㈠ 学酒店管理去哪里
中原科技教育学院酒店管理培训讲师团首席领衔培训师，中原科技教育陈哲酒店管理培训团队队长。《数十名酒店管理精英加盟》河南省规模最大的酒店管理职业经理人经营团队。
资深酒店管理人员,曾获得多个职业称号,
中国高级酒店管理培训师、中国高级职业经理人、酒店问题诊断处理专家、酒店营销策划专家，中国烹饪协会会员
，对酒店整体运作，团队建立有很高的造诣，曾多次担任酒店开业筹备、培训、策划以及经营管理的主要负责人。培训方面对酒店问题管理、酒店阶梯式营销、酒店服务礼仪，酒店各方面人员的培训非常专业，
曾任北京顺东方大酒店餐饮部经理，济源市花园假日酒店副总经理，新乡市德宝花园酒店副总经理，洛阳市鱼翅皇副总经理，河南鼎誉酒店管理公司运营总监。中国创业成功学院特约教授。
陈哲酒店管理培训团队对外承接：酒店开业筹备培训，酒店高效团队建立培训，酒店整体运作培训，酒店服务礼仪培训，酒店营销策划培训，问题酒店诊断处理培训。酒店员工素质提升培训。酒店人力资源财务管理培训。
酒店管理培训金牌培训课程:
酒店问题式管理酒店阶梯式营销九型人格
五级三节制五常法12个管理杠杆
酒店目标管理酒店成本管理酒店财务管理
酒店管理培训托管的部分酒店:
郁金香大酒店鑫北海渔港酒楼五谷稻香酒楼
红鼎火锅连锁亚辉商务酒店海悦大酒店
㈡ 求2013年福建省大学生村官选聘考试笔试培训课程2013年福建大学生村官考试是只考行测，不考申论
您好，福建华图教育为您服务！
2013年福建省计划选聘大学生村官1200名，2013年2月3日下午在福州大学公共教学楼或文科楼（旗山校区）进行大学生村官资格考试，考试科目为《行政职业能力测验》，考试时间为下午2:00-3:30。福建华图开设2013年福建省大学生村官选聘考试笔试培训课程：深度精讲班、封闭特训班，课程详情：http://bm.huatu.com/zhaosheng/fz/cgbs.php
2013年福建省大学生村官选聘公告
http://fuzhou.htexam.com/2012/1201/419899.html
报名电话：0591-87618197；87618801；88780197
报名地址：福州市鼓楼区东街96号东方大厦（东方大酒店）5楼
最后，感谢您对福建华图教育的支持！
㈢ 酒店组织了三次大课培训，现在培训已经结束，要写培训总结，请教写作的提纲...谢谢...
一、200x年人力资源工作总述。
200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至200x年12月31日XX物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
X物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
(一)通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。
广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。
实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。
六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。
特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。
七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。
根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。
同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(XX物流)资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
八、做好公司人力资源战略规划，适应XX物流战略发展需要。
为配合公司战略的有效实施，根据XX物流战略规划对人力资源的需求，我们对XX物流人力资源战略进行了初步的设想。
我们认为XX物流2006年—2010年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才)。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现XX物流发展战略提供强大的人力资源支持。
XX物流人力资源战略SWOT分析：(一)优势：交通物流资源的内部垄断;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。(二)劣势：高端物流人才的缺乏;市场竞争意识不强;人工成本相对较高。(三)机会：政府政策的大力支持;加入WTO带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。(四)威胁：人才争夺激烈;人才流动频繁;物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。
XX物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。(一)求才：1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。(二)识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。(三)用才：以人为本的人力资源管理创新。1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。(四)奖才：建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专项奖等)。4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。5、荣 誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。(五)育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。1、两大核心：(1)考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求;(2)考虑员工的职业生涯发展要求。2、三个层面：(1)制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度;(2)资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素;(3)运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。3、四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。
九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。
(一)职改工作：1、专业技术资格考试报名，完成9个专业科目79人次的考试报名工作。2、专业技术职称申报，初次认定10人，申报中级资格2人，申报高级资格6人。
广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续(其中13人成功申报项目经理，6人申报高级项目经理);同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。
