① 企业人才培养计划如何实行
企业人才培养计划
一、培训目的
以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。
2011年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。
二、培训对象
公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。
三、培训内容
公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。
四、培训形式
(1)实行“1122”优秀人才培训。
采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。
（2）实行创新型人才培训。
在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。
（3）实行紧缺性人才培训。
每年积极引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。
（4）实行人才拓展培训。
根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。
年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。
（5）实行学习型班组建设培训。
以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。
五、培训时间
（1）现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日；
（2）新招聘工作人员初训不少三天。
② 北京市翱翔计划跟青少年后备人才培养计划一样吗
翱翔计复划是全国首个在课程体制系内面向中学生，以培养拔尖创新人才为目的的教育计划。自2008年3月北京市教委成立北京青少年科技创新学院并启动“翱翔计划”以来，130名高一学生成为首批学员。60余个国家级、市级重点实验室成为他们的第二课堂，院根据最新出台的“翱翔计划”学员学分认定说明，“翱翔计划”学员的学分包括必修和选修两部分学分，学生需满足相应学分才能结业，同时“翱翔计划”的学分可以与学生的研究性学习以及有关科目的课内学分互认。 “翱翔计划”的必修学分纳入高中研究性学习课程，共计15分。必修学分修习时间为高一年级下半学期至高二年级末。“翱翔计划”的选修学分至少为4学分，获得学分可替代高中课程中该学科选修课学分，并纳入国家选修课程学分中。士、教授成为他们的导师。
③ 制定后备干部培养计划要注意什么
为政之要，惟在用人。如何把好干部选出来、用起来，始终是组织人事部门的一件大事。当前，应以贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》为契机，切实改进民主推荐和干部考察工作，不断提高选人用人科学化水平，真正把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部选出来，建设一支高素质的党政领导干部队伍。
综合分析民主推荐情况，挤出票中水分
要注意综合分析民主推荐可能出现的四种情况：一是民主推荐得票非常高、接近全票。这种情况并不意味着群众公认度一定高，还应具体考虑干部所在地或单位的风气是否正，是否提前“统一”了思想，是否存在跑官要官或拉票贿选等现象，参加民主推荐的人员是否出于公心。二是领导班子成员和其他参加推荐人员意见不一致。这就要看是因为干部本人只对上负责、不对下负责造成的，还是因为敢抓敢管、勇挑重担、不怕得罪人造成的；是因为干部老好人思想严重造成的，还是敢于向领导提意见甚至触及领导个人利益造成的。三是会议推荐与个别谈话推荐意见不一致。一般而言，会议推荐是背靠背，结果较为真实。个别谈话推荐是面对面，由于谈话者存有各种顾虑，有时未必能反映真实思想。四是民主推荐得票不靠前但工作业绩非常突出。对于上述情况，在研究确定考察人选时，应看票不唯票，注意结合党组织平时掌握情况、班子结构、工作需要等进行综合考虑。对那些坚持原则、敢抓敢管、真正干事、实绩突出的干部，即使得票不是最靠前，也要公正对待，敢于提拔使用，把干部心思引导到干事创业上，而不是用在拉选票搞关系上。
客观甄别干部谈话内容，听出弦外之音
在个别谈话时，要注重从两方面进行把握。一方面，要掌握谈话艺术，引导谈话人讲真情、说实话。要注意启发引导谈话对象而不诱导，控制谈话进程而不阻止。要见微知著，善于从细节中发掘深层次问题，通过综合分析，得出正确考察结论。
