Ⅰ 电销保险培训培训什么
【电销人员职前培训流程】
第一步：明确培训需求
所有的培训工作发起与培训需求。培训需求来自于两方面，一方面是为满足来自企业对员工工作能力提升的要求而确定的培训，一方面是员工为提高自身工作能力而提出的培训需求。作为店面管理的负责人，要有战略性的眼光，对人才储备及人才培养有一定的前瞻性，及时发现、明确培训需求。根据两种不同的培训需求，填写《培训需求调查表》《员工培训需求调查表》----见附件。
每一名员工都想成为一名优秀的员工，
有些时候，员工之所以会犯错并不是员工的本意，
而是员工根本不知道怎么做是正确的，正确的标准是什么？
第二步：制定培训计划
根据培训需求，制定培训计划。培训计划要有针对性、实效性，要明确培训目标、培训时间、培训方式，要将培训资源最大化利用，包括培训师、教材、培训费用等。制定培训计划后填写《培训计划表》---见附件。
第三步：准备培训
制定培训计划后，要进行培训前的充分准备，作为培训负责人要在培训前申请培训所需培训所用的费用、教材、资料、培训设备、培训讲师等。培训费用的申请填写《培训费用申请表》---见附件。
第四步：实施培训
实施培训，要提前通知到受训员工培训的内容、时间、地点、课堂纪律、培训讲师等情况。所有培训的出席、考勤应同正常上班一样对待，要求学员填写《培训签到表》---见附件。
第五步：培训评估
每次培训后要及时进行评估，要在培训结束现场每个学员发给一张《培训评估表》。评估对象包括：培训师的表达能力、培训教材是否符合实际、培训时间安排的是否合理等。《培训评估表》
第六步：培训后的追踪与考核
培训不是目的，千万不要为了培训而做培训。培训的目的是希望员工通过培训后在工作中能提到提升，提高绩效，从而增强了企业的核心竞争力。所以培训后的追踪、考核就显得尤为重要，员工参加了培训只是培训流程的开始，真正能使培训的作用得到体现关键在于培训后的考核。所以每次培训后都要阶段性的对受训员工进行追踪、考核。具体填写《岗位考核表》---见附件。
第七步：培训总结报告
每次培训后都要进行总结，要收集不同角度的总结报告。包括员工的总结结果、讲师的总结结果、主管以及店长的总结结果。一次完整的培训进行之后，要把完整的培训档案提交到公司培训部。具体填写《培训总结报告表》---见附件。如在培训前申请了培训费用，必须对培训费用进行结报。结报包括：讲师的培训费、学员用的教材费等。具体填写《培训费用结报表》---见附件。
第八步：员工培训记录
员工培训记录的工作很重要。作为店面管理人员，要很清楚员工通过培训在工作中的变化有多大，员工一年接受了多少次培训，总共有多少小时，员工接受了那些方面的培训，每次培训的考试成绩如何，考评记录如何等情况。所以，店面管理人员要对每一名员工建立一份培训资历表，具体填写《员工培训资历表》。
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Ⅱ 财产保险公司新人培训计划
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购买财产险可以分为：财产基本险专、财产综合险属、财产一切险
财产基本险，只承保企业财产因水灾及火灾造成的损失；
财产综合险，则在基本险的基础上加上盗抢造成的损失；
财产一切险，则在综合险的基础上加上第三者责任的承担。
办理财险保险需要准备的材料：
组织机构代码证，财产清单，需要保的标的都要写进去。
Ⅲ 如何做保险业务
卖保险来属于销售工作，源是最锻炼人的，但是销售工作也是最难做的，我做过人寿保险，现在是做汽车保险的，如何学卖保险？我来分享一下我的经验。
不管你做任何销售类的工作，都要建立好你的客户群体，卖保险也一样，有客户你才有订单。
可以下班之后到广场上，人多的地方喊上几个同事一起摆地堆，对有意向的客户留下电话号码。
留完客户的电话号码后，要记得时刻跟踪客户，取得客户的信任，然后从客户的需求，来介绍你的保险种类。
就算客户已经成交了，也要记得做好后期的回访，成交客户不是工作的结束，是工作的开始，售后服务比售前服务更重要。
时间久了你会发现，你的很多新客户，是你的那些老客户介绍来的，慢慢的你就变成一名优秀保险业务员了。
Ⅳ 平安保险外勤培训计划合理吗
鉴别方来法很简单，
第一，自看他们是不是二话不说要你去上课，要你去培训，要你去考保险代理人资格证，最后要你去跑业务。如果yes，那就是拉你去卖保险的。
第二，看他们给你签什么合同，劳动合同还是代理人合同。前者是名副其实的非业务的岗位，后者就是变相的招业务员，这就是所谓的保险公司令人发指的地方。
Ⅳ 新人培训保险五年规划
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关于保险行业培训师这种说法，可以有两种理解：一个是保险公司自己的讲师这一群人；一个是专业的保险培训、咨询机构——比如保险行销集团。
关于保险资讯类的公司里边的人员，不是多么的了解。所以，下边只能谈一谈在保险公司做培训的情况吧——只针对对外勤的培训（对内勤的培训都是由人事行政安排）。
在保险公司，培训工作并不只是培训部的工作，但是培训部会主要负责培训的各种安排以及某些指标的达成。