(二)出国办理：1、负责办理公司9人6个月多次因公往返港澳通行证;9人办理3个月2次因公往返港澳通行证。2、协助办理多个出国考察培训团。
广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次，办理组团出国考察2个团21 人次。
十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。
为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。
十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。
为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。
十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。
1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。
4、及时计发员工工资及各项费用。
5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作;全年接收人事档案25份，移出人事档案2份。
6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。
7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。
㈣ 有2013年福建省选调生考试笔试培训课程吗上课时间是什么时候呢
您好，福建华图教育为您服务！
2013年福建省选调生考试公告已发布，2013年计划选调大学本科生、硕士研究生560名，于2012年2月3日14:00~15:30统一在福州大学公共教学楼或文科楼（旗山校区）进行笔试，考试科目为《行政职业能力测验》和《申论》。福建华图开设2013年福建省选调生考试笔试培训课程，课程详情：
http://bm.huatu.com/zhaosheng/fz/xdbs.php
2013年福建省选调生考试公告：
http://fuzhou.htexam.com/2012/1201/419902.html
报名电话：0591-87618197；87618801；88780197
报名地址：福州市鼓楼区东街96号东方大厦（东方大酒店）5楼
最后，感谢您对福建华图教育的支持！
㈤ 潍坊日报 文广传播
自5月13日起,由潍坊日报社主办的大型广告信息资讯传媒―――《文广传播》,将由目前的每周一刊改为两刊,以此倾力打造潍坊广告信息资讯传媒航母,进一步助推潍坊城市经济发展,全方位服务商企大众。
自2007年9月26日首刊以来,《文广传播》便凭借其精准的定位、独特的办报风格、丰富的信息广告资讯以及富有创意的策划,迅速发展成为潍坊区域内有较强影响力的实力品牌信息传媒。为适应《文广传播》快速发展的形势需要,并根据广大读者、广告业户强烈要求,从5月13日(周二)开始,《文广传播》将由每周一刊改为两刊(周二刊、周五刊)。改刊后的《文广传播》将继续秉承“助推城市经济,服务商企大众”的办刊宗旨,更加突出广告信息资讯刊发的时效性,更加注重广告信息资讯的整合、创意与策划,更加强化对广告客户的服务意识,全力打造《文广传播》优质服务与强势传媒平台,全方位服务广大广告客商。目前,《文广传播》改刊前的各项准备工作已经就绪。
(纪哲)
《文广传播》将改为每周两刊
本报讯 自5月13日起,由潍坊日报社主办的大型广告信息资讯传媒―――《文广传播》,将由目前的每周一刊改为两刊,以此倾力打造潍坊广告信息资讯传媒航母,进一步助推潍坊城市经济发展,全方位服务商企大众。
自2007年9月26日首刊以来,《文广传播》便凭借其精准的定位、独特的办报风格、丰富的信息广告资讯以及富有创意的策划,迅速发展成为潍坊区域内有较强影响力的实力品牌信息传媒。为适应《文广传播》快速发展的形势需要,并根据广大读者、广告业户强烈要求,从5月13日(周二)开始,《文广传播》将由每周一刊改为两刊(周二刊、周五刊)。改刊后的《文广传播》将继续秉承“助推城市经济,服务商企大众”的办刊宗旨,更加突出广告信息资讯刊发的时效性,更加注重广告信息资讯的整合、创意与策划,更加强化对广告客户的服务意识,全力打造《文广传播》优质服务与强势传媒平台,全方位服务广大广告客商。目前,《文广传播》改刊前的各项准备工作已经就绪。
(纪哲)
去年4月以来，潍坊日报社新一届领导班子进行了大刀阔斧的综合改革，在山东报界引起了震动。从采编业务到经营管理以及人事分配制度，改革力度之大，可以用“翻天覆地”来形容。时间过去了一年半，改革各项成果都已经显现。您觉得哪方面的改革成效最为明显？
来永生：改革新闻业务、提高办报质量是潍坊日报社综合改革的出发点和落脚点，如今看来，这方面的改革也是最有成效的。
说得通俗一点，我们办报就像大师傅做饭，如果每天端给读者的都是同样的饭菜，时间长了，读者肯定会感到腻烦。所以，改革创新应该是一张报纸永不停止的追求。改革之前，潍坊日报和潍坊晚报多年的办报风格一直未变，随着报业竞争的日益激烈和读者需求的不断提高，我们认为报社要生存、发展，必须抓住时机，确立全新的办报理念，革新办报模式。为此，新一届党委确定了新闻强报、特色立报的办刊理念，全面提高办报质量和舆论引导力。新闻强报，就是使报纸重新回到新闻本位，充分发挥报纸的功能，及时把国际、国内和当地发生的新闻事件报出去，满足读者阅读报纸的根本需求。特色立报，就是从地市党报的基本属性出发，根据党报的特点，办出自己的个性和特色，打造核心竞争力，提高舆论引导力。当好传达政令、传递信息的喉舌，当好党委、政府联系群众的纽带，当好读者的良师益友；突出导向性、新闻性、可读性、娱乐性、服务性、开放性和前瞻性，努力把报纸办出层次、办出品位、办出水平，让领导满意、社会满意、读者满意。
记者：能否具体介绍一下改革给报纸带来哪些变化？
来永生：我们把改扩版作为提高报纸质量的切入点。在内容上，按照新闻强报、特色立报的宗旨，适应市场要求和读者需要，强化原创新闻、地方新闻、民生新闻；在版式设计上以横排为主，采用国际流行的瘦报报型，加大图片比重，全部彩色印刷，全面增强版面视觉冲击力；在版面安排上，潍坊日报由每周的48个版增加到52个版，潍坊晚报由每周的192个版增加到280个版。潍坊日报A版定位为政经大报，就是从全市经济社会发展大局出发，经过精心策划，快速、准确、全面地宣传市委、市政府的方针政策；B版就是要办成文化套餐，增加知识性、趣味性、可读性，突出报纸服务功能；潍坊晚报就是要办成新闻精品超市、生活网络全书和信息服务中心。
两报改版、扩版、全彩一步到位，潍坊日报一改过去22年的报头模式，潍坊晚报一改去过去12年的报头模式，全部采用了当前报业最流行的通栏式报头，彻底改变了过去老气横秋的地方小报形象。读者都反映，日报变得大气了，晚报变得灵秀了。不仅如此，我们还增加了版面，加大了信息量，报纸的功能进一步完善。
去年10月，全新改扩版后的报纸刚刚面世几天，就受到了领导、读者和社会各界的好评。晚报的城区零售量增长了20%，工商、医疗、服务行业的一些广告客户主动找上门来，要求做广告、搞宣传。改扩版后，我们对潍坊日报、潍坊晚报的版式内容不断创新、完善，报纸的贴近性、服务性越来越突出，收到了良好的社会效益和经济效益。
■代理制盘活广告资源
记者：报纸的改革给报社带来了生机和活力，同时进行的广告经营改革也取得了很大的成果。您推行的广告全部代理制在山东地市报中可谓“独此一家”。为什么要实行代理制？具体是怎样操作的？请您谈谈这方面的情况。
