㈠ 求几篇人力资源论文范文。
范文（二）事业单位绩效管理的现状与对策探讨
摘要：
事业单位绩效管理工作是事业单位人力资源管理工作的基础和重要内容。
本文对事业
单位绩效管理现状和存在的问题进行分析
,
并根据绩效管理的有关理论和先进实践
,
提出了
相应对策。
关键词：绩效管理
绩效考核
人力资源管理
事业单位
绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟
通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程
,
是人力资源管理工作的
重要内容及基础性工作。绩效管理在人力资源管理中的核心地位主要体现在
,
组织的整体运
作效率和价值创造依赖于各部门、成员的绩效表现
,
同时绩效考核的结果在人员配置、培训
开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义。近几年来
,
事业单位在绩效管理的
实践中不断探索
,
建立了以整套的考核制度
,
逐步向科学化、
规范化发展
,
但仍有不少值得注意
和不容忽视的问题
,
应该引起重视并加以改进。
我们知道
,
事业单位是国家为了社会公益目的
,
由国家机关举办或者其他组织利用国有
资产举办的
,
从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。目前中国有各类事业单
位
130
多万个
,
国有资产
3000
多亿元
,
工作人员
2900
多万人
,
集中了中国
70%
以上的科研人
员、
95%
以上的教师和医生
,
可以说人才荟萃。
尽管如此
,
我们仍然常常看到
,
不少事业单位的
绩效管理
,
就是每年年终进行一次
“
思想工作总结
”,
所用的考核指标不外乎
“
德、能、勤、绩、
廉
”,
尽管评价等次有
“
优秀、合格、基本合格、不合格
”
四类
,
而结果往往是非优秀即合格。具
体而言
,
目前事业单位绩效管理主要存在以下问题
:
(1)
绩效管理系统性不强。
现代绩效管理理论认为
,
绩效管理是一个完整的系统
,
由绩效计
划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成
,
这四个部分是环环相扣
,
缺一
不可。而在一些事业单位
,
简单地把绩效考核管理当成了绩效管理
,
缺少绩效计划、绩效实施
管理、绩效反馈等环节。
(2)
绩效指标体系分解不健全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根
据单位的战略目标和经营目标
,
明确各部门的工作职责和考核目标
,
在将职责和目标合理分
解到每个职工身上
,
环环相扣
,
层层落实。这样
,
只要所有职工的绩效目标实现了
,
部门目标就
可以实现
,
单位目标也就实现了。
(3)
指标设计流程过于简单、
量化不足。
事业单位绩效考核管理中
,
被考核方在绩效计划、
衡量标准的确定等方面参与不足
,
让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效
管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标
,
指标设置的合理性环节没有得到应有
的重视
,
指标制定后缺乏及时调整修订环节
,
致使某些指标失去了绩效管理的意义。
(4)
缺乏对绩效管理必要的培训。在工作实际中
,
对职工特别是对具体参与绩效考评的管
理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。
绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与
可靠性
,
还取决于评价者的评价能力
,
评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认
识误差都会在很大程度上影响评价的准确性
,
进而影响人力资源管理其它环节的有效性。
随着人力资源管理理论和实践的发展
,
绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决。
针对事业单位的特殊性
,
本文认为
,
主要可以采取以下措施完善绩效管理体系
:
(1)
建立和完善绩效管理体系。深化对绩效管理体系内涵的认识
,
通过绩效计划、绩效实
施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节
,
把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位
,
使部门及职工工作目标与改
制事业单位战略目标联系起来
,
使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准
,
从
而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性
,
进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展
,
实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。
(2)
构建科学完善的绩效考核管理指标体系。采用关键业绩指标发
(KPI)
、平衡计分卡
(BSC)
、关键成功因素法
(CSF)
等先进的绩效指标设计方法
,
按照
SMART
原则
,
结合事业单位
的具体实际
,
把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理职工各岗位。使指标之间具有层
次性、支撑性
,
