织工作等进行现场答卷。这种评价方法是封闭式的结构化问卷，简单实用，可以在很短的时间内将本次培训的效果给出定性评价。但这种方法有时不能真实反映学员的学习效果。因为大家只是凭借现场学习的第一感受，给出自己的评价，尤其是现场气氛的影响或周围学员的干扰，会左右最终的评价结果。此外，这种评价方法一旦采用过多，会使学员的填写内容愈加流于形式，评价结果更加偏离客观真实的情况。对于培训时间较短、培训内容属普及性的或是讲解后能马上应用的培训，可以采取这种简便的方法。

2.测试比较法。应用知识技能的测验评定培训成效，即在培训开始和结束时分别用难度相同的测试题对受训人员进行测试，比较两次测试结果。如果受训人员在培训结束时的测试成绩比开始时的成绩高出很多，则表明经过培训确实提高了受训人员的技能和知识。但这一方法需要培训组织者、受训者和教师之间密切配合，还要选聘负责任和经验丰富的教师。否则，测试时受训人员互相抄袭，测试结果就没有意义了。对于应用类的岗位技能培训，比较适合这种方法。对于培训时间较长、培训内容知识性比较强、需理解和领会消化或要求受训人员必须掌握学习内容的技术类、管理类、计算机类的培训，直接进行结业测试。原则上可采取作业、开卷、学习总结等方式测试考核。有的也可实行闭卷考试，由培训主管部门组织考核，实行教考分离。

（二）受训人员行为上的改变和工作绩效是否提高的评价方法

1.工作绩效评价法。培训结束后，每隔一段时间，如3～6个月，培训部门以书面调查或实地考察的形式，了解受训人员在工作上取得的成绩。如工作量有没有增加，工作质量和工作效率有没有提高、人际交往能力是否提高等，从中可确认培训有无成效。有的工作，还可以使用定量的工作绩效评价方法，如通过产品合格率、产量、销售量、成本、效率、利润以及客户抱怨投诉的次数等指标，与培训前进行对照，从定量的角度衡量培训的成效。

2.考察比较法。实地观察受训人员的工作实况，评价培训的效果。如根据实地观察发现，经过培训的员工在责任心、工作热忱和工作态度等方面确有明显改善，则可认定培训已发生效果。还可以比较受训人员和未受训人员的工作情况，以此比较结果对培训的成效作出评价。如果两者在同样的工作岗位上，在培训前工作效率相差无几，但其中经过培训后的员工工作效率明显提高，表明培训具有成效。这种定性的评价方法需要培训部门以书面调查或面谈的形式，向受训人员的部门领导了解其工作上的表现。

以上几种综合性培训评估方法，一般可以多种方法联合使用。企业在操作中，可以采用一些常用的工具，如问卷调查、座谈会、面谈、观察等，取得相关数据。取得数据后，再将两组或多组不同的数据进行分析比较。培训效果的评估是很复杂的管理活动，因此，培训评估并没有一个放之四海而皆准的固定模式。企业需要根据不同的情况选择适宜的方法，才能得到客观、真实的评估结果。

❻ 湖南青马在线的课程评分怎么做

❼ 公司培训课程，破冰游戏有哪些

第一个： 魔法师变石头[破冰游戏]
活动目的：
藉由初步的肢体接触，打破人际关系的距离
透过活动让学员可以在短时间内增进熟识度、融入课程

活动器材：
室内或室外平坦的场地均可
16～50人以内，人数不宜过少
2～5颗软性（或毛线球）安全球（球体比足球略小，以一手可掌握为佳）

活动规则：
1.一开始可由训练员或由一位学员自愿，担任『魔法师』，并发给一颗球施法
2.魔法师施法时，所有伙伴开始行进躲避，活动中只要被魔法师拿着球碰触到就会变成石头
3.避免被魔法攻击必须找到另一位伙伴，手勾着手在原地合唱一首歌，就可以形成保护罩，但歌曲如果重复就无效，一样会变成石头
4.行进期间除躲避攻击外，不可和其它人手勾手
5.过程当中，不可以跑步，只可以快步走，避免学员产生碰撞、跌倒
6.活动进行几分钟后，魔法师可改变方式，把被碰触的学员，一样变成魔法师，并给予一颗球执行任务

