❶ 薪酬调查注意哪些问题
公司在制定薪酬体系时，一般都会直接或间接地使用薪酬调查结果。目前，一些专业机构在近几年开始进行薪酬调查，并为企业提供薪酬调查结果。各种各样的薪酬调查结果充斥了媒体，令人眼花缭乱。但这些调查结果良莠不齐。有些调查公司的操作比较规范，所得结果比较科学合理；有些调查公司的所得结果则值得怀疑。在购买和使用这些薪酬调查结果时，人力资源工作者和薪酬专家应该注意哪些问题，才能做出正确的决策呢？
在进行薪酬调查时，必须对所调查的职位进行明确而清楚的描述。内容应包括每一职位的名称；职位目的，也就是该职位对公司的主要价值和贡献；职位职责，即该职位所从事的主要活动；任职者基本素质要求，即该职位对任职者的知识、学历、经验、能力等方面的要求。因为同样的职位名称，可能其工作内容相差特别大，或者其对任职者的基本素质要求有很大的差别。尤其是国内的职位体系比较混乱，同样是行政部经理，在有些单位可能主要从事后勤、保安等工作，而在有些单位可能还从事人事工作。在购买和使用薪酬调查结果时，一定要注意该调查是否包括所调查职位的职位描述，有职位描述的薪酬调查所获得的结果会比没有职位描述的薪酬调查结果更为准确可靠。并且，应将调查所提供的职位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度达到70%以上时，才能根据所调查职位的结果来确定公司相应职位的薪酬水平。
某些职位族可能会包括不同层级的职位，比如人力资源职位族就有可能包括人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员等职位。每个公司可能会有不同的职位族，即使是同样的职位族，其内部所包括的职位层级可能仍不一样。薪酬调查所包括的职位层级数极有可能与公司的职位层级数不一致，也许调查问卷将人力资源分为3个层级，而公司有4个层级。即使两者的职位层级数相同，每一层次职位的职位描述也有可能不一样。在实际操作过程中，一定要注意薪酬调查报告对职位层级的说明。如果薪酬调查所包括的职位层级与公司的职位层级不完全一致，最好能参照不同调查公司所进行的薪酬调查，根据这些数据进行分析，来确定每一层级职位的薪酬水平。
从调查的策划、实施、数据处理到最后向市场推出薪酬调查结果，需要一段时间。这段时间的长短与调查公司的专业水平和能力密切相关。时间越长，受到外界环境变化的影响，数据的有效性就越值得怀疑；时间越短，相对来说数据就更有效。因此，在购买薪酬调查结果时，要特别注意调查的时间，一般应该购买最新的薪酬调查结果。当然，如果能购买不同时间段的薪酬调查结果，然后自己根据这些数据进行分析，效果会更为理想。
职位的劳动力市场决定了薪酬调查的地域和行业。对于低层级的职位来说，比如文员、一般技术人员和半技术人员，所调查的区域应该是和公司在地理位置上比较接近的地方。对于中高级职位而言，比如市场部经理、人力资源副总等，所调查的区域应该更大。如果公司在北京，要了解秘书等职位的薪酬情况，最好就在北京进行调查，而不是在上海、深圳等地进行调查；而如果要了解高级管理人员的薪酬情况，则最好同时在北京、上海、深圳等地进行调查。同样，调查所包括的行业也是应该考虑的一个问题，对于低层级的职位来说，行业之间的差别并不大；而对于中高级管理人员和技术人员来说，最好是选择可能与公司竞争人才的行业。
从理论上来说，最好参与调查的公司是本公司在人才、产品和市场等方面的竞争对手。在调查中包括与本公司竞争人才的公司，可以了解市场同类职位的薪酬水平，确保公司的薪酬方案具有外部竞争力。在调查中包括本公司在产品和市场方面的竞争对手，可以确保本公司的薪酬方案与这些公司保持同步，同时也可以了解这些公司的劳动力成本。但是，一般专业公司所调查的公司不可能完全与我们的期望一致。此外，大多数公司一方面希望通过填写薪酬调查问卷而获得调查公司所提供的薪酬调查结果，一方面又担心泄露本公司的薪酬信息，所以在填写时总是特别谨慎，这就使得调查结果大打折扣。因此，在使用专业公司提供的薪酬调查结果时，一定要了解哪些公司参与了调查，并谨慎地解释薪酬调查的结果。
对于同样的数据，可以采用不同的统计处理方法，得到的结果也可能不一样。在购买专业公司提供的薪酬调查结果时，一定要特别注意数据的统计处理方法，比如对于明显不符合情况的异常值是怎么处理的？对由于被调查者没有填写而造成的缺省值又是怎么处理的？是怎么对数据进行分组处理的？对于不能提供最终数据处理方法的调查公司，最好不要相信其调查结果。
数据搜集是薪酬调查中的重要一环，采用不同的数据搜集方法可能会得到不同的结果。在薪酬调查过程中，常用的方法有问卷调查法、访谈法等。问卷调查法相对来说实施起来更容易，成本更低，但是由于不同的人对不同的问题可能会有不同的理解，使得调查结果受到影响。访谈法实施难度大，成本高，相对来说数据更可靠，但是数据的可靠性受到访谈员的影响。不管采用什么方法搜集数据，都应在调查报告中附上调查问卷或者访谈提纲。在购买薪酬调查结果时，应通过调查问卷或访谈提纲来了解调查公司调查了哪些信息，是通过什么方式来获取这些信息的，进而判断其薪酬调查结果的准确性和可靠性。
一般的薪酬调查结果都应该报告薪酬的平均数、25P、50P、75P。所谓25P、50P、75P就是指，如果调查了100家公司，将这100家公司的薪酬水平从低到高排序，25P、50P、75P分别代表排名第25位、第50位、第75位的薪酬水平。 通过检查平均数、25P、50P、75P的关系可以让我们对调查结果有一个初步的了解。一般情况下，平均数和50P应该比较接近，25P与50P的差别应该与75P与50P的差别比较接近。如果其差距超过5％时，就应该认真检查有关的统计数据，以保证这种偏差不是由于数据搜集和统计处理等人为因素所造成的。
在某些专业机构的薪酬调查中，所调查的公司基本比较稳定。这样，可以对历年的数据进行分析，找出薪酬的发展趋势。而如果参加调查的公司变动特别大的话，就无法得出薪酬的发展趋势。一般来说，实力越强的公司参加调查的公司会越稳定。也有些薪酬专家通过分析多家公司提供的多年的薪酬调查数据，来推测薪酬的发展趋势。这种方法在一定程度上能降低由于参加调查公司的不同所带来的误差。
❷ 怎样对薪酬进行调查
转载以下资料供参考
薪酬调查内容
1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。
2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。
3、调查工资结构。
4、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。
5、了解工资动态与发展潮流。
薪酬调查步骤
（1）确定薪酬战略