形成比较系统的绩效指标体系。为与事业单位以往的考核方式相衔接
,
可以根
据各部门、岗位的具体情况
,
把
“
德、能、勤、绩、廉
”
这些指标进行量化和个性化
,
使得考核
指标具有更好的科学性和可测性。
(3)
充分应用绩效考核的结果。加强对绩效考核结果的保管和应用。除了把绩效考核的
结果用于工资收入、奖金发放
,
还要把绩效考核的结果于职称评聘、培训机会、晋升机会等
结合起来
,
作为参考的依据
,
使开展这些工作时更具有针对性。同时
,
通过挂钩
,
引起广大职工
对绩效管理、绩效提高的重视。
(4)
实现绩效管理的全过程管理。在绩效管理的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等
五个环节上
,
更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。更加注重对职工的绩效提高
和辅导
,
充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。在进行绩效管理的过
程中
,
应通过主管反馈、书面报告、绩效进展和回顾等方式不断强调对绩效管理实施过程的
改善。
总而言之
,
绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容
,
对提高组织绩效、开发团
队和个体潜能
,
使组织不断获得成功具有战略性的意义。根据事业单位的现状和特殊性
,
有针
对性地加强绩效管理的各个环节
,
从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积
极作用
,
并帮助职工更好的开发个人潜能。
㈡ 求关于对“人才市场的感想”论文
来到人才市场，本想着自己来的还早，怎料到人才市场门口早已经是门庭若市了！各个摊位上早已排起了长龙。
在招聘现场感受氛围的我也明显的感到了就业的压力，我从招聘现场的知道人员那里了解到在初次就业的本科生近两年的平均工资仅在54000元/年左右，相比前两年要低1~2万元左右，而且就业率也明显不如06、07年。而新兴的广告业在今年的就业中占到了较大的比例，广告设计人员平均月工资从1800元到3000元不等，而在设计方面最抢手，收入最丰裕的是室内装饰设计。
从目前人才市场反馈的信息来看，企业急需人才主要集中在10个方面：
一是懂管理、会经营，具有一定市场营销经验的管理人才，特别是那些有较高学历，或在三资企业曾任过营销部经理、客户部主管的营销专门人才。
二是工作严谨负责，能吃苦耐劳，具有某一项或多项特殊技能的人才，如熟练技工、高级技术人才以及某一行业的工程师等。
三是口头表达能力强，具有较深的文字功底，学识全面，善于沟通，会使用电脑，具有较强的交际能力，熟谙人情世故的公关、策划人才。
四是熟悉掌握进出口贸易知识、具有外贸经验，擅长商贸会话、商业谈判和翻译技巧的外语人才。
五是通晓法律知识和经贸知识、善于应诉和答辩，会打官司的法律人才。
六是具有较强的人力资源管理能力，能为企业物色和选拔、培训人才的“伯乐型”人才。
七是具有一定企业管理经验，特别是具有企业危机管理经验的人才。
八是具有设计才能、擅长产品设计、商标设计、广告设计的人才，他们设计的作品能为企业带来巨大的财富。
九是具有市场调查、市场预测、市场分析能力的调研人才，这类人才越来越受民营企业的青睐。未来的市场竞争从一定程度上是市场信息的竞争，因此市场调研人才成为民营老板们不可或缺的助手是一种必然。
十是具有会计、统计知识和财务管理能力的财会人才，由于他们在企业增收节支和避免企业财务危机方面起着举足轻重的作用，因此成为目前民营企业急需的人才也是情理之中的事。
看上去人才需求还是比较大的，但同样也存在着很多的制约因素，首先，美国次贷危机使美国经济放缓，这将在一定程度上影响中国对美国的出口，相关出口企业可能将降低今年的招聘需求。第二，国家从今年开始实施“从紧的货币政策”，这意味着将控制国内的固定生产投资，企业在扩大规模时将更加谨慎，也将在一定程度上影响企业的招聘需求。第三，今年1月1日开始实施的《劳动合同法》使企业用工成本增高，有专家认为，这将使他们由原来的重学历改为重能力，这也将对大学生的就业产生影响。
此外，报道说，以前企业采用“大量招聘、大量淘汰”的招聘策略，但新的《劳动合同法》实施后，这种招聘方式的成本提高，一些企业对于眼前“可招可不招”的岗位，暂时可能会以内部挖潜的方式来解决。
所以明年的就业形势也不被看好。同时我也在知道人员推荐的人才网中得知，现在的职场呈10大非常态发展趋势，分别是高感度人才崛起、全员皆业务年代来临、全员皆业务年代来临、“派遣”工作大行其道、银发族延迟退休、研究服务业成热门、上班族倾向个人创业、冻薪时代兼职成常态、女性在职场崛起、专业才是王道。为什么说冻薪时代兼职成常态呢？主要兼职可以增加人脉，甚至成为另一份工作的跳板，当然这样也存在着风险，专家认为如果真要兼职，尽量还是找能磨炼自己专业的工作，兼差的目的，还应是以增强本业的专业竞争能力为出发点。专业素质提高了，薪水也就上来了。
㈢ 一份关于人才市场的调研报告，写成论文。
照你的要求,发一个到你的邮箱.
㈣ 关于写人才供需的论文
据有关资料显示，国内拥有国际权威认证机构颁发的物流专业管理资格证书的职业经理人不足百位。据预测：中国的高级物流管理人才到2010年需求为34万人。一般物流专业人才的需求量为600余万。供需的巨大差异，导致物流人才急剧飙升。今年以为，在国内各大城市的人才招聘会上，物流专业人才都成为企业争夺的焦点。一些知名物流企业开出30万年薪的高价公开招聘物流经理，物流策划师等物流行业的高级人才也被打出“10万年薪起价”的招牌。但企业对物流人才求贤若渴这情在抛出市场上却得不到应有的回应。近年来国外酱对中国物流市场上显示出前所未有的兴趣，面临中国加入WTO的新形势，探讨加快培养物流人才的途径与方式，解决物流人才奇缺的问题，是中国教育界和物流业需要解决的重大理论问题和实践问题。
