中长期培训计划

① 如何制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划请高手们指点一二，谢谢！

制定公司中长期人才战略要有目标:
短期目标
–建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）
–实现准确、快捷的人力资源数据统计
–建立完善人力资源管理体系
中期目标
–实现统一规范的人力资源管理流程
–提升总体人力资源管理水平
–建立职业生涯规划体系
–实现人力资源无纸化管理
长期目标
–建立并推广能力模型
–大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础

根据以上的工作目标年度主要工作目标
根据本年度工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展年度工作：
1、日常人力资源招聘与配置
2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性
5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。
8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。同时对集团各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

注意事项：
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度规划时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对计划完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的集团而言，是非常重要的基础工作，也是需要集团上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要董事长予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度规划后，在完成过程中恳请集团的各级领导与各部门及分公司予以协助。
3、此规划仅为人力资源部年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与计划相配套的详细工作方案。但必须等此工作规划经集团领导研究通过后方付诸实施，如遇集团对本部门计划的调整，人力资源部将按调整后的规划完成年度工作。同样，每个计划项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据集团调整后的计划进行具体落实。

根据以上的综述,和集团目前的现状，为了更好的理顺集团人力资源部和分公司人力资源部之间的隶属关系，将制定部门组织机构:

集团人力资源管理与开发部（经理1名）
管理组（专员2名）
开发组（专员2名）
员工关系
薪酬福利
公司人力管理部门
招聘
培训与开发
考核
员工发展

对上图的说明：
管理组的主要工作为员工关系、人事管理、薪酬管理和集团分公司的人力部门的工作，在对集团分公司的人力部门的管理上，管理组担当上传下达，沟通协调的工作，在员工关系上是对集团所有员工开发组作为管理组的支持部门，将从招聘（内部招聘、外部招聘），培训与开发，考核以及员工发展等几方面工作。
人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2007年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。
人力资源部年度自身建设计划为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度计划和集团交给的各项任务。
人力资源的人员及部门职能：
1、完成部门人员配备：将招聘专员、考核专员、人事专员和培训专员配置到位（可兼、代）；
2、完善部门职能：人力资源部要达到所有计划，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员（2名），专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等，之外还有一个重要的工作：集团人力资源管理和开发部与下属分公司的管理工作；设立培训专员（1名），专司人事培训和开发工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。考核专员（1名），专司考核工作，主要的工作内容涉及考核、激励等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责集团整体人力资源战略规划、集团人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织
3、建立详细的集团人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映集团人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2007年第一季度（5月31日）前完成基础档案，并随时更新。
4、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2007年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。
5、实施部门计划责任制。人力资源部将部门年度计划分解。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作计划，不断改进工作方法，确保年度计划的完成。
三、实施计划注意事项：
1、人力资源部的自身建设关系到集团人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到集团发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来集团人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。
2、人力资源部的人员配置要考虑集团目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但保证人员不超过4人。
3、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。

年度人力资源部工作计划之一：
人力资源招聘与配置
一、计划概述：
人力资源部需要完成的人力资源招聘配置计划，是在保证集团日常招聘与配置工作基础之上，基于集团的发展，基于集团在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按集团需要和各部门要求完成此项工作。
人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足集团运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成计划过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到集团目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案：
1、计划采取的招聘方式：以定向招聘为主,兼顾网络招聘,按照集团的发展寻找合适的人员.
2、 具体招聘时间安排：长期保持银河人才网、搜才人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
3、为规范人力资源招聘配置，人力资源部4月31日前起草完成《集团人事招聘配置规定》。
三、实施计划注意事项：
1、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；
2、完善现有的面试流程,增加笔试面试流程和性格测试流程,以便能全方面的对应聘人员认识.