活动分享：
短暂的暖身活动，通常不做分享，时间也不宜过长，主要让学员情绪可以high起来，并投入活动中即可。

第二个： 一块钱、两块钱[破冰游戏]

适合对象：10人以上
场地要求：无
游戏性质：破冰
游戏时间：10分钟
游戏操作：
1、根据男女学员不同比例，比如男生远远大于女生比例的话，女生就当“2块钱”而男生则是“1块钱”；如果女生比例远远大于男生的话，女生就当“1块钱”而男生则是“2块钱”。
2、根据培训师说的钱数，所有学员组成相应的数字，没组成符合要求的数字的，均被淘汰。比如，培训师喊7块钱，所有学员就组成一个小组，这个小组所有人的面值加起来应该是7块钱，没有组成小组的学员将被淘汰。
3、剩下的人继续组合，直到4-5人为止，游戏结束，可以给剩下来的人颁发奖品。

第三个： 晋级[破冰游戏]

在工作之余同事之间做一些小的游戏，既有助于同事之间的情感沟通，又有助于活跃办公室 的气氛，增强大家的工作积极性。

游戏规则和程序

1.让所有人都蹲下，扮演鸡蛋。

2.相互找同伴猜拳，或者其他一切可以决出胜负的游戏，由成员自己决定，获胜者进化为 小鸡，可以站起来。

3.然后小鸡和小鸡猜拳，获胜者进化为凤凰，输者退化为鸡蛋，鸡蛋和鸡蛋猜拳，获胜者 才能再进化为小鸡。

4.继续游戏，看看谁是最后一个变成的凤凰。

相关讨论

本游戏的主旨是什么？

总结

1.这实际上是一个大游戏套小游戏的游戏，在猜拳的过程中，可以让大家玩得津津有味，所 以这个游戏是一个典型的可以调节气氛的游戏，让大家在玩乐中相互熟悉起来，相互更好的 沟通。

2.游戏可以帮助主管者将办公室变成一个更为活跃、自由的地方，有助于成员的创造性和 积极性的发挥，因为良好的环境才能给人以良好的情绪，而良好的情绪又是努力工作的源泉 。

参与人数：全体参与

时间：15分钟

场地：不限

道具：无

应用：（1）沟通刚开始时的相互熟悉

（2）用于制造出快乐、轻松的办公室氛围

第四个： 画手[破冰游戏]

道具：每小组（5~6人）一张大白纸（不要太薄），两只油性笔

步骤1、每人把自己的右手按到纸上，手腕贴着纸的边缘部分，用油笔画出手的轮廓。

步骤2、在五个手指的轮廓空白处，依从大拇指到小拇指的次序请学员填写以下内容
大拇指：您的星座
食指：家乡（省份）
中指：工作年龄（0~2年填A 2~5年填B 5年以上填C）
无名指：您的兴趣和爱好，选一样
小指：国庆你有出游计划吗？（准备出游填A 在家呆着填B）

步骤3：在你的小组中寻找填写内容相同的两个大拇指进行连线；接着是相同内容的食指、中指、无名指和小指，但内容相同（比如都是“A”）的不同指头之间不允许进行连线。

步骤4：每人数一数自己手上的线头数，并将这个数字填在手掌上，签上你的大名。

结束：奖励没个小组的数字最大的学员。

第五个： 猎人打兔子[破冰游戏]

游戏类型：破冰游戏
适合人数：不限
游戏道具：无
游戏步骤：
1、请伸出右手，握紧拳头，伸出食指和中指，形成一个“V”字样（代表兔子），面朝自己；然后伸出左手，握紧拳头，伸出大拇指和食指，形成一个“手枪”式样（代表猎人拿着手枪），面朝自己。
2、当左手（代表手枪）靠近右手（代表兔子）时，右手要跑，边跑边说：“猎人追、兔子跑；猎人追、兔子跑”，当跑到最边的时候，左右手轮换，即左手突然变成兔子，右手突然变成手枪（本游戏就是为了让大家体会左右手迅速切换的反应）。一直重复，直到学员全部能够熟练变换为止。