另一方面，要具体分析谈话情况，看谈话内容是否准确。应主要从谈话对象的个人素质、心态和重视程度来分析。看谈话对象的个人素质，谈话对象的个人素质比较高，平时处事公道、作风正派，则谈话的内容、反映的情况就相对更为客观真实；看谈话对象的心态，多留心谈话人体态、语言变化所反映的信息，善听“弦外之音”。此外，还要重视分析少数人的意见。
突出考察干部政治品行，读出内心世界
条例规定，考察党政领导职务拟任人选，要突出考察政治品质和道德品行。考察思想政治品质，要通过翻阅考察对象亲手撰写的读书笔记、述职报告、发表的文章，了解其对一些热点、难点问题的见解，看其对党的路线方针政策的理解，来考察干部的政治理论水平高低和对中央重大决策部署的把握；要通过了解考察对象对一些重大问题或事件的剖析，看其运用马克思主义立场、观点、方法观察、分析、解决实际问题的能力；要通过了解被考察对象在关键时期、突发性重大政治事件和重大原则问题上的政治态度和行为，看其政治立场是否坚定，政治方向是否正确，政治鉴别力、政治敏感性强不强；要通过了解考察对象提出的工作思路，采取的具体措施，收到的实际成效，看其思想是否解放；要通过了解考察对象的“官念”和权力意识，特别是了解其如何选人用人，以及涉及到自己切身利益时的态度，来考察干部的官德。
考察干部道德品行，可从其社交圈、生活圈来了解。了解干部社交圈是作风正派、积极上进的人员居多，还是由酒肉朋友、不思进取的人员构成；是爱傍大款，还是经常深入基层联系群众。了解干部教育子女的方法、与亲属邻居的关系、对待老领导的态度，进而判断其品行是否端正。了解干部的性格爱好，判断其生活情操是否高尚、生活作风是否检点。
采取科学考核评价方法，考出工作实绩
全面综合地考察干部实绩，应做到四看：一看原来的基础，二看发展的后劲，三看发展的质量，四看个人的作用。即既要看该地该单位的面貌变化程度，又要看原来的基础和客观环境与条件；既要看主观努力程度，又要看取得实绩的方法；既要看整体成绩，又要看个体因素；既要看经济效益，又看社会效益；既要看显绩，又要看潜绩。要进一步完善干部分类差异性考核机制，突出干部考核的针对性、可比性。通过对干部的实绩考察，促进干部树立正确的政绩观，鼓励、保护和大胆选用一批党性强、敢担当、坚持原则、不怕得罪人、能打开工作局面的好干部。
④ 人力资源对后备人才培养责任书怎么写
后备人才储备及培养实施方案
一、目
的
建立和完善公司人才培养机制，
通过制定有效的关键岗位继任者
和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的
人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
二、原
则
坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
三、后备人才甄选条件
（一）知识经验和工作业绩：
知识全面、业绩出色、综合素质较强。
（二）考核的关键指标：
1
、沟通能力；
2
、分析判断能力；
3
、计划组织能力；
4
、管理控制能力；
5
、应变能力；
6
、执行力；
7
、创新能力；
8
、领导能力；
9
、判断力；
10
、人际关系能力；
11
、团队合作能力；
12
、承受压力的能力。
（三）其他：
1
、性格特征
2
、职业倾向
3
、健康状况
四、甄选途径
1
、基本条件通过个人材料进行分析。
2
、
考核的关键指标通过新进大学生素质能力评价表、
述职评价、
访谈等形式进行分析。
五、甄选细则
（一）人才盘点，确定关键岗位：
各部门根据工作需要，对本部门人才的现状及发展需要进行盘
点，并确定需要储备后备人才的关键岗位。
（二）选拔程序：
根据人才盘点结果，
对后备人才通过大学生素质能力评价表、
述
职评价等形式进行选拔评估，
评估成绩为优秀及良好者正式成为公司
后备人才，
纳入企业人才库。
每年
6
月和
12
月各进行一次选拔评估，
不断扩充及更新企业人才库。
六、培养方案
（一）针对人才库中不同的梯队人员，设计不同的培训内容和要
求，以帮助其在公司中成长为人才：
1
、人才激励培训计划：帮助员
工认清、
认同企业发展前景，
认识到自己在企业中的重要性和发展性，
充分调动员工的工作积极性，提升工作效率和工作热情。
2
、小组定
期提升培训计划：
根据每个人才库中人才不同的特点，
针对性地按小
组做出培训计划。
3
、工作技巧培训计划：从工作方式、方法上帮
助员工有所提升，使其更加成熟。
4
、提升培训计划：安排在企业中
有晋升可能的员工参加培训，
充分发掘其潜力，
帮助他们适应更高岗
位的需求。
（二）培养方式包括参加培训课程、轮岗锻炼。