年度人力资源部工作计划之二：
员工培训与开发
一、计划概述：
员工培训与开发是集团着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高集团的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2007年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有计划地进行，使集团在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案：
1、根据集团整体需要和集团各分公司培训需求编制年度集团员工培训计划
2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。
3、计划培训内容：根据各部门需求和集团发展需要而定。培训内容见培训计划表
4、培训时间安排：外聘讲师到集团授课和内部讲师授课根据集团发展目标适时安排培训。组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。
5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。
6、针对培训工作的细节，人力资源部在2007年5月28日前完成《集团培训制度》的拟定。并报董事长批准后下发各部门及分公司进行宣贯。2007年的员工培训工作将严格按制度执行。
三、计划实施注意事项：
1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训集团的讲师资料、培训课目资料，结合集团需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。
2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以集团利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

人力资源部工作之三
薪酬管理
一、计划概述：
根据集团现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约集团的人才队伍建设，从而对集团的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对集团各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立集团科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于集团长期以来员工的薪资是由集团高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看集团高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是集团员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，这都是影响员工工作积极性的主要原因。
人力资源部把集团薪酬管理作为本部乃至集团2007年度的重要计划之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2007年7月底的完成集团的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二：具体实施方案：
1、 人力资源部完成集团现有薪酬状况分析，结合集团组织架构设置和各职位工作分析，提交集团薪酬设计草案。即集团员工薪资等级（目前建议为岗位技能等级工资制）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。同时完成同行业、同规模、同性质的薪酬调查；
2、 人力资源部根据结合所掌握的本地区同行业薪资状况、集团现有各职位人员薪资状况作一个调查，提交《众美集团薪资等级表》，报请各部门负责人和集团分公司总经理审议修改后，呈报集团董事会审核通过；
3、 完成《集团薪酬管理制度》并报请董事长通过。
4、为了更好的激励高层人员，如果条件允许的话2007年集团人力资源部将于年底推出年薪制度。
三、实施计划注意事项：
1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定集团整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和集团盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由集团另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
五：计划实施需支持与配合的事项和部门：
《薪酬等级表》和集团《薪酬管理制度》需经集团董事长确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事长确定。

年度人力资源部工作计划之四：员工福利与激励
一、计划概述：
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据集团目前状况，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。
二、具体实施方案：
1、计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。
2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。
3、 第二季度内（6月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报集团董事长审批，通过后进行有组织地宣贯。
4、自7月份起，人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（9月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向集团反馈，根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。
三、实施计划注意事项：
员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

年度人力资源部工作计划之五：绩效评价体系的完善与运行
一、计划概述：
人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
人力资源部将建立集团绩效考核管理体系，并持之以恒地贯彻和运行。
二、具体实施方案：
1、 日前完成对《集团绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交集团董事长（或集团分公司总经理会议）审议通过；
2、自第三季度后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；
3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作计划的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
三、实施计划注意事项：
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正计划的目的。
2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、实施计划需支持与配合的事项和部门：
1、制订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经集团各部门和董事长共同审议；
2、集团需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议集团至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。

年度人力资源部工作计划之六：人员流动与劳资关系
一、计划概述：
协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入计划，也未进行规范性的操作。人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
人员流动控制年度计划：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％；
劳资关系的协调处理计划：完善集团合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立集团良好的形象。
二、具体实施方案：
1、 前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。
2、 全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。
3、为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在2007年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。
三、实施计划需注意事项：
1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从集团根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑集团方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让集团利益受损。
2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于集团人才结构的调整与提高，不利于集团增加新鲜血液和新的与集团既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于集团的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。

年度人力资源部工作计划之七：各职位工作分析
一、计划概述：
职位分析是集团定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解集团各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使集团各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于集团了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整集团及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案：
1、 前完成集团职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、 下旬完成职位分析的基础信息搜集工作。10月初由人力资源部将职位信息调查表下发至集团各部门每一位职员；在10月15日前完成汇总工作。10月30日前完成集团各职位分析草案。
3、 11月人力资源部向集团董事长提交集团各职位分析详细资料，集团各部门和分公司部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请集团董事长审阅后备案，作为集团人力资源战略规划的基础性资料。
三、实施计划注意事项：
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于集团现有编制内职位信息。但向董事会提交的集团职位分析资料必须严格参照集团组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该计划达成后将可以与集团组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此计划达成需集团各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

