培训与开发这门课程的效果

① 培训与开发的作用

1：对于您公司好的远景和理念，员工可以更好的理解和认同，并且会与您上下一心，坚定的陪您走过。
2：可以使你和员工之间更好的交流沟通
3：可以帮您合理的选育人才，减少人才的流失和不必要的频繁招聘。

② 如何改进组织中传统的培训与开发的效果评估方

培训效果评估的必要性
现代企业的人力资源战略当中，培训算是一大块。所有的企业都谈培训，都开始关心、注重培训。培训是有了，那么培训后呢？培训后的效果如何？很多时候企业都认为不错，可同样一个错误还是在反复的出现。那么如何才能评定一个培训的最终效果。
培训是人力资源开发的重要手段，它不仅可以为组织创造价值，而且可以为组织获得竞争优势，更有助于企业迎接各种新的挑战和调整。培训的重要性已是无容置疑，但培训的效果如何？很多企业的培训是“虎头蛇尾”，只重视培训前的过程，忽视培训的真正效果和实效性。因此进行培训效果的评估是十分必要的。
培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，包括事前评估与事后评估。事前评估是指改进培训过程的评估，即如何使计划更理想的信息。获得定性数据如对培训计划的看法，信任，和感觉。
事前评估有助于保证
（1）培训计划组织合理且运行顺利
（2）受训者能够学习并对培训计划满意。
事后评估指用以衡量受训者参加培训计划后的改变程度的评估。即，受训者掌握了培训目标中确定的知识，技能，态度，行为方式，或是其他成果了吗？事后评估还包括对公司从计划中获取的货币收益（也称作投资回报）的测量。事后评估通常应用测试，行为打分，或绩效的客观评价标准如销售额，事故发生次数或开发专利项目来评价。通过对事前和事后评估的描述，你可能已经清楚了为什么要对一项培训计划进行评估：
1、明确计划的优势和不足。包括判断计划是否符合学习目的的需求，学习环境的质况，量状及培训在工作中是否发生了转换。
2、计划的内容，组织并管理日程安排，场地，培训者及使用的材料，看看它们是否有于学助习和培训内容在工作中的应用。
3、明确哪些受训人员从计划中获益最多，哪些人获益最少。
4、通过了解参与者是否愿向他人推荐该项计划，为何要参与计划，及对计划的满意度。5、集有助于推销计划的信息，从而明确计划的成本和收益。
6、进行培训与不进行培训的成本与收益（如，重新设计工作或更优的雇员甄选系统）。7、对不同培训计划的成本和收益作一比较，从而选择一个最优计划。柯克帕特里克的四层次评估标准框架层次标准重点
（1）反应受训者满意
（2）学习获取知识，技能，态度，行为方式
（3）行为工作中行为的改进
（4）结果受训者获得的经营结果
那么我们该如何进行有效的评估呢？
首先我们应该明确对有效性进行评估的目的，只有目的明确了，方向才会对。人力资源开发的本质就在于强调个人和组织绩效的学习。从成本/效益的观点而言，组织投资于人力资源开发的成本必须从组织成员对组织的贡献上回收，因此，绩效评估、培训设计、发展及实施等，都是以提升员工的工作绩效为目的。从而员工的学习结果、所学知识的转移和运用、工作绩效的确认等等，都影响着人力资源开发，即培训效果的评估，也影响着组织成本/效益的正确估算，所以，确认人力资源开发与绩效之间的关系，评估就成为一个必要的措施。
所谓的培训效果评估就是指针对特定的培训计划，系统地搜集资料，并给予适当的评价，以作为筛选、采用、或修改培训计划等决策判断的基础。人力资源开发中培训效果评估的目的归纳起来主要为：
1、改善人力资源开发的程序与成效
即通过对人力资源开发的预期目标的判定、成本与效益的比率分析、培训程序的检视等等，就可以对组织人力资源开发的目标、程序、成效进行逐一的分析与比较，仔细评定各个阶段与整个培训计划的优缺点及可改进的措施，找出问题和漏洞的根源所在，以期不断地改进和完善人力资源开发的程序，提升人力资源开发的成效。
2、作为人力资源开发的参考
通过对培训效果的评估，就可以得知学员对吸收与应用新知识的情形，就可以以此为依据来决定将来参与培训的人选，就可以作到因材施教，还可以节约组织资源。同时，每一次的评估活动之后，都会随之建立一个员工培训资料库，而员工培训资料库的建立，不仅能够深入了解员工的知识技能特长，还有助于发展员工的潜能，同时对组织人力资源的长期规划还具有重要参考作用。其次我们应该对影响评估推行的障碍因素进行一个全面的了解。了解清楚了才能有效的进行评估（评估也要讲究效果不是吗？）。
目前，确实作好人力资源开发的组织不多，而培训评估就更少。影响培训效果评估的推行，既有认识上的误解，也有组织、培训、评估本身的问题。一般来讲，影响评估推行的障碍因素主要有：
1、缺乏诚意与承诺——没有一种使命感
一厢情愿的想法与作法是行不通的，决策阶层、培训部门、组织员工必须对培训评估达成共识，了解培训与评估的功能和意义，只有这样，才能以实际行动支持评估活动。
