⑴ 如何做好90后员工入职培训
一定要记住：现在90后员工 没有 热血 没有信仰 他们没有追求
这是 多数管理者 得出的结论
其实也不奇怪 因为时代不一样 现在的中国不是忆苦思甜 的时代 自然艰苦卓越的就少
所以要将培训做好，要将管理做好 目前最 好的机制至少短期有效的价值 就是 建立 完善的 “造势型PK”机制
也就是要为 这些年轻的员工建立完整 的 内部竞争 在竞争中让他们知道 感受到 收获到 想要的 被PK 下来的人 就接受痛苦的 奖励
⑵ 对于90后的企业内训，有没有什么有趣点的课程，适合他们一些的
这要贴合90后的喜好了。像智慧狮，它的内容很有趣，像玩游戏一样完成了学习。
⑶ 如何培训85后90后员工
降低姿态，放下领导的架子
90 后的特点之一，就是蔑视权威。我以前听过最经典的一句话是一个员工在老板批评他的时候说的：“你是我爸爸吗？我爸爸都没这么管过我！”你如果端着个领导的架子，员工嘴上不说心里烦。你越想用领导的派头来体现自己的权威，人家越不甩你。所以咱还是暂时先把自己多年的工作经验和阅历放在一边，以一个过来人的身份，来和他们平等的分享自己的成长经历中积累下的一些心得和体会，反而容易融入进去。越是自然真切、平等亲和，他们也就越容易接受。
常看韩剧，穿得“潮”一点
本来我很烦看韩剧，但是顾客是上帝，他们的爱好就应该是我的爱好。所以我捏着鼻子看了“来自星星的你”，并且用最快的时间把头型理成“都教授”的傻样，再穿上一套类似的“潮衫”，结果没想到员工非常买账，迅速把我引为“同类”。
当然穿得“潮”不等于卖萌和装嫩，是适当的把自己打扮的年轻一些、时尚一些。尽量穿那些商务时尚休闲装，既不随便，又不死板。另外，如果你需要经常给90 后群体上课，还必须关心他们的其他方面的偏好，并适当地接近他们，通过穿着用具从视觉和感觉上尽量消除距离感，例如我把手机换成苹果，并且在课堂上使用时尚韩剧情节教学以后，员工课堂效果迅速倍增。
放弃说教，创造舞台让员工先说
有的老板说90 后有个特点就是喜欢“显摆自己”，喜欢说“我”怎样怎样⋯⋯，非常以自我为中心，所以他们最渴望有机会展示自己。他们都刚从学校毕业，在学校里被老师说教得已经烦透了。过去老师一个人唱独角戏的“演讲式说教”教学，已经过时了。“将欲取之，必先予之”不如设计一些环节，让员工表现和参与，甚至部分内容由他们主导。
所以，破冰、课程主干内容的设计、互动、室内拓展、点评，都要用分享聊天的感觉和员工他们交流。所以首先创造机会让他们先“说”，再对症下药，引导他们的思维往你设计的路上走，才能打开他们的心门，否则你说得越多他们越讨厌。而一旦有了展示自己的机会，员工感到自己受到了认可、信任与赞赏，就会变得更放松，更愿意听你的分享。他们就觉得这不是在培训，而是在研讨，就算是有质疑也会平心静气的和你讨论。
幽默风趣，恰当的使用流行语
90 后有个很难理解的指标就是“开心”重于一切，你讲的再有道理，如果不好玩那还是免谈吧。所以讲师的语言风格一定要轻松活泼，适当幽上一默，保持活跃的课堂气氛。90 后的语言库，是用各种综艺节目、小品、流行歌曲、网络流行语塞满的，而且每年都在更新，稍不留神就会OUT 了。
例如前几年的“打酱油的”、“给力”、“你幸福吗”，再到去年的“扶不扶”，他们都是张口就来。2013 年更是创造出来很多“喜大普奔”、“人艰不拆”之类的神词，不过讲师千万注意使用的流行语一定不能有不良意味，而且严格控制数量。偶然为之无伤大雅，连篇累牍就有失老师身份了。
老师先正己，用欣赏的眼光看待90 后
90 后说得好听叫“崇尚个性与自我表达”，说得不好听叫“自以为是”，这点很让老板们头疼。做为培训师，要反思社会环境对他们的灌输和影响，很多现状是多种因素综合作用的结果，从而从内心里真正理解他们。多去看一些90 后创业成功者的经历，承认这个时代已经不是我们那个时代了，欣赏他们的与众不同和特立独行，这样老师才能在课堂上真正尊重他们。如果我们只是勉强自己改变，那你对他们的不认可，会通过你的眼神或动作传递给对方，员工就会对你的课程内容感到排斥。“我是一切的根源”，老师也要从自己做起。