【这是我借鉴过的，希望对楼主有所帮助！】

② 学习方法

1、制定计划：要学习好，首先要制定一个切实可行的学习计划，用以指导自己的学习，古人曰：”凡是预则立，不预则废”，按计划进行学习，就能合理安排时间，适当分配精力（重点学科，难点学科重点投入。但绝对不能偏科）。只要按计划才能使学习做到心中有数，不会打败仗，长此下去，可以使你生活、学习规律化，养成良好的学习习惯，大大提高学习能力。
2、课前自学（预习） 课前自学有点像作战时的战前侦察，哪是明碉，哪是暗堡，哪是最坚固的地方，哪是薄弱环节......通过预习，可以对新教材有个初步的了解，知道自己有哪些问题弄不懂，并做上记号，这样带着问题听课，就会听得更认真，并且把自己对教材的理解与老师解的内容比较，加深对新教材的理解和记忆，更重要的是可以培养自己自学的能力，这是人的一生在学习和工作中必须具备的能力。
3、专心上课 这是目前最经常性的、最大量的一个环节。因而也是目前的初中生学习中的一个关键环节。除了端坐静听外，更重要的是积极思考（多问几个为什么？）对同一个问题，可以从不同的角度去观察、分析和对比，大胆提出自己的见解，和老师、同学开展讨论，课堂时间不够，就放到课外，老师没有时间，就和同学讨论，总之，讨论的越充分，研究的越透彻，理解的越深刻，掌握的就越牢固，并且能够极大的提高自己的分析思维能力，增强学习兴趣。
4、及时复习
现在的教材，学科庞杂，知识点多，要想做到一次净，一遍成是根本不可能的，所以及时复习是非常必要的一环，除了跟随老师在课堂上复习外，更多的是根据自己掌握知识的情况及学习中出现的遗忘等现象，做好课外复习工作，复习不应是机械地重复几遍，而是把学过的知识更加系统化，条理化，纳入到整个知识体系中。
5、独立作业
强调的是独立二字，作业不能独立就完全失去了作业的任何积极意义，那就不如不做。此外，我们还要坚决反对那些单纯任务观点，为应付老师检查而作业的不良习惯。作业实际上是课堂学习的继续。通过作业巩固课堂所学知识，检查课堂听课的效果，培养自己独立思考，分析问题，解决问题的能力，提高自己的自觉性和积极性。当然作业中出现的疑难问题，在经过充分的思考、分析后可以向老师、同学请教或开展讨论，对作业中的错误，要及时分析错误原因进行订正。
6、解决疑难
学习中的疑难问题可以说是大量的、连续不断的，在学习的全过程中始终伴随着对疑难问题的解决，能够提出疑点和难点，本身就是积极开动脑筋的一种表现，是一种想解决问题的表现，对当天学习中出现的疑难，应该当天就把它解决（问题不过夜），因为明天可能还会有明天的问题，也就是说：解决问题一定要及时，不要让问题越积越多，以至到后来堆积如山，无法解决。很多学习掉队的同学就是因为问题解决的不及时而造成的。学习基础差的同学问起题已经成堆，就应该尽快地、系统得把欠缺的知识补起来，这需要有坚强的决心和极大的毅力，应尽可能的求得老师的帮助。
7、系统小结
平时我们学的知识，需要经常的顺一顺、理一理，找起来就方便，用起来就顺当，这就需要进行系统小结。同学们除了课堂上听从老师小结外，还可以自学一下课本上每章的小结，最终学会自己小结，把已经学过的知识储存到相关学科的网络中去，一旦需要，就可以提出来应用。
8、课外学习
对于成绩优异的学生来说：课外学习就是进一步开拓知识面，开阔视野，发展特长，参加学科竞赛等。而对于成绩差的同学来说，课外学习就应该是努力把欠缺的知识补上来，把基础知识打扎实，加强基本技能的训练，尽快跟上大家前进的步伐。

③ 想要通过司法考试，怎样安排自己的学习

三年的计划有点长了

第一年你应该通读三大本,加上法条和司法解释.适当的试题练习.构建起各个学科的体系,在脑海里面要形成大概框架.用往年的真题自测成绩能达到280左右那就算完成第一年任务,个人认为第一年不要要求太高,因为从一个不懂法律的人到考过司法考试到最后职业都应该有一个过程,不能太着急,不然有可能会年年考年年不过,知识是一点一点积累起来的,而且还有个消化的过程

第二年如果有时间和经济允许可以去上一个培训班,有老师指导你将少走很多弯路,第一年为什么不去,是因为你没一点基础去上培训班的话和听天书一样.效果不好还浪费时间金钱,这一年你就是要在老师带领下统一自己和出题者的观点.把握最新的司考信息,研究历年真题,还有就是把你第一年搭建起来的知识框架丰富起来,有了框架才有内容,所以第一年的学习一定要完成.个人觉得上培训班还有个比较重要的就是可以认识很多做法律这行的朋友,这些人对你来说都是财富,培训班的学员都是全国各地来的.你以后的职业路将不会那么荆棘.如果不去上培训班也可以,买一套培训班的资料,加上真题就可以了,这样也不是不能通过,当然效果可能会差一点.