来永生：广告经营是潍坊日报社的主要经济来源和重要经济支柱。长期以来，潍坊日报社广告经营实行的是内部承包制，这在一段时间内产生了积极的作用，但随着市场化程度的提高，这种机制越来越不适应市场发展的需要，弊端越来越明显地暴露出来。表现为，内部经营混乱，管理混乱，竞相杀价，内耗不断，不仅难以为报社提供强大的财力支持，反而影响了报社的发展。我们在总结以往经验教训的基础上，认为广告经营必须走市场化运作的路子，建立起与现代企业制度和市场经济规律相适应的运行机制，确定了“一个推向，两个公开，三权分立，动态管理，全程监督”的总体思路，决定取消内部承包制，全面实行代理制。
报社对广告市场资源进行了重新整合、优化，合理配置，规范运作。划分了十大行业，重新核定了广告价格，面向社会公开招标。在各媒体发布公告后，省内外很多有实力的广告公司和报社的广告经营人员踊跃报名，参与竞标。去年7月22日，我们在潍坊东方大酒店举行了广告经营业务代理竞标会。7月31日，报社与代理公司和有关人员正式签订了广告代理合同并颁发了授权书。2006年8月至2007年8月的广告代理额达到5200万元，实现了潍坊日报社广告经营业务的历史性突破。2007年8月到2008年8月的广告代理额也已经签订完毕，总额达到6100万元。
记者：将报社的主要经济来源全部以代理的形式外包出去，对报社的自身经营能力有无损害？如何规避风险？
来永生：应该这样理解比较好，代理制使报社在经营中的角色发生了变化：由过去的经营广告变成了管理广告，从经营主体变成了管理主体。我们现在广告部的职责，从大处讲就是两方面：管理和服务，具体负责行业划分、价格确定、广告上版、初编稿件、合同管理、接受投诉等等事务。
现在看，代理制是成功的，调动了方方面面的积极性，彻底扭转了过去经营范围重叠、内耗不断、管理混乱、监督不力的被动局面，不仅为报社的综合改革提供了雄厚的财力支持，而且为做大做强潍坊日报奠定了良好的物质基础。
关于如何规避风险，我们今年采取了更严密的措施。在2007年8月到2008年8月的广告代理工作中，我们将过去的10个行业重新划分成了22个行业，通过化小经营行业，细分广告市场，降低准入门槛，最大限度地规避风险。同时，我们采取先交付下月代理费的方式保证广告款及时到位。另外，我们还建立了预警机制，随时应对广告风险。
记者：这种广告经营模式具有普适性吗？它的优越性能体现多久？
来永生：广告代理制只是目前条件下的一种运作模式，是当前最适合潍坊日报社现实情况的选择。事情都是发展变化的，就像家庭联产承包责任制，在当时是最佳的选择，但是随着生产力水平的发展，它也会显现出一些弊端，就需要改革。将来比较理想的广告经营模式应该是，广告部分作为国有资产授权剥离出去，以股份制或股份合作的形式来运作。就像国外较大的一些报纸，如《读卖新闻》等那样，报社提供广告发布平台，由几家大的公司来运营广告，报社只需要聚精会神地出好报纸。
■报业结构的跨越式调整
记者：和报社的同志交谈，了解到今年潍坊日报社在报业结构方面动作很大，请您介绍一下具体情况。
来永生：今年可以说是潍坊日报社报业发展的突破年。我们在异地联合办报、新闻网站、DM报纸、手机报各方面都进行了尝试。
一是，在北京联合创办周刊。我们和科技日报属下的大众科技报社联合，共同在北京创办《大众科技报·生活周刊》。周刊创办完全实行市场化运作，双方于7月10日正式签署合同，目前周刊运作进入实质性阶段，人员已经进驻北京，各项工作正有条不紊地展开，十月份将正式出报。
二是，加强半岛报业联合。今年，我们和青岛、日照、威海、烟台、淄博、东营六市报社联合，共同创办了《今日半岛》专版，建立了统一的编采平台，对等开放新闻资源，最大限度利用共有资源。专版在七市一起发行，产生了广泛的影响。
三是，重建潍坊新闻网。今年，市委将潍坊新闻网划归我们建设管理，我们全面做好潍坊新闻网站的规划，同时加大了资金投入。由报社、市投资公司、华光照排公司合资，全力打造潍坊一流的大型新闻门户网站，报社持大股。目前，潍坊新闻网已经搬到报社办公大楼，基础建设、人员招聘等各项工作已经展开，第一次董事会也已经召开，网站10月份也将正式运营。
四是，出版《山东文广传播》。这是我们竞争潍坊广告低端市场的一个应对措施。《山东文广传播》具有省工商局登记号，内容定位是广告特色、商报风格，运营模式采取市场化经营、企业化管理。这张报纸准备9月底推出。
五是，创办手机报。今年我们和潍坊移动通讯公司强强联合，充分利用各自的优势，有效地整合报社新闻资源和通讯公司的无限网络与客户资源，共同推出了新颖时尚的“第五媒体”手机报，为人们提供丰富多彩的“掌上”新闻资讯服务，努力打造影响广泛的新媒体品牌。
记者：从您的介绍中，我很明显地感觉到潍坊日报社创新发展的紧迫感和责任感，真是有一种只争朝夕的精神。同时进军这么多的新领域，对于报社来说也是很大的挑战。为什么要一下把自己置于那么多的挑战中呢？
来永生：改革发展的时机不容错过。长期以来，潍坊日报社一直是两张报纸的报业结构，日子过得“有闲”，但并不“悠闲”，落后的报业发展思路把报社置于了落后的发展状态。其实，现在我们做的这些事情有一部分早就应该做好了。现在我们是“补课”、“新课”一起进行，只有奋起直追，迅速壮大自己，才能有生存发展的机会。
再就是，地市党报处在中国报业的最基层，不可坐井观天、夜郎自大；更不可妄自菲薄，安于一隅。要有危机意识，要将自己置于激烈的报业竞争中，主动迎接挑战，强大自己的发展实力。比如说，我们为什么去北京办报？因为潍坊就是这么大的一个地方，发展的空间有限，我们就得走出去，眼睛向外，“碗外找饭吃”。有人觉得到北京去办报风险太大，我倒认为，正是因为那里竞争激烈，我们更要过去锤炼一下，感受一下。“勇于接受挑战，抢滩北京市场，向竞争最激烈的地方进军”。
所以，去北京办报，意义不仅是在报社经营和报纸影响力上有所收获，还在于要带给报社员工一种竞争的意识和发展的思路。
■只有懦弱的人才害怕竞争
记者：正像您刚才讲的那样，报业竞争已经越来越激烈了，战火甚至已经燃烧到地市报的家门口。据了解，潍坊报业市场上也已经有十几家外报进入竞争。对这种现象您怎么看？
来永生：对于竞争，我第一个态度是双手欢迎，甚至很感谢竞争对手。道理很简单，有竞争才有活力，只有懦弱的人才害怕竞争。首先，竞争能够激发和增强我们报社员工的危机意识、竞争意识、发展意识，提高人员素质、办报水平、经营能力；其次，竞争也可以激活报业市场，做大市场，挖掘出更多的市场潜力；再次，大家都来潍坊办报，肯定是宣传了潍坊，是一件好事。但是，市场需要竞争，游戏也需要规则，这种竞争应该是有序的，良性的竞争。大家能够达成默契，实现合作共赢，这是最理想的竞争状态。恶性的竞争对报业市场危害很大，我们不希望看到这种状况。
总之，合则双赢，斗则两败俱伤，也希望潍坊的其他媒体能够认识到这一点。
记者：您认为，现在地市报发展面临的最大问题是什么？
来永生：一个是上面提到的竞争问题。另一个就是人才问题，地市报缺乏高素质的人才。现在报社事业在高速发展，我深深感到，自身素质的高低是自身发展最大的障碍。具体表现在人员普遍存在四个意识不强：危机意识不强，责任意识不强，大局意识不强，创新意识不强。
报业竞争，归根结底还是人才的竞争。去年综合改革以来，报社在加强人员素质方面也下了一番工夫。比如，针对编辑记者知识老化、知识贫乏、能力不强、水平不高等问题，报社党委加强了采编人员的新闻业务学习培训。报社制定了详细的培训计划，办讲座、搞研讨，有针对性地对记者、编辑进行强化培训。我们还鼓励干部职工参加、报考与本职工作对口、符合报社发展需要的业务培训和在职学历教育，特别鼓励参加高层次业务培训和硕士研究生以上的高层次学习教育。在当前市场竞争日益激烈，知识更新日益加快的新形势下，及时给予“充电”，提高人员素质，显得尤为重要。
