员工培训时间计划表

1. 员工培训的长期计划流程怎么做

（一)长期计划
(1)确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。
(2)研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。
(3)根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。
(4)决定培训课程--课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。
培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。
(5)培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。
(二)短期计划
短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下：
1.确立训练目的--阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。
2.设计培训计划的大纲及期限--为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。
3.草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。
4.设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。
5.制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。
6.决定评估方法--根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。

2. 员工培训计划

设计新员工入职培训计划 一、引言 开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的，新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一起工作。为了在新的工作岗位上取得成功，新员工必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。 适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要，它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工达到工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。 尽管组织社会化很重要，但一些组织在介绍新员工和帮助新员工融入组织的工作却做得很少，迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然通过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。 因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的一种方法。 新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。入职培训的目的通常包括以下几方面: 1、减少新员工的压力和焦虑; 2、减少启动成本; 3、降低员工流动; 4、缩短新员工达到熟练精通程度的时间; 5、帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望; 6、协助新员工获得适当的角色行为; 7、帮助新员工适应工作群体和规范; 8、鼓励新员工形成积极的态度。 入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。二、入职培训内容的评估和决定 从理想的角度来说，入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后，再对其进行系统地评估，以评定培训项目的成功程度。 一般来说，入职培训计划应包括如下信息:公司的整体信息，通常由负责人力资源开发的员工提供;与工作紧密相关的信息，通常由新员工的直接上级主管提供;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。 鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新员工传达组织对其的期望。应该向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。 组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。 入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表，以使员工知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利计划。 引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合，以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。 在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等下面提供的是常用入职培训内容清单: 1、公司历史、哲学、公司业务; 2、组织结构图; 3、组织所在行业概览; 4、福利组合概览(如健康保险、休假、病假、学费报销、退休等) 5、业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望 6、薪酬程序:发薪日，如何发放; 7、职位或工作说明书和具体工作规范; 8、员工体检日程安排和体检项目; 9、职业发展信息(如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息) 10、基本的人与机械控制和安全培训; 11、员工手册、政策、程序、财务信息; 12、有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等; 13、参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图; 14、技术或具体与工作相关的信息(或如何与相关上级主管或同事协商培训的日程安排); 15、着装(如周五可便装上班); 16、工作外的活动(如运动队、特殊项目等)。------------------内容太长，贴不完，如果觉可以，向我发邮件索取。

3. 如何制定员工培训管理长期计划

培训计划的步骤第一步、确认培训与人力发展预算。制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训,公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大,但通常外资企业的培训预算在营业额的1%~1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。第二步、分析员工评价数据。公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点,说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求,有时可能会被部门经理要求给些建议,指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。第三步、制订课程需求单。根据培训需求，列出一个单子,上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人)，当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。第四步、修订符合预算的清单。经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理，给他们一个机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响,进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排,提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求,例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。第五步、确定培训的供应方。当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师的。内部讲师的好处是成本较低,而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家,这时就必须寻找外部讲师。另外,对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度,这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平,但确实存在这种现象。第六步、制订和分发开课时间表。人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表,列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子,例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工)。第七步、为那些培训安排后勤保障。培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施,如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常,但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错，二次确认我们的后勤安排,特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。第八步、安排课程对应的参训人员。即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿,什么时候到,也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力),所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。第九步、分析课后评估，并据此采取行动。

4. 新员工培训计划书

 更快适应公司
 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

一、 新员工培训程序

三、新员工培训内容
1． 就职前培训 （部门经理负责）

到职前：
 致新员工欢迎信 （人力资源部负责）
 让本部门其他员工知道新员工的到来
 准备好新员工办公场所、办公用品
 准备好给新员工培训的部门内训资料
 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师
 准备好布置给新员工的第一项工作任务

2． 部门岗位培训 （部门经理负责）

到职后第一天：
 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）
 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来
 介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城
 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定
 新员工工作描述、职责要求
 讨论新员工的第一项工作任务
 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐

