『壹』 如何给教育培训机构进行估值
假设A机构在08财年的年收入是1000万，那么税前净利润应该是在200万左右，那么税前估值应该在1000万左右。 这个估值对于传统行业是比较合理的，因为如果按照企业净利润的6倍来估值的话。那么意味着：在企业保持稳定的情况下，6年收回投入，每年的投资回报率是17%左右。这个投资回报率相对于投资如此小规模、不成熟的教育培训机构，风险是显得尤其的高。而当我接触到一些年收入在200万，利润50万的机构动不动就要1000万的估值。
20倍的估值意味着什么？在没有成长的情况下，每年投资回报率只有5%，还不如存在银行呢。 传统行业就是传统行业，成本在收入中的比例是固定的。你不是互联网，人家把结构搭好，品牌做好了以后，1个人用和1亿人用的成本是一样的，人家的利润和收入是可以成几何级数的增长的。 当然对于一些对自己极其有自信的、或者企业确实是在高速成长的机构，往往会以本财年，甚至是下一个财年的收入和预算来评估企业的价值。假设A机构08财年的实际收入-实际利润是1000万-200万，09财年预算收入2000万-预算利润400万，10财年预算收入5000万-预算利润1000万。
以学历教育或成人继续教育为目的的教育培训机构需要有场地的要求及师资的要求，需要教育主管部门给予认证并且取得社会力量办学资格方可营业，其培训课程价格需要核算并报教育部门批准，增加课程或改变收费需要向教育部门申请并获得批准后才可改变。
『贰』 如何进行培训效果评估
目标评价
通常情况下，企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的，而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。目标评价法要求企业在制订的培训计划中，将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较，得出培训效果。作为衡量培训效果的根本依据，企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。
目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。企业通常有两种方法确定培训目标：一是任务分析法。企业的培训部门可以设计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。第二种方法是绩效分析法。这种方法必须与绩效考核相结合，确定标准绩效。
绩效评价
绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中，要有受训者培训前的绩效记录。在培训结束3个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前的绩效记录，企业才能明确地看出培训效果。
绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。培训经理在选取目标时，应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了，基本上就履行了岗位职责。
过程考核是绩效考核的另一个重要内容。过程是绩效的保证，没有好的过程就不可能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来，就能够反应一个岗位的绩效。
关键人物评价
所谓的关键人物(Key
People)是指与受训者在工作上接触较为密切的人，可以是他的上级、同事，也可以是他的下级或者顾客等。有研究发现，在这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作状况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样的调查通常很容易操作，可行性强，能够提供很多有用信息。
同其他培训效果评估方法一样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存在竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为有的上级不太了解全面情况，或者会主观臆断。因此，学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。
测试比较
无论是国内还是国外的学者，都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。实践中，企业会经常采用测试法评估培训效果，但效果并不理想，原因在于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。
测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，主要是在参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。这样可以体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷——不能体现参加培训与未参加培训的员工间的差别。为克服这一缺点，企业可以将参加培训的员工组成培训组，另外再挑选一组与培训组素质相近、未参见培训的员工组成对照组，分别对这两组员工进行测试。
『叁』 什么是内部评估和外部评估
一、内部资本充足评估程序
内部资本充足评估程序（ICAAP）管理系统是根据银监会《商业银行资本充足率监督检查指引》、巴塞尔新资本协议的全部ICAAP要求，识别、测量、管理整个银行的各种风险，计算抵御风险所需的经济资本，生成符合银监会监督检查要求的ICAAP报表、报告及附件的风险控制系统。其主要功能为银行带来稳健的资本规划，确保银行拥有充足的资本，满足其在标准和风险从重压力下对经济资本的需求，并能响应银监会各种监管措施所确定的监管标准。
二、系统构成
内部资本充足评估程序（ICAAP）管理系统主要由以下系统或模块构成：
1. 现状诊断评估系统（包括总体评估模块、治理结构评估模块、风险评估模块、资本规划模块等）；
2. 风险评估标准系统（包括全面风险管理框架评估模块、估值和薪酬模块、信用风险评估模块、市场风险评估模块、操作风险评估模块、其他风险评估模块等）；
3. 现状诊断报告系统；
4. 风险偏好管理系统（包括风险偏好合规性指标、预期性指标、远景指标模块、风险偏好参数模块、风险偏好报告模块等）；
5. 实质性风险识别系统；
6. 压力测试系统；
7. 操作风险管理系统；
8. 经济资本管理系统；
9. 资本管理系统。
三、现状诊断评估系统简述
1. 总体评估重点
(1) 银行是否主要风险得到充分识别、计量或评估、监测和报告；
(2) 银行是否资本水平与主要风险及风险管理水平相适应；
(3) 银行是否资本规划与银行经营状况、风险变化趋势和长期发展战略相匹配；
(4) 银行的内部资本充足评估程序是否与其业务规模和风险复杂程度相适应；
(5) 银行的内部资本充足评估的经济资本计量体系是否满足银监会《商业银行资本充足率监督检查指引》的要求，并充分反映银行的风险偏好和风险特征；
(6) 银行是否将压力测试作为内部资本充足评估程序重要组成部分，压力测试是否覆盖各业务条线所面临的主要风险，并应充分考虑宏观经济变化对风险和资本充足率的影响；