在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考:
谁与我公司进行人才竞争？
公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？
公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？
与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容:
行业市场薪酬整体定位；
职能序列市场薪酬比较；
市场薪酬构成。
通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
（2）职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
（3）对比分析
在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。
（4）市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
（5）架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
岗位薪酬
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
福利政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。
薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此制定企业的薪酬福利。
薪酬调查注意事项
1、确认操作程式
A、薪酬调查（发多少）
B、岗位评估（内部公平）
C、调查薪酬管理中存在的问题（略）
D、确定企业薪酬总额（略）
E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式
F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件
2、薪酬外部均衡问题
企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。
3、外部均衡失调情况分析
▲高于外部平均水平
企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力成本。
▲低于外部平均水平
企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。
▲相应对策和措施
企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。
4、薪酬调查的实操原则
薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则:
▲在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。
由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。
▲调查的资料要准确
由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。
▲调查的资料要随时更新
随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。
5、薪酬调查的渠道运用
▲企业之间的相互调查
由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。
▲委托专业机构进行调查
现在，在沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。
▲从公开的信息中了解
有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业参考作用不大。
▲从流动人员中了解
通过其它企业的来本企业的应聘人员的面谈或个人资料中，可以了解一些该企业的的薪酬状况。
6、薪酬调查的实施步骤
实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。
▲确定调查目的
人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据:整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。
▲确定调查范围
根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题:
A、需要对哪些企业进行调查？
B、需要对哪些岗位进行调查？
C、需要调查该岗位的哪些内容？
D、调查的起止时间和控制？
▲选择调查方式
确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。
一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的展开。若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。
具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。
▲整理和分析调查数据
在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。
❸ 薪酬市场调查的构成要素有哪些
薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手版或同权类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。薪酬市场调查的构成要素包括：
一薪酬调查的目的
二薪酬调查的范围
三薪酬调查的内容
四薪酬调查的步骤
❹ 如何进行薪酬调查
(1) 购买薪资报告；这个很多企业都在做了，我们也就不细讲，不过因为薪资报告购买费用比较高，建议可以联合几家一起购买，以节省费用支出！
(2) 应聘摸底法；适有于基层岗位，比如说导购、前台等，这里我就拿家具市场导购举例！我想要了解杭州市场导购的基本工资和业务提成情况，可以冒充一个身份，提前把一些信息想好，然后到就近的市场里面，走进一个品牌店，问他们现在有没有在招导购，说自己是哪个店哪个品牌的，但不要离的太近的市场，最好不要是同个类目的，然后就说自己想换一家单位，不知道他们的基本工资多少，提成怎么发放的，一个月能拿多少钱，是拿个提还是拿门店整体提成等！