有意思，比有道理重要
90 后最讨厌的就是说教。其实人人如此，只是90 后把它直接表达了出来。我们过去信奉“以理服人”，但是是不是你说的对我就要听你的？随着社会的多元化，每个人都有权利选择自己喜欢的生活方式，如果你的表达方法对方不接受，那么即使你说得对对方一样可以不听。
最好的方法就是让你的说法“有意思”。90 后生长在一个“娱乐型社会”，所以培训师在紧扣教学内容的基础上，应该尽量在培训过程中加入娱乐元素，多安排活动和游戏，增加互动的环节，让员工在游戏中学习，在活动中感悟，在体验中成长。作为培训师，每次活动结束后的点评，是最见功力，也是最有收效的时候。一次好的点评，完全能够让一些心有灵犀的员工恍然大悟，从此改变。
站在对方的立场上——我们是一伙的
培训师想要迅速融入90 后的圈子，赢得他们的情感认同，就必须打破“老师”-“学生”的角色壁垒，让双方心理上互相接纳。我在课堂上经常把自己多年以来见到的身边的一些实例分享给员工，告诉他们我和我的同龄人，以及我认识的一些人在成长过程中犯下的一些错误，走过的一些弯路，付出的代价开诚布公的告诉他们。我经常对他们说：“我在你们这个年
龄的时候，和你们一样⋯⋯”，“如果当初有个老师也能提前告诉我，我就会⋯⋯”不知不觉中员工就会觉得，我们是一伙的，我在帮他们指出前进路上的障碍和陷阱，从而真正接受我的观点。
案例教学，员工最喜欢听的是故事
每个人都喜欢听故事，《于丹说论语》说的都是故事。所以绝大多数人对《三国志》的史实一无所知，却对《三国演义》的段子张口就来。高明的老师最擅长的是制作“糖衣炮弹”，把“事实和道理”包上一层故事的“糖衣”，员工往往就会欣然接受，甚至拍案叫绝。
最好用的故事有三类：
第一类是老师的个人经历和见闻，包括成功经验和失败教训，甚至是轶闻糗事；
第二类是娱乐明星、热门的影视剧情节和人物故事；
第三类是和90 后有关的热门话题。
讲这些故事，不是为了逗员工开心，而是引导出后面的道理，通过让员工听故事而有所启发和感悟。
选秀和比拼，员工最喜欢的课堂环节
90 后员工喜欢表现，更喜欢在和同伴、对手的比较中体现自己的优秀。针对他们的这种特点，我最近几年在课程过程中经常使用选秀和比拼的方法，取得了很好的效果。我把部分课程章节的内容，改编成部分选秀问题和团队比拼的抢答题、必答题，并请技术人员专门制作了抢答器、电子秒表和音效，把自己
想要的结论，通过员工的比拼表达出来。有时甚至故意在问题中设计几个似是而非的问题，引发大家现场讨论，当员工们通过讨论得出正确的结论时，都非常有成就感。
说句实话，作为70 后，我刚开始培训90 后员工的时候，对这一代人的崭新特点懵懂无知，还按照培训70 后、80 后的老招数，结果闹了个灰头土脸，效果很差。为此我很恼火，对90 后很不认同！但是经过痛定思痛，我才不得不承认：这世道变了！网络时代的年轻人拥有着前代人所不曾经历的眼界、经验和阅历，以及来自家庭的经济支持，所以他们的价值观
和我们大不相同，我们的道理他们不认，“以理服人”的时代一去不复返了！我前前后后大概用了一年半的时间，反复观察、研究这些“新新人类”的心理特点，广泛征询同道意见，研讨对策，制作课程试讲，才终于摸索出了一套相对简单有效的培训方法。
⑷ 90后想学一个技术,目前学什么技术比较好
学习技术可以考虑以下几个方面：
1. 学习技术可以先从自己的兴趣爱好来考虑，毕竟这与读书是有区别的，学了技术一定程度上决定着今后你的工作类别，如果你有一门技术，那就往擅长的哪方面去发展，这样上手快，也会有个不错的收入。
2.选择学习一门有发展前途的专业。建议你可以考虑汽修专业，汽修是朝阳行业，现代人人以车代步，汽车走进千家万户越来越多，掌握一门专业的汽修技术是社会发展的需要。未来十年市场对汽车行业人才会大幅增长。毕业后包分配就业，汽修门槛低好创业。
可以去学校实地考察了解一下慎重考虑再决定，祝你成功。
⑸ 如何才能做好90后员工培训
一定要记住：现在90后员工 没有 热血 没有信仰 他们没有追求