不管怎样努力都是必须的,一定要有个学习计划. 建议每天学习时间不能少于10小时,不要给自己任何休息的理由,人都是有惰性的,一但懒散下来就麻烦了

还有什么想了解的可以私下交流,祝你好运!

④ 所谓的职业规划，到底是什么意思

职业规划是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，它包括职业定位、目标设定和通道设计三个要素。职业规划（career planning）也叫“职业生涯规划”。职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程。

职业规划应该包括以下内容：

1、自我评估。主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些能力。

2、组织与社会环境分析。短期的规划比较注重组织环境的分析，长期的规划要更多地注重社会环境的分析。

3、生涯机会评估。生涯机会的评估包括对长期机会和短期机会的评估。通过对社会环境的分析，结合本人的具体情况，评估有哪些长期的发展机会；通过对组织环境的分析，评估组织内有哪些短期的发展机会。

4、生涯目标确定。职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。

首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标细化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。

5、制定行动方案。把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的行动方案有职业生涯发展路线的选择、职业的选择，相应的教育和培训计划的制定。

6、评估与反馈。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程，也是对社会的不断认识过程，是使职业生涯规划更加有效的有力手段。

(4)中长期培训计划扩展阅读：

职业规划的意义：

1、做好职业生涯规划，可以分析自我，以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略。

2、通过职业生涯规划，可以重新安排自己的职业生涯，突破生活的格线，塑造清新充实的自我。

3、通过职业生涯规划，个人可以准确评价个人特点和强项，在职业竞争中发挥个人优势。

4、通过职业生涯规划可以评估个人目标和现状的差距， 提供了前进的动力。

5、通过职业生涯规划可以准确定位职业方向。

6、通过职业生涯规划重新认识自身的价值并使其增值。 通过自我评估，知道自己的优缺点，然后通过反思和学习，不断完善自己使个人价值增值。

7、通过职业生涯规划，全面了解自己，增强职业竞争力，发现新的职业机遇。

8、职业生涯规划通常建立在个体的人生规划上，因此，做好职业生涯规划将个人生活、事业与家庭联系起来，让生活充实而有条理。

⑤ 行业发展规划怎么写

发展规划：

1、产品：在产品设计方面，把握流行趋势，了解时尚元素，如产品风格、版本和面料，确定主要产品，输入产品作为一个整体概念，灌输的概念设计到终端经销商，不断拓展产品线的宽度和深度，和丰富的产品系列。

2、价格：由于区域发展不平衡，价格难以统一，但可以确定区域主导价格，价格折扣不能过低，可以保护各区域的价格体系，避免交叉商品现象；促销活动期间，一律实行统一促销价格，尽量按全省统一价格销售。

3、渠道：确定渠道模式，明确渠道重点，对渠道进行科学的管理布局，制定一系列激励政策，稳定渠道成员之间的关系。制定详细的渠道改进计划，针对小店转大、多店一地、形象提升、空白市场招商等制定相应的政策。

4、推广：在新品发布会方面，做好每一次新主题、新信息的新品发布会，精心策划，高规格，灵活运用订货技巧，制定有效的激励政策。制定新产品上市推广方面的推广计划，如：制作宣传片、产品手册、POP、海报等。

在终端服务方面要做好具体实施措施、产品标识、产品营销手册、辅助材料等配套材料、销售培训、陈列、售后服务等工作。在促销活动方面，充分利用节假日、重大节日做好年度促销计划。在品牌推广方面，策划一些专项活动，加强品牌联盟，举办更多公益活动。

5、团队建设：不断改善组织结构，提高团队的数量在市场部、企划部、客户部、仓库物流部门、人事部门、培训部门明确各部门的工作权利和责任，加强团队建设，加强日常管理，如会议管理、性能分析、报告管理等。

引进优秀的职业经理人；加强与员工的沟通，开展户外拓展、团队培训、生日派对等一系列团队活动。

(5)中长期培训计划扩展阅读：

1、市场分析：收集、整理、分析全省、地级市、县的市场信息，区分重点市场、二级市场、重点商务区、二级商务区。受众群体是否清晰，消费者的反馈，市场份额和品牌知名度？这个行业在整个市场中的表现如何？我们的产品在市场上有哪些竞争优势？对宏观、微观等方面做深入分析。