中国目前急需哪能些方面的物流管理人才
有关专家指出，在当前情况下，企业物流人才、物流规划咨询人才、外向型国际物流人才、物流科研人才这四种人才在业内最缺乏。首先，企业物流人才的的需求。企业物流人才的需求即有物流管理人才，也有物流工程人才。企业物流可以区分为工业企业物流、农业企业物流、流通企业物流、专业交通、仓储企业物流、第三方物流企业物流等。对企业物流人才的需求量最大、也最迫切的，是进出口贸易企业、中外合资与外方独资企业、连锁企业、港口企业、邮政快递企业等。
其次，物流规划咨询人才。目前此种人才最紧缺，培养的难度也最大。
再次，外向型国际物流人才。中国加入WTO后，必须遵守国际通用的游戏规则，按国际惯例进行运作，这就要求物流企业的员工都要熟悉现代物流理念和现代物流管理，否则将竞争不过人家。而且，随着中国逐步成为世界制造中心，全不采购与全球销售网络的形成将带动庞大的国际物流系统，这就要求企业必须要储备一大批精通进出口贸易、海关业务、采购系统、供应链管理、国际法的物流人才，靠他们实现中国商品与国际市场的全面接轨。
第四，物流研究人才。物流需要科学研究，包括物流理论与物流技术，很多学者认识到，中国物流理论与物流技术的落后直接与国内缺少物流科研人员有关。
中国物流人才培养和供给的现状
物流方面的人才培养主要有物流职业教育（由行业协会组织），物流管理专业教育，以及物流的研究生课程和学位教育，在我国高等院校中，开设物流专业和课程的约有10所左右，占总数的1%。研究生教育方面，国内惟一的物流管理工程博士点设在北方交通大学。
在在职人员方面，中国物资行业职工中，中专以上学历仅占7.5%，大大低于其他行业。而在美国，物流管理者92%拥有学士学位，41%拥有硕士学位。在美国物流管理委员会的组织下，开展在职教育，推行职业资格认证制度。物流管理者只有取得诸如仓储工程师、配送工程师等证书才能上岗。中国在物流职业教育方面近乎等于零。而根据业内人士的调查和估计，人力资源问题在影响物流的问题中与物流一体化成功的相关程度最高（相关系数达0.54，显著性水平0.01）。物流从业者的低素质扫尾影响我国物流产业的资源整合速度，进而影响我国物流业竞争力的提高。
此外，要具备什么样的知识和能力才是合格物流人才？许多物流企业和制造企业的老总们认为，看一个人是否是真正的人才，最重要的是要看他们接受继续教育的能力和他们的实际工作技能。这在一定程度上是由我国高校的物流管理专业的教学偏重于理论知识的积累、忽视实际操作的技能和动手能力考核成绩培养造成的。这里所谓真正意义上的物流人才是指具有较强的业务素质，有较强的物流组织能力和市场分析能力，能够整合物流各环节，即懂管理又懂技术的物流产业管理人才，以及具有浑厚理论底蕴和丰富的科研实践能力的物流研究人员。
我们认为要解决目前物流人才市场存在的严重的供不应求的矛盾，必须从以下几个方面做起：
1、 大力发展物流管理专业的高等教育，依托高等教育培养专门的物流人才。
为了满足广大物流企业现实的人才需求，培养合格的应用型人才，作为教学与科研第一线的高等院校，应采取诸如以下措施，加强教学同实际工作的联系：
（1）物流教学单位考虑组建自己的行业组织，或借助其他行业组织，如中国物流与采购联合会等组织，加强与各地物流企业的联系。
（2）有计划、有针对性地和企业保持经常的联系，对企业的发行与再造提供解决方案，并可以考虑适当介入企业物流管理的决策过程，为企业的发展出谋划策，形成教学－－科研－－企业三者之间的稳定的联系。
（3）发挥高校和企业各自的优势，实现资源分享，实现“又赢”。可以发挥高鹇在理论研究方面的优势，由上述行业组织牵头，帮助他们提高员工素质，解决我国物流行业从业人员素质偏低的问题。
（4）考虑采用多媒体等先进的教学手段，采用虚拟教学法。所谓虚拟教学，是指通过可视的、库存管理和配送中的高科技手段的应用。使学生对实际的物流运做有一个初步的感性的认知，不出校门就能大致了解一些物流实际运作的知识，使学生在有如身临其境般的轻松环境下愉快的接受这样一些相对较为枯燥的概念与流程。
2、 大力发展物流专业的职业教育。
如前所述，我国物流产业的发展，不仅需要高级物流管理人才，还需要大量掌握一定的专业技术、服务与第一线需要的初中级实际操作型人才和高素质劳动者。为了缓解我国物流人才的供需矛盾，在发展高等教育之外，还需要大力发展职业教育，尤其是高职教育。在大市场经济时代，某一层次教育培养的毕业生，对应的也不再不是单一的职位层次，而是对应一个职位层次带。因此，在职教育的教学和专业设置等方面，需要注意处理好“专”和“博”的关系，培养的目标除了考虑“宽口径”之外，还必须考虑特定专业的特定要求，要有专门化的方向。
3、借鉴国外经验，仿效国内已较为成熟的会计师、律师从为资格考试，开发中国自己的物流从业资格认证考试制度。
4、我国已于2002年引入了ILT国际物流职业资格论证。英国皇家物流与运输协会（THE INSTITUTE OF LOGISTICS AND TRANSPORT 简称ILT）是目前世界上最具权威性的物流专业组织。ILT物流职业资格论证是英国皇家物流与运输学会（ILT）基于物流专业人员所应具备的能力模型而设计的，按照国外惯例，实行阶梯式的培养方式，着力于实践型物流人才培养。该项论证得到了世界范围内大部分国家和地区的广泛认可和推广，其中包括澳大利亚、加拿大、新西兰、新加坡、印度、马来西亚、中国香港特区等。许多非英语的欧洲国家也在ILT的帮助下建立起了自己的资格谁体系。该认证分为四个级别。一级：物流人员基础证书；二级：物流部门经理证书；三级：物流运营经理证书；四级：物流战略经理证书。虽然该认证的权威性和有效性是公认的，但其考试收费和培训收费与中国的收入水平相比过高。考前培训收费标准分别为：一级3000元/人；二级4500元/人；三级5800元/人；四级11600元/人。考试收费标准分别为：一级1600元/人；二级2600元/人；三级3600元/人；四级3600元/人。并且上述标准在2003年1月1日之后，每级费用还要上调200元。这样高昂的收费只能令许多对这项认证考试跃跃欲试的物流从业人员和在校大中专学生望之兴叹。因此，在当前的形势下，结合中国实际，开发出适合中国国际和实际的、收费相对低廉一点的中国自己的物流资格认证考试制度已成为当务之急
