关键工序相关知识培训

1. 什么叫做关键工序

关键工序是指关键件的加工制造工序和关键部位的装配调整工序。关键工序确定的原则：

1、产品质量特性为A级的项目或关键部位；

2、对工艺上有特殊要求或对下道工序有较大影响的工序、或工艺难度大、质量较易波动或问题发生较多的工序。

质量控制点是指质量活动过程中需要进行重点控制的对象或实体。

它具有动态特性。具体地说，是生产现场或服务现场在一定的期间内、一定的条件下对需要重点控制的质量特性、关键部位、薄弱环节，以及主导因素等采取特殊的管理措施和方法。实行强化管理，使工序处于良好控制状态，保证达到规定的质量要求。

两者不是一个意思。

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在制造业中的定义

关键工序是指：

1）对成品的质量、性能、功能、寿命、可靠性及成本等有直接影响的工序；

2）产品重要质量特性形成的工序；

3）工艺复杂，质量容易波动，对工人技艺要求高或总是发生问题较多的工序。

质量控制点其原则为：

对产品的适用性（性能、精度、寿命、可靠性、安全性等）有严重影响的关键特性、关键部件或重要影响因素：对工艺上有严格要求，

对下工序工作有严重影响的关键质量特性、部件：对质量不稳定出现不合格的项目：对用户反馈的重要不良项目：对紧缺物资可能对生产安排重大影响的关键项目等，都应建立控制点。

工序质量控制的原理是：采用数理统计方法，通过对工序一部分(子样)检验的数据，进行统计、分析，来判断整道工序的质量是否稳定，正常；若不稳定，产生异常情况须及时采取对策和措施予以改善，从而实现对工序质量的控制。其控制步骤如下

(1)实测：采用必要的检测工具和手段，对抽出的工序子样进行质量检验。

(2)分析：对检验所得的数据通过直方图法、排列图法或管理图法等进行分析，了解这些数据所遵循的规律。

(3)判断：根据数据分布规律分析的结果，如数据是否符合正态分布曲线；是否再上下控制线之间；是否在公差 (质量标准)规定的范围内；是属正常状态或异常状态；是偶然性因素引起的质量变异，还是系统性因素引起的质量变异等。

对整个工序的质量予以判断，从而确定该道工序是否达到质量标准。若出现异常情况，即可寻找原因，采取对策和措施加以预防，这样便可达到控制工序质量的目的。

2. 员工培训的基本程序

1、组织新员工培训。

2、相应职能专业技术培训。

3、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。

1、员工技能培训：是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。

2、员工素质培训：是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。

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培训方法

1、讲授法

属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。

2、视听技术法

通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。

3、讨论法

按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。

而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。

4、案例研讨法

通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力，另外，培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。

5、角色扮演法

授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

6、自学法

这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。

7、互动小组法

也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的实践训练与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

8、网络培训法

是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。

9、个别指导法

师徒传承也叫“师傅带徒弟”、“学徒工制”、“个别指导法”，是由一个在年龄上或经验上资深的员工，来支持一位较资浅者进行个人发展或生涯发展的体制。

10、场景还原法

场景还原是一种新型的员工培训方法。它的主要方式就是让新员工有一个途径从项目、任务、客户、同事等多个维度来了解事情发生的前因后果和上下文，而这个途径就是“活动流”。

3. 浅谈如何确定关键工序

摘要：工序是产品、零部件制造过程的基本环节，也是构成产品生产的基本单位。关键工序就是对产品的质量有重要影响，其加工能力影响着产品的性能、寿命、适用性、安全性、经济性的工序。一个产品的实现过程往往是若干道工序的加工制造过程。工序的加工能力、特别是关键工序的加工能力如何，直接影响到产品质量的好坏、合格率的高低，企业经济效益的好坏。确定好关键工序，并加以有效控制是提高企业产品质量的有效途径。