2、竞争对手分析：主要竞争对手、潜在竞争对手和替代品有哪些？他们的年销售额是多少？他们的竞争对手做了什么？他们的竞争优势在哪里，比如管理、产品、款式、价格、渠道、广告等等？

3、空白市场分析：找出所有空白市场，并对空白市场进行细分。什么是有效空白市场，什么是无效空白市场，什么是主要空白市场，什么是二级空白市场，同一品牌在空白市场中表现出色？

4、销售网络分析：现有销售网点总数是多少，网络覆盖率是多少，有多少店、柜台、直营店、散货点，各占比例是多少？有几家店铺和几家点数，路有几代，每一代的道具在整个销售网络中所占的比例。

5、日销售数据分析：整个网络销售是多少，有多少地方，地方销售，找到质量最好的商店，销售区域，各销售网点的一年，季度，月，周销售额是多少，今年与去年同期相比增长，增长率是多少，占总销售额的比例的各种系列产品，找出销售最好的产品，准备商店赢得损失分析。

6、广告分析：什么样的主流媒体发布了，的数量和比例是什么电视，户外，杂志和其他媒体的广告覆盖率，哪些是有效的，哪些有良好的效果，并分析近年来的广告。

7、促进简介：该公司品牌等一些促销活动，比如节日促销、新产品推广、中国科学院庆祝重大项目活动，和其他形式的公益活动做促销活动，效果如何，如果有直接驱动，销售的品牌意识，价值有帮助，如果有一个创新活动，短缺的地方等等进行综合分析。

⑥ 员工激励方案

您好！具体的激励方案需要在了解到贵公司的基本情况与人员情况后才能给出，以下是我们总结的人员激励的几个重要要素，您可以作为参考：

企业到底应该如何提高员工的积极性和稳定性呢？根据我们多年实践与研究，提炼出来“6前”模型，可以有效地解决上述问题。

第一个“前”是指企业的前景。企业想要吸引和留住优秀员工，应该清晰地告知员工企业光辉的发展前景是怎样的，例如公司要不要上市，要不要做行业老大，要在哪些方面有所创新等。这样做的好处在于：一方面可以帮助员工更好地认识企业以及理解企业文化；另一方面可以让员工感受到企业的发展前景是光明的，自己在这个企业里工作是有前途的。

第二个“前”是指企业要前进。企业光是有一个高远的前景展望是不够的，还必须用实际行动来一步一步向目标靠近。换言之，企业必须要不断前进，才能保有活力和竞争力，不能处于停滞不前的状态，那样就会慢慢钝化、落后、僵死。在企业里工作的员工都希望能够跟随一个在不断前进的企业一起成长，当他们能够感受到企业的进步时，他们自身也会充满前进的动力，愿意留在企业里继续发展。因此，企业应该在日常工作中收集统计相关工作数据，清晰地告知员工企业一年一个台阶，一年一个进步。

第三个“前”是指员工个人前途。每一个员工都希望在企业里能够有一个良好的发展前途，也非常希望企业能够真正地关心他们的个人前途，并给予他们一个公平透明的晋升环境。然而，在现实中，很多企业会给员工画饼，说：“好好干，公司壮大了会加钱晋升。”这种空头承诺并不能让员工感到满意，因为它并没有可以落到实处的地方。员工并不知道付出怎样的努力、达到怎样的标准，可以获得怎样的晋升，反而会因此感到努力无用，晋升无望。面对这种情况，华恒智信专家建议企业应该为员工设计职业发展规划。例如，华为在员工晋升上划分了16个级别，中国银行则划分了50级，很多外企也都有相应的级别划分。每一级都有清楚定义，知识水平要求，技能要求，课程要求，英语、计算机水平要求，一年做过多少项目等等。员工从而能够很直观地了解到晋升的标准，这就比空头许诺要强很多。为员工设计职业发展规划好处有两点：一是能让员工明确地知道晋升的标准，确定努力的方向，同时对个人的前途也能有比较清晰的认识和把握；二是能让员工感受到企业对自己职业发展的关心和重视。