㈤ 求一篇关于人才的论文，字数越多越好点
人才规划的涵义
企业人才规划是避免人才盲目引进与应急人才招聘的基础。
人才规划指根据企业的战略规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人才资源需求和供给状况来分析和估计，对企业的岗位编制、人员合理配置、员工教育培训、人才资源管理政策、招聘和选拨等内容进行的人才资源的职能性规划。
人才的定义
1、人的才能。 2、有才学的人。 3、人的容貌。 4、指美貌女子。 5、有贡献的人。 古代对有才的男子称为：才子 有才的女子称为：才女。 怎样给人才下一个定义呢？传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才，而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。 古先生给我讲过一件事，十年前，他还是一个工人，当他托病休息开始自己创业时，人事处经理的话令人十分吃惊：“你好好休息，工资照领，等你病好了回来工作好了。”公司果然遵守承诺，每周发放工资，在澳洲对一个普通工人而言，这是十分罕见的，古先生告诉我，原因是每当主管把“急单”交给他时，他的回答永远是“行，没问题。”甚至主管急事不在，只要他在，生产线便不会有问题，古先生在谈用人时说：“缺乏职业素质的人，大事、小事都难以让人放心，是不会对公司有所贡献的。” 对古先生的观点很大程度上我是认同的，新老师到我这儿工作，我首先对他们说的是：工作意味着你在贡献，只有它能给你带来成就、荣誉与尊严，面对工作，只有是或不是，不需要尽力而为、大概可以之类的说词，出了问题解释永远是多余的，需要的是解决问题，若你们能养成这样的思维与行为习惯，你便拥有了胜任这个工作的职业素质。 所以，猎头顾问钟克峰先生会告诫那些职场精英们：“请用准确的数字来表达你的工作”，那些尽力而为、大概可以的说辞确实是一种很不好的习惯，足够让一个优秀的人才失去职场的锐气。 在一个成熟的竞争社会，求职者的竞争首先是职业素质的竞争，其次才是专业技术的比拼，职业素质的高低直接决定了一个人未来工作事业方面的成就。 家庭教育在孩子未来职业素质竞争上可以扮演极为关键的角色，当我们对年幼的孩子说：“这是你的事，爸爸妈妈不能帮你”，开始了孩子的素质教育，那么随着孩子的年龄增长，素质教育需要上层次，孩子十岁以后，我们就可以尝试对孩子说：“这事做得不好，不要费心解释，解决它！”孩子有机会独立面对工作并解决问题，是孩子综合素质提升最直接与有效的方式。人才的培养不是一朝一夕的工夫,人才不仅需要培养,还需要发掘,而猎头公司就是发掘人才的专业机构,譬如烽火猎聘公司,每年的猎聘职位数量就相当可观. “投资是一项经营人才的业务”。这句话说明商业竞争的实质就是人才的竞争，留住并善用人才，才能在商业竞争中获胜。 其实世界上没有什么绝对的人才,人才都是在实践中不断学习的。
人才一词，越来越时髦，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。于是乎，伯乐们越来越多，人才越来越稀缺，人才越来越难寻求，人才的自我感觉越来越好，人才的价格一路飙升。对于时髦的东西，就有探研的必要。因为在中国企业管理领域，任何受大家普遍追捧的理念，都会走向极致，进而走向反动。因为时髦中缺乏理智，时髦中迷失自我。 何谓人才，这本身就是一个模糊的概念，其自身就没有明确地衡量标准， 政府有关部门的定义是：取得中等专业学历的人（如此看来，我们泱泱大国岂不是人才济济？）。企业可能是受此影响,用一些简单和显现的标识作为判断人才的标准,于是人才与学历/职称/就职经验/是否海归等同起来。受此牵引，那些还没有达标的人才，没学历的补学历，有学历的补出国，有工作的忙跳槽，如同群马奔腾，直到把伯乐们看得眼花缭乱。 对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提高工作效率，也是人才。以此标准衡量，企业中人人都是人才，人人都可能成为人才，我国企业缺少的不是人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度。烽火猎头专家认为人才就有能力完成某件事的人企业的功利性决定了，人才必须是那些能够为企业创造价值的人，而学历/职称/经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。 烽火猎头资深顾问告诫企业在看重人才的价值创造能力的同时，还必须看到人才对于企业管理的反作用力，在管理面前，从某种意义上讲知识越多越反动。人才是双刃剑，使用好了，会提升企业的核心竞争力，成为企业竞争的利器；使用不好，反而会破坏企业的管理体系，成为企业的心腹之患。人才同样如同U235，用好了核发电，产生巨大的能量；用不好核辐射，产生巨大的破坏力。因此，引进人才固然重要，但也有引狼入室的风险，有人才潇洒走一回的无奈，有人才变为庸才的尴尬。管理人才更重要。企业千万不能为人才设置管理上的特区，在管理面前人人平等。 按照通俗的标准来看，企业中的人才很匮乏：一流的人才已经飘洋过海远走他乡，二流的人才进入政府部门谋求高官，三流的人才早已另起炉灶做起了老板梦。能进入企业的或许四流人才，这些人要成就大业只有抱团打天下，而一旦他们真正地凝聚在一起，就能够做出超一流的业绩。