如何做好培训机构课程设计

A. 如何设计好优质的培训课程

每个人都有自己的风格与强项，不管是自行培训课程还是代理国外课程，培训师只有在课程中结合自己的特色，设计有风格的课程，培训才会有灵魂。然而很多培训师在课程设计的过程中往往刻意模仿某些著名培训师，却使自己的课程失去了特点。那么，到底怎么设计培训课程才能使之拥有独特的灵魂，与众不同？
一个培训课程设计的成功与否首先取决于培训师敢不敢做自己。培训师自己都不曾涉足的领域，很少能讲得动人。在课程开发的时候，我会考虑部门内培训师不同的工作背景与性格，支持他们开发不同的课程。销售类的课程就由销售出身的培训师分担，他有很多销售经验和大家分享。对于没有管理经验的培训师，就不适合开发管理类课程，纸上谈兵无法解决实际问题。只有培训师具备相关经验，有话可讲，才可以设计出优秀的课程，在培训中尽情演绎。
如果培训师所讲的不是自己的感悟，不是长期工作的积累，连自己都心虚，又怎么可能让学员接受呢？所以，培训师做自己很重要。培训师不能做大师理论的复述者，独立思考是培训师最核心的东西，也是此培训师区别于彼培训师的最大特征。
在互联网时代，查找资料并非难事，相反，太多的资料会蒙蔽培训师的双眼，想要把什么都告诉学员，导致课程条理不清、人云亦云。我在课程设计时，都会问自己几个问题：培训的主题是什么、自己要告诉学员什么、希望学员从中学到什么。有了这些答案，课程设计就有了主线与框架。作为专业的培训师必须要让自己的课程有新意，有独立的思想，这样才能让自己的路走得更远更长。
培训师都应该为每个课程准备一个课程设计工具箱，里面包括不断更新的学员手册、讲师手册、游戏安排、分发资料等。对于培训课程而言，更新很重要，每批学员都有不同的需求，每次培训都应该有不同的教材和案例。比如，开发一个时长两天的培训师培训的课程，成为合格的培训师需要培训的模块有很多，如果浓缩成两天的课程，就会显得空洞，好象什么都说到了又好像什么都没说清楚。
课程内容的设计就围绕这个主题更新。首先，让学员了解培训的五大循环，清楚什么是培训，培训要解决什么问题。然后，我会给学员一些工具帮助他们掌握培训需求分析和培训评估应该怎么做，在工作中能很快操作。这个课程的重点是让所有的学员边学边进行实操演练。课程结束时，每个学员都设计好一个20分钟的课程当众演示。这次培训结束后，不少学员成为了公司的兼职培训师。
课程内容的更新除了要符合学员的实际情况外，还要应景。培训师必须是个消息灵通人士，每则新闻、周围发生的新鲜事都可以成为培训的素材。培训的案例要不断更新，让学员感觉有新意。培训师要用理论来构造体系，用经验来引起共鸣，用思考来超越感受，用案例来模拟场景，用技巧来引导参与。这才是课程设计的灵魂。

B. 培训课程设计的基本原则是什么为什么

设置培训课程应体现以下基本原则：
1．培训课程设计要符合企业和学员的需求。培训课程首先要满足企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据。培训课程设计不同于学校课程设计，它要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。
2．培训课程设计要符合成人学员的认知规律。企业培训课程的对象都是成人，因此教学内容的编排、教学模式与方法的选择、教师的配备、教材的准备等方面都要以成人学习的特点为出发点，形成学员的合作学习方式。例如，成人学习目的性非常明确，他们参加培训的目的就是为了提高自己某一方面的技能或补充某一类型的知识，以满足工作的需要。因此，培训课程就应该目标明确，实用性强。
3．培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。

C. 如何设计培训课程

一家企业培训经理想要做一堂培训课程，找到我们公司：希望提升沟通力和执行力的。
然后我们具体询问如何认为沟通力和执行力出了问题，他有点说不来，只是说领导认为现在企业主管以上完不成既定的任务，而且沟通上不是很顺畅。当然有一些培训公司会认为这个问题很简单，拿来一些老师的课程《提升沟通能力》、《如何打造一个高效团队》等大纲就可以完事，人力资源部门也好像可以像领导交差了。其实不是这样，这样很难达到培训的效果。也许这个钱花的就很冤枉了。
内容（我也希望人力资源培训部门以后规划培训时能对自己的企业现状事先就做一个很好的分析诊断），比如同一个沟通问题可能就会涉及：现在有团队多少人，多少位有这样的情况，指得是什么状况；如何沟通不畅？是上下级之间还是平级部门之间？沟通风格是什么样的？各部门之间人员的沟通模式了解吗？他们沟通中最在乎的是什么？现在有什么资源可以帮助到他们、你从人资部门的角度看到了什么？他们部门的领导认为缺失的是什么？增加什么能达到沟通的效果.....
这样慢慢细分才能清晰了解现状，帮助企业达成真正的目标，同时让员工或主管建立达成目标的能力。比如这家公司经过很好的沟通以后发现不仅是沟通的问题还有缺失的是时间管理和目标管理的问题等。我们为这家企业很好的策划完成了培训的方案，下一步才是进一步的沟通老师、培训时间、参与人员、培训地点等等。天健杨建华撰稿