2、不良的培训设计——没有做好一个良好的计划
许多培训在需求分析、规划、设计等方面存在着重大的缺陷，且未将评估列入整体的培训系统，致使培训不但无法解决知识或技能上的缺失，反而造成更多的问题，从而产生负面的影响。
3、缺乏进行培训评估的知识与技术——没有一套拿的出来的系统方法
一般有关培训的研究多集中于需求分析、设计、发展、或实施阶段，至于对评估的研究不仅起步较晚，且有关知识及专业书籍很少，这就造成了评估发展的停滞，不利于评估活动的进步。
4、不易控制的影响培训成效的一些因素——有些因素无法用评估技术来控制
最令评估头痛的问题之一是影响培训成效的因素非常多，有时不但难以澄清，而且也难以控制，其中最常见的影响因素主要有：
①培训与工作绩效的关系。培训的目的固然是为了提高工作绩效，但与工作绩效有关的因素非常的多，因此，要想证明培训与工作绩效之间的关系就显得十分的不容易，而要深入探求到底培训所提高的工作绩效的精确比率就更加困难，这就使得许多培训专业却步不前。
②培训与评估参与者的工作环境。培训和评估都需要许多来自不同阶层、背景、工作环境、文化的人员共同参与，而不同环境与背景的人对培训和评估都能产生正面或负面的影响，这也会影响培训成效与评估的客观性。③培训与评估参与者的动机。推动培训和参与培训的人员在动机上极可能不尽相同，因而对培训所付出的心力当然会有所差异，因此，评估自然也面对着动机、结果和品质的问题。
总而言之，许多因素是评估专业难以把握和控制的，而这些因素又恰恰不利于评估工作的进行，这些都是客观存在的事实，并且不容易解决，这也是许多专业人员或管理者顺水推舟或干脆放弃评估的一个原因所在。
第三，在评估的过程当中我们应该注意一个基本的原则
要以目标为基础，培训效果评估必须是具体可行，并合乎组织情势，以最终达成修正和完善培训计划的目的，为此，培训评估就应该考虑以下的准则：
1、实用性
所谓的实用性就是指培训评估要能够给决策者提供实用的资料，能够满足其决策制订的需求。在培训评估中，要保证评估结果的实用性，就需要认真的抓好下列几个关键环节：（1）确认与评估有关的人员。包括：培训主管、培训设计者、培训发展者、培训参与者等。（2）确认评估者的专业信誉。即评估者的专业技能是否能够胜任评估工作，个人操守是否可信，评估结果可否被接受并达到最高的可信度等。
（3）确认评估资料的范围与选取。评估资料的范围与选取是否能够针对决策者及组织的特殊需求。
（4）解读评估资料。解读评估所发现的重要观点、程序，使阅读者有一个相近的认知标准。
（5）确认评估报告的清晰度。评估报告是否涵盖目的、程序、发现等重要内容？是否能够使读者了解评估的来龙去脉。（6）确认评估报告的普及性。评估报告是否发散到了相关人员的手中？是否能够使他们评估与应用评估结果。
（7）确认评估报告的适时性。评估报告是否适时满足了应用者的需求？
（8）确认评估的成效。评估结果是否达到当初预期的效果
2、适用性
所谓的适用性就是指培训评估要具体可行，要充分考虑到组织内部的权力结构与成本/效益。要使培训评估具体、适用、可行，就应注意以下的问题：
（1）制定一个具体适用的评估程序。
（2）兼顾组织中不同的权力结构与特殊兴趣。
（3）正确评价评估本身的成本与效益。
3、合法性
所谓的合法性就是指培训评估的实施要符合法律的、传统习俗的、专业道德的规范及其组织成员的利益。这就需要明确和清楚以下的问题：
（1）组织与评估者双方应遵守的义务与责任是什么？是否达成共识？
（2）有否发生利益冲突？如何坦诚解决？
（3）评估报告的发现与限制，是否建立在公开、直接、互信的基础上？
（4）参与者是否受到应有的尊重与保护？
（5）评估报告是否包括正、反两面的结果或讯息？
4、正确性
所谓的正确性就是指培训效果评估要能够为组织与决策者提供正确的和实用的资料。如何才能确保评估的正确性，就需作好以下几项工作：
（1）确认培训课程。
（2）对课程内容进行详细的检视与分析。
（3）详细叙述评估的目的与程序。
（4）详细注明资料的来源，以供查证（不影响提供者的隐私）。
（5）验证测量工具的信度与效度。
（6）正确整理、分析与处理资料。
（7）论证报告及结论的客观性。
第四、应该了解评估的类型都有哪些？
从教学系统设计的观点来看，完整的培训程序包括：分析-设计-发展-实施-评估等环节，但并不是培训结束后，才能进行评估。因此，就培训评估的目的与类型而论，一般将评估的类型划分为以下两个大的种类：
1、形成性评估
形成性评估适用于培训需求分析至培训实施阶段，主要探究各阶段实施的细节及其成果（如学习目标、教材、教学法等）是否有缺失，除确保各个阶段的品质之外，也使整个培训课程合乎教学科技的标准。因此，形成性评估是以培训过程控制的方式运作，通过严格控制各程序细节及成果，以求得最好的培训课程。
2、总结性评估