4. 工序与工艺知识培训

一、工艺的定义

工艺就是劳动者利用生产工具对各种原材料、半成品进行增值加工或处理，
最终使之成为制成品的方法与过程。
（工艺就是将原材料或半成品加工成成品的
方法、技术等；）

（工艺说明了就像做饭一样，如何做饭呢？一个大厨要做好饭就要分多种步骤，
1
、选料
/
购料，
2
、择料，
3
、备料，
4
、烧制成品菜与饭）

二、工艺开发定义

工艺开发是利用合理的加工方法、
加工设备对产品进行加工生产的一种方法
的挖掘。

（如原先为仪表车，
现在更改为数控。
原先为车制的但成品不高通过改进后
（如
冲制）
成品率高、
生产率高等，
再如：
机加件要倒角但通过模具改进不用倒角了。
工艺开发往往是在接到客户开发要求时，
同时进行工艺订制，
如选用的加工方法、
加工设备、
现有的设备能否满足生产所需等，
模具如何加工合理，
产品加工分几
道工序，产品的生产工时，产品材料定额等；）

三、工艺流程的定义

是指工件由毛坯到成品的工序、工步过程等，也叫工艺路线。
（装配工艺流
程示例）

四、工艺文件的分类：

4.1
通用工艺
：
是指适用于多种产品的工艺规程。
通常，
一些产品尽管型号、
规格不同，
但加工时的操作要领及质量要求是基本相同的，
可以将它们上升为通
用工艺规程，通用工艺一般只在企业内部通用。（车厢涂装工艺示例）

4.2
专用工艺
：
是指适用于某一产品的工艺规程，
而对其它产品不适用。
（车
架焊接工艺示例）

4.3
典型工艺
：
是指在通用工艺的基础上进一步提炼的产物，
有较大的通用
性，不受企业具体条件的约束，只要是相同的工种，均可适用。如热处理典型工
流程艺，氧化典型工艺。（油刹制动工艺示例）

五、制定工艺文件的原则

工艺文件编制必须遵循以下原则：

●技术上的先进和经济上的合理。

●所设计的工艺规程必须保证机器零件的加工质量和机器的装配质量，
达到设计
图样上规定的各项技术要求。

●工艺过程应具有较高的生产效率，使产品能尽快投放市场。

●尽量降低制造成本。

●注意减轻工人的劳动强度，
保证生产安全。
设计工艺规程必须具备以下原始资

5. 培训过程该注意些什么事项

一、规划和具体需求、短期和长期培训相结合。培训计划应基于企业的人力资源规划和培训需求的调查、分析二者结合的基础上制定，兼顾且长期要求和部门、岗位短期需要，形成合理的培训计划。

二、关注能力的培养。企业应根据战略和年度经营计划对中高层管理人员和核心骨干技术人员的能力进行科学的分析，明确能力培养的重点，以期能够通过培训不仅能够带来知识的增加，更带来能力的提高。

三、为了更好地令考核能够反映培训情况，并指引下一步的培训工作，必须将考核与培训的内容互相对应，也就是考核应该利用规范的能力描述框架，应用员工能力体系进行考核的设计。蒋小华老师认为建立科学的培训评价体系非常重要。培训之后应对培训和实际效果从多个维度进行科学评价。员工的课堂效果评价对于培训师的改进和提高非常重要；员工对课程的评价为课程的修改和完善提供了直接的依据；员工对培训形式的评价有利于组织者找到更好的方式；企业对员工学习的实际效果进行评估和考核，并与激励体系挂钩，才能调动员工主动学习的积极性。及时的评估、总结和反馈，是做好培训工作必不可少的一环。

四、通过针对性的考核，评价培训效果，制定培训改进计划。考核的重要用途之一就是提供培训依据，培训从两方面为考核提供支持：一方面是经营业绩，比如销售业绩的完成情况反映了销售人员的销售技巧方面的培训效果，客户满意率的上升反映了客户服务人员的客户沟通技能等；另一方面，考核中组织指标的考核结果直接反映了员工工作效率和管理能力的提升，比如员工满意度、周边绩效等。

五、搜集数据，进行培训的效益分析。任何一个企业在培训上投入资金之后，都希望了解培训到底为企业贡献了多大的价值，同时，这也是决定以后必须投入多少资源的依据。

企业可以从关键岗位员工流失率、员工满意度、劳动生产率、成本控制指标、客户指标、员工能力指标进行分析，这些指标的变化可以从定性、定量两方面说明培训的效果。

现代企业员工的培训工作是一项需要持续投入资源和精力的长期工作，它为员工的职业生涯发展铺就了一条坚实的道路，通过不断的改进和总结，培训必将成为企业实现可持续发展的助推器，成为企业核心竞争能力不可或缺的一项元素。