第六个： 吸引力[破冰游戏]

游戏类型：破冰游戏
适合人数：不限
游戏道具：无
游戏步骤：
1、培训师问：“吸引力”
学员回答：“吸什么？”
培训师答：“吸第三排的第一个女同学！”
2、根据培训师的指令，全场所有学员都伸出右手，搭在相邻同伴的肩上，形成一条或若干条线路，这个线路可以延伸到培训师所指的物体或人身上。
3、培训师继续问：“吸引力”
学员回答：“吸什么？”
培训师答：“吸老师”
则所有人按上述步骤重新操作。
4、培训师可选择教室内所有的东西，比如空气、天花板等等。如果有人没有和别人连在一起，则培训师可进行相应的趣味惩罚。

第七个： 应答自如[破冰游戏]

参与人数：4人一组
时间：15分钟
场地：不限
道具：无
应用：
（1）创造性解决问题能力的训练
（2）应变能力的训练
（3）培训、会议前活跃气氛使用

在巨大压力的情况下，人们往往会面对大脑短路的情况，但是同时这种头脑风暴的办法也会让大家的创造性得到良好的训练。

游戏规则和程序
1.将每4个人组成一个组，在组内任意确定组员的发言顺序，两个组构成一个大组进行游戏。
2.让小组确定的第一个志愿者出来，对着另一个组喊出任何经过他脑子的词，比如：姐姐 ，鸭子，蓝天等等任何词。
3.另一个小组的第一个志愿者必须对这些词进行回应，比如：哥哥，小鸡，白云等。
4.志愿者必须持续地喊，直到他不能想出任何词为止，一旦你发现自己在说“哦，嗯，哦 ……”。你就必须宣告失败，回到座位上，换你们小组的下一位上。
5.哪个小组能坚持到最后，哪个小组算获胜。

相关讨论
这种给大脑巨大压力的做法对于你思考问题是否有帮助？

总结
1.本游戏的关键是要学员在一个快速、紧张的氛围下进行，一旦有人回答速度变慢，开始有“嗯，哦”出现，立即宣布他被淘汰了，判其离场，这样才能保证游戏的成功。
2.你会发现在大脑短路的同时，你可能会有了一些以前连想都没想过的想法，而说不定就是这些想法可以帮助你更好的解决问题，所以这个游戏可以用于需要成员发挥想象力的热身运动，让大脑迅速地活跃起来。

第八个： 看到自己[破冰游戏]

游戏类型：个人成长类、破冰类

道具：一张一面页眉贴有双面胶的A4白纸若干张

游戏操作步骤
1、个人先在贴有双面胶的一面白纸上写下“自己认为自己在别人心目中的形象”，例如“我认为我在别人眼里是亲和的”等句子，时间1分钟。
2、写完之后，交由其他人帮忙将白纸贴在自己的身后
3、所有人都起身，在别人贴有白纸的背上写对别人的看法，尽可能的多给更多人写，同时，也让更多人为自己写，并保持客观的评价。时间3分钟。
4、写完之后，可选代表上台来说出自己对自己的评价和别人对自己的评价，并进行问题的探讨。——为什么别人对自己的评价和自己对自己的评价有所不同？

注意事项：
此类游戏非常适合在相互比较熟悉的人之间进行，特别是在同一个部门或同一家公司里的同事之间进行，效果更好。
写的时候注意不要让墨水把衣服弄脏

游戏点评点：
1、大家可以讨论：为什么别人对自己的评价和自己对自己的评价有所不同？
2、因为这样认知的差距，会导致什么样的后果？
3、同时，自己是否应该调整自己，是别人眼中的我和自己眼中的我保持一致？

第九个： 我们是一家[破冰游戏]