1
、制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强，并做好培
训后的考核。
2
、后备人才轮岗锻炼的每个岗位任职时间不少于
3
个月，轮岗
期间的考核工作由新部门考核，
但必须将考核结果反馈给原部门，
作
为轮岗结束后，轮岗培训考核的依据。
（三）办公室配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈。
（四）后备人才库人员定期进行考核评定，并计入其档案：利用
各种绩效管理工具进行全方位评估，
定期考核这部分人员的表现，
具
体考核应该包括：
1
、工作业绩考核；
2
、工作态度考核；
3
、工作能
力考核；
4
、员工发展性或提升考核等。
七、建立后备人才库档案
（一）
办公室负责人才培养档案的建立与管理，档案建立的原
则为一人一档。
（二）
将每个后备人才的培训记录和考核评价放入其人才档案
中作为考核依据。
八、考核与评价
（一）考核内容
对后备人才主要考核一年来的工作表现、培养结果及进步情况，
由对应的岗位人员及办公室负责组织，具体考核方式有：
1
、述职评价：每年年底由办公室组织一次工作述职，给后备人
才一次自我总结和自我展示的机会，
同时在述职过程中，
由公司重要
领导参与，
通过述职评价情况公司甄选具有培养潜质及发展潜力的员
工进行重点培养，
并将述职评估表作为后备人才的考核依据放入人才
档案。
2
、人才测评：通过后备人才素质能力评价表对后备人才进行综
合考评。
（二）考核结果
后备人才综合考评成绩为“优秀”的，在晋升、培训机会等方面
给予优先考虑；考评成绩为“良好”的，可以再给予适当的培训及轮
岗机会，帮助其提升能力；考评结果为“合格”及“不合格”的，取
消其后备人才资格，退出后备人才培养计划，并重新选拔。
九、附件：
1
、后备人才素质能力评价表
2
、后备人才述职评估表
⑤ 如何建立后备人才梯队管理机制
越来越多的企业家也意识到企业的竞争关键就是人才的竞争，为了获取人才优势提升企业核心竞争力，大部分企业选择进行大规模的外部招聘而忽略了内部人力资源的培养和选拔，导致很多问题：一方面从外部招聘的员工缺乏对企业文化和业务状况的了解不能在短期内发挥最大的组织效能，相对来说他们忠诚度较低，可能进一步导致企业人才流失，同时由于企业招聘体系不成熟，用人风险也较高；另一方面对于内部员工来说，他们的能力积累和提升被忽视，可能挫伤他们的工作积极性，员工看不到自己的职业发展方向，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。在这种情况下关注内部人力资源培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行。
后备人才梯队是在现有人才正在发挥作用的同时做好人才储备，当现有人才出现变动时能及时将储备人才补充上去，保证企业人力资源的延续性。建立后备人才梯队管理机制提高各类人才的积极性，在保留人才的基础上有计划、有步骤地对后备人才进行加快、加强培养，确保各类人才持续供给，从而不断提升企业核心竞争力和可持续发展能力。
企业后备人才梯队的建设及管理应以企业战略为出发点。企业战略是公司发展的目标基于此目标产生人才需求，不同企业及不同的企业发展阶段由于战略目标不同导致了人才需求的差异。在建立企业人才梯队机制时，要明确企业发展战略形成清晰的人才发展思路，在此基础上进行后备人才评估、培养和选拔工作。
良好的企业文化对后备人才管理体制有效运行能够起到积极的促进作用。企业应形成公平的竞争、积极向上的文化机制，鼓励优秀员工进入后备库进行培养。人才梯队建设及管理应得到企业高层的支持，需要其调动整个企业各个方面的力量来进行推动。
企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励其不断提升自己的能力实现个人职位提升。一般地企业应为员工设置管理类和专业类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。
人才梯队的划分是结合企业战略和业务现状作出的，在很多企业中人才梯队计划也被称作接班人计划。应分析企业目前人才现状，未来人才需求并且能够与企业高层进行深度沟通，清晰把握企业战略发展方向，以便做出正确的人才梯队建设的决策。
企业应建立完善的入库选拔体制保证绩优及有潜力的员工能够进入后备库进行培养。
首先明确的入库选拔标准，一般地对于入库人员企业应关注其现有绩效及潜在能力两方面，企业可设定一定的选拔比例限制入库人数，对于不同类别的人才，入库比例可不同。一般地对于职级较高的人才入库比例较低。