现在对高层次人才的心情，就是一个词：“求贤若渴”啊。
记者：原来您是在市委工作，协助分管宣传，现在到报社当负责人，角色的转变给您最大的感受是什么？
■来永生：一个字：累！
作为报社的主要负责人，责任重大。党报是党和人民的喉舌，政治上要严把关，舆论导向不能有半点差错，时时刻刻要绷紧政治弦。同时，千口之家，主事一人。要带领大家发展事业，让职工享受到事业发展的成果，让他们充满信心、心情舒畅地干事业。
我在这个位置上，是领导和职工的信任，如果说干出了一点成绩，也是大家关心、支持、帮助的结果。所以，“累”是应该的。尽管工作有些累，但我很快乐，而且备感神圣。
㈥ 烟草中级营销员题库
第一部分 职业道德
（1～25题，共道题，满分为10分）
一、职业道德知识部分
答题指导：
◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项。
◆ 请按照题意答题，选择相应的选项，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆ 错选、少选、多选，则均不能得分。
（一）单项选择题（第1～8题）
1、关于道德和法律的说法中，正确的是（ ）。
（A）在人类历史上，道德规范比法律规范产生得早
（B）依法治国是我国的基本方略，建设法制社会依靠的是法律而非道德
（C）道德具有强大的社会功能，建设和谐社会需要的是道德而不是法律
（D）道德的作用范围与法律的作用范围是相同的
2、《公民道德建设实施纲要》提出的职业道德规范是（ ）。
（A）爱国主义、集体主义、社会主义
（B）爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义
（C）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会
（D）全心全意为人民服务
3、从功能上看，企业文化应对员工从事职业活动起到（ ）作用。
（A）激励 （B）调和
（C）消极 （D）约束
4、所谓科学发展观是指（ ）。
（A）爱科学，学科学，用科学
（B）以科学促发展，以发展促科学
（C）以人为本，全面、协调、可持续的发展
（D）科教强国的基本方略
5、某些从业人员关于爱岗敬业的说法，其中正确的是（ ）。
（A）爱岗，爱岗，有钱就想；敬业，敬业，无钱辞谢
（B）跳槽，跳槽，有钱可捞，机会多多，本事长高
（C）爱岗敬业是内在职业精神，一般不能通过教育培养获得
（D）无论做什么工作，都应干一行、爱一行、专一行
（请结合下列事例和所学职业道德知识，回答第6～8题）
新加坡东方大酒店在员工训练中实行“顾客至上，以人为本”的理念，目标是使每位员工为顾客提供优质服务而感到光荣。一天，酒店咖啡厅来了四位客人，他们正在讨论问题。但是由于人越来越多，咖啡厅逐渐嘈杂起来。一位服务员恰巧从四位客人身边走过，只听其中一人大声地说：“什么？再说一遍！天啊，真是吵死人了。”服务员马上拨通经理的电话，请求给这四位客人暂用一下空房间。四位客人非常感动，从此，他们无论走到哪里，都努力宣传东方大酒店的优质服务。
6、通过上述事例，你认可的说法是（ ）。
（A）所谓以人为本，就是把客人作为赢得效益的根本
（B）是否真诚对待顾客是服务水平高低的根本体现
（C）顾客至上的意思是顾客需要什么服务都应予以满足
（D）顾客至上与忠诚所属企业相矛盾
7、关于“为顾客提供优质服务而感到光荣”的说法，（ ）。
（A）只是笼络服务员从而使之多作奉献的技巧而已
（B）没有服务人员在为顾客提供优质服务之后而真心感到光荣
（C）说明企业通过严格培训，能够有效地提高员工的职业道德素质
（D）是不可靠的，因为这种说法不具有普遍性
8、四位顾客在接受优质服务后，到处宣传东方大酒店，给我们的启示是（ ）。
（A）尽力促使顾客免费使用资源，节省他们的开支是企业经营之道
（B）这四位顾客存在感恩心理，但不是所有的顾客都是如此
（C）从业人员的服务意识和服务质量直接决定了服务行业的效益
（D）消费者的口碑是最好的、不花钱的、流动的广告
（二）多项选择题（第9～16题）
9、职业道德是从事一定职业的人们，在特定工作中以其内心信念和特殊社会手段维系的，以善恶进行评价的（ ）的总和。
（A）心理意识 （B）行为原则
（C）行为规范 （D）法律制度
10、企业文化包括（ ）。
（A）员工的科学文化素质 （B）厂歌
（C）公司徽章 （D）企业目标
11、（ ）的说法是正确的。
（A）没有职业道德的人，干不好任何工作
（B）有了职业道德的人，就一定能够干好所有的工作
（C）干不好工作的人，一定是职业道德修养不好的缘故
（D）工作突出的人，肯定具有较高职业道德素质
12、从业人员仪表端庄的具体要求是（ ）。
（A）着装朴素大方 （B）鞋袜搭配合理
（C）饰品俏丽 （D）浓妆艳抹
13、从业人员对顾客的说法中，属于“忌语”的是（ ）。
（A）“谁不让你看着点” （B）“这事你问别人去吧，我管不了”
（C）“我就这态度” （D）“你有完没完”
14、从业人员爱岗敬业的具体要求包括（ ）。
（A）树立职业理想 （B）强化职业责任
（C）提高职业技能 （D）誓死捍卫企业利益
15、关于创新，下列说法中正确的是（ ）。
（A）引入一种新产品属于创新 （B）创新不一定是发明新东西
（C）服务业不存在创新 （D）创新不需要勇气
16、关于诚实守信，正确的说法是（ ）。
（A）不论做出的承诺是否正确，坚持兑现了就是诚实守信
（B）奉行“哥们儿义气”的做法属于诚实守信，但往往会造成很大危害
（C）诚实守信内在地包含着自己不能欺骗自己的意思
（D）无论个人还是集体都存在诚实守信的问题
二、职业道德个人表现部分（第17～25题）
答题指导：
◆ 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。
◆ 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。
17、单位年终评选优秀员工，市政府将给予奖励，会议由你来主持。经理还没宣布完市政府文件，大家就兴奋起来。有个员工站起来，大声地说：“我觉得小马合适。”另一个人插话道：“奖金到底多少？”对此，你会（ ）。
（A）顺其自然，让大家先兴奋一阵儿
（B）告诉这两位员工：“我说完了，你俩再说”
（C）对大家说：“请安静，请安静”
（D）对大家说：“学习文件时，大家仔细听，先不要议论”
18、一个家离单位特别远的女员工，每天上班，路上要花费很长时间。这人家里很困难，可是自尊心特强。过去她从不迟到，但最近一段时间，她已经连续几次迟到。如果你是负责处理该问题的部门经理，你会（ ）。
（A）按照公司的有关规定予以处罚
（B）直接请示自己的上司，共同想处理办法
（C）找该员工谈谈，看到底是什么原因导致她迟到的
（D）为了不给该员工进一步造成压力，暂时不提此事
19、公司公开竞聘部门主管，你报名参加竞聘。后来，你发现和自己同一办公室的一名同事也参加了。公布成绩时，你看到你的同事在笔试成绩上不如你，但面试成绩远远超过你。公司最终选择了你的同事。你会认为（ ）。
（A）笔试是严肃的，面试是人为的 （B）笔试是科学的，面试往往是不科学的
（C）应该都变成笔试，只看笔试成绩 （D）没关系，下次再来
20、关于同事议论单位内某某的纯粹个人隐私之类的事情，你会（ ）。
（A）偶尔会听一听，但绝不去传播 （B）不听，感到乏味
（C）很高兴，这些故事权且当作笑料吧 （D）听，但不会当真
21、如果你是单位负责人力资源工作的主管，有位员工不愿意在你单位工作了，他暗示你几次后，终于直接对你说明了。你作了挽留，但这个员工似乎去意已决。你会（ ）。