总结性评估适用于学习活动结束之后，主要衡量培训课程的效果、效率、价值、或贡献，总结性评估可分为下列三种：
（1）结果评估。主要探讨学员是否获得了培训目标所列的知识技能，继而判断培训课程的好坏及成本效益，再决定是否继续采用或舍弃该培训课程。
（2）证实评估。适用于培训活动实施一段时间后，定时搜集、分析资料，以决定学员是否能继续表现其能力，或检视培训课程的持续效果。
（3）终极评估。适用于培训课程已结束，而且学员回到工作岗位一段时间之后，以了解学员将所学转移应用于其工作的程度，以及所学知识对于其工作与组织的实际贡献。终极评估不仅针对学员学习课程的效果，更注意所学应用于组织营运的整体绩效，可以说这是一种最切实际、但却不容易达成的方法。
第五、应该了解评估的层次
评估层级就是指测量学员对于培训课程的体验与学习结果不同程度的反应。一般说来，评估层级依序为反应层次、学习层次、行为层次、结果层次。
1、反应层次
这是培训效果的测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问以下一些问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？
2、学习层次
这是培训效果测定的第二个层次，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，较多的技能，是否改善了态度？
3、行为层次
这是培训效果测定的第三个层次，可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者受训后行为是否有改善，是否运用了培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确了等等。
4、结果层次
这是培训的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润、离职绿、迟到率等等指标进行测定，主要测定内容是个体、群体，组织在受训后是否有改善，受训者所转变的工作行为对企业组织的贡献。培训必须对组织产生某一程度的贡献，否则就可以考虑其它更好的方法以解决培训的问题。但对结果的测量较为困难，其原因在于：
（1）不容易明确特殊培训的结果如何；
（2）不容易确定测量结果的项目与标准；
（3）不容易确定结果产生的时间。（因为，若时间过长时，结果的评估就早已失去其意义。）
（4）无法明确特定培训的结果与其它非培训因素之间的关系及相互影响的程度。
由于上述因素的困扰，给结果的测量带来许多的困难，甚至于导致测量工作的无功而返。但是，对培训结果的评估，有助于积累经验，为以后的改良和突破奠定基础。这是最重要的一种测定层次。
送给大家一个培训效果的量化测定的公式：
培训效果的量化测定方法比较多，其中运用较广泛的是下面的这个公式：
TE=（E2-E1）×TS×T-C
其中TE=PE培训效益；
E1=培训前每个受训者一年产生的效益；
E2=培训后每个受训者一年产生的效益；
TS=培训的人数；
T=培训效益可持续的年限；
C=培训成本。
举个简单的例子：
有家公司进行了一次推销员的推销技能培训，受训的推销员有20人，用了三天的时间，培训的费用是10万元，受训前每个推销员的年销售净利润为10万元，受训后每个推销员的年销售净利润是11万元，培训效果可以持续3年。
那么根据上面的公式，我们不难得到：
TE=（11万-10万）*20人*3天-10万=50万
即通过这次的推销技能培训，该公司培训效益为50万元，投资回报率=50/10*100%=500%。
最后给大家讲一讲培训效果测定方案的设计
根据需要，可以设计出很多不同的培训效果测定方案，其中主要有以下四种：
1．简单测定，这是一种最简单的测定方案，即在培训后进行一次测定，简单易行，但效果欠佳。不应常用。
2．前后测定，这是一种较常用的方法，即在培训前后各进行一次测定，两者的差距即培训的效果、测定方法的有效性是关键。
3．多重测定，这是一种较为精确的测定方案，即在培训前测定多次，取其平均值，再在培训后测定多次，取其平均值，两个平均值之间的差距就是培训效果，这种方案多运用在一些较难量化的培训效果上。例如士气、态度、价值观等等。如果测定方法是多重的，正确性会提高，但操作难度大。
4．对照测定，这是一种最为科学的测定方案，即在测定者和被测定者都不知道测定的目的，测定效果极为理想。方法是首先选择好培训组，接受用相同的方法选择对照组，然后分别进行测定，这两个测定结果应该是相似的。接着对培训组进行培训，而在同一时期内对照组照常工作而不进行培训，最后在同一时间内对培训组和对照组分别进行测定。测定后，培训组和对照组的结果差距就是培训的效果。对照测定虽然比较复杂，但是由于它的正确性比较高，比较有说服力，因此值得我们推广使用。