(3) 人才网同行业对比；虽说现在很多企业都会把工资写面议，但是还是有很多企业为了能够更好的招人，会把工资写出来，这里面会有一个诀窍，比如说写的是4000－6000，这种工资跨度比较低的，一般是比较实在的数据，一般在4500到5500之间，而看到有4000－8000这样的工资标准的，这家公司的工资标准基本上是在4000－5000之间，为了能够吸引比较好的人才的眼球，所以会把上限写的比较高！而且这个可以每个月在招聘或薪酬制定中进行收集
(4) 人力资源公司的免费数据；很多人力资源公司为了能够与企业长期建立良好的合作关系，在每年的年底到第二年年初都会进行一个市场的薪资调查，虽说会有一些出入，但对于企业的薪酬调查的数据分析也可以做为一种参考，因此和比较大的人力资源公司建立一定的合作关系也很重要！
❺ 怎样进行薪酬调查
企业在进行薪酬设计或改革时一般需进行薪酬调查，在前期薪酬管理季的问答中有所涉及。华恒智信研究团队在总结以往实际经验中有以下三点总结，希望可以对企业有所帮助：
第一、明确要进行薪酬调查的岗位的责任范围、能力要求、下属人数等。例如同样是办公室主任岗位，外部市场该岗位的工资为6000元，而企业自身为4000元，此时员工可能会有抱怨，通过调查了解到外部市场该岗位负责行政责任的同时还要进行部分决策管理及外部沟通协调工作，而企业内部该岗位只负责行政工作，基本不参与决策及外事组织活动，因此在薪酬上有所差距是正常的。由此可以看出，企业在进行薪酬调查之前应先对企业内部岗位的实际情况进行梳理，这种梳理工作可以为之后的薪酬调查提供专业的支持与帮助，更好的找到与内部岗位情况相似的岗位进行调查对比，就像指纹识别一样，找到相似的点，然后进行识别；
第二、明确岗位调查关键点。华恒智信认为，岗位调查关键点主要有以下三个：岗位市场稀缺性，俗话说物以稀为贵，如果外部市场上很多，可能该岗位的薪酬水平相比稀缺要低一些，企业在调查时应了解岗位人才的数量情况；岗位主要角色责任，岗位承担的责任不同对相关人员的能力要求也不同，一般来说决策职责对人的能力要求较高，执行职责的岗位对能力要求较低，企业在进行薪酬调查的时候要注意对岗位职责的了解；能力与经验要素，外部岗位对不同等级能力与经验要求都是不同的，应注意企业自身级别与外部相应级别的对比；
第三，晋升要点、周期的调查对比。薪酬改革的主要目的是进行员工激励，但有时候薪酬的改变对员工积极性的调动作用并不明显，华恒智信建议，企业在进行薪酬调查的同时进行外部相同岗位晋升情况的调研，以更好的完善企业内部的任职资格，明确岗位晋升新增点，调整岗位评估晋升周期。例如，同样一个岗位的晋升，外部可能需要6个月一次评估，而企业内部5个月一次的话对人员的激励及吸引作用就可能会更好。
综合上述，企业在进行薪酬调查时应注意找到和企业内部岗位职责相似的岗位进行分析，主要分析岗位的稀缺性、角色责任及能力经验要求等，除此之外，还要对晋升新增要点及晋升周期进行调查了解，完善企业自身的任职资格，以更好的调动员工积极性。
❻ 薪酬调查中的工作要求怎么写
转载以下资料供参考
薪酬调查的目的一般来说，薪酬调查主要有以下几个目的：
1、帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准。
2、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。
3、帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等。
4、了解当地工资水平并与本企业比较。
5、了解工资动态与发展潮流。
薪酬调查的主要内容1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。
2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。
3、调查工资结构。
4、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。
5、了解工资动态与发展潮流。
薪酬调查的步骤
建立薪酬架构
在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，Yintl提出如下建议，供客户企业参考。
（1）确定薪酬战略
在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：
谁与我公司进行人才竞争？公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？
公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？
与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：
行业市场薪酬整体定位；
职能序列市场薪酬比较；
市场薪酬构成。
通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
（2）职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
（3）对比分析
在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。
（4）市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
（5）架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
确定特定岗位薪酬水平
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
设计福利及劳动政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。
薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此制定企业的薪酬福利。
薪酬调查开始之前必须收集以下几类信息：
一是岗位薪酬的高、中、低位值；
二是目前的薪酬率；
三是该岗位上的人员数量（有助于计算平均值）；
四是雇员在该岗位的平均服务时限；
五是奖金的可行性与数额；
❼ 请问薪酬市场调查的主要方法有哪些
问卷调查，rrdiaocha
❽ 简要说明为什么要进行薪酬调查及其注意的问题
关于如何进行薪酬调查，我有几点看法：