（A）留得住人，留不住心，随他去吧
（B）认为这位员工不是重要成员，他走后，单位不受什么影响，不搭理他
（C）对他说：“你的工作干得不错，你对我们一直是很重要的”
（D）对他说，如果走，按照合同规定就得扣除一些工资
22、你到某同事的办公室去，敲门时，房间里并没有人响应。片刻，当你正要离开时，门却打开了。你会（ ）。
（A）进门看个究竟 （B）在门口说完事情，马里离开
（C）在门口边说事边注意观察 （D）责备同事为什么不开门
23、一位下属兴致勃勃地走到你的跟前，说：“我想告诉你一件关于小李的个人秘密。这事很重要。”你会说（ ）。
（A）“那你快说” （B）“准确吗？”
（C）“小李能有什么重要信息” （D）“是关于工作的事情吗”
24、马路上，你不期而遇地见到了多年未见的中学时特好的异性同学，俩人说起怀旧的话，彼此都很感慨。这时你的配偶（或男友、女友）也从这里经过，见到这一场景。你会（ ）。
（A）立即结束谈话，找自己的配偶（或男友、女友）去
（B）继续聊，不管自己的配偶（或男友、女友），直到把话题聊完
（C）招呼自己的配偶（或男友、女友）过来彼此认识，详细介绍双方
（D）先让自己的配偶（或男友、女友）走开，事后告诉他（她）详细内容
25、某女士离异后又遭遇下岗困境，最近又出了车祸，造成小腿骨折。她无奈地找算命先生看相，算命先生说：“吉人天相，必有后福。”该女士感到很高兴。对此，你的看法是（ ）。
（A）这人糊涂，怎么能信迷信呢 （B）这人真是可怜
（C）“黄鼠狼专咬病鸭子” （D）但愿她如算命先生所说的那样
第二部分 理论知识
（26～125题，共100道题，满分为90分）
二．单项选择题（26～85题，每题1分，共60分。选择一个正确的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。）
26. 下列销售分析与评价常用的方法中不正确的是( )。
A、绝对分析法 B、相对分析法
C、因素替代法 D、量、本、利替代法
27. 培训方法适用性强，适用于各类销售组织，而且费用小，无需培训工具，无需挤占工作时间，但是却能多快好省地发现销售人员的长处与不足，并能在实际中帮助他们提高。这是( )的优点。
A、业务模仿法 B、角色扮演法 C、岗位轮换法 D、岗位培训法
28. 下列选项中，( )不属于时间序列预测法的步骤。
A、选择预测法 B、确定预测值
C、平均预测法 D、确定趋势变动形态
29. 依据分析的不同目的要求，下列相对分析法中不正确的是( )比率分析。
A、构成 B、计划 C、相关 D、动态
30. 根据量、本、利之间的关系，盈亏平衡点的销售收入额等于该点的变动成本总额与固定成本总额( )。
A、之差 B、之积 C、之和 D、之商
31. 德尔菲法中征询过程表现为"征询-答复-反馈-再征询-再答复-再反馈"的循环，说明该方法具有( )。
A、匿名性 B、反馈性 C、统计性 D、集思广益性
32. 处于储存状态的卷烟商品没有进行实物流动，储存费与物流成本的关系是( )。
A、储存费属于物流成本
B、储存费不属于物流成本
C、储存费既可看作是物流成本，也可根据需要不列为物流成本
D、无法判断
33. 谈判过程中由于双方的合理利益需求相去甚远，而形成的僵局，这种僵局的成因属于 ( )。
A、立场观点的争执 B、有意无意的强迫
C、信息沟通的障碍 D、合理要求的差距
34. 目标导向原则是指在公共关系实施过程中，保证公共关系实施活动不偏离公共关系计划( )的原则。
A、体系 B、目标 C、方案 D、要求
35. 不属于合同法中规定的免责条款有( )。
A、货物本身的自然性质和货物的合理物 B、债权人的过错
C、可抗力 D、当事人无过错
36. 一个没有经过培训的新手去进行销售，很可能因为对销售工作不熟悉而碰壁，造成失败，结果可能( )。
A、对企业的销售业绩产生负面影响 B、使他对职业前景更加充满信心
C、使整个销售团体更具有战斗力 D、提高企业的销售业绩
37. 下列营销诊断解决问题的一般步骤中不正确的是( )。
A、明确问题的系统结构 B、确定解决问题的关键点
C、分析自身解决问题的实力和条件 D、制定改进方案
38. 绘制服务蓝图首先要( )。
A、把顾客行为、服务人员行为与支持功能相连
B、为每个顾客行为步骤加上有形展示
C、识别需要，确定服务蓝图的开发过程
D、识别细分顾客对服务需要
39. 定性预测方法具有( )。
A、不确定性 B、准确性 C、综合性 D、稳定性
40. 对物流成本活动与物流服务水平的关系，论述正确的是( )。
A、必要时加大物流成本可以提高服务水平
B、加大物流成本必然导致服务水平的下降
C、加大物流成本一定能提高服务水平
D、服务水平与物流成本无关
41. 销售分析报告是销售人员向销售主管部门及有关领导汇报分析情况的全面( )资料。
A、口头 B、书面 C、电话 D、传真
42. 企业进行市场定位的主要任务是( )。
A、不断降低产品的成本 B、对企业的产品和形象进行设计
C、明确竞争对手和竞争目标 D、弄清消费者的需求差异
43. 下列用来进行销售预测的定量预测方法中正确的是( )分析法。
A、地点数列 B、时间代表 C、回归 D、区别
44. 公共关系计划实施过程的动态性，是指随着时间的推移，环境的变化需要修正、调整甚至改变原定活动的( )方法和策略。
A、计划 B、程序 C、内容 D、方式
45. 总销售量的分析与评估一般是( )做一次，这也是所有销售分析与评估中最容易做的一项内容。
A、一周 B、一月 C、一季度 D、一年
46. 评价公共关系成效时，我们必须根据公共关系的( )、性质、特点，遵循三大原则进行客观的评估。
A、内容 B、特征 C、内涵 D、意义
47. 不属于合同生效要件的是( )。
A、合同当事人具有相应订立合同的行为能力
B、合同当事人意思表示真实
C、合同不违反法律、行政法规的强制性规定或社会公共效益
D、合同必须采用书面形式
48. 以下正确阅读和使用服务蓝图的方法是( )。
A、要了解顾客接受服务过程，可以水平阅读，跟踪顾客行为过程进行
B、要了解顾客接受服务过程，可以从右到左阅读，跟踪顾客行为过程进行
C、要了解顾客接受服务过程，可以从左到右阅读，跟踪顾客行为过程进行
D、要了解服务人员的角色，可以纵向阅读，并集中在可视线上下的行为上
49. 企业以目标市场需求为中心，不断满足顾客需要，其目的在于扩大销售，获取( )。
A、效益 B、销量 C、声誉 D、利润
50. 关于新服务的实施过程，不包括( )这一阶段。
A、服务开发与检验 B、投入市场运行阶段
C、绩效与可行性分析 D、评价与改善
51. 回归分析预测法可分为( )和多元回归分析预测。
A、线性回归分析预测 B、非线性回归分析预测
C、建立回归预测模型 D、一元回归分析预测
52. 营销诊断不仅要研究和分析企业主体系统中的营销管理，还必须研究和分析以用户和消费者需求为中心的市场环境和竞争环境，以及与营销活动相关的( )环境。
A、销售 B、外界 C、社会 D、内在
53. 一般来说，有实物量指标和货币量指标，应先替换实物量指标，后替换货币量指标，因为实物量指标的增减变化一般不会改变( )量指标的变化。
A、文字 B、数据 C、货币 D、实物
54. 从类型上分，实现服务行为标准化有三种方式，属于工作方法改进的是( )。
A、电子结算的应用
B、批发网点改为客户服务、物流配送中心
C、网络配货
D、人员服务的技术替代
55. 在商务谈判中，由于双方观点、立场冲突较大，而形成僵局，这是属于谈判僵局分类中的( )上的分类。
A、狭义谈判 B、广义谈判 C、谈判内容 D、谈判方式