D. 企业培训课程设计需要注意哪些内容

①分析企业规范化岗位培训的需求，选准课题。选准企业生产中的重要岗位以及员回工所缺少的知答识能力作为开发的课题。首先要选准企业生产经营科研中的重要岗位、主要工种;然后选准与质量效益紧密的上岗员工所欠缺的知识能力作为培训开发的课题。
②分析企业开发新品种、技术改造改善经营的迫切需要，选准课题。及时了解分析企业在生产中的需求，以及员工在知识能力上的差距，选准课题。

E. 内训师如何做好课程设计开发试题及答案

1.内容易懂

课程的内容易懂，就是让学员听起来能够接受，这是课程设计必须要遵循的一个原则。比如，在培训过程中，学员的学历有高有低，课程的内容和案例就要适应大部分人的理解能力，如果课程内容过于艰深，很多学员都听不懂，培训就难以取得好的效果。

2.结构简单

课程的结构简单，指的是课程的整体结构应当简洁、清晰，让学员能够一目了然、容易理解。

3.呈现优雅

课程呈现优雅，就是要让学员听起来感到赏心悦目。当然，课程在呈现优雅的同时，也可以适当加入一些“俗”的内容，如流行的小笑话等，这样可以迅速集中学员的注意力，还可以有效地调节课堂氛围，帮助学员释放日常工作的压力。

二、学员最易接受的课程结构

如图2所示，在培训过程中，学员最喜欢的三大课程结构：精彩而吸引人的“虎头”、漂亮修长的“龙身”和干净利落的“豹尾”。

图2 学员最喜欢的课程结构

以一堂120分钟的培训课为例，虎头最多占5～10分钟，豹尾也应控制在5～10分钟，中间展开的讲述是龙身部分。

虎头，开场像一本书的封面，要漂亮、吸引人。一般来说，开场如果有一个非常好的案例讲解，时间差不多是10分钟；如果只是做简单的自我介绍，5分钟以内即可。

豹尾，课程的收场要简单明了，干净利落。切记课程一定要在预定的时间内结束，不要向后拖时间。如果拖延，最多不能超过10分钟，因为心理学调查数据显示，人的忍耐极限是10分钟。

1.课程开场设计——虎头

虎头即课程的开场设计，主要包括以下内容，如表1所示。

表1 课程开场设计

内容

简述

方法指南

开场白

吸引注意力

精心准备一个相关的笑话、逸事、名言、诗歌等

主题句

清楚地介绍你讲课的目的和主要内容

今天，我准备和大家谈谈/分享/介绍/交流……

信息句

告诉学员你对主题的观点

我认为/相信/建议……

在我看来……

简洁明快、干净利落

豹尾要简洁明快、干净利落。需注意的是，结尾虽然力求简单，但要有内容。

F. 培训课程设计要注意什么

企业处于生命周期的不同发展阶段，制定的培训计划也各有不同。简版单来讲，要注意权的内容如下：
第一实用性。这需要你做培训需求分析调查。不要总是自己以为该做什么样的培训，而应该是大家需要的培训共性是在哪里，这样做出来的培训才比较实用。
第二培训效果反馈。这样有利于你在下一次培训的时候改进。
第三培训成果转化。说白了，培训是为了学以致用，是为了用的，如果你没有转化培训成果，可能几个月后大家都不记得你培训了什么，那培训就没有效果了。
第四监督成果转化。

G. 培训课程设计的基本原则是什么

设置培训课程应体现以下基本原则：
1．培训课程设计要符合企业和学员的需版求。培训权课程首先要满足企业和学员的需求，这是培训课程设计的基本依据。培训课程设计不同于学校课程设计，它要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的需要、兴趣、能力以及过去的经验作为课程要素决策的基础。
2．培训课程设计要符合成人学员的认知规律。企业培训课程的对象都是成人，因此教学内容的编排、教学模式与方法的选择、教师的配备、教材的准备等方面都要以成人学习的特点为出发点，形成学员的合作学习方式。例如，成人学习目的性非常明确，他们参加培训的目的就是为了提高自己某一方面的技能或补充某一类型的知识，以满足工作的需要。因此，培训课程就应该目标明确，实用性强。
3．培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。

H. 如何做课程设计

课程设计（curriculum design）
不同的定义反映了不同的课程研究取向。不同的关于课程设计的定义大致可分为两类：一类是技术取向的，如普拉特（Pratt）认为：课程设计是课程工作者从事的一切活动，这包含他对达成课程目标所需的因素、技术和程序，进行构想、计划、选择的慎思过程（黄政杰，1991，85 页）；另一类则为理性主义取向，如有学者认为课程设计是指教育科研机构的专家学者对课程的研究并拟订出课程学习方案，为决策部门服务，拟订教育教学的目的任务，确定选材范围和教学科目，编写教材等都属于课程设计活动（白月桥，1996，227页）。
新近的对课程设计的研究成果则试图综合这两种观点。如《简明国际教育网络全书 课程》中对课程设计的定义为“课程设计是指拟订一门课程的组织形式和组织结构。”并指出“它决定于两种不同层次的课程编制的决策。广义的层次包括基本的价值选择，具体的层次包括技术上的安排和课程要素的实施。” 其中，所谓广义的层次大致相当于理性主义的课程设计取向定义，而具体的层次则相当于技术取向的课程设计定义。但也有学者认为除了这两个层次的课程设计外，还存在一个更微观的课程设计层次，并且不同层次的课程设计要受到不同因素的影响。