㈠ 有赞教育 如何帮助教育机构提高业绩
自 2018 年 11 月面世以来，有赞教育发布了非常多好用、实用的产品和功能，覆盖教育机构经营管理全流程，帮助教育机构解决了招生、开课、直播、督学、管理、增长等诸多难题。
4 月 10 日，有赞教育新版本上线，将以更丰富的功能和服务赋能教育机构，提供招生拓客、销售转化、在线课堂、课耗和满班率、续费和转介绍、多渠道变现等 6 大增长方案，帮大家提升经营管理效率。
01、扩大招生半径 四套方案激活招生渠道
在流量成本逐渐高涨的背景下，教育机构如何通过丰富招生渠道，摆脱传统单一的线下招生模式？
有赞教育从品牌、活动、裂变、口碑抓手，帮助教育机构持续获取高净值流量。
02、加速销售转化 线索变订单、粉丝变学员
通过各种渠道进来的用户，都将成为高质量的线索。而当各个渠道的线索聚合在一起，如何对其进行高效流转和转化？
有赞教育对招生线索实现了统一线索采集、管理、流转、跟进、转化，配备移动管理工具，帮助教培机构洞悉用户来源，对用户层级进行分析，找出高价值用户，提供针对性营销，提高转化、提升互联网办学效率。
03、开启在线课堂 通过直播、录播线上教学
全球疫情加速教育转型，直播从备选变成了必选，线上网校也已经成了教育机构的标配。
为了帮助教育机构快速转型线上教学，有赞教育推出直播能力，针对多样化的教学场景，提供了普通直播+三分屏直播 2 种直播模式，可控场、防盗录、可回放、可复盘，流畅稳定，支持百万人同时观看，帮助教育机构搭建「线上课堂」。
同时有赞教育还推出了直播流量全额补贴计划，3 月 31 日起，有赞教育的付费商家在使用直播过程中产生的直播流量费用，由有赞教育进行补贴扶持。(点击查看：有赞教育发布直播流量全额补贴计划，扶持力度再加码)
除了视频直播课程外，有赞教育还支持录播课程、课程专栏、语音直播课程，多种课程形式，可以满足不同在线教育场景需求。
04、教务学员双向管理 大幅提升课耗和满班率
办公软件协作性太差？课程信息和学员状况无法第一时间掌握？每天处理大量表格，时间花出去了，还容易遗漏、出错？有赞教育的教务管理系统，让教育机构从混乱繁杂的教务工作中解放出来。
系统自动汇集班级人数，自动排课，并能输出可视化课表，自动推送上课提醒和系统签到，降低人工成本， 提升满班率。
同时有赞教育支持试听预约、排班排课、签到消课，帮助教育机构和老师全方位掌握学员、课程动态，互动式教学管理，减少中途断档断课。
05、做好续费和转介绍 好口碑「长翅膀」，带来更多销量
与其它行业不同的是，教育行业的使用是长期的，需要监督和后续服务。
教育机构必须持续关注学员全生命周期，保证其学习体验，赢得好口碑，才能为后期口碑传播、续费、转介绍打好基础。怎么做？
有赞教育提供督学互动、分享荣誉、转发裂变 3 个解决方案，打造口碑资产，从而帮助教育机构拉动续费和转介绍。
另外，教育机构还可以打造社群学习场景积累口碑素材，通过请好友看、证书分享、奖励分享、打卡分享、评价分享等，让好口碑「长翅膀」，带来更多销量。
06、搭建官网 售卖在线课程和周边实物
与绝大多数教育培训系统不同的是，有赞有一个强大的电商交易系统。除了 24 小时在线营业，随时随地招生卖课外，教育培训机构还可以通过品牌官网开展实体售卖业务，这是其他同行不具备的新能力、新市场、新渠道。
通过有赞教育，教育机构无需技术开发，即可在线生成品牌官网和在线店铺，实现品牌输出、在线卖课、在线咨询、在线教学多种经营需求。同时，还可以打通微信、微博、QQ、网络、直播等多种社交渠道，帮助机构快速、有效扩充线上收入。
07、帮助连锁教育机构一体化管理
有赞教育已正式发布多校区版本，面向直营、加盟、教育综合体等各种类型的教育连锁机构，帮助其实现在招生营销、教学服务、资金归集、账号管理、电商销售等方面统一运营。
通过有赞教育多校区版本，总部可以为每个校区配备一套经营管理工具，资金灵活分配、数据收归总部。总部既能统一管理，也能灵活分配权限给加盟分校。
㈡ 培训学校绩效工资多少
教师绩效工资标准如何计算？
绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。 [编辑本段]绩效工资的特征它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。 [编辑本段]绩效工资的实施条件（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；
（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；
（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；
（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。 [编辑本段]教师工作量计算及绩效工资发放办法：（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数， 为所授第i班课时折算系数。
计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：
1．与教学内容有关的
（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则
=1.00
（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。
（3）新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。
（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。
（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的
=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课， =1.0。其余课时按正常情况计算。
（6）其余情况授课， =1.0。
2．与授课班级内学生人数有关的
（1）1～20人， =0.8
（2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2
（6）81人以上以20人为间隔类推。
教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。
（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。
（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。
（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6
（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6
（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：
（1）每领做一次早操按0.5教分计。
（2）每领做一次课间操按0.2教分计。
（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。
（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。
（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。
（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。
（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。
（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。
（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。
（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。
（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。
（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。
（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。 [编辑本段]绩效工资及部分津贴的计发（一）绩效工资跟职称、职务工资制度是2个不同的概念，实行绩效工资后，废除原来的职务职称工资。
工资总额：基本工资（看学历）+工龄工资（看教龄）+岗位工资（具体的工作岗位）+工作业绩（考核结果）
（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。
（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早 晚)自习发给津贴10元。
（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。
（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。
（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。
现在很多教师抓住《教师法》和《义务教育法》的教师工资不得低于公务员，扭到政府闹，其实是错的。
公务员实行阳光工资，也叫津补贴，实际收入并没有增加，而我们的教师朋友却认为是公务员涨工资了，教师（事业单位）没有涨。其实公务员并没有涨工资，只是把以前的奖金换了一个名称而已。
大部分单位公务员甚至还不如以前拿得多。因为现在不能乱发奖金了，以前公务员虽然每月1000零的工资，可是奖金每月就有上千元，还有发实物的。年终奖金更是高的很，每个单位不同。以前公务员每年收入5万很正常（包括乡镇的），教师收入2万元，公务员很早以前，一直以来就比教师收入高，教师为什么不闹？
因为你们没有看到奖金的存在，现在只是把奖金换了一件马甲出来，大家就都认识了。
所以公务员工资改革只是改革以前的各部门各单位的公务员奖金分配的不平等。
教师是事业单位，因此会和其他事业单位一起实行绩效工资，实行了绩效工资，你的以前的基本工资就会减少。
㈢ 班级绩效考核内容怎么做
【绩效考核】：
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
【绩效考核作用】：
1、达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2、挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3、分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
4、促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
5、人员激励
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。