如果企业依赖于少数几个人才在生存发展，是很可怕的。他不仅会使那些具有人才潜质的员工失落，同时企业的管理必将屈从于人才，企业进入重视人才但又必须迁就人才的两难境地。另一方面，企业中的人才一旦经受不住诱惑，耐不住寂寞，就会离企业而去，靠所谓人才支撑的企业大厦将轰然而倒。 从另一个角度讲，我国并不缺乏优秀的人才，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，缺少的是优质的人力资源生态环境，缺少的是良好的人力资源经营和模式。引凤需要先筑巢，企业是否能够吸引/留住和有效使用人才，并不决定于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，在于是否具有人才发挥其作用的舞台。正确的选择是，企业从外部劳动力市场上，引进的是人，然后依靠自己的机制与制度，使他们成材。 所以，在多年的人力资源管理教学与实践过程中，笔者很忌讳使用“人才”一词，更喜欢和更多的使用的是“人材”一词。 有人说21世纪最重要的就是人才，人才的竞争已经成为企业竞争的重中之重。企业对人才的囤积形成了现时代的人才库，随之而产生了大批的以网络人才为中心的人才网站。例如国内有名的囤才网、中华英才网、智联招聘、湖南人才网、黑龙江才才网等。
人才标准
1、具备良好的人品 2、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长 3、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维 较高的情商社会学家分析，21世纪第一层次的职业当属于高智力集团。因此，近几年，国内企业不惜以年薪50万、100万招聘高级知识人才，组成企业高智力集团。新的职业结构对高级人才的素质要求愈来愈高。未来的高级知识人才 既不是单纯的技术专家，也不是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任卓有成效的管理工作，还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻准备迎接新的挑战。但是，“高级人才”的标准到底是什么？可谓仁者见仁，智者见智。 ★能力：优于“知识” 企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。面对日益激烈的市场竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。近几年，发达国家大企业不惜以年薪10万、20万美元物色一名高级知识人才。他们有远见和新意，同时又善于听取他人意见，懂得扬长避短，他们的能力应当由以下这些部分组成： ――技术与业务能力。入世后社会将更加需要计算机开发与应用、产品营销、管道工程、电子工程等方面的人才。没有过硬的技术才能或是只会纸上谈兵的人必然会被市场竞争淘汰。 ――组织与规划能力。如今许多被认为是少数领导人士才具备的组织能力在入世后会成为选择职员的重点。比如说设置工作流程、制定市场营销方针、统一调拨财力物力，协调分配任务等都需要高标准的组织规划能力。人的能动性要得到充分发挥，而不局限于按部就班的传统模式。 ――说服与交流能力。即语言能力，懂得如何表达信息和思想，并能够听取信息与思想的人。公司间的交往要求职员能应付越来越多的人际关系并具有越来越高的游说能力。同时，在本来节奏快的工作环境中，内部的交流显得更加重要，尽管惜时如金，但没有交流就缺乏动力和发展的源泉。 ――数字与计算能力。这种能力并非是理工科才必备的，入世后绝大多数人才都应当具备，部门与部门之间的配合以及公司运作的衔接通畅都离不开数字与计算。 ――想象能力。它是白领职工都需要的技能。富于想象力，有利于收集并获得广泛、大量的信息与知识；想象力还可以开拓思维方法及观察的视野，换一句话说，想象力在某种程度上可以带动创造性和创新能力。 ――文理贯通能力。文理贯通要求职员学会利用个人天赋提高工作经验，各种知识的融合可以提高工作效率，文科积累的教育经验与理科的专业技能的结合将是明天的白领人士们最有参考价值的学习方向。 ★成就：超越“潜力” 猎头公司基本不为找不到工作的人找工作，而只为企业猎取不愁工作的人。据南方猎头的负责人介绍，一般他们猎的人才都要有至少5年的工作经验，有的甚至在10年以上，因为工作经验是人才进一步发挥自身价值的基础。工作业绩也是他们考察“猎物”的一个重要指标。优秀的工作业绩是实实在在且最具说服力的，有过去的优秀业绩才可说明有将来的工作潜力。比如如果“猎物”是在华南地区工作的一个销售经理，就要用在他上任前一年同一部门的销售数字，和他上任后几年销售成绩的平均数字来相比较。如果两个数字基本持平，就证明他能力一般；如果有大幅度的增长，就可以说明他是个有很强工作能力的人才。对技术人员而言，标准是看他拿到了哪些证书，他开发的项目有多大的效益和影响等等。当然，这也不能一概而论，因为不同行业之间是有差异的，比如做市场开发就更注重创新而不是长年的经验。 伯乐管理公司新近发表了关于近五年来猎头市场变化的报告。报告说，以前，猎头可以按本地人才、有出国经历的本地人才和有本地经历的海外人才粗略地划分候选人，而如今，区分的惟一标准是其个人表现和工作记录，近五年的基层工作经验和对中国市场的深刻了解已经比流利的英语更为重要。各种潜力曾是衡量领导能力的依据，新标准更看重过去取得的成就。 旧标准――与商界及政府部门的良好关系；创造新机遇的能力；对合资企业政策的了解；拓展业务的技巧。 新标准――在特定学科拥有成功记录；能在极富挑战性的环境和条件下顺利完成任务；能将从其它较成熟市场获得的专业技能用于新领域；优秀的人际管理技巧；拥有成功建立最优秀的组织模式的经历；能从基层培训和发展新人。 ★年薪：取代“学历”？ 