第四个“前”是指前卫的领导。企业的管理人员是整个团队的灵魂，深深影响着团队中的每一个成员以及整个团队的发展。如果管理人员平常就高高在上，以权力压人，不懂得管理，不懂得和员工沟通、激励员工等，员工肯定是不愿意留在这样的企业里长期工作的。因此，对于管理人员来说，首先必须加强管理技能方面的学习。管理技能主要包括：1.计划管理技能：即根据组织发展情况制定出科学合理的计划并能贯彻执行；2.组织协调技能：包括协调组织成员，合理分配任务，化解矛盾冲突，促进团队合作；3. 指导培训技能：能够因材施教，针对不同特点的员工给予他所需要的指导，为组织培训储备干部；4.有效沟通技能：能够清楚地交流信息，表达情感，获得理解和支持；5.控制监督技能：关注组织成员的业绩，能够控制团队整体的发展方向，出现问题能够及时解决。管理人员通过多学习、多钻研，在实践中不断提升自己的管理技能，并逐步积累管理经验，进而在管理上达到一定高度。另外，管理人员要变得“前卫”，还要注意提升自身对团队成员的影响力，这需要管理者能因工作能力和个人魅力与员工打成一片，得到员工的认可和追随，而非拿权力说话。现在企业中的员工有很大一部分都是80、90后，而80、90后员工自尊心普遍较强，蔑视权威。因此，如果管理者以权威压人，往往不仅不能达到目的，还可能激起80、90后员工的逆反情绪，适得其反。80、90后员工崇拜的是工作能力和人格魅力，如果管理者能够有很强的工作能力和较高的人格魅力，他们会很愿意追随你，听取你的意见和批评。

第五个“前”是指员工个人潜能开发。员工到企业里面工作，其实是和企业间建立起了双向关系：第一个层次的双向关系是，员工为企业作出自己的贡献，企业给予员工相应的报酬（主要是金钱上的）；而第二个层次的双向关系是，企业让员工能够学到什么，素质、能力等各方面得到提升，进而员工可以为企业作出更多的、更有价值的贡献。在现实中，对于企业想要留住人才，提高员工的稳定性和积极性而言，第一个层次的双向关系容易得到重视，而第二个层次的双向关系往往容易被忽视。华恒智信认为，建立和经营好第二个层次的双向关系能够成为企业的“软实力”。每一个员工都是珍珠，都有自己擅长的方面，在企业中表现不理想很可能是因为被放错了位置或是潜能未被激发出来。因此，企业应该注重对员工的培养，通过培训、轮岗等方式，加深员工对自身的认识，提高员工的工作能力。在这样的过程中，员工逐渐发现了自己真正喜欢和适合的岗位或领域，在企业中找到了自己的位置，并且在企业的培训下日益得到提高，获得成长，达到一专多能。这样一来，员工就能在企业中找到归属感、成就感，越发有干劲儿，工作积极性得到提高，同时也不会轻易离开企业。

第六个“前”是指金钱。这其实就是前面提到的员工与企业的第一个层次的双向关系。这个“钱”很重要，是基础保障，应该得到相应的重视。但是，它也存在着一些副作用。比如，企业给一名员工涨了200元的工资，他开始很高兴，也很受激励，但是当得知一起入职的其他人每个月都涨了200元，或者和外部对比，发现相同岗位的都比自己拿得多，肯定就会不高兴了，感到不满足、不平衡。因此，在薪酬水平上应该结合内部、外部情况进行设计：对外一定要有竞争性，对内一定要有激励性。这样员工工资才能充分发挥其激励作用。除此之外，就是要注意结合其它多种方式激励员工，例如优秀员工可以获得和CEO共进晚餐的机会，为员工特别定制小礼物等等。

企业在这六个“前”字上下功夫，相信比只是注重提高员工薪酬的收效会好很多。

⑦ 如何做人力资源规划

人力资源规划
包括四部分： 1、 招聘计划 针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括： 1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。 2）对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。 2、 人员培训计划  人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划： 1） 专业人员培训计划； 2） 部门培训计划； 3）一般人员培训计划； 4）选送进修计划； 3、 考核计划 一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。至少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。 绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，常用的方法包括：排序法、平行法、关键事件法、硬性分布法、尺度评价表法、行为定位等级评价法、目标管理法。 4、 发展计划 结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标；以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。
希望采纳