戏程序：
1．将全部人员分为几组，分别为A1，A2，B1，B2，C1，C2。每组3-4位成员。
2．先在组内进行学员间的自我介绍，要求是姓名、工作单位、职位和爱好等。然后推举一位小组成员代表小组进行介绍。要求将组内每一位学员的情况介绍完整，还可加上自己的评价。（大家可以提问）
3．当A1小组介绍完，B1、C1小组代表要对A1小组的发言做一句话的评价。（只可以是正面的：如A1小组成员都很年轻，非常有朝气；或者A1小组成员看来经验很丰富；或者A1小组成员都是女孩子，都很漂亮。）当A2小组介绍完，B2、C2小组代表要对A2小组的发言做一句话的评价。以此类推，直到所有小组介绍完毕。
4．每组介绍自己的代表和发表评价的代表不能是同一个人！
4．每组时间不超过2分钟。

相关讨论：
1．你是否容易记住别人？用什么方法？
2．自我介绍和介绍别人，哪一种方法更容易令你印象深刻？
3．你是否善于赞扬别人？
4．你是否善于寻找其他成员的共同点？

第十个： 四分之一感觉[破冰游戏]
1、 大家在进入会场时，领到了一张卡片，但只是四分之一张卡片，进入会场后，需要去寻找其他三位会员手中的卡片，将其拼合成一副完整的图片。
2、 大家要积极地寻找陌生人，询问、展示、合作，最终才能达成“联盟”，只有找到其他的三位朋友，才可以找一个位置坐下来。
3、 把组合成的图片放置到桌面前方。并要迅速熟悉本小组成员。

第十一个： 扑克分组(skyjean提供)[破冰游戏]

企业的成功运作往往是发现最优绩效组合的过程，是否能在纷繁复杂的内部运营中理清思路，发现个人及各个部门相互配合的最佳方案，往往关系到一个企业的成败。

目标：培养在乱局中出头的主动性与矛盾本质的洞悉力，两利相权取其大，两弊相较取其轻；实现组织内部的信息共享，培养个人的团队及顾全大局的精神。

时间：30-40分钟（视探讨的深度需要而定）

对象：最宜于在24-36人范围内的管理类培训课程开始时使用。

教具：对开白纸1张（事先就固定在白板或教室墙上），双面胶1卷（事先就裁成40公分左右、每组一条，由上而下间隔地粘贴在白纸上），普通扑克1副（抽去大小"司令"，一共为52张），红色白板笔1支

过程：
1﹑在3分钟之内，每人将自己摸到的一张扑克牌去与另外的4张（或5张或6张）牌组合成一副牌组（这就是你们未来的学习团队了），要力争最快地组成优胜牌组—
1）．凡是按照同花顺子，同花，杂花顺子方式组合的，依次为第一、二、三优牌组。
2）．由若干对子组成的杂花牌组中，对子数少者（如一组5张的牌中3+2相比2+2+1；6张的牌中3+3相比2+2+2）为第四优牌组。
3）．如果出现含"炸弹"的牌组，则"化腐朽为神奇"，一跃为所有牌组中最优的。
4）．某一组合类型中如出现两个以上同类牌组，则先组合成功（先上交）者为本类组合之优；
5）．各牌组中如果出现了一副没有一条符合上述标准的最差的牌组，则表明了整个牌局的失败。
2、分发扑克牌（可请助手帮助）。
每人自取一张，未得到"开始"指令时，不许看牌。
3、宣布"开始"。
密切观察参与者表现，催促大家及时将组合好的牌组交来，分别放好。
4、公布成绩。
收齐各副牌后，依照交来的时间先后，依次将各牌组中的每张牌有规律地粘贴在一条双面胶上，按照规则评出各牌组的位次，将其标注在各牌组旁。可以向最优牌组颁发小奖品。如果出现最差牌组，则宣布本次组合失败。

讨论：
1． 单个的牌有没有最好和最差的？
2． 怎样才能实现组合的最优化？

点评：
在整个游戏的操作过程中我感觉最深的是单个的牌，无论是最好的牌还是最差的牌，只有在组合后，才能实现其价值，才能发现是优胜牌组还是最差牌组。个人的价值是无法单个显现出来的，只有在群体中，个人的价值才可能得到证实或者显现。比如孤立的一张K，或者一张3，是无所谓谁大谁小的，只有在组合后其价值才能得到最大实现，组成优胜牌组，或者最差牌组。
其次，在组合牌组的时候，也有可能出现这样的问题，比如有无可能适当调动若干张牌，以消灭最差的牌组，或提升优胜位次较低的牌组，从而使整个大牌局改观。这时要注意尽量保留最优牌组或保留住其核心价值如保留?quot;炸弹"，调动最少的。需注意的是，这一环节要尽量避免冷落大部分学员。

