营销员工流失分析与对策

『壹』 降低中小企业销售人员流失率的对策研究的国内外研究综述

你这个问题很大，很难在这里给你回答，首先你要分析销售人员流失的原因，可以是宏观的，也可是微观的。针对原因你去寻找国内外整个对策的发展过程。具体是怎么做的，可列出例子，然后从客观分析出结论和方向等方面。我刚才写一篇日志，是关第招聘与求职的，部分可以参考。

『贰』 采取什么措施降低营销人员的流失率

一、招聘工作结合胜任力素质模型（准确找到你要的业务员，把好招聘关） 你的企业需要什么样的业务员？具备哪些特性的业务员的最合适你企业的？这些标准哪里来的？这些绝对不是HR人员凭经验或者坐在办公室凭空想象出来的，要找到最合适的人员，就要从内部的员工去找模板。自己公司内部优秀的业务员将是你最好的模板，所以你要走到销售团队中（走动式人力资源管理模式）去观察他们在销售工作中的行为，参考他们的简历和资料，了解他们的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的销售人员的模型。 例如经过调研笔者发现我们企业的优秀的业务人员都有共同的特性：1、来自农村，能吃苦；2、男性居多；3、年龄在22-25岁之间；4、大专学历，应届毕业生或者一年左右的工作经验；5、声音大，有激情等等。在接下来的招聘工作中，你就非常清楚，什么人是你想要的，然后就可以在第一时间选对人，不会因为不适合岗位的要求和能力不达标而遭到公司或者业务员自身的淘汰导致的人员流失。据权威数据显示，这种方式的流失的销售人员流失的最主要原因，其实不是这些销售人员的错，而是HR部门没有在第一时间找对人，我们总以为人家做过销售，总以为他的表达能力很好，没有去找到最核心的因素就把人放进来了。那么这些人随便就进来了，也会随便就走了。 所以第一点是要结合胜任力模型严把招聘关。 二、做好入职培训工作（研究一套适合企业的新员工课程体系，做好洗脑工作） 那是不是最好了前期的招聘工作就足够了呢？那肯定远远不够。招聘只是一切工作的开始，接下来的环节是要做好入职培训工作。通过入职培训，要告诉你的员工，他在这家企业能得到什么？还有什么方法可以获得这些收获，别人的经验是什么？他的个人目标能不能在这家公司得到实现？他需要做什么努力？这些都是新员工最关注的问题，你的培训为他解决了这些问题了吗？如果没有，那么建议你好好设计一下你的新员工培训课程，不要随意的搞个什么企业文化、什么公司制度、什么业务流程就随便结束你的新员工培训，那样，培训一结束，你就发现有一半的人选择离开了。 安利公司的“新员工”（兼职居多）培训很好，其实不是因为他的课程设计得多么好，它抓住了人性的最弱的弱点，那就是希望。所以你的新员工培训课程要安排以下内容：1、给予员工希望。而希望是通过无数个实实在在的人告诉你他在这里成功了，他是怎么样成功的，他现在多么地富有，多么地有成就感等等。（建议做培训的HR能去学习一下安利公司的培训）所以，你不一定要告诉员工你现在能赚多少钱，但是你要告诉员工明天他会怎么样。其实就是要展示公司的发展潜力，要把企业的远景告诉员工，让这个远景成为新员工与企业共同的目标，让员工看到自己未来的发展空间和平台。 2、你要善于去发现自己企业内部成功的案例。把这些案例做成标本和课程，就让这个在你企业成功的员工去分享他成功的经验，让他用自己的经历去告诉新员工在这家企业能得到什么东西。例如：笔者的公司有业务员入职两年提升为销售总监的、有应届生入职两年在深圳买房的、也有应届毕业生入职9个月收入超过15万的，这些都可以成为案例，我们HR要善于去找出这些案例，并告诉员工。 3、同时在分享中要提前告诉员工他们会遇到什么困难，经历那些成功的必经阶段，（建议开发成课件）告诉员工只要克服了这些困难他就能成功。 4、心态培训，例如李践的《成功的十种心态》等，让业务员知道成功并非易事，不管在什么样的企业，都要经过一番拼搏和努力，所以只要认定了一个平台就好好去做，而不是整天想着要挑高薪的、舒服的企业，这样可以稳定业务员的心态。 