③ 员工培训和开发工作效果差怎么办

不知你们是怎样进行培训的。员工培训，是在一边工作一边培训的，也叫培养。从以下几个方面入手。
首先职工的“质”和“人品”如果不好，开发不出安全商品。
先要调整职工的心态。
A) 安全教育：工作上的注意点

B)4H 管理
C)5S管理*（5S执行彻底情况）
D)4M管理
E) WHAT型和WHY型
 WHAT型…以「做什么」为中心干工作。
 WHY型…以「工作如何干好」凝聚智慧。
在干工作的同时，重要的是要抓住5W1H
◎ WHEN…什么时候。什么时候开始到什么时候结束。
◎ WHERE…地点。什么场所、哪个部门。
◎ WHO…是谁。给谁、和谁一起。
◎ WHAT…干什么。针对什么。
◎ HOW…按照什么。如何做的。
◎ WHY…为什么。理由。
如果很清楚抓住5W1H，不光是干工作容易，听别人的说明也容易，遇到问题也能解决。
到了这个程度，谁也懂。但是下面的问题：
(1) 在这六个中谁是特别重要
(2) 谁是不太重要的。
(3) 按重要顺序排列一下会变得如何。
F) 质量管理教育
以上这些如果扎扎实实进行，不会没有效果的。是不是你们的方法上有欠缺。因为不知国内企业是如何进行员工培训的，也不好多谈。我只是把日本企业给在中国的分厂培训管理者和员工时所涉及的方面简单的说了一点。如果对你有帮助、或者和国内不一样，想多了解，我愿意帮助。就这个问题也想探讨。

④ 结合自己的学习谈谈你从《培训与开发》这门课程中收获了什么

个人的学习，我感觉这么课程啊交给我啊这样的一个道理，就是无论说任何一项啊，任务都是通过师傅领进门之后，然后自己的不断努力，不断的去创新，去探索，才能收获更多。

⑤ 员工培训与开发，这门课程该怎么上

参照 华为 、中兴 的有培训与开发教程

⑥ 培训与开发的意义及其重要性

1.培训与开发是调整人与事之间的矛盾、实现人事和谐的重要手段。
从20世纪末开始，人类社会进入了高速发展的时代，随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越新、越来越高，人与事的结合处在动态的矛盾之中。总的趋势是各种职位对工作人员的智力素质和非智力素质的要求都在迅速提高。“蓝领工人”的比例不断下降，“白领工人”的比例不断上升。今天还很称职的员工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，这是事物发展的必然结果。要解决这一矛盾，一要靠人员流动，二要靠人员培训。人员流动是用“因事选人”的方法实现人事和谐，而人员培训则是用“使人适事”的方法实现人事和谐。即通过必要的培训手段，使其更新观念、增长知识和能力，重新适应职位要求，显然，这是实现人事和谐的更为根本的手段。
2. 培训与开发是快出人才、多出人才、出好人才的关键。
所谓人才是指在一定社会条件下，具备一定的知识和技能，并能以其劳动对社会发展做出较多贡献的人。社会对人才的需要千变万化，对各层次人才的培养提出越来越高的要求，仅仅依靠专门的、正规的学校教育越来越难以满足要求，必须大力发展成人教育，而人员培训是成人教育的重点。