到职后第五天：
 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标
 设定下次绩效考核的时间

到职后第三十天
 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表

到职后第九十天
 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期）
 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务
 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核
 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序
 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题

四、 新员工培训反馈与考核
 岗位培训反馈表 （到职后一周内）
 公司整体培训当场评估表 （培训当天）
 公司整体培训考核表 （培训当天）
 新员工试用期内表现评估表 （到职后30天）
 新员工试用期绩效考核表 （到职后90天）

五、新员工培训教材

 各部门内训教材
 新员工培训须知
 公司整体培训教材

六、新员工培训项目实施方案

 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度
 每个部门推荐本部门的培训讲师
 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训
 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料
 各部门从2003年1月开始实施部门新员工培训方案
 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格
 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训
 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训

七、部门新员工培训所需表格
表格一 新员工部门岗位培训
（到职后第一周部门填写）
部门：
新员工姓名：

序号 培训内容
完成确认（负责人签名）
就职前培训  让本部门其他员工知道新员工的到来
 准备好新员工办公场所、办公用品
 准备好给新员工培训的部门内训资料
 为新员工指定工作导师
1 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城

2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定

3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一项工作任务

4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。

5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间（30天后）

谈话记录：

部门经理签名：

日期：

表格二 新员工岗位培训反馈表
（到职后新员工一周内填写）

部门：
新员工姓名：

a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？
是□ 否□

b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？
是□ 否□

c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？
是□ 否□

d) 你是否已认识部门里所有的同事？
是□ 否□

e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？
是□ 否□

f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？
是□ 否□

g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？
是□ 否□

h) 在岗位培训中，可以改进的地方

————————————————————————————————

i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训

表三 新员工试用期内表现评估表
（到职后30天部门填写）

新员工姓名：
部门：
职位：

1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价：

优-------- 良---------- 一般---------- 差----------

2． 新员工对公司的适应程度：

很好------ 好-------- 一般---------- 差-------------

3．新员工的工作能力：

优-------- 良------- 一般----------- 差---------------

4．其他评价：

部门经理签名：
日期：

具体

5. 如何制定员工培训计划

企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。
完善的培训计划是进行员工培训的有力保障，培训计划的制订在员工培训与开发管理体系中极为重要。
本资料讲对员工培训计划的制订作详细说明。
此资料的主要内部包括： 一、长期计划与短期计划相结合 1.长期计划 2.短期计划 二、培训准备工作的几个要点 1.明确培训的负责人及负责单位 2.确定培训的目标和内容 3.根据目标选择培训方式 4.选择学员和教师 5.制定培训计划表 6.提前预算企业培训费用 三、培训需求分析的4个模型 1.培训需求差距模型 2.培训需求评估模型 3.前瞻性培训需求分析模型4.基于绩效咨询的培训需求模型

6. 年度公司员工培训计划表(通用版)

提示：计划表在文末。

每个企业都在做年度培训计划，但是由于企业管理水平、人力资源干部素质以及企业对培训的看法不同，导致各企业的年度培训计划存在较大的差异。

比较常见的做法是由培训部门或人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部门，然后由责任部门汇总成年度培训计划，再由高层会议讨论通过。这个程序基本上没有太大的差异，绝大多数企业都是如此。

为使年度培训计划的制订更加有效，我们应该如何做呢？

1、找准需求

培训计划的制订是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，二是员工为完成工作目标需要做出的提升。通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。

2、遴选需求

当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形成培训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的基础上确定培训的课题。

3、落实课程

根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及实施时间。

4、制订预算

根据确定的培训课程，结合市场行情，制订培训预算。做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20％，留些弹性的空间。

5、编写计划

在以上工作的基础上，编写年度培训计划（如下图所示）

7. 员工培训计划怎么写

培训方案一般要按照不同时间段有计划进行组织，其次是对培训的对象要有计回划，如新员工、老员工、答特殊岗位员工等应该都有不同的培训计划，另外是培训的相关内容也要有计划，这样一来时间、范围、内容作为主体内容，再相应的加点前言和后缀就会是一份不错的培训方案了。