美国《财富》杂志是这样评价金领的：他们年龄在25岁至45岁之间，受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源，年薪在15万美元到40 万美元之间。据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示，“金领”高收入阶层的月薪大都在1万元以上，有一套属于自己的住房，市场价格在80万元左右，有一辆进口车或至少有一辆奥迪、桑塔纳等档次的国产轿车；饮食不超过家庭总支出的1/4。 有些专家认为，年薪在10万元～20万元的属于中级人才，高级人才的年薪在20万元以上。高分低能的高学历者大有人在，况且目前假学历泛滥成灾，用学历来衡量人才的标准已是老皇历了。如果一个博士不能带来经济效益，那么就很难说他是高级人才；反过来，能带来巨大市场效益的大都是高素质人才；另外，一个具有学历和职称，即使他不是高学历者，也没有职称，但他在不断地学习、充实知识来适应社会，这样的人显然就是中高级人才。用年薪来作为所谓中高级人才的标准肯定不是最合适的，但是在拿不出更好标准的前提下，年薪作为人力资本的一种衡量方式也是可行的。 “英雄不问出处”，用人不拘一格。真正的人才不再被学历、出身(国籍)、工作经历而捆绑死。寒家白屋、市井村夫，甚至是“看守城门的门童”都可能是奇人异士。高学历的光环将逐渐被淡化，真正检验人才的是市场，是投入产出比。企业对高级人才的评判最有发言权，因为它是用市场机制的“赛马”形式，不拘一格地选择人才。因为“赛马”是公开的竞争，在统一的规则下，哪匹马跑得快，大家一目了然。用不着伯乐来“相马”，是因为“千里马常有，而伯乐不常有”，而且能够避免伯乐自身的偏颇之处。通过“赛马”机制“赛”出的是高级人才，企业自然会给予高额年薪，因而用年薪来衡量是否属高级人才不无道理。 ★“大人才”观：挑战“小人才观” 什么样的人是人才？是不是特指那些高职称、高学历的人？一种“大人才”观念正在上海逐步建立――据上海市人事局透露，自从该市停办蓝印户口、推出居住证制度两个月以来，有1100多名境内人才获得了上海市居住证，其中20％的获证者没有大学本科以上学历。在这些本科以下学历的获证者中，既有高中学历的美工，也有中专学历的演员，更不乏技术工人和管理人员。他们在做完一份特殊的问卷并达到“及格线”之后，分别拿到了时效为一年、三年和五年的上海市居住证。 这份特殊的问卷名字叫“评价计分体系”。以往在人才引进条例中频频出现的“本科以上学历、中级以上职称”，在该体系中被14项要素所代替。“评价计分体系”虽然考虑了申请者的职称和学历，但更突出其综合能力和专业水平，取得职业资格、拥有发明专利及取得经认定的专业培训证书都能得分；行业协会对特殊人才的评价和推荐也在计分之列。同时，上海市人事局正会同有关部门针对传统工艺、工艺美术、文化体育等各项专门技能分别制定计分标准。 应该说，以职称和学历为标准判定是否人才，是合理的、易于操作的一种办法。毕竟职称和学历都是国家认可的一种资质，它一目了然地提供了“人才”的受教育程度和专业水平。 但我们也应看到，这个标准不能绝对化。首先，就目前的情况而言，职称和学历的评定和认定，往往掺杂着一些复杂的因素，并不能代表一个人全部的和真正的水平。其次，人才是有针对性的，即他在自己所从事的某一领域某一行业甚至某一单位某一企业内才有用武之地。在这种背景下，以职称和学历划线就显得过于宽泛，有可能使人才难以择良木而栖，而用人单位也难以惟才是用；而这种画线从另外一种意义上来说又显得过于狭窄，它使得没有职称和学历的人才空怀一身武艺，使得用人单位尽管虚位以待却只能望才兴叹。这可以说是资源的双重浪费。最后，在人才的认定上，一些地方普遍存在着简单化的倾向。这种简单化一是指仅以职称和学历这种只能反映人的局部能力的内容分界，二是指它对人才的认定是粗线条的而非细线条的，三是指它是以人事部门为主导而不是以实际需要为主导。这种倾向等于将人才一勺烩，对用人单位来讲，就有可能造成引来的虽是人才、却对不上胃口的尴尬。 因此，上海正在建立的这种“大人才”观，就有了现实针对性。它不但从方向上放宽了人才的定位，而且从技术上完善了人才的认定过程。这种改变对人才更公平，无疑也会更契合用人单位的实际需要，更适应社会发展对人才的多方位、多层次的需求，从而使我国的人才市场更加活跃，为我国的市场经济建设注入更多的新鲜力量。 新世纪的高级人才观，不再把那些“一旦拥有、享用终身”的学历、职称当作主要衡量标准，而是更加因地制宜、实事求是：有的人今天是人才，明天可能就不是人才；在甲地不是人才，在乙地可能就是人才。
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浅论人才服务业发展
今年是改革开放三十周年。人才服务业是改革开放的产物。伴随着改革开放的不断深入和经济社会的快速发展，人才服务业走过了产生、发展和不断创新的发展历程，并取得辉煌成就。回顾过去，总结现在，展望未来，人才服务业前景美好。由此，笔者就人才服务业的未来之路作一点浅陋之谈，供交流。
一、 人才服务业面临的机遇
1.十七届三中全会带来的机遇
在改革开放三十周年之际，我们党召开了十七届三中全会。全会指出，当前国际形势继续发生深刻变化，我国改革发展进入关键阶段。我们要抓住和用好重要战略机遇期，胜利实现全面建设小康社会的宏伟目标，加快推进社会主义现代化，更加自觉地把继续解放思想落实到坚持改革开放、推动科学发展、促进社会和谐上来，毫不动摇地推进农村改革发展。诚然，人才服务工作也应该在准确把握国际国内形势和深刻认识时代特征的基础上，紧扣大局，服务大局，找准人才服务工作的切入点和着力点，确保为经济建设、为用人单位、为各类人才服好务。
2.农村改革发展带来的机遇