不同的选拔内容应采取不同的选拔方法进行选拔。对于基本条件企业可用背景调查法、证书审查法等方法对于后备人员学历、经验等方面进行审查；对于员工知识、技能可采用笔试、面试等方法进行评估和选拔；对于员工能力素质，可使用心理测验、评价中心等方法进行。
再次，建立并完善入库选拔管理流程。企业应制订完善的入库选拔流程，明确各环节时间节点、责任人、成果输出等。
对于进入后备库的员工，企业应创建良好的培养环境，采用多元化的培养手段对后备人员进行针对性的培养。
首先，选择合理的培养方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。
其次，完善培养流程，企业应制定并完善后备人才培养流程，明确各环节时间节点、责任人、成果输出等。
再次，做好培养考核工作，企业应通过培养考核对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。
人才梯队建设及管理不是一个单独的系统，它是人力资源工作中的一个子环节要想发挥人才梯队的作用人才梯队机制应与其他人力资源体系结合起来，包括招聘管理、绩效管理、培训管理、员工发展等。
⑥ 企业人才培养计划
企业人才培训计划可以按照培训目的、培训对象、培训内容、培训形式、培训日期等五个方面进行实行。
⑦ 如何做好后备干部的选拔与培养
着力“引”，加强人才引进机制，丰富源头活水。
一是根据全县紧缺人才尤其是年轻人才的需求状况，纵深推进“凤还巢”计划，进一步建立X籍在外优秀人才统计监测长效机制，收集X籍在外优秀人才。
截止目前，已统计206人入库；
二是探索高层次人才引进方式。
通过科研成果、实绩考察等方式，引进硕士研究生以上学历学位、副高以上职称的人才。
积极争取政策，全面落实人才津贴，积极解决高层次人才在工作和生活中的具体问题，并探索建立引进人才挂任乡科级副职等机制；
三是拓展引才渠道汇聚人才。
以第三届人才博览会为宣传推介契机，为各类人才提供48个岗位122人的人才需求，51人来访登记，其中硕士研究生9人，本科生40人，大专2人；
2015年上半年，全县事业单位直接招考98人，从基层考调教师73人，全职引进人才23名教育系统急需紧缺人才。
全力“培”，完善干部培养机制，全面提升素质。
一是进一步健全后备干部选拔管理机制。
县委先后出台了《关于调整充实正（副）科级后备干部的通知》、《关于选派科级后备干部到县信访局锻炼的制度》等文件，对年轻干部的选拔、使用、管理作出了明确规定。
一方面，坚持在关键岗位培养锻炼年轻干部，从基层抽调一定数量的优秀年轻干部到县委办、政府办、组织部等重要部门进行培养锻炼，增强综合素质。
另一方面，坚持在基层培养锻炼年轻干部，通过选派素质高、潜力大的年轻干部到村任职经受锻炼，增长才干。
二是把年轻干部教育培训纳入总体规划，结合学习实践科学发展观活动、举办村干部培训班、股级干部培训班、后备干部培训班等形式，增强适应工作岗位的能力。
2015上半年，全县开展就业创业技能人才培训7期共304人，提升了本土人才就业创业技能。
三是有计划地选派优秀年轻干部到经济发达地区考察学习，多渠道、多形式地加强培训，使他们尽快掌握金融、财贸、市场经济、现代科技、党政管理方面的知识，进一步开阔眼界，增长见识，适应现代化建设的需要。
努力“选”，健全干部选拔机制，搭建成长平台。
制定出台了《党政领导干部选拔任用初始提名办法》、《公开推荐提名选拔乡（科）级领导干部暂行办法》等制度，积极探索公推提名、公推直选、公开选拔等竞争性选拔任用干部制度，为优秀人才脱颖而出提供制度保证。
选拔年青干部坚持德才兼备的原则，做到高标准、严要求，深入细致地考察年轻干部的综合素质和实际表现，通过精心挑选、严格把关，真正把符合条件的优秀年轻干部选拔到各级领导岗位上来。
2015年上半年，通过差额推荐、差额考察、差额酝酿、常委会票决等方式，选拔出8名35岁以下的年轻干部进入乡镇领导班子，进一步优化了全县乡镇领导班子结构。
⑧ 准备在公司做一个接班人计划，为公司培养优秀的后备梯队人才，求为该计划命名，谢谢
“植树计划”意为百年树人，培养优秀的后备人才
⑨ 怎样制定人才的培养目标
首先需要进行人才规划，在盘点现有人才数量、质量、结构等情况的基础上，明内确未来人才容需求目标，需要什么样的人才，需要多少，什么时间配置到位等；同时找出现有人才在数量、质量等方面存在哪些差距。根据企业未来的人才需求，结合现有人员状况，从管理人才培养、专业人才培养两个方面分别制订人才培养目标，包括各管理层级人才、各类专业人才的培养数量、培养内容、培养达到的结果、培养步骤和时间等，可利用人才地图制订培养计划。