第一、明确要进行薪酬调查的岗位的责任范围、能力要求、下属人数等。例如同样是办公室主任岗位，外部市场该岗位的工资为6000元，而企业自身为4000元，此时员工可能会有抱怨，通过调查了解到外部市场该岗位负责行政责任的同时还要进行部分决策管理及外部沟通协调工作，而企业内部该岗位只负责行政工作，基本不参与决策及外事组织活动，因此在薪酬上有所差距是正常的。由此可以看出，企业在进行薪酬调查之前应先对企业内部岗位的实际情况进行梳理，这种梳理工作可以为之后的薪酬调查提供专业的支持与帮助，更好的找到与内部岗位情况相似的岗位进行调查对比，就像指纹识别一样，找到相似的点，然后进行识别；
第二、明确岗位调查关键点。岗位调查关键点主要有以下三个：岗位市场稀缺性，俗话说物以稀为贵，如果外部市场上很多，可能该岗位的薪酬水平相比稀缺要低一些，企业在调查时应了解岗位人才的数量情况；岗位主要角色责任，岗位承担的责任不同对相关人员的能力要求也不同，一般来说决策职责对人的能力要求较高，执行职责的岗位对能力要求较低，企业在进行薪酬调查的时候要注意对岗位职责的了解；能力与经验要素，外部岗位对不同等级能力与经验要求都是不同的，应注意企业自身级别与外部相应级别的对比；
第三，晋升要点、周期的调查对比。薪酬改革的主要目的是进行员工激励，但有时候薪酬的改变对员工积极性的调动作用并不明显，企业在进行薪酬调查的同时进行外部相同岗位晋升情况的调研，以更好的完善企业内部的任职资格，明确岗位晋升新增点，调整岗位评估晋升周期。例如，同样一个岗位的晋升，外部可能需要6个月一次评估，而企业内部5个月一次的话对人员的激励及吸引作用就可能会更好。
综合上述，企业在进行薪酬调查时应注意找到和企业内部岗位职责相似的岗位进行分析，主要分析岗位的稀缺性、角色责任及能力经验要求等，除此之外，还要对晋升新增要点及晋升周期进行调查了解，完善企业自身的任职资格，以更好的调动员工积极性。
希望对你有帮助！
❾ HR怎么做薪酬调查
转载以下资料供参考
薪酬调查的步骤建立薪酬架构
在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，Yintl提出如下建议，供客户企业参考。
在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，Yintl提出如下建议，供客户企业参考。
（1）确定薪酬战略
在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：
谁与我公司进行人才竞争。公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？
公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？
与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：
行业市场薪酬整体定位；
职能序列市场薪酬比较；
市场薪酬构成。
通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
（2）职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
（3）对比分析
在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。
（4）市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
（5）架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
确定特定岗位薪酬水平
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
设计福利及劳动政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。
薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此制定企业的薪酬福利。
薪酬调查的实操原则
薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，应把握以下实操原则：
▲在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。
由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。
▲调查的资料要准确
由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。
▲调查的资料要随时更新
随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。
薪酬调查的渠道运用
▲企业之间的相互调查
由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。
▲委托专业机构进行调查
现在，在沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。
▲从公开的信息中了解
有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业参考作用不大。
▲从流动人员中了解
通过其它企业的来本企业的应聘人员的面谈或个人资料中，可以了解一些该企业的的薪酬状况。
、薪酬调查的实施步骤
实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。
▲确定调查目的
人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等。
▲确定调查范围
根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：
A、需要对哪些企业进行调查？
B、需要对哪些岗位进行调查？
C、需要调查该岗位的哪些内容？
D、调查的起止时间和控制？
▲选择调查方式
确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。
一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的展开。若无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。
具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。
▲整理和分析调查数据
在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。