——当然，行业里，培训部是很尴尬的，因为：业务做得好，是督导、追踪工作做得好；业务做得不好，是培训、训练做得不好！
主要工作，简单来说：将行业以及公司的各种信息教授给受众。
由于受众包括对保险一窍不通的新人，也有一些是有一些经验的人，还有一些是多年的、高级别的人，所以在保险公司都会有很完善的培训体系和制度，保证不同层次的代理人都能够接收到相应的需要的知识、技能。
除了授课，还需要有计划的针对公司的业务节奏，安排相应的培训班和培训内容。不同的公司，对培训部的KPI指标会有些许的差别——因为培训效果很难衡量好与不好，所以用指标来反应效果。
要说得更具体，那就太多了，所以不写了。
至于发展……
这个，我觉得有必要说一下保险行业的发展前景（行业没有发展，那么在其中做一些事可能发展也是阶段性的、或者是局限性的）：可以找找《如果适合做销售，选择哪些行业的销售职位未来发展空间更大？》，在这里，我很简单的说了一些关于保险行业的东西，只是一点点，但是可以看看。
对于保险行业的发展，是抱有足够的信心的。
好，来说培训——其实在上边那个问题的连接中，已经简单说了一些发展前景了。
在保险行业的内勤岗位来说，分为前线和后线。很好理解，业务方面的就是前线——创造利润；人事、行政、财务等是后线。
培训，当然是属于前线——为公司创造利润的部门。所以，发展前景，绝对是很不错的！
在具备基本的工作技能，能够胜任工作的前提下，可能的发展机会：
1）除了能够基本满足现在的基本技能，得不到晋升，起码也可以在培训岗位上有一份解决温饱的收入；
2）稍微有点悟性，工作、学习能力都很强，为人处世也不错，那么混一个室主任或者部门长，有一定难度但是难度并不大的；
3）如果除了培训的能力，还有很强的业务能力，包括了企划、追踪、督导，并且在管理方面有不错的能力的话，完全有机会向“总字辈”靠拢！
很重要的就是接下来要说的：
项俊波主席（大家可以网络一下）就任保监会主席之后，对中国保险业“十二五”规划：2015年，全国保险保费收入争取达到3万亿元。保险深度达到5%，保险密度达到2100元/人。保险业总资产争取达到10万亿元。
光看这几个数字没什么感觉，但是，大家看看在2011年末的时候，上边所对应的几个数字：1.4万亿、3.4%、120美元/人、5.9万亿……
这意味着什么呢？意味着中国保险业用了20年时间达到2011年的水平，而在接下来的4年时间，将会翻番！
大家相信政府的每一次五年规划，在指标方面都是说到做到的！
那么，未来，这个行业会有大量的机会，大把大把的呀，呵呵！
备注：
外勤——做业务的保险代理人（业务员），不是公司员工，没有五险一金；
内勤——公司员工，一般不直接做业务的那种。
保险深度——保费占GDP总量的比例；
保险密度——人均保险费。
Ⅵ 保险公司讲师是做什么的！！
讲师的意思是:组织发展与业务培训。 主要从事的工作包括： 1、负责营业单位销售人员各种培训、辅导活动。负责产品、创业说明会的运作。 2、协助营业单位进行增员、选择、评估，促进营业单位的组织发展。 3、参与营业单位经营计划的分析、制订、执行和评估，切实督导营业单位的经营目标达成，推动营业单位的业务发展。 4、参与营业单位日常管理活动（包括差勤、早会、组会、夕会、周会、报表及各种业务指标经营会议），检讨关键业绩指标，策划专项销售活动。 5、参与所在区域市场的调研，策划、制订相关的对策。 6、泓扬企业文化，培养业务人员良好职业精神，塑造良好企业形象等。。。。 大概是这些吧，不过具体做的事情应该还要多和杂一些！讲师岗位的待遇要随级别和从业时间而定。新进讲师的待遇并不高，不过有经验后待遇还是可以的。讲师的发展前景很好，能学很多东西，但是工作比较辛苦，在保险公司里很受业务员尊重的。
Ⅶ 财产保险公司培训计划
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培训师的工作是被培训和讲课。不用一线销售。要求很高。开始的时候工资不高也就3到5000不过有一定的经验之后会升的很快，不过工作要很主动才行还要主动自我提升。
Ⅷ 保险职业规划怎么写
个人职业生涯的PPDF法
PPDF的英文全称是：Personal Performance Development File。
中文是：个人职业表现发展档案，也可译成个人职业生涯发展道路。
在发达国家的不少企业里都有一种称为PPDF的东西。这个东西看起来很简单，但是作用却非常大。有不少的企业、公司靠它将自己的员工形成了一种合力，形成了团队，为了单位的目标去努力实现自我价值。为什么它能起到这样的作用呢？主要是它将所有员工的个人发展，同企业的发展紧紧地联系在一起。它为每个员工都设计了一条经过努力可以达到个人目标的道路，使他明确只有公司发展了，他个人的目标也就可以实现了。这实际上是一种极有效的人力资源开发的方法。正因为如此，许多企业纷纷效仿。
所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯的管理，就是帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。