⑧ 《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中如何加强教师队伍建设

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》第十七章加强教师队伍建设：
（五十一）建设高素质教师队伍。教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。提高教师地位，维护教师权益，改善教师待遇，使教师成为受人尊重的职业。严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。
（五十二）加强师德建设。加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。教师要关爱学生，严谨笃学，淡泊名利，自尊自律，以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。将师德表现作为教师考核、聘任（聘用）和评价的首要内容。采取综合措施，建立长效机制，形成良好学术道德和学术风气，克服学术浮躁，查处学术不端行为。
（五十三）提高教师业务水平。完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干、“双师型”教师、学术带头人和校长，造就一批教学名师和学科领军人才。
以农村教师为重点，提高中小学教师队伍整体素质。创新农村教师补充机制，完善制度政策，吸引更多优秀人才从教。积极推进师范生免费教育，实施农村义务教育学校教师特设岗位计划，完善代偿机制，鼓励高校毕业生到艰苦边远地区当教师。完善教师培训制度，将教师培训经费列入政府预算，对教师实行每五年一周期的全员培训。加大民族地区双语教师培养培训力度。加强校长培训，重视辅导员和班主任培训。加强教师教育，构建以师范院校为主体、综合大学参与、开放灵活的教师教育体系。深化教师教育改革，创新培养模式，增强实习实践环节，强化师德修养和教学能力训练，提高教师培养质量。
以“双师型”教师为重点，加强职业院校教师队伍建设。加大职业院校教师培养培训力度。依托相关高等学校和大中型企业，共建“双师型”教师培养培训基地。完善教师定期到企业实践制度。完善相关人事制度，聘任（聘用）具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师，提高持有专业技术资格证书和职业资格证书教师比例。
以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍。大力提高高校教师教学水平、科研创新和社会服务能力。促进跨学科、跨单位合作，形成高水平教学和科研创新团队。创新人事管理和薪酬分配方式，引导教师潜心教学科研，鼓励中青年优秀教师脱颖而出。实施海外高层次人才引进计划、“长江学者奖励计划”和“国家杰出青年科学基金”等人才项目，为高校集聚具有国际影响的学科领军人才。
（五十四）提高教师地位待遇。不断改善教师的工作、学习和生活条件，吸引优秀人才长期从教、终身从教。依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。落实教师绩效工资。对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，在工资、职务（职称）等方面实行倾斜政策，完善津贴补贴标准。建设农村艰苦边远地区学校教师周转宿舍。研究制定优惠政策，改善教师工作和生活条件。关心教师身心健康。落实和完善教师医疗养老等社会保障政策。国家对在农村地区长期从教、贡献突出的教师给予奖励。
（五十五）健全教师管理制度。完善并严格实施教师准入制度，严把教师入口关。国家制定教师资格标准，提高教师任职学历标准和品行要求。建立教师资格证书定期登记制度。省级教育行政部门统一组织中小学教师资格考试和资格认定，县级教育行政部门按规定履行中小学教师的招聘录用、职务（职称）评聘、培养培训和考核等管理职能。
逐步实行城乡统一的中小学编制标准，对农村边远地区实行倾斜政策。制定幼儿园教师配备标准。建立统一的中小学教师职务（职称）系列，在中小学设置正高级教师职务（职称）。探索在职业学校设置正高级教师职务（职称）。制定高等学校编制标准。加强学校岗位管理，创新聘用方式，规范用人行为，完善激励机制，激发教师积极性和创造性。建立健全义务教育学校教师和校长流动机制。城镇中小学教师在评聘高级职务（职称）时，原则上要有一年以上在农村学校或薄弱学校任教经历。加强教师管理，完善教师退出机制。制定校长任职资格标准，促进校长专业化，提高校长管理水平。推行校长职级制。
创造有利条件，鼓励教师和校长在实践中大胆探索，创新教育思想、教育模式和教育方法，形成教学特色和办学风格，造就一批教育家，倡导教育家办学。大力表彰和宣传模范教师的先进事迹。国家对作出突出贡献的教师和教育工作者设立荣誉称号。