56. 下面中的( )不是新服务开发战略步骤。
A、增加份额 B、开发市场 C、开发服务 D、服务延伸
57. 以下关于服务蓝图的分类，错误的是( )。
A、概念式和成型式 B、抽象和具体
C、全面和细分 D、长期和阶段性
58. 干扰公共关系计划的因素一般有：方案本身目标障碍、计划实施沟通障碍和( )。
A、计划实施过程中的突发事件 B、交流障碍
C、协作障碍 D、信息障碍
59. 选择预测方法主要有两种即( )预测方法和定量预测方法。
A、即时 B、定性 C、随即 D、定时
60. 通过与其它企业公共关系工作的比较，可以看到本企业公共关系工作中的长处和不足，利于在今后的工作中扬长避短，这是公共关系活动效果评价原则中的( )原则的体现。
A、综合性评价 B、动态性评估
C、比较评价 D、以上三种都不是
61. 在进行仓库库内通道布局设计时，通常面积越大的库房，其面积的有效利用率( )。
A、越低 B、越高 C、与总面积无关 D、无法判断
62. ( )不属于合同纠纷仲裁的工作程序。
A、进行答辩 B、组织仲裁
C、接收调解申请 D、仲裁的监督和执行
63. 以下( )不属于公共关系活动效果评价原则中的比较评价原则的内容。
㈦ 授权和心理授权的定义和区别
你分析一下以下的研究报告吧,对你写这篇论文有帮助~~~
第一章 前 言
第二章 中国当前饭店业员工高流动率现状
第三章 造成饭店员工流动率过高的原因
3.1 饭店方面存在的原因
3.2 员工自身方面的原因
3.3 市场方面的原因
3.4 决定员工跳槽动机产生的社会条件
第四章 饭店员工流动率过高所带来的影响
4.1 员工的流失会影响饭店的服务质量
4.2 员工流动率高将使饭店的人力资源成本上涨
4.3 员工流动高也将造成饭店员工队伍不稳定，人心涣散，管理难度大
4.4 员工的流失可能使饭店业务受损
4.5 员工的流失会极大地影响士气
第五章 降低中国饭店业员工高流动率的措施探析
5.1 确立以人为本的管理思想
5.2 加快饭店人力资源开发和管理，提高员工的整体素质
5.3 提高饭店的福利待遇和完善奖金分配制度
5.4 树立饭店企业精神，培育企业文化，营造员工归属感
5.5 注重职业生涯管理
5.6 饭店应改善员工年龄结构
5.7 要做到人尽其职，人尽其才
第六章 结 语
摘 要：任何一家饭店想要立足于社会，并有所发展，必须有维持饭店经营活动的资源。在这些资源当中，人力资源是饭店企业最重要的资源和财富。但是纵观目前中国饭店业，人力资源的开发不甚理想，其中最主要的原因就是员工流动率过高。原因主要有饭店方面存在的原因；也有员工自身方面的原因；还有市场方面的原因；当然也有决定员工跳槽动机产生的社会条件。这些原因给饭店业所带来的影响是严重的，他们将导致饭店的服务质量下降；提高人力资源成本；使饭店员工队伍不稳定；极大地影响员工士气；使饭店业务受损。
因此，本文针对这些原因及其带来的影响进行了探析，给出了几个建议性方案。
关键词：中国饭店业；人力资源；员工流动率
第一章 前 言
我曾在某酒店的人力资源部调研2周左右时间，在调研期间发现饭店的员工流动率一直很高，几乎每几天就有员工来递交辞呈，而每周饭店都会从厦门市人才市场招聘新的员工。所以想深入研究下目前中国饭店业的人力资源开发状况。
任何一家饭店想要立足于社会，并有所发展，必须有维持饭店经营活动的资源：人力资源、物力资源、财力资源、信息资源以及作为服务性行业特有的无形信誉资源。饭店使用的各种资源中，人力资源是最重要的，可以这样说，人力资源的使用和管理是饭店最为重要的经营管理活动。
但是，纵观目前中国饭店业，人力资源的开发不甚理想，其中最主要的原因就是员工流动率过高，造成财力、物力、信息等资源使用效率低下，服务质量和商品质量难以得到有效的保证。员工的高流动率一直是困扰所有企业管理者的难题，如今这个问题已经得到了饭店管理层的高度重视。如何解决员工流动率过高的问题，已经成为目前最需要解决的问题。
就此，本文将从调研期间所见所闻为基础，走访的几家饭店人力资源部为例证，并参考国际品牌饭店在此问题上的成功经验，拟就目前中国饭店业员工流动率高的原因，及其产生的影响和如何解决的措施略陈管见。
第二章 中国当前饭店业员工高流动率现状
饭店作为劳动密集型产业，人员流动率高于其他行业是正常的。对于饭店员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率。
从饭店的角度来看，适度的人员流动，可优化饭店内部人员结构，使饭店充满生机和活力。适当的人员流动能给企业注入新的活力，带来新的经营理念。但是员工流动率过高会增加人力资源的管理成本，不利于企业凝聚力和企业文化的形成。
一些国际著名的品牌饭店的人员流动率大概在10%-15%之间。而根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对中国23个城市部分星级饭店的调查统计，近5年饭店业员工流动率分别为25.64%，23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，平均流动率高达23.95%。据另一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。其中高学历人才的流动率最高，此份调查中还提到，上海某高校旅游专业毕业生分配到饭店的第一年流失率高达50%，三年后只有20%的人还留在饭店业。杭州市有10家饭店近3年招聘了168名大学生，目前已流失111名，流失率达66%。其中不到1年就离开的有81名。
在本人走访的几家饭店中发现，每家饭店都不同程度存在着员工流动率过高的状况，最为严重的是一些三星级别的饭店，他们大部分是内资企业，缺乏完善的管理制度，也就造成了几乎每天都有员工流失，几乎每周都要招聘一批员工的现象。而作为是国际饭店品牌集团希尔顿与华美达，在员工流失率方面虽然没有上述那么严重，但也不同程度存在此现象。南京金陵饭店的礼宾部经理告诉我，几乎每个月他们都要走一批人，有时2-3个，多时也有10来人。
下面将深入分析员工流动率高的原因。
第三章 造成饭店员工流动率过高的原因
造成中国饭店业员工流动率过高的原因有很多，有饭店方面的原因，如员工工资福利待遇问题，饭店内部管理制度问题，不畅通的沟通渠道，不和谐的工作环境，缺乏对人才成长的规划，饭店形象欠佳等等。
也有员工方面的原因，如对饭店期望过高，受传统观念影响，企业与自己的价值取向不同等等。
当然还有市场方面的原因，以及影响员工跳槽动机产生的社会原因。
详细来看，主要有以下这几点：
3.1 饭店方面存在的原因
3.1.1员工工资福利待遇过低
福利待遇是满足员工工作要求，调动员工工作积极性的最基本条件。饭店首先应满足员工生理上和生存上的需求，关心和满足员工的衣、食、住、行等方面的需求。
饭店行业相比其他行业工资是属于中下水平的，因为其门槛低的特性，导致人不需要有很高的学历就能从事饭店业，所以其基本工资水平大概在800元上下。在外资企业还好，一般内资企业做到部门主管也不会高于2000元的基本工资。
在工资低的情况下，许多饭店除对员工提供工作餐外，对于住宿一律不安排，这就使许多外地员工不得不自己支付房租，有的因支出与收入相差甚大而不得不流动。
同时，一些饭店临时工和正式员工之间的工资待遇相差过大，也造成人员的部分流动。据了解，临时工的月基本工资不足400元人民币。
本人曾在厦门华美达长升大酒店人力资源部调研，对该饭店基本工资情况比较了解，也走访了厦门其他酒店，发现饭店普通员工的基本工资均不足800元，这在厦门市的各行各业中是属于较低水平的。
3.1.2饭店内部管理制度不完善