总之，新员工培训的目的是要一个洗脑的过程，培训结束后，要让员工觉得虽然目前我们不是最好的企业，但是以后我们将会是伟大的企业，这样的企业充满着机会和挑战，这样企业能学到东西，这样的企业能赚到钱，这样的企业可以满足他近期及长远的目标，这样你的培训就成功了（当然不能脱离企业的现实，不能夸张和不靠谱，要善于去挖掘企业内部的优势，把最好的一面展示给员工）。 三、做好新员工跟进工作（定期做好员工恳谈会，建立内部沟通平台） 培训结束了，不要以为你的任务就完成了，后续的跟进也非常关键。大家都非常清楚，新业务员最容易流失的时间是入职前3个月，这三个月是员工离职高危期，所以在这段时间要针对性地做好跟进工作，主要有： 1、深入销售一线（走动式人力资源管理模式），时刻关注了解新员工的精神状态，去到销售部门与新员工沟通，了解他们的困难跟需要的帮助，及时发现员工的问题，及时沟通，及时发现员工的心理障碍，及时清除。笔者要求新员工每天清除自己的心理障碍，自己清除不了的，可以找心理障碍咨询室（人力资源部）协助解决。 2、建立沟通平台。以人力资源部为主导，各个销售经理为辅助，建立及时发现新员工的心态苗头和问题，及时反馈到人力资源部，人事专员及时沟通的机制，把问题解决在天黑以前，不让员工的心态问题回家过夜。 3、开好新员工恳谈会。以轻松的方式请新员工吃水果和糖果，边吃边聊，可以聊任何话题，可以是对上司的评价，可以是抱怨，可以是对公司不合理的地方的建议，并及时做好相关记录，及时给予员工疏导和解答，让员工把心里的怨气释放出来。这种方式会让员工觉得公司很重视他们，同事也会觉得自己的问题得到宣泄，可以更好的把问题扼杀在萌芽状态。最好两周开一次，分不同入职时间的员工，针对性更强，更能解决共性问题。 四、关怀员工（从面试、入职、工作、后续持续的关怀，建立员工关怀体制） 员工的需求是多样化的，我们不可能一一去满足员工的需求，但是我们要了解员工的需求，并登记在册，及时给予员工关心和关怀，让他感觉这是一个温馨的大家庭。 1、从面试、培训、入职、上班等环节都做到很好的关心和关怀，例如面试时HR经理亲自给员工倒水、面试完让他们多喝些水再回去、叮嘱要注意车辆安全等，虽然这样话语不起眼，但是会给一个员工很好的感觉，他们都期望到一家有人关注他们的公司（虽然公司目前可能还不是很好）。同时在员工生病的时候给予关怀，记住员工的生日，天冷的时候提醒员工注意保暖，送棉被给到有困难的员工，及时送上节日的祝福等等。 2、同时要求销售部门的同事给予新人帮助和关怀，把新员工的流失率问题结合到销售经理的绩效考核里面，只要是因为销售经理的管理员工导致员工离职的，销售经理要在全员大会上检讨，而且扣当月绩效，这让销售经理用心地去对待每一个新员工。 3、实行新员工试用期轮岗制度，每个新员工入职后在一个月内安排到4个销售部门学习，每周一个部门，一个月实习结束后人力资源部将结合员工的意愿分到哪个部门，这迫使缺人的销售部门在新员工试岗一周的时间内，拿出本部门最好的一面展示给员工，从而让员工去选择他们部门，这样就很好地避免了因为销售部门的原因导致员工无法融入而离职的问题。 五、加强培训工作（建立接班人计划和内部储备人才机制） 还有吗？是的，还有，除了以上4点，我们还要做好以下几项工作： 1、加强新员工的后续培训工作，这需要我们HR在整个新员工课程体系上的完善，一个月争取有一到两次的回炉培训，内容可以是产品的，也可以是技巧和心态的，总之要让员工知道在这里可以学到很多东西（虽然暂时还不赚钱）。 2、让一些优秀的新员工列入储备人才梯队里面，虽然不知道何时提拔他，但是让他感觉自己已经是公司储备干部，这样新员工学习的积极性会更高，稳定性也会随之提升，同时这也可以解决内部梯队人才的问题。同时让这些新人参加管理干部的培训，让他们在更高的层次去提高自己的能力，以此影响他周围那批新员工。 总之，我们HR要把每一个入职的新员工当成是宝，而不是草，人力资源部内部做好分工工作，每个专员负责新员工稳定工作的不同模块，做好分工和协助工作，同时做好离职新员工的沟通工作，极力去挽救，让流失率降到最低，天道酬勤，成功无他，用心而已。