十七届三中全会审议通过了《关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》。《决定》指出，农业、农村、农民问题关系党和国家事业发展全局。《决定》强调，把建设社会主义新农村作为战略任务，把走中国特色农业现代化道路作为基本方向，把加快形成城乡经济社会发展一体化新格局作为根本要求，充分调动广大农民的积极性、主动性、创造性，推动农村经济社会又好又快发展。《决定》还明确提出了到2020年农村改革发展的基本目标任务。农村改革发展的伟大实践，社会主义新农村建设的战略任务，农村改革发展的目标任务，中国特色农业现代化的道路，城乡经济社会发展一体化的新格局，这些目标的实现，除了政策、资金、项目等的扶持外，更重要的是强有力的人才保障和科技智力支撑。人才服务工作必须充分认识农业、农村、农民问题的重要性，把工作的重心调整到坚持农业基础地位，坚持市场经济改革方向，坚持农业现代化道路，在自身领域为不断解放和发展农村社会生产力，推动农村经济社会全面发展作出应有的贡献。
3.大部制改革带来的机遇
大部制机构改革使人才服务业的发展面临了难得的体制性机遇，它为人才服务业的发展创造了良好的体制环境。组建新的人力资源和社会保障部，一方面加大了传统人事、劳动部门的机构整合力度，另一方面实现了政府人力资源管理职能的有机统一。体制决定机制,机制决定思路,思路决定出路。大部制改革为人才服务业的良性发展消除了体制性障碍、革除了机制性弊端、开拓了广阔思路、开辟了无限出路。
4.发展服务业政策带来的机遇
近年来，人才工作、人才服务工作、就业促进工作、人力资源市场建设被提到了前所未有的高度。无论是《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，还是十七大报告提出的“要建立统一规范的人力资源市场”；无论是《就业促进法》的颁布实施，还是《国务院关于加快发展服务业的若干意见》的出台。这些都为加强人才工作、加快人才服务业发展、大力促进就业、完善人力资源市场体系提供了强有力的政策保障和法制保障。
二、 人才服务业面临的挑战
1.全球性金融危机带来的挑战
美国金融危机爆发以后，带来了全球范围的企业裁员倒闭，一大批企业破产、裁员、减薪。据国际劳工组织预测，金融危机在2009年底之前将导致2000万人失业，并且数量还可能会进一步上升。金融危机的影响不仅限于华尔街和金融业，还给实体经济带来了冲击，从而导致房地产业、建筑业、汽车制造业、IT业以及服务业等行业的从业人员大量失业。金融危机对中国的影响也不例外，很多在国外的中资企业不得不减少产能、关闭工厂、裁减员工，在中国的外资企业也面临寒冬，国内其他实体行业也受到不同程度的影响。我国沿海地区不少公司近期都宣布大幅裁员。从前人才需求较大的房产、外贸和制造等行业的招聘职位大幅缩减。广东人才市场进场招聘的企业同比缩减近半。上海职场已明显出现僧多粥少的局面。企业校园招聘计划锐减，不少企业还取消了今年的校园招聘。2009年全国应届毕业生约有600万，再创新高。就业压力急剧增大，就业形势日趋严峻，人才需求大幅下降，将直接冲击人才服务业的发展。
2.保持国内经济快速增长带来的挑战
为应对日趋严峻的经济金融危机，抵御国际经济环境带来的不利影响，保持国内经济平稳较快增长，我国采取了灵活审慎的宏观经济政策，及时出台了一系列促进经济增长的政策措施。这些政策措施坚持既有利于促进经济增长，又有利于推动结构调整；既有利于拉动当前经济增长，又有利于增强经济发展后劲；既有效扩大投资，又积极拉动消费。并提出了出手要快，出拳要重，措施要准，工作要实的具体要求。中央“保增长”措施中，以“三农”问题、低收入问题、就业社保问题、地震灾区重建问题、产业结构调整问题、技术进步问题等为重点。这些新形势、新情况和新任务，给人才服务工作带来了新的课题和新的挑战。
3.行业竞争带来的挑战
我国人才服务业从诞生开始，发展时间只有20来年。随着经济社会的迅速发展，人才服务业在面临众多机遇的同时，也面临着诸多挑战。一是人才竞争国际化的挑战。随着经济全球化的加剧和我国服务业的不断开放，以人才争夺为核心的新一轮国际竞争更加激烈。二是人才配置市场化的挑战。世界一体化使国家之间、地域之间的界限减弱，人才可以在不同地域、不同所有制间自由流动，并且呈现加剧趋势。三是外国人才服务机构竞争的挑战。入世之后，外资人才服务机构纷纷进入，使国内人才服务业由封闭转向开放、由垄断转向竞争，掀起了人才服务行业竞争的热潮。四是行业民营人才服务机竞争的挑战。行业人才服务机构的不断设立和民营人才服务机构的迅速崛起，也加剧了人才服务行业的竞争。
4.自身发展创新带来的挑战
一是行业管理法制化的挑战。入世后，人才服务业遇到的一个重要障碍就是缺乏比较完善的法规体系，缺乏用经济和法律手段管理市场的经验，在行业准入、行业调控和行业监管等方面都有一个适应和完善的过程。二是行业服务标准化的挑战。外资人才服务机构除具有较强的资金实力、较高的服务手段、较好的技术水平、较活的运行机制外，更重要的是他们懂得国际通行规则和标准，能够迅速开拓国际国内市场。三是行业发展产业化的挑战。我国人才服务业大致由两大块组成，一块是政府人才服务机构，一块是市场化人才服务机构，并且前者占绝对主导地位。就政府人才服务机构而言，因其固有的纵多障碍和缺陷，难以向规模化、产业化、集约化方向做大做强。如何协调好公共服务与市场竞争，如何进行科学治理和现代化管理，如何培育核心竞争力，如何做大规模、做强品牌，都需要我们认真思索。
三、 人才服务业发展的趋势
1.紧扣需求
人才服务业的发展必须始终坚持以经济社会发展的需求为导向。当前应着重研究应对经济危机、保持国内经济增长、推进农村改革发展、全面促进就业、实施人才强国、调整经济结构、转变经济增长方式等重点领域对人才的需求以及对人才服务业的要求。把解决好人民群众在人事人才领域中最关心、最直接、最现实的利益问题作为我们工作的切入点，将十七届三中全会提出的总体要求贯彻落实在人才服务工作的具体领域，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。