⑨ 我雅思总分只考了3.5分，目标是5.5-6分，一年半后得出国的

通常，英联邦国家大学本科或者硕士入学的基本语言要求是6.5，个别学校会降低要求到6.0。如果最后雅思分数依然不能达到学校的录取要求，学校可以按照学生的语言分数加配适量的语言课程，待语言课程结束且成绩合格后，可以进入到正式的学位课程。
出国留学的时间规划：
通常都是提前一年准备申请。9-12月——选好要申请的学校，根据学校要求准备并提交申请所需资料，申请完成后等待录取。来年3-8月——拿到录取后准备办理签证（不同国家的签证政策都是不一样的），拿到签证后，来年9月——可出国留学。
现在最重要的事情就是好好的学习英语，提高雅思分数。至于出国留学的事情，可以半年后或者一年后再来准备申请事宜。
预估出国留学的国家应该是英联邦，也不知道出去读的是什么阶段。以下我大致说下英国不同阶段的一些情况：
英国本科——英国学制和中国不同，英国的大学本科是3年。中国学生除非成绩特别优异，否则不能直接被大学本科录取。一般是先读一年的大学本科预科，然后读三年的大学本科。本科预科的要求通常不高，雅思要求5.5左右，语言若不达标的话，可以在本科预科课程前加配语言。
英国硕士——英国的硕士是一年的时间。国内大学本科生都可以直接申请英国的硕士。硕士的雅思要求是6.5，如果不够，大部分学校是可以在硕士课程前加配语言的。如果大学本科成绩非常差，或者是国内大专，又想上排名较高的学校，可以选校硕士预科，硕士预科的雅思要求基本5.5左右，如果语言不达标，也是可以加配语言的。
英国签证对雅思的要求是各单项都不低于4.0（当然也有其他的解决办法），所以，加油考雅思就可以了，解决方案有很多种。

⑩ 浅析我国农村妇女的就业问题

国改革发展和稳定的大局。当前，我国面临最大的就业压力并非来自城镇，而在于农村劳动力向城镇的转移。我国农村妇女占整个妇女人口的70%以上，农村妇女向城镇转移的数量呈上升趋势，农村妇女就业问题日益凸显。因此，坚持和贯彻以人为本的发展理念，重视农村妇女的全面发展，克服传统性别偏见和影响农村妇女发展的障碍，提高农村妇女各方面素质，是坚持科学发展观的重要体现。解决好农村妇女就业问题，对促进我国经济发展、创建社会主义和谐社会具有重要理论意义和实践价值。
本文在分析我国现阶段农村妇女就业现状的基础上，阐述其存在问题及深层制约因素，并结合相关就业理论，吸取发达国家及发展中国家农村妇女就业的成功经验及教训，提出提高农村妇女就业水平的对策与建议，为政府部门切实解决农村妇女就业问题提供参考。

关键词：农村妇女；就业；问题；对策

The employment Problem of rural women in China

Abstract
Employment is Minshengben, it relates to China's reform and development, and stability. At present, China faces the biggest pressure of employment does not come from towns, but rather the transfer of rural labor to urban areas. Rural women account for 70% of the entire female population over the transfer of rural women to urban areas the number is rising, rural women's employment has become increasingly prominent. Therefore, adherence to and implementation of people-centered development philosophy, attention to the overall development of rural women to overcome gender bias and influence of the traditional obstacles to the development of rural women to improve the quality of all aspects of rural women, is to uphold an important manifestation of the scientific development concept. Solve the problem of employment of rural women and to promote national economic development and create a harmonious socialist society has important theoretical and practical value.
Based on the analysis of the current situation of rural women's employment on the basis of their problems and described the deep constraints, combined with relevant employment theory, developed and developing countries learn from the successful experience of women's employment in rural areas and lessons learned, proposed to increase the employment of rural women the level of countermeasures and suggestions to government departments to effectively solve the problem of employment of rural women to provide information.

Key words: rural women; employment; problems; countermeasures

目 录
摘 要 I
Abstract II
第1章 绪论 1
第一节 研究背景 1
第二节 研究目的 2
第2章 相关理论介绍 2
第一节 基本概念范畴 2
第二节 相关理论介绍 3
第三章 农村妇女就业的制约因素 5
第一节 传统陈旧观念的制约 5
第二节 城乡二元体制的制约 5
第三节 地方保护政策的制约 6
第四节 妇女自身素质的制约 6
第四章 农村妇女就业的对策建议 6
第一节 加大教育投资力度，提高农村妇女受教育程度 7
第二节 强化思想道德建设，提高农村妇女的思想素质 7
第三节 开展技能培训，提高农村妇女的技术水平 8
第四节 建立健全农村信息网络，为农村妇女就业搭建平台 8
结 论 9
参考文献 10