这里所谓的内部管理制度主要是针对饭店管理层人员的绩效考核和晋升考核。考核晋升是否公平得当，将对员工的工作积极性产生影响。如把以往工作表现欠佳，并未给饭店做出贡献的员工提升到更高或更重要的职位上去，这会引起工作表现好的员工的反感，同时挫伤广大员工的工作积极性。
饭店业员工大都来自外地（省），他们在本地并没有亲戚朋友，也就没有了所谓的“关系”，如果饭店每次评选优秀员工时都优先考虑有“关系”的员工，同样会引起其他员工的愤怒。一些员工在就业机会不多时，只能暂且忍耐，到有好单位时再离开饭店；另一部分员工可能会因此马上重新择业。
今年5月，本人通过朋友关系，走访了南京希尔顿国际大酒店，并且询问了几名熟识的员工，他们都不同程度存在着这种心理，一起进来的同事经常请假旷班，却因为是某某经理的家属，提升的速度特别快，而且干的活比别人轻松，待遇却比别人高。这使其他员工内心很难受。
3.1.3沟通渠道不畅通
领导与员工缺乏沟通，进而导致员工之间关系紧张，上下级之间、同事之间互相猜疑，因过度竞争而引起发出的抗拒感凸现。“教会徒弟，饿死师傅”的观念增强，团队精神、合作意识淡化。遇到问题首先把自身的责任推得干干净净，甚至在宾客面前互相推托、互相指责。减员使酒店处于不安定状态，员工人心惶惶，整天提心吊胆，没有将心思放在服务客人上。
许多酒店过分强调个人服从组织，置员工的个人需求不顾。表现比较突出的是，上司在分配工作是不顾员工的性格、爱好 、兴趣，对员工心理活动不够了解，不分析，简单从事，因此造成一些员工效率低下，反过来还是受到纪律批评或经济处罚。其实，每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐，一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态、精神面貌和对待客人的态度。
3.1.4管理者缺乏对人才成长的规划
中国许多饭店企业对人才规划都缺乏长远观念，对所需员工岗位缺少正确的设计和分析。有些饭店企业尽管每年通过各种招聘会招进了一些高学历人才，但对这些高学历人才却没有明确的培养与使用目标，抱着一种“使用了再看”的想法，结果要么是“人才高消费”，招进来的高学历人才发挥不出应有的作用；要么因使用不当造成“招进来，留不住”的现象。
3.1.5饭店的工作环境不如意
饭店中工作环境舒适、安全，体力消耗不大的部门（如财务部、前厅部），员工流动相对少。而工作环境恶劣，繁重紧张的部门（如餐饮部、客房部），员工流动相对较大。
在本人走访的几家饭店中，餐饮部和客房部是流动率最高的部门，因为他们的工资比其他部门低，就算差不多，所做的工作量也比其他部门来的繁重。尤其是餐饮部，遇有婚宴之类的大型活动时，他们往往要加班从早忙到晚。而同样，财务部会在餐厅设有收银处，收银员的工作强度远远低于他们，而工资却是餐饮部的两倍左右。
3.1.6饭店的自身形象
饭店自身形象的好坏也是员工选择工作时考虑的因素之一，员工流动一般倾向于形象较佳的饭店，形象欠佳的饭店员工流动相对较大。像一些国际知名品牌饭店，他们的形象远远要好于中国大中型饭店，他们的流动率就远比中国大中型饭店小得多。
3.2 员工自身方面的原因
3.2.1传统观念原因
受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外饭店工作常被理解成一种青春职业，普遍认为饭店服务员到了一定的年龄就会被自然淘汰。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，再加上对一成不变的服务工作产生厌倦感，对服务对象的高消费产生一定心理失衡，导致了部分优秀的年轻服务员在刚刚有一些经验时就另谋高就。
3.2.2企业与员工自身的价值取向不同
由于工作经验在饭店行业里是非常被看重的，饭店会把没有工作经验或工作经验较少的员工安排在最基础的岗位，这些新招聘的员工有一大部分人是大专生、大学生甚至是研究生，他们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差；再加上饭店方面与这些人缺乏必要的沟通，只追求高学历的引入，忽视对他们的职业规划和设计，进而导致高素质人才流失。
3.2.3其他方面的原因
一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作；饭店工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。
3.3 市场方面的原因
饭店雨后春笋般地开张，拥有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉饭店设备的工程技术人员是最紧缺的人才。这加剧了行业内的“互挖墙角”，也导致了一定程度的人才流失。饭店企业之间的激烈竞争，必将促进优秀的人才“择木而栖”。
人往高处走，水往低处流。同样都是四星级酒店，厦门华美达长升大酒点在厦门市同行中的薪酬水平并不高，而厦门最佳西方京闽中心酒店的薪酬待遇却是厦门市饭店业中最高的。在我调研期间就听很多员工私下交流时都说有机会，就会去京闽工作，因为那的待遇好。而在南京金陵饭店，这种现象却少得多，极大原因也是因为南京金陵饭店的福利待遇在南京市同行中属于领先地位的。
3.4 影响员工跳槽动机产生的社会条件
3.4.1社会价值观念的变化
随着现代社会的发展和进步，人们的社会价值观念也在发生变化。在计划经济体制下，计划是调节劳动力的惟一手段。所以许多员工从一而终，在一个企业干一辈子。东北的许多大工厂，父亲、儿子、女儿同在一个工厂，现在全下岗。计划经济造就的观念就是工作靠分配、升迁靠安排。
而市场经济打破了劳动力计划调节，实现了劳动力市场化。市场调节改变了人们的观念。人们对于职业、金钱的看法都产生了明显的差异。中国饭店业市场化，给饭店带来的一个重要的变化就是饭店业人才流动的频繁和加剧。如今，跳槽似乎成为一种时尚和自我价值的实现方式，愈演愈烈。
3.4.2饭店容量是决定人员流动的客观基础
如果现在仍然是20世纪80年代那2000多家星级饭店，人员饱和，人才想跳槽也难。现在全国各地每月都有新饭店开业，并且高档次、高星级、高薪酬的国外饭店也在不断增加，这就从客观上为人员流动提供了物质条件。这是人员高比例流动的根本原因。
第四章 饭店员工流动率过高所带来的影响
适当的员工流动率，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从饭店的角度来看，适度的人员流动，可优化饭店内部人员结构，使饭店充满生机和活力。
但过高的流动率会带来不利影响：
4.1 员工的流失会影响饭店的服务质量
员工流动大导致饭店服务质量下降，客源流失，无论是管理层还是操作层的流失都会造成这一后果。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。新员工上岗，对本饭店的工作环境、服务程序、规章制度不是很了解，工作中容易出错。而饭店销售部、公关部等人员一走，往往可能带走一大批客源，使饭店的经济效益急剧下降。流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。
4.2 员工流动率高将使饭店的人力资源成本上涨
饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中，饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新选找合适的人选来顶替暂时空缺的职位。员工的不断流失，饭店不断向外招聘，而对招徕的员工不管以前是否从事过饭店业工作，都需进行不同程度的培训。频繁的招聘和培训耗费大量人力、物力和财力，致使成本上涨。