『叁』 员工流失的原因分析及应对措施是什么

主要分为以下几种原因：

1、公司只注重短期效应，为了补充坐席，来者不拒；

2、员工缺乏必要的培训和职业生涯规划，认为没有发展；

3、薪资水平较低；

4、职业压力得不到缓解，在工作生活中出现问题没有解决的途径；

3、通过制定合理的KPI考核绩效方案、激励方案，来调动员工积极性，通过正面引导，树立标杆效应，让大家明白只有工作越好才能拿到越高工资的道理。同时，企业对于同行业的薪酬标准要心知肚明，尽量让自己的企业员工工资保持在中上游水平。

4、当我们遇到无理顾客投诉时，首先，与员工接触最多的，当属项目组长了，组长要通过日常巡场，及时发现员工的情绪波动，工作中遇到的问题，要及时积极解决。另外，为了缓解员工工作压力，设立休息区、活动室等。

资料拓展：跳槽的表现

1、该名员工一段时间内不时接听私人电话

接听电话的时候该名员工大多会小心翼翼地看看四周，谈话的重点内容别人通常是听不清楚的，因为他可不想在未找到新工作前就被炒鱿鱼。不过，频繁地接听电话也有可能是因为该员工确实有些私人事务要处理，而他又不想让公司的人知道。所以，你也别猜测过头了。

2、工作效率变低

如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来，你应该有所警惕。这种员工可能工作主动性减弱，只是完成上级交待的任务，也可能更频繁地推迟完成工作的时限，还可能对于下周的工作准备不足。如果一个员工周一清晨上班时没有做好本周的工作安排，甚至连这一天的行动计划都没有，那肯定有问题。

3、经常抱怨和争执

员工经常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职的一种策略。当接到一项新任务或工作要求时，员工可能会说“让我先研究一下”、“我手头忙做不了”或“我觉得这么做不管用”等。在有些情况下，员工甚至会开始抱怨工作，或者开始说老板或公司的坏话。这可能会影响到团队其他成员的情绪，从而伤害公司的整体利益。

4、比较各家公司

如果员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司，这是他们很可能就要辞职的明显迹象。坎杜拉说，对工作不满意的员工会开始攀比其他企业，就像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样。高利杉卡说，员工可能会谈论以前就职的企业，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。

5、会议上的沉默不语

在以往的会议上，你的下属一向很多意见，但是，在最近的会议上，他却默不作声，原因极有可能是他不想在离职前兴风作浪，想要静静地离开。不可否认，上述事例经常发生在我们周围。作为一名人事主管，如果可以透过下属平日行为洞察其跳槽前兆，就可及时采取措施或加以挽留或安排接替人手，以保证公司的正常运作。

资料来源：网络跳槽

『肆』 如何分析企业员工的流失率和改善措施

如何降低员工流失率
1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、 严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
4、 企业重视员工，加失率强人性化管理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。
7、 修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
8、 严把进人关，招聘适合企业的员工。
9、 明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
10、 注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规
11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。

什么公司受员工欢迎
1、 上司有人格魅力。2、公司有发展前景。3、公司氛围好（公正、公平、愉快）。4、薪水体面。5、有提升机会。6、人际关系融洽。7、公司视人才为第一资源。8、优秀的企业文化。9、有进修、学习机会、10、公司所在位置好（大城市、交通方便）。。。。。。