(7) 银行是否根据压力测试结果评估其在压力条件下的资本需求和可能的资本来源状况，确保银行具备充足资本应对不利市场条件变化。对于重度压力测试结果，银行是否在应急计划中明确相应的资本补足政策安排和应对措施；
(8) 银行高级管理层是否充分理解压力条件下商业银行所面临的风险及风险间相互作用、资本工具吸收损失和支持其业务持续运营的能力，是否有能力对资本管理目标、资本补足政策安排和应对措施的合理性做出判断；
(9) 银行是否每年对内部资本充足评估程序进行独立审查和评估，在银行经营情况、风险状况和外部环境发生重大变化时，是否及时进行调整和更新；
(10) 银行是否将内部资本充足评估程序应作为内部管理和决策的组成部分，并将内部资本充足评估程序的结果运用于资本预算与分配、信贷和战略决策中；
(11) 银行是否在并表管理的基础上建立与其自身风险特征、经营环境相适应的内部资本充足评估程序。是否向监管部门说明母行和附属银行内部资本充足评估程序之间的关系，并向监管部门证明商业银行集团层面及单家机构层面的资本充足。
『肆』 如何评估培训机构
正规的培训公司有自我评估系统，如晟德智业，他们在培训的最后环节会设置无记名评估问卷，在讲师授课、课程环节及设计、课程内容、运营情况等诸多方面做问卷调查。
遵循不断改善的原则是一个公司最优秀的品质。
『伍』 如何给教育培训机构估值
假设机构在08财年的年收入是1000万，那么税前净利润应该是在200万左右，那么税前估值应该在1000万左右。 这个估值对于传统行业是比较合理的，因为如果按照企业净利润的6倍来估值的话。那么意味着：在企业保持稳定的情况下，6年收回投入，每年的投资回报率是17%左右。这个投资回报率相对于投资如此小规模、不成熟的教育培训机构，风险是显得尤其的高。而当我接触到一些年收入在200万，利润50万的机构动不动就要1000万的估值。
20倍的估值意味着什么？在没有成长的情况下，每年投资回报率只有5%，还不如存在银行呢。 传统行业就是传统行业，成本在收入中的比例是固定的。你不是互联网，人家把结构搭好，品牌做好了以后，1个人用和1亿人用的成本是一样的，人家的利润和收入是可以成几何级数的增长的。 当然对于一些对自己极其有自信的、或者企业确实是在高速成长的机构，往往会以本财年，甚至是下一个财年的收入和预算来评估企业的价值。假设A机构08财年的实际收入-实际利润是1000万-200万，09财年预算收入2000万-预算利润400万，10财年预算收入5000万-预算利润1000万。
以学历教育或成人继续教育为目的的教育培训机构需要有场地的要求及师资的要求，需要教育主管部门给予认证并且取得社会力量办学资格方可营业，其培训课程价格需要核算并报教育部门批准，增加课程或改变收费需要向教育部门申请并获得批准后才可改变。
『陆』 怎样选择外部培训机构
选择外部的培训机构，首先，要看机构的成立时间不能少于五年版：如科沃是2012年成权立至今已经有五年以上，了解机构的背景；其次要拥有专属该公司的专职培训师队伍(8-10人以上) ，有专门的培训需求分析人员 ，再次，对培训师有良好的评价考评体系，并能给予充分的再学习机会 5、每年公开课授课在150次以上，内训800天以上，最后，能自行开发课程，且讲授的课程不是某一老师的唯一专属。
『柒』 培训效果评估的方式有哪几种
如何评估培训效果 培训评估的目的在于： 1．培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展。也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。 2．另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。 3．对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力的评价。 参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。 但不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。我们认为主要应针对下列情况进行评估： 1．新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 2．新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。 3．新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。 4．外请培训公司进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。 5．出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。 另外在进行评估前，还应综合考虑下面几个问题： 1．从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估？ 2．评估的目的是什么？ 3．重点对培训的哪些方面进行评估？ 4．谁将主持和参与评估？ 5．如何获得、收集、分析评估的数据和意见？ 6．以什么方式呈报评估结果？ 在决定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中就可以开始了。这时候采取的方法主要是培训机构的质量控制部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。虽然这样可以获得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非特别要注意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结束后才开始进行评估。 评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。按评估的时间分有培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。评估的方式有评估调查表填写，评估访谈，案例研究等。 最后要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。
『捌』 如何评价外部培训机构的授课
设计一张EXCEL表格，统计汇总整个年度已实施课程的情况，具体项目依次可包括序、版培训类别（内训、外训，权或者根据培训形式需要分细类，如公开课、内部训练、光盘学习、读书会等）、培训课程名称、培训时间、培训地点、课程时数、主办单位（内训为发起组织部门，外训为某培训机构会单位）、讲师、学员对象、参加人数、实到人数、出勤率（公式设定自动计算）、培训费用（含课程费用、教材费等直接与培训相关的费用，与财务科目保持一致，便于对应年度培训预算）、人均培训费用（培训费用/实到人数）、评估方式（考试。问卷调查。心得报告。）、培训满意度（根据评估表统计出满意度）、总时数（课程时数×实到人数）、备注。
『玖』 干部教育培训机构评估的内容包括哪些
干部教育培训机构评估的内容包括：
1、办学方针；
2、培训质量；
3、师资队伍；
4、组织管理；
5、学风建设；
6、基础设施；
7、经费管理等。
『拾』 如何评估培训机构的优劣
学成所得的硬件被大众的接受认可程度。
学习实践中收益与学费成正比。