『壹』 薪酬水平及其外部竞争性对企业有哪些作用
薪酬水平是指企业支付给不同职位的平均薪酬。
所谓薪酬的外部竞争性是指与竞争对手相比的本组织的薪酬水平，并由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平外部竞争性的作用：
v作用一：吸纳、保留和激励员工›薪酬水平在吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。如果企业的薪酬水平比较高，则一方面企业可以很方便地招募自己所需要的人员；另一方面也利于员工流动率的下降，这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是甚为有利的。此外，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理费用。
作用二：控制劳动力成本
v薪酬水平的高低和企业的总成本支出的多少密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。v显然，在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高，企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手的薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务的相对成本也就越高。v较高的产品成本会导致较高的产品定价。在产品差异不大的情况下，消费者自然会选择较为便宜的产品。
『贰』 薪酬水平及其外部竞争性对企业有哪些作用
薪酬水平是指企业支付给不同职位的平均薪酬。
所谓薪酬的外部竞争性是指与竞争对手相比的本组织的薪酬水平，并由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平外部竞争性的作用：
v作用一：吸纳、保留和激励员工›薪酬水平在吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。如果企业的薪酬水平比较高，则一方面企业可以很方便地招募自己所需要的人员；另一方面也利于员工流动率的下降，这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是甚为有利的。此外，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理费用。
作用二：控制劳动力成本
v薪酬水平的高低和企业的总成本支出的多少密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。v显然，在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高，企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手的薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务的相对成本也就越高。v较高的产品成本会导致较高的产品定价。在产品差异不大的情况下，消费者自然会选择较为便宜的产品。
『叁』 企业进行薪酬调查的目的有哪些
企业要进行薪酬调查主要目的是：
1、建立薪酬架构
在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，我们提出如下建议，供客户企业参考。
（1）、确定薪酬战略
在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：
谁与我公司进行人才竞争？
公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？
公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？
与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：
行业市场薪酬整体定位；
职能序列市场薪酬比较；
市场薪酬构成。
通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
（2）、职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
（3）、对比分析
在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。
（4）、市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
（5）、架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
1、确定特定岗位的薪酬水平
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
2、 设计福利及劳动政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。
『肆』 研究薪酬满意度的重要性
所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。
员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。
员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。
目前，很多企业人才大量流失的严峻问题，其主要原因之一是企业在薪酬激励与企业员工薪酬满意度方面存在着不少问题。因此，提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。
企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。企业薪酬激励的目的在于提高员工的薪酬满意度，从而提高企业的经济效益。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。
1、外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较。
2、内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平，他们在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行比较之后，当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。但是，薪酬与满念度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。
3、个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值也是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”时，也会产生对薪酬的不满。
薪酬是企业普遍利用的一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员积极性和工作热情，使员工的努力方向符合企业的发展方向。
公平是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。必须加强企业的制度化建设，制定科学、合理的企业薪酬制度，建立起内外部相对公平的薪酬体系，最大幅度地提高员工的满意度，以激励员工的工作积极性。
1、提高管理者的认识
管理者要从思想上重视员工薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪酬满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。
2、进行岗位测评，评估岗位相对价值
岗位测评是根据企业的发展战略，结合企业经营目标，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。