第十二个： 摇动游戏[破冰游戏]

概述
参与者评价他们在激励锻炼前后的活力水平。

目的
发挥你的最佳水平；停止拖延；当你精力不济的时候激发你的活力；减少压力；克服焦虑和对失败的担忧；克服厌烦情绪；激励员工发挥他们的最高水平；帮助别人杜绝拖延；激励长期表现欠佳的员工；激励大型组织中的成员；管理你的压力。

时间 15分钟。

你将学到
简短的锻炼可以极大地提高你的活力。

你需要
你需要为所有的参与者准备好活力测量表放音设备和动感的磁带或者CD唱盘。《为了挣钱，她努力工作》是一个很好的歌曲！

怎样做
1. 将活力度量表发给所有的参与者。然后让他们在1~10之间为自己的活力打分，最高为10分。
2. 接着，用你的放音设备播放一些有趣的音乐，让人们原地跑或者原地踏步走（取决于他们能力）3分钟。当他们这样做的时候，鼓励他们互相加油。
3. 现在让他们等30秒钟左右时间，让他们重新给自己的活力打分。迅速地计算平均分数，如果你愿意的话，可以将这个结果显示在幻灯片上。平均的活力水平提高了吗？
4. 最后，说明在一天的工作中做一些简短锻炼的好处。充满活力的体育锻炼通过提高整体的健康和舒适水平，可以作为激励的动力。

讨论题

1、充满活力的锻炼对你的活力水平有什么样的影响？
2、在工作时间，你有没有进行充满活力的锻炼？是在工作场所还是在其他地方进行锻炼？进行什么种类的锻炼，锻炼的次数多吗？
3、你应该怎样把充满活力的锻炼融进自己的日常生活之中？

如果有更多的时间
下面列出一些简短不费力的锻炼项目，这些锻炼可以在办公环境中进行。你可以添加其他你学会的锻炼，尤其是员工推荐的锻炼。
锻炼项目
抬膝 散步
原地摇摆身体 骑自行车
弯身跳 划船
呼啦圈 跳舞

自我操作
学习和实践你日常的运动，让你在[家里充满活力！
活力度量表
将锻炼前后的活力水平记录下来：
0 昏迷状态
2 气不接下气
4 一般
6 生龙活虎
8 充满活力
10 感觉棒极

第十三个： 把紧张吹跑[破冰游戏]

概述：参与者学习“清肺呼吸”。

目的：停止拖延；减小压力；克服焦虑和对失败和担心；帮助别人停止拖延；帮助别人度过难关；激励长期表现欠佳的员工；管理你的压力。

时间：5~10分钟。

你需要：不需要任何特别的材料。

怎样做：向参与者解释“清肺呼吸”的基本知识：
 首先，我们要深吸气——实际上，我们只是尽力吸入一大口空气。其次，我要屏住这口气，慢慢地从一数到五。最后——这是精华部分——我们要很慢很慢地把气呼出，直到完全呼尽。在我们这样做的时候，我们将扫除我们体内的紧张。
 现在示范清肺呼吸，然后让参与者做两三次这样的呼吸。问一下人们对清肺呼吸感觉如何。大多数人将会说他们感觉放松多了。
 最后，就在日常生活中怎用清肺呼吸来克服影响激励的因素展开讨论。
讨论题

1、在工作过程中你愿意做清肺呼吸吗？为什么？
2、在什么样的场合下，清肺呼吸对你是有用的？在什么样的场合下，你不愿意进行这样的清肺呼吸？
3、作为压力管理技巧，清肺呼吸的优点少缺点是什么？