这是 多数管理者 得出的结论
其实也不奇怪 因为时代不一样 现在的中国不是忆苦思甜 的时代 自然艰苦卓越的就少
所以要将培训做好，要将管理做好 目前最 好的机制至少短期有效的价值 就是 建立 完善的 “造势型PK”机制
也就是要为 这些年轻的员工建立完整 的 内部竞争 在竞争中让他们知道 感受到 收获到 想要的 被PK 下来的人 就接受痛苦的 奖励
⑹ 90后员工怎么培训
说实话，综合来看，对待90后的孩子还真的要好好琢磨琢磨，他们跟我们这一代人确实有很多不一样的地方，他们敢表达，敢诉求。我们公司最近招聘，基本都是90后来面试，就说其中一个共同现象，几乎90%的应聘者平均下来都要至少给我打2-3个电话问路（昨天一个面试的91年的，居然给我打了6个问路电话，实在不容易！！！）他们对这样的事情感觉很正常，我想这样的心理也多少代表了他们的性格！这个事情在我们那会参加面试是不可思议的！我们那会去面试，那还敢给要应聘的公司打电话问路，别说还要打几遍！总之有很多地方我们认为不妥，不应该的地方，他们觉得很正常！这个可能就是观念的差异！培训90后方面还是要好好琢磨，不过总体来说，90后的孩子还是很活泼，积极向上的！祝你好运！
⑺ 如何培训80，90后新员工如何培训80，90后新员工
“‘70后’是加班狂，‘80后’拒绝加班，‘90后’拒绝上班；‘70后’吃饭愿坐在老板身边，‘80后’不愿坐老板身边，‘90后’认为自己是老板。”这个段子很形象地道出了90后的职场观念，那就是——“我就是我，职场看心情”！
但是想靠培训来影响80、90后，一开始可能还有点用，但是到后面只会越来越反感，这种洗脑形式的培训尽量少做。反而职业技术方面的培训可以多一些
积分制管理可以取消这些形式上的做法，甚至可以取消对员工的批评，取消对员工的思想教育，一律用奖分、扣分来体现。员工做对了，奖励积分，传递激励信号，比口头表扬要实在得多；员工做错了，扣积分，及时提醒，不需要批评。采用积分制管理，可以平平静静地考核，平平静静地实施，平平静静地产生效果，因为只有平平静静产生的效果才能持久。同时，积分制管理没有惰性，不受时间的影响，使用的时间越长，员工的累计积分越高，员工从积分中得到的好处就越多，就越不会丧失信心。哪怕积分低的员工没有得到好处，看到积分高的同事得到了好处，也不会丧失信心，这也就起到了团队激励的作用。
⑻ 如何做80,90后员工管理的培训呢80后90后员工怎么管理
80、90有一定的群体属性，但培训需要考虑的不仅仅是这一点，还需要有所处企业环境因素等等。贵企业的80、90后肯定跟其他企业也有不同。
1、针对贵企业这类群体做一个详细的需求调研(因为之后很长时间你会跟他们打交道)，具体内容根据企业培训目标设定;2、根据第一次的需求调研做小范围的培训测试，即抽调一部分人员，进行根据需求调研的培训;3、分析培训测试的结果，供培训计划制定时参考。培训有共性，但更多是个性。我们一直跟引帆培训合作的，他们的课程和讲师都很不错，你可以参考一下，希望对你有帮助。
⑼ 90后员工培训有哪些高招
(一) 岗前培训注意两点，一是全面宣传公司的基本情况，以及员工成长路径，促进员工对公司的认识，以及对自己未来发展的把握；二是对90后员工快速集中的培训，尽快胜任一些基本工作，既可以节约用工成本，也可以加快90后员工进入工作状态。
(二) 在岗培训，可以采取师傅带徒弟的形式，师傅应该选取毕业时间不久的同事，他们了解刚步入职场的90后员工的心态，做出正确引导。
(三) 脱岗培训，要注意培训方式与培训内容的改变。单向式灌输，生硬的培训内容，无法激发90后员工的学习热情。培训方式应该是多向交流、团体参与，营造愉悦的氛围；培训内容要有趣味性，通俗易懂。
90后员工个性鲜明，为企业人才管理带来了难题。但从另一个角度考虑，也促进了企业对于人才管理方式的革新，适应社会发展节奏，获得长期发展。此外，90后员工已经成为企业员工主流，不远的将来00后也会走入企业，在这样的背景下，企业必须需求合适的人才管理策略，以求生存。