岗位测评是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。我们应明确进行岗位测评是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，企业要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，有效地解决员工的内部公平问题。
3、建立有效的沟通机制
员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在许多企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。
4、通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践表明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场平均水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。
当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，对企业薪酬水平是高于、等于还是低于市场平均水平，应具体情况具体分析，要对企业的支付能力进行深入分析，考虑到提高薪酬水平所带来的企业效益的应大于成本支出，这是企业必须考虑的实际问题。
5、设计合理的薪酬体系
企业提高薪酬满意度必须设计合理的薪酬体系和相应的配套制度。实行岗位薪酬制度的企业，在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式，以区别在相同岗位上工作的人对组织的不同贡献。在绩效薪酬的管理中，对员工的绩效评估主要是通过对员工行为测评和业绩测评来实现的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，使公司的薪酬体系要富有弹性，以保证绩效薪酬能够起到对员工的激励作用。
『伍』 薪酬水平的决定主要取决于企业内部和外部的哪些因素
薪酬水平的在内部的决定因素包括：
1、你的岗位，以及你的岗位职能是哪些，是否很容易被替代，替代性越强，薪酬水平越低，另外一块，取决于你的岗位价值，价值越高，薪酬水平越高；还有一块取决于公司的整体运营绩效；
外部因素包括
1、行业，比如说同事做IT，在互联网公司和生产性公司差三倍都有可能；
2、行业地位，同一行业，在不同的行业水平，薪资水平也不一样；
3、产业链条的位置，在同一产业的供应链，生产链和服务链，每个链条的利润也是有区别的。
『陆』 如何实现企业薪酬管理的内部公平和外部公平
建立有效的报酬激励机制将充分调动员工的工作热情，提高组织绩效，减少道德风险。薪酬体系设计通常要遵循公平性、竞争性、激励性和经济性等原则。 薪酬的公平性原则包括外部公平、内部公平和自我公平。外部公平指企业各岗位，特别是供给有限的稀缺型人才，其薪酬水平相对于外部市场应具有一定的竞争性；内部公平和自我公平体现在企业以岗位价值、个人能力素质和业绩贡献作为薪酬分配的主要依据。 因此，薪酬体系设计有两项很重要的工作。其一，为确保薪酬的内部公平，需在岗位分析的基础上，根据岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性，在一套统一的评价体系之下对企业所有岗位进行评价，以确定岗位的相对价值；其二，为确保薪酬的外部公平，需根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬。对于供给有限的稀缺型人才，使其薪酬高于其他企业而具备竞争性；对于普遍性的劳动力，使其薪酬不低于市场平均水平，将人员流失率控制在适当范围。 通常情况下，会存在这样一种误解，认为薪酬设计很难兼顾内外部公平。因为用一套评价体系对所有岗位进行评价，根据各岗位的得分，会形成一条平滑曲线，岗位与得分之间形成对应关系，满足某个函数。而确保薪酬的竞争性，则首先需要根据供给关系，将岗位划分为关键岗位和通用岗位，与外部市场比较，确定薪酬水平。这势必会打破内部公平确立起的相对平衡，即各岗位之间的相位价值。 这种误解源于薪酬体系设计者忘记岗位评价为了什么。岗位评价只用于确定岗位间的相对价值，为划分岗位等级提供依据，而不直接用于岗位薪酬的货币化。 岗位薪酬的货币化的步骤为：首先，在岗位评价的基础上，明确划分岗位等级，建立职等系统；然后，根据外部薪酬市场调查和内部薪酬现状，确定各职等的薪酬水平。外部薪酬调查是有针对性的，针对行业、地区和关键岗位；内部薪酬现状则要考虑企业目前的薪酬水平和预计的薪酬总额。 我们可以看到，职等本身就是一个区间的概念。通过岗位评价，只是将各岗位划分为一个个子集合，即只是将所有岗位分堆，其实没有量化薪酬的动作。因此，在结合外部薪酬市场和预计薪酬总额确定总体及各岗位薪酬水平时，不打破这个大的平衡（子集合之间的相对位置）即可。 所以，薪酬体系设计应当也可以从技术上兼顾内外部公平。内部公平体现以岗位价值付酬的原则，通过岗位评价，根据各岗位对企业的贡献不同，确定了薪酬的倾向；而人才供给关系、外部薪酬市场水平和企业薪酬总额控制使薪酬货币化，从而使薪酬体系既保证内部的平衡性，又确保外部的竞争性。
『柒』 如何理解薪酬管理水平要具有对内公平性，对外竞争性
对内公平性是指对组织内部员工的薪酬要具备相应的公平性。
不患寡而患不均，对内的公平有以下几个好处：保证团队的凝聚力，提升团队成员的积极性。反之则会容易人心散漫，队伍不好带。总而言之对内公平性主要目的是为了留才。
对外的竞争性，主要是指某个组织的薪酬水平能在同行中保持相对的优势。在人才竞争越来越激烈的今天，主要目的是为了吸引更多的人才。
『捌』 如何实现企业薪酬管的内部公平和外
建立有效的报酬激励机制将充分调动员工的工作热情，提高组织绩效，减少道德风险。薪酬体系设计通常要遵循公平性、竞争性、激励性和经济性等原则。薪酬的公平性原则包括外部公平、内部公平和自我公平。外部公平指企业各岗位，特别是供给有限的稀缺型人才，其薪酬水平相对于外部市场应具有一定的竞争性;内部公平和自我公平体现在企业以岗位价值、个人能力素质和业绩贡献作为薪酬分配的主要依据。因此，薪酬体系设计有两项很重要的工作。其一，为确保薪酬的内部公平，需在岗位分析的基础上，根据岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性，在一套统一的评价体系之下对企业所有岗位进行评价，以确定岗位的相对价值;其二，为确保薪酬的外部公平，需根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬。对于供给有限的稀缺型人才，使其薪酬高于其他企业而具备竞争性;对于普遍性的劳动力，使其薪酬不低于市场平均水平，将人员流失率控制在适当范围。通常情况下，会存在这样一种误解，认为薪酬设计很难兼顾内外部公平。因为用一套评价体系对所有岗位进行评价，根据各岗位的得分，会形成一条平滑曲线，岗位与得分之间形成对应关系，满足某个函数。而确保薪酬的竞争性，则首先需要根据供给关系，将岗位划分为关键岗位和通用岗位，与外部市场比较，确定薪酬水平。这势必会打破内部公平确立起的相对平衡，即各岗位之间的相位价值。这种误解源于薪酬体系设计者忘记岗位评价为了什么。岗位评价只用于确定岗位间的相对价值，为划分岗位等级提供依据，而不直接用于岗位薪酬的货币化。岗位薪酬的货币化的步骤为：首先，在岗位评价的基础上，明确划分岗位等级，建立职等系统;然后，根据外部薪酬市场调查和内部薪酬现状，确定各职等的薪酬水平。外部薪酬调查是有针对性的，针对行业、地区和关键岗位;内部薪酬现状则要考虑企业目前的薪酬水平和预计的薪酬总额。我们可以看到，职等本身就是一个区间的概念。通过岗位评价，只是将各岗位划分为一个个子集合，即只是将所有岗位分堆，其实没有量化薪酬的动作。因此，在结合外部薪酬市场和预计薪酬总额确定总体及各岗位薪酬水平时，不打破这个大的平衡(子集合之间的相对位置)即可。所以，薪酬体系设计应当也可以从技术上兼顾内外部公平。内部公平体现以岗位价值付酬的原则，通过岗位评价，根据各岗位对企业的贡献不同，确定了薪酬的倾向;而人才供给关系、外部薪酬市场水平和企业薪酬总额控制使薪酬货币化，从而使薪酬体系既保证内部的平衡性，又确保外部的竞争性。