每个人对自己的一生都有良好的理想设计，这些设想有的可以实现，有的可能就不会实现。当一个人在一个单位工作时，如果这个单位的管理者能够为他去进行设计，他就会有一种追求感。管理者给员工进行具体的设计时，要使他们的职业生涯计划建立在现实的、合理的基础上，并且通过必要的培训、职务设计及有计划的晋升或职务调整，为他个人的职业生涯发展创造有利条件。
为员工设计职业生涯发展计划有许多好处：①可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用。②由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上进心，从而为单位的工作做出更大的贡献。③由于了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训。④可以适时地用各种方法引导员工进入单位的工作领域，从而使个人目标和单位的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感。⑤能够使员工看到自己在这个单位的希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的。
个人的职业生涯发展计划基本上有三个方向：①纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升；②横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动，如由部门经理调到办公室任主任。此种横向发展可以发现员工的最佳发挥点，同时又可以使员工自己积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件；③向核心方向发展，虽然职务没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加单位的各种决策活动。以上这几种发展都意味着个人发展的机会，也会不同程度地满足员工的发展需求。
下面我们来看一个简单的PPDF法。
1．PPDF的主要目的
PPDF是对员工工作经历的一种连续性的参考。它的设计使员工和他的主管领导，对该员工所取得的成就，以及员工将来想做些什么有一个系统的了解。它既指出员工现时的目标，也指出员工将来的目标及可能达到的目标。它标示出，你如果要达到这些目标，在某一阶段你应具有什么样的能力、技术及其他条件，等等。同时，它还帮助你在实施行动时进行认真思考，看你是否非常明确这些目标，以及你应具备的能力和条件。
2．怎样使用PPDF
PPDF是两本完整的手册。当你希望去达到某一个目标时，它为你提供了一个非常灵活的档案。将PPDF的所有项目都填好后，交给你的直接领导一本，员工自己留下一本。领导会找你，你要告诉他你想在什么时间内，以什么方式来达到你的目标。他会同你一起研究，分析其中的每一项，给你指出哪一个目标你设计得太远，应该再近一点儿；哪一个目标设计得太近，可以将它往远处推一推。他也可能告诉你，在什么时候应该和电大、夜大等业余培训单位联系，他也可能会亲自为你设计一个更适合于你的方案。总之，不管怎样，你将单独地和你相信的领导一同探讨你该如何发展、奋斗。
3．PPDF的主要内容
（1）个人情况
A．个人简历：包括个人的生日、出生地、部门、职务、现住址等。
B．文化教育：初中以上的校名、地点、入学时间、主修专题、课题等。所修课程是否拿到学历，在学校负责过何种社会活动等。
C．学历情况：填入所有的学历、取得的时间、考试时间、课题以及分数等。
D．曾接受过的培训：曾受过何种与工作有关的培训（如在校、业余还是在职培训）、课题、形式、开始时间等。
E．工作经历：按顺序填写你以前工作过的单位名称、工种、工作地点等。
F．有成果的工作经历：写上你认为以前有成绩的工作是哪些，不要写现在的。
G．以前的行为管理论述：写你对工作进行的评价，以及关于行为管理的事情。
H，评估小结：对档案里所列的情况进行自我评估。
（2）现在的行为
A．现时工作情况：应填写你现在的工作岗位、岗位职责等。
B．现时行为管理文档：写上你现在的行为管理文档记录，可以在这里加一些注释。
C．现时目标行为计划：设计一个目标，同时列出和此目标有关的专业、经历等。这个目标是有时限的，要考虑到成本、时间、质量和数量的记录。如果有什么问题，可以立刻同你的上司探讨解决。
D．如果你有了现时目标。它是什么？
E．怎样为每一个目标设定具体的期限？此处写出你和上司谈话的主要内容。
（3）未来的发展
A．职业目标：在今后的3－5年里，你准备在单位里做到什么位置。
B．所需要的能力、知识：为了达到你的目标，你认为应该拥有哪些新的技术、技巧、能力和经验等。
C．发展行动计划：为了获得这些能力、知识等，你准备采用哪些方法和实际行动。其中哪一种是最好、最有效的，谁对执行这些行动负责，什么时间能完成。
D．发展行动日志：此处填写发展行动计划的具体活动安排，所选用的培训方法。如听课、自学、所需日期、开始的时间、取得的成果等。这不仅仅是为了自己，也是为了了解工作、了解行为。同时，你还要对照自己的行为和经验等，写上你从中学到了什么。