4.3 员工流动高也将造成饭店员工队伍不稳定，人心涣散，管理难度大
饭店员工不断流失，饭店不断招聘、培训，致使管理人员经常面对新手，不能全面了解他们的性格、能力、素质等，导致工作岗位分配不当，员工使用和晋升不当，管理中无法调动员工工作积极性等诸多弊端的产生。
4.4 员工的流失可能使饭店业务受损
饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密；饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。
4.5 员工的流失会极大地影响士气
一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。
第五章 降低中国饭店业员工高流动率的措施探析
员工的高流动率一直是困扰所有企业管理者的难题，为此，针对这些原因及其所带来的影响，以下进行了深入探析，并给出了几个建议性方案。
5.1 确立以人为本的管理思想
所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工看作是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。饭店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者——各个员工的服务技能和服务热情的高低。实施人本管理，应是饭店业的必然选择。
饭店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。饭店管理人员须把员工当作渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。
帮助员工制定个人职业发展计划。员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。饭店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。
饭店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和饭店的共同发展，降低员工的流动率。
5.2 加快饭店人力资源开发和管理，提高员工的整体素质
管理人员是饭店的核心力量，起着承上启下的作用。杰出的管理人员深得下属员工信任，他们以自己良好的管理才能，挖掘使用每个员工的特长，对减少普通员工的流动起着很大的作用。管理人员因其使用价值巨大，所带来的效益又是辐射性的，因此常是竞争对手注意并千方百计想挖走的对象，具有很大的潜在流动性，所以，饭店首先应留住他们。如果留不住管理人才，这不仅仅的饭店的巨大损失，并且会使饭店竞争对手变得更强大，影响同行之间正常的交往和合作。
留住人才后的饭店还要用好人，用人不当也会留不住人才而造成流动。饭店应尽可能给他们创造施展才能的工作环境，将某些权利下放给他们，给予必要的财力、物力支配权。
目前，全国各大饭店在硬件上具备星级饭店的标准已不少，但在软件上层次参差不齐，无法和国外各星级饭店相比。其主要原因是员工自身素质与星级要求尚有差距，饭店在员工培训使用上有短期化倾向。许多饭店为降低劳动成本，招收的员工大部分来自当地的县（市）区，甚至是外来的打工者。这些人文化素质相对低，劳动使用成本比使用高校旅游专业毕业生要低得多，但使用的实际效果却难尽人意。
同时，饭店在员工培训的思想上也有误区，只强调动手能力，忽视对员工服务意识的构建，有短期化行为倾向，认为反正同样是简单的服务，不必花大力气去培养、去塑造员工的服务意识、思想面貌等内涵性的东西。
另外，认为劳动力资源丰富，可以随时替补，在思想上认可员工随意流动。这样的后果是显然的，员工服务意识淡薄，其机械生硬的服务难以为饭店带来回头客，更不用说常客。这种情形之下饭店效益自然差，员工所获得利益也相对减少。这就需要饭店的人事部门改变思想认识，完善培训制度，把管理人员的管理意识和服务人员的服务意识的培训放在首位，开展系列化、层次化的训练。同时制定长远的员工培训计划，以稳定员工队伍，综合提高饭店形象。
5.3 提高饭店的福利待遇和完善奖金分配制度
福利待遇是饭店为员工所提供的各种工资或奖金形式的利益和优惠待遇，包括员工浴室、宿舍、医疗保健等集体福利和带薪假期、人身保险、股票赊购等福利性补贴。良好的福利待遇对调动员工积极性，保证服务质量，提高饭店经济效益，减少人员流动起着积极的作用，是饭店管理的一种有效手段。如日本一些公司对员工的住房、医疗、交通补助等都十分重视、关心，使每位员工都感到“公司是他们的家”；又如泰国曼谷东方大酒店员工的工资、待遇在整个泰国是最好的；再如，广州白天鹅大酒店管理人员与服务人员的福利相差不大。上述酒店其效益和员工稳定率都是较高的，这与饭店采取高福利的待遇是分不开的。
饭店的声誉来自每个员工的辛勤付出，高福利待遇可使员工树立“我以饭店为家”、“我以饭店为荣”的意识，自觉维护饭店这个特殊大家庭的声誉。
另一方面饭店要完善奖金的劳动密集性企业，服务中需要各岗位员工共同完成，无法以此作为奖金分配标准，所以饭店应制定合理的奖金分配制度。如根据智力付出程度、顾客满意度、劳动强度、劳动时间、技术等级等多种因素综合测定，让员工能拿奖金放心，不拿奖金也安心。
在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本饭店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。
5.4 树立饭店的企业精神，培育企业文化，营造员工归属感
饭店的企业精神，是饭店管理者根据饭店的特点，为饭店的生存和发展而树立的一种精神。饭店的企业精神具有导向的功能，可把员工的努力引导到完成饭店的经营目标上去，进而形成一种共同的价值观。由此产生的巨大精神力量将推动员工自觉提高服务质量，以优质的服务带来回头客，甚至常客，饭店的经济效益随之提高，员工福利待遇趋好……，这一连锁反应最终使员工热爱饭店，减少流动。
单单靠薪酬留住人才是不够的，饭店还要抓住员工的心。要营造一种氛围，使员工的价值取向与饭店的企业精神和价值观同构。即努力使饭店的宗旨、目标、核心理念得到员工从内心的赞成和支持。文化的形成不是一朝一夕就能完成的，若想得到员工的认可，管理者要不断地对员工进行企业理念的宣传和灌输，并通过各种途径和方式使之固化。培训是一种常用的手段，而其他一些灵活的方式，诸如知识、技能竞赛，文娱活动等等，会使员工在轻松的氛围中融入企业，与企业产生共鸣，从而逐渐使自己的价值理念与企业相一致。
"详细去以下网址了解"
㈧ 衢州东方大酒店有限公司怎么样
简介：注册号：****所在地：浙江省注册资本：1000万元人民币法定代表：吴丽春企业类型：一人有限责任公司（内资法人独资）登记状态：存续登记机关：衢州市工商行政管理局注册地址：衢州市上街96号
法定代表人：毛春燕
成立时间：2013-09-05
注册资本：1000万人民币
工商注册号：330800000073409
企业类型：有限责任公司（非自然人投资或控股的法人独资）
公司地址：衢州市上街96号
㈨ 泰国东方饭店的宗旨是什么
宗旨：（1）顾客组织化 通过将现有的顾客进行组织，建立特殊的团队，并为这个团队提供特别的服务。 2．社交层次：与客户建立持续对话的通道，保持与顾客的良好沟通。 3．财务层次：为顾客制定增值策略 制定老顾客特惠计划。 说白了就是用心了解每个顾客的喜欢和风格，并且为之制定出一套和他的风格一样的服务理念。让每个在他那里消费的顾客，有一种被宠的感觉。也是一种心里效应。把每个顾客当王者来对待