自我操作：当你在家里的时候，清肺呼吸也是有用的。让令你神气清爽的深呼吸成为你早晨例行活动的一部分吧，为一天的工作做好准备。

摘自--
培训游戏宝典——激励游戏 作者：[美]罗伯特•爱泼斯坦等著上海科学技术出版社（2003年1月第1版）

第十六个： 奇数偶数[破冰游戏]
人数队形：没有限制，人越多越好；围成一个圆圈。
游戏方法：
1、将全队人分成红白两对。
2、所有人围成一个圆圈，面向内侧坐下。
3、然后依圆中央的主持人的口令逐次报数。但是和普通报数不同，以只报奇数或只报偶数的不按规则的形态进行。
4、如果主持人说：“报奇数”，就是1,3,5,7，主持人换成说：“报偶数”，则接在刚才的数字报8,10,12,14。。。。。。
5、如果说错了，就被判出局，必须离开圆圈。
6、玩到最后人越来越少，就可以结束游戏。
7、由主持人计算人剩下较多的那一组优胜。

第十七个： 言不由衷[破冰游戏]
人数队形：10-20人，男女对半更佳
游戏方法：
1、此游戏是用“是”“不是”回答的游戏。但回答必须要言不由衷，颠倒事实来回答。
2、如：对一位男生说：“你常擦口红？”男生必须回答“是”
3、指定一个人当鬼，由鬼依次发问，答错的人就换当鬼。
注意：如果对一个人各问两个问题，则会相当有趣。

第十八个： 顾客至上[破冰游戏]

数队形：6-10人
游戏方法：
1、先选一位领袖当老板
2、老板要先将自己生意的定单报告给店员知道，再让店员报告定单的内容——订货人的姓名和货物。
3、例如：老板指着其中一人说：“鱼店”，被指到的人就要立刻说“张先生订红龙两条”，如果顾客所订的东西有重复的话，那人就输了。
4、这样生意的内容可不断变化，使游戏继续玩下去。

❽ 有HR用过扫评这个软件吗据说是评价培训课程的，好不好用

用过，专门评价老师和培训课程的。
使用流程：
1、在开课前备案课程基础信息；
2、保存课程签到和评价二维码；
3、课程开始时，学员扫码签到；
4、课程结束时，学员扫码评价。
5、”扫评“系统自动生成评价报告，包括各个指标的评分，以及学员诉求。
操作简单，自动生成报告，不用HR再自己统计分析数据。
也能对老师进行评价，得出老师的优势、短板各是什么。
匿名评价，数据比较真实。

❾ 讲课评分标准是什么讲课流程是什么

1、说明本节课内容在教材中的地位和作用。（5分）
2、准确表述教学目标，可观察、可检测，符合大纲要求和学生实际，体现技能训练的可操作性。（5分）
3、准确说明本课的重点、难点、关键。（5分）
4、教材处理符合教学目标。寓德育教育于教学之中。（5分）
5、教法设计体现以学生为主体，有利于落实教学目标。（4分）
6、针对重点、难点设计教法，有一定灵活性。（4分）
7、体现对学生“自主、合作、探究”学习方式的引导。（4分）
8、体现理论联系实际，注重动手能力的培养，专业技能训练到位。（4分）
9、选用教具合理，符合本学科特点。（4分）
10、课堂教学结构设计合理，教学思路清晰，时间分配得当。（6分）
11、课堂教学活动突出学生主体性及多向互动。（6分）
12、突出重、难点的有效解决过程。（6分）
13、体现专业技能训练方法的可行性。（6分）
14、合理设计教学反馈环节，预估教学效果。（6分）
15、普通话基本标准，表述具体、充实，层次清楚，语言简练清晰，逻辑性强，富有感染力。（10分）
16、仪表端庄、稳重，举止自然大方，表情丰富，富有修养，精力充沛。（10分）
17、板书设计合理，有层次，突出重点，字迹工整，准确、美观。（10分）

说课
说课就是教师口头表述具体课题的教学设想及其理论依据，也就是授课教师在备课的基础上，面对同行或教研人员，讲述自己的 教学设计，然后由听者评说，达到互相交流，共同提高的目的的一种教学研究和师资培训的活动。