6. 什么是关键工序什么是核心工序

关键工序
关键工序，总时差等于零的工序称为关键工序，关键工序的最早开始和最迟开始时间相同，没有推迟时间。
关键路线，网络图中由关键工序组成的从发点到收点的路线称为关键路线。关键路线可能不唯一，在采取一定的技术和组织措施后，关键路线可能发生变化。
从开始事件到结束事件，最长的路线的距离，也是项目的完成时间，网络计划中称这条路线为关键路线，关键路线上的工序称为关键工序。
核心工序
是在找不到啊估计是最重要
最有技术含量的那个
的吧

7. 一个完整的培训与开发包括哪些流程 分别简述各个流程的内容及重要性

完整培训开发有四个步骤及其重要性分别是：

1、培训需求评估

培训需求分析指规划与设计培训活动之前，由主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能方面进行系统鉴别与分析，确定需要培训及培训内容的一种活动或过程。

2、培训规划制定

培训规划是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容、培训方式。

3、培训的实施

注意几点：首先让领导重视，之后要让员工认同培训其次做好外送培训的组织工作还有培训经费上的大力支持，到最后制定奖惩措施。

4、培训效果评估

研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益) ,培训的重点是否和培训的需要相一致。

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培训与开发的基本原则

培训开发工作的实施，应当从企业战略的高度出发来进行，决不能将两者割裂开来，就培训开发来谈培训开发，这也是很多企业在进行培训开发时最容易忽视的一个问题。

服务企业的战略，就要求培训开发不仅要关注眼前的问题，更要立足长远的发展，从未来发展的角度出发进行培训开发，这样才能保证培训开发工作的积极主动。

在培训之前为受训人员设置明确的目标，不仅有助于在培训结束之后进行培训效果的衡量，而且更有助于提高培训的效果，使受训人员可以在接受培训的过程中具有明确的方向并且具有一定的学习压力。

为了使培训目标更有指导意义，目标的设置应当明确、适度，既不能太难也不能太容易，要与每个人的具体工作相联系，使受训人员感受到培训的目标来自于工作但又高于工作。

8. 关键岗位人员,如何去开展培训和验收

目前培训工作面临的困难：
1、 流于形式，应付公事。为了迎接GMP验证检查设定的培训，内容局限于仅有的内容及形式，不够灵活，方式有待改进，致使员工缺乏积极性;闭门造车，缺少新的知识点，或者不够深入。
2、 对培训不够重视。目前公司发展稳定，感觉培训工作劳民伤财，浪费大家的时间和精力，造成领导不重视，同事不理解，工作开展很被动。因此需要对培训的作用加以强调，需要知道培训能带给我们什么收益。
3、 看不到培训效果。就是培训完了就结束了，使参加培训的人员没有端正的学习态度，培训不是没有效果，是一个潜移默化的过程，并非都是立竿见影，是一个思想认识的过程，给今后的工作提供思路，而不是解决方法。和大家上学读书一样，大家不喜欢的，不知道能给今后有什么作用，但是我们读下来了，才能感受到知识的作用和学习的意义。
4、 没有培训资金准备。规定每年计提一定数额培训基金，根据资金作培训计划，根据公司在这方面给多大的空间做事才可以做到心中有数。否则，工作做起来很盲目。
说到最后，培训工作需要领导的认可和支持才能顺利开展，看公司的发展思路，是否吻合。
几点建议：
1、 关键岗位人员的培训要做到位。培训要逐年选择有针对性的进行，需要有前期的规划，逐步提高这部分人员素质，从而影响工作的变革。
2、 把培训转变一种福利或者奖励措施，前提是需要提取这部分的资金支持。有选择性的给考核优秀的人员高层次的培训奖励，这可以改善职工对培训态度的转变。
3、 培训要有长期目标，广视角，打破工作局限性。要相信培训效果体现是一个过程，但同时也要做好每培训必总结。
4、 培训的风险在于人才流失，辛苦培养的人才转投他家，令公司头疼不起。打造企业文化，提高企业凝聚力，改变员工的人生价值观，员工认同企业的愿景，企业关心员工思想。劳动关系限制员工不能改变流失的现状，人作为个体除了基本的经济基础，同样需要认同，价值体现。当员工把工作当成自己的事业去奋斗就解决了根本的问题，这一点安利营销人员的企业认同感值得借鉴。
公司今年要对管理的方面有所变动。以上是我作为公司培训方面的一些观点，自认为处理这方面的问题还不成熟，需要进一步的探讨和研究。