3.培训与开发是调动员工积极性的有效方法。
组织中人员虽然因学历、背景、个性的不同而有不同的主导需求，但就其大多数而言，都希望不断充实自己，完善自己，使自已的潜力充分发掘出来。越是高层次的人才，这种需求就越迫切。在组织中得到锻炼和成长，已成为人们重要的择业标准。企业如能满足员工的这种自尊、自我实现需要，将激发出员工深刻而又持久的工作动力。国内外大量事实证明，安排员工参加培训、去国外子公司任职、去先进公司跟班学习、脱产去高等学校深造、去先进国家进修，都是满足这种需求的途径。经过培训的人员，不仅提高了素质和能力，也改善了工作动机和工作态度。应该说，培训是调动员工积极性的有效方法。
4.培训与开发是建立优秀组织文化的有力杠杆。
人类社会进入21世纪，管理科学正经历从科学管理到文化管理的第二次飞跃。在激烈的市场竞争中，有越来越多的企业家发现文化因素的重要作用。韩国著名企业家郑用水说： “一个人，一个团体.或一个企业，它克服内外因难的力量来自哪里?来自它自身.也就是说来自它的精神力量，来自它的信念。没有这种精神力量利信念，就会被社会淘汰.这是资本主义社会最朴素的法则” 在有着悠久文化传统的社会主义中国，企业更需要重视文化建设。企业文化建设不是孤立的，特别是离不开人力资源管理活动。培训就是建设企业文化的重要环节。应把企业文化作为人员培训的重要内容，在培训过程中宣传、讲解和强化企业文化。
5.培训与开发是企业竞争优势的重要来源。
随着科学技术的迅猛发展.知识更新、技术更新的周期越来越短，而技术在竞争中的地位日益重要。尤其是近些年来知识经济的崛起，更使科学技术成为企业发展、社会经济发展最主要的动力。技术创新成为企业赢得竞争的关键一环。技术创新的关键在于第一流技术人才的培养。通过技术培训，使企业的技术队伍不断更新知识、更新技术、更新观念，走在新技术革命的前列。从另一方面讲，培训着眼于提高人的素质，而人正是企业最根本、最主要的竞争优势。所以，企业想要在激烈竞争中立于不败之地，就必须重视培训。

⑦ “培训”的目的和意义是什么

一、培训能提高员工的工作能力。员工培训的直接目的就是要发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及未来的工作任务。在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要员工更广博的知识，培训员工学会知识共享，创造性地运用知识来提高企业竞争力或服务能力。同时，培训使员工的工作能力得以提高，为取得良好的工作成果提供帮助，因为员工提供更多晋升和提高收入的机会。

二、培训有利于企业获得竞争优势。面对激烈的市场竞争，一方面，企业需要越来越多的复合型人才，为进军更大市场打好人才基础；另一方面，员工培训可提高企业新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势。尤其是人类社会步入以知识资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济效益的关键因素。企业的竞争不再只依靠自然资源、廉价劳动力、精良机器和雄厚财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、高级技能以及自我激发的创造力。因此，这要求建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。

三、培训有利于改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。毫无疑问，培训使员工素质。职业能力提高并增强，将直接提高和改善企业工作质量。培训能改善员工的工作质量，降低成本；培训可增加员工的安全操作知识；提高员工的劳动技能水平；增强员工的岗位意识，增加员工的责任感，规范生产安全规程；增强安全管理意识，提高管理水平。

四、培训有利于构建高效的工作绩效体系。在当今，科学技术的发展导致员工技能和角色不断变化，企业需要对组织结构进行重新设计，比如建设团队。今天的员工已不是简单接受工作任务，提供辅助性工作，而是需要参与企业管理与服务的团队活动。在团队工作系统中，员工扮演许多管理性质的角色。他们不仅具备运用新技术获得提高客户服务与产品质量的信息、与其他员工共享信息的能力；还具备人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力等。尤其是培训员工学习使用信息工具的能力，可使企业工作绩效系统高雄啊运转。

五、培训可以满足员工实现自我价值的需要，传播企业价值观、宗旨、精神等。在现代企业中，员工的工作目更重要的是为了“高级”需求——自我价值实现。培训不断教给员工新的知识与技能，使其具有接受挑战性的工作与任务的能力，实现自我成长和自我价值，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工得到精神上的成就感。通过培训传播企业精神、企业文化内容，提升核心竞争力，增凝聚力、员工归属感，使企业始终处于发展高速公路之上。