2.完善体系
人才服务体系大致包括市场化的人才资源配置体系，社会化的公共服务体系，规范化的政策法规体系。就政府所属人才服务机构而言，应当成为人才资源市场化配置的主要渠道和主要力量，不断推进体制机制创新，大力促进人才合理流动和优化配置；应当树起完善人事人才公共服务体系的旗帜，牵头打造公共服务平台和服务网络，不断加强业务建设和规范服务，建立起的方便、快捷、优质的服务体系。通过健全人事人才公共服务体系，强化人事人才公共服务职能，提升人事人才公共服务能力。作为人才服务业的行业主管部门，应当着力建立配套完善的政策法规体系。目前，我国人事人才立法层次较低，除《公务员法》外，大都属于部门规章或规范性文件，而且不成体系、效力低下。关于人才服务业，更是缺乏专门的、配套的政策法规，亟待加强。
3.服务升级
今后人才服务业的发展应当重点解决好服务升级问题，努力在进一步做大服务规模，进一步扩大服务领域，进一步优化服务产品，进一步提升服务能力上下功夫。这里，仅就加强主要的市场化、竞争性业态建设和发展作一探讨。一是强化网络招聘。网络已经成为招聘求职的主渠道之一。据预测，未来几年，我国网络招聘将保持40%的年增长率。目前，以中华英才网、51Job、智联招聘等为代表的网络招聘企业占据了近四成的市场份额，而政府人才服务机构在这方面发展很不平衡，还有较大差距，叫得响的人才网站比较少。二是加强人才派遣。人才派遣在发达国家十分普遍。美国有90%的大型企业接受不同程度的人才派遣服务，有约400万人属于派遣用人。我国人才派遣仍处于起步阶段，发展空间十分广阔。三是拓展人才猎头。国内猎头仍处于不成熟阶段，由猎头机构实现的高级人才流动只占到人才流动的百分之十几。与国外成熟的猎头机构相比，我们在业务水平、专业素质、职业道德、规范运作等方面还有很大差距。随着高级人才需求量的不断增长，猎头业有着广阔的发展空间。四是积极探索咨询测评。职业咨询、人才测评是一个新兴产业。美国咨询、测评和培训业年收入可达100亿美元。国内咨询测评业目前仍处于探索阶段，应当重视和加强这一新兴业态。
四、 人才服务业发展的措施
1.法规与政策并行
目前，关于人力资源市场建设和人才服务业发展的有关政策及规定仅在党的十七大报告和《国务院关于加快发展服务业的若干意见》中宏观地有所提及，还缺乏专门的、完善的、配套的法规、政策和文件。人才服务业无论是作为一个行业也好，一个产业也好，还是一项工作也好，是国家鼓励和支持发展的对象，若缺乏国家层面完善的政策支持和指导，不能不说是一种缺憾。因此，结合大部制改革等有利契机，从人才强国和促进就业的高度，加快推进人才服务业发展的法规政策出台尤其重要。一是尽快制定出台《人力资源市场管理条例》等规范和发展人力资源市场的全国性统一法规。法规统一后，无论是劳动力市场，还是人才市场；无论是毕业生就业市场，还是其他专门人力资源市场；无论是人事部门所属人才市场，还是其他行业所属人才市场，无论是官办人才市场，还是民营人才市场，都应该在统一的法规和政策框架下运行。二是加快研究制定促进人才服务业发展的专项政策措施，尽早印发《关于促进人才服务业发展的意见》。通过专项政策的出台，进一步强化促进人才服务业发展的重要意义，进一步明确人才服务业发展的总体要求和主要目标，进一步科学规划人才服务业的发展方向，进一步加大人才服务业的扶持力度，进一步优化人才服务业的发展环境，进一步提高人才服务业的发展水平，使人才服务业的发展有章可循、有规可依。
2.改革与创新并举
对政府所属人才服务机构而言，要获得可持续发展，必须加强改革与创新。以改革为先导，改革与创新并举，推进体制创新、机制创新、管理创新和服务创新。第一，要进一步消除体制性障碍，进一步明确政府所属人才服务机构的发展定位和发展方向，进一步整合人事、劳动部门所属人力资源服务机构相互分割、自成体系的格局。第二，要进一步明晰政府所属人才服务机构职能职责，使市场监管机构、公共服务机构、市场中介机构相互分离，管办分离，政事分开，事企分开。第三，要进一步规划人才服务机构的发展层次，统一的人力资源市场并不就是一个市场，应该按机构性质的不同、职能职责的不同、服务主体的不同分层次发展。第四，要进一步加强不同层次和类型人才服务机构的贯通，统一规范的人力资源市场在表现形式上主要体现为对象贯通、信息贯通、资源共享。
3.发展与监管并重
我国人才服务业起步晚、起点低、基础差、发展缓。作为主渠道的政府所属人才服务机构，总体来说，服务设施不完善，服务机制不健全，服务体系不完善，服务方式较粗放，运行管理欠科学，在市场化理念、产业化水平、信息化程度、规模化经营、现代化手段等方面都需要进一步加强。
人才服务业的未来发展必须坚持进一步解放思想、与时俱进、不断创新。在推进和发展人才服务业的进程中，要坚决摒弃一切不符合新形势、新任务的陈旧思想和落后理念，打破一切束缚发展的思想枷锁，树立求新、求变、求发展的强烈意识；要进一步打破传统的思维定势，不断增强创新意识，提高创新能力，凭借创新思维，运用创新技术，进行创新性实践，创造性地开展工作；要打破封闭、保守的思想桎梏，树立起大发展必须大开放、大开放促进大发展，敢于竞争、善于竞争、乐于竞争的思想意识，形成在竞争中生存、在竞争中发展、在竞争中壮大、在竞争中繁荣的共识。只有观念变了，思想新了，机制活了，环境好了，人才服务工作才会有新点子、新路子和新位子。
市场经济既是开放经济，又是法制经济。在推进人才服务业发展的同时，必须加强对人才服务业的规范监管。人才资源是第一资源，人才市场是第一位要素市场，人才服务堪称“第一服务”，其运行和发展必须加以规范与监管。加强规范与监管，首先要加强法制监管，包括准入监管、运行监管和执法监管等；其次要抓好指导，包括政策指导、思路指导和业务指导等；最后要加强引导，包括方向引导、经验引导和舆论引导等。通过规范与监管，保护各参与方的合法权益，保证人才服务业健康有序良性发展。