⑧ 员工培训与开发这么课程应该怎么上

通常两种情况下进行培训，一种是发现问题时，用培训解决问题；另外一种是制定目标时，用培训的方式来达成目标。
培训可以采用两种，一种是内训，就是由企业内部的人来进行培训，另外一种是外训，就是采取由外部讲师进行培训。
资金少的话，可以采用内部培训的方式，如果没有内部讲师，可以采用OJT的方式，由各部门经验丰富的老员工或主管来对经验不足的员工进行培训，在每周或者每天的固定时间来进行培训，时间可以比较短。然后每隔一段时间进行检核。
另外可以选拔内部讲师啊，现在有很多针对企业内部讲师的培训课程，比如比较出名的涛涛国际的讲师训课程，就是帮助企业培养内部讲师，然后由这些讲师来进行培训，这样可以省很多的费用。
至于部门之间的，其实就是根据岗位需求来进行培训内容的设计嘛。比如销售部门，可以这样想，一般该岗位都需要什么能力，每天工作的内容对员工有什么影响。销售岗位，需要销售技巧，需要沟通技巧，简报技巧等等，而且销售有业绩压力，所以可能还要给员工进行解压方面的培训。比如行政部门，公所都比较繁琐，所以要有时间管理的技能，而且工作可能重复度很高，还要进行对工作正确心态的培养。
如何发现问题，就是结合该岗位的能力需求，来发现员工哪些地方不足，来进行培训。设定目标，就是当企业设定新的高绩效的时候，各部门员工要具备什么样的能力才能达到绩效，这就是目标，然后用培训来进行提升。除了技能外，别忘了心态面的东西。

⑨ 培训与开发在人力资源管理中的地位和作用

1. 是企业人力资源管理体系的首要环节；

2. 是企业人力资源管理中人才储备的版重要环节；权

3. 是企业人力资源管理中常不被重视却举足重轻的关键环节。

培训开发系统是企业人力资源管理体系的子系统，作为该系统的重要组成部分，它与其他人力资源管理模块之间存在密切联系。如果把人力资开发与管理体系比喻为一辆汽车，任职资格系统是车架，人力资源战略与规划是方向盘。绩效管理系统是发动机，薪酬管理系统是燃料和润滑剂，那么，培训开发系统就是加速器。

企业要想保证并持续加速员工的核心专长和技能的形成，就必须建立有效的培训开发系统，并使其能很好地与其他人力资源子系统相衔接，形成有效的偕同机制。只有这样，才能发挥出培训开发系统的加速器作用，才能取得培训开发系统在人力资源开发与管理体系中应有的重要地位。

企业只有充分有效地利用好自己宝贵的人才资源，才能使培训不仅为提高企业的战略能力做贡献更，能在战术性经营效果对企业生产格外重要的现实下，真正帮助解决企业的实际问题，为自由的经营结果作出显著贡献

⑩ 一个完整的培训与开发包括哪些流程 分别简述各个流程的内容及重要性

完整培训开发有四个步骤及其重要性分别是：

1、培训需求评估

培训需求分析指规划与设计培训活动之前，由主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能方面进行系统鉴别与分析，确定需要培训及培训内容的一种活动或过程。

2、培训规划制定

培训规划是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容、培训方式。

3、培训的实施

注意几点：首先让领导重视，之后要让员工认同培训其次做好外送培训的组织工作还有培训经费上的大力支持，到最后制定奖惩措施。

4、培训效果评估

研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益) ,培训的重点是否和培训的需要相一致。

(10)培训与开发这门课程的效果扩展阅读：

培训与开发的基本原则

培训开发工作的实施，应当从企业战略的高度出发来进行，决不能将两者割裂开来，就培训开发来谈培训开发，这也是很多企业在进行培训开发时最容易忽视的一个问题。

服务企业的战略，就要求培训开发不仅要关注眼前的问题，更要立足长远的发展，从未来发展的角度出发进行培训开发，这样才能保证培训开发工作的积极主动。

在培训之前为受训人员设置明确的目标，不仅有助于在培训结束之后进行培训效果的衡量，而且更有助于提高培训的效果，使受训人员可以在接受培训的过程中具有明确的方向并且具有一定的学习压力。

为了使培训目标更有指导意义，目标的设置应当明确、适度，既不能太难也不能太容易，要与每个人的具体工作相联系，使受训人员感受到培训的目标来自于工作但又高于工作。