薪酬市场调查是为了保证

① 薪酬满意度的提高策略

薪酬是企业普遍利用的一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员积极性和工作热情，使员工的努力方向符合企业的发展方向。
公平是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。必须加强企业的制度化建设，制定科学、合理的企业薪酬制度，建立起内外部相对公平的薪酬体系，最大幅度地提高员工的满意度，以激励员工的工作积极性。
1、提高管理者的认识
管理者要从思想上重视员工薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪酬满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。
2、进行岗位测评，评估岗位相对价值
岗位测评是根据企业的发展战略，结合企业经营目标，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。
岗位测评是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。我们应明确进行岗位测评是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，企业要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，有效地解决员工的内部公平问题。
3、建立有效的沟通机制
员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。许多企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。
4、通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践表明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场平均水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。
当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，对企业薪酬水平是高于、等于还是低于市场平均水平，应具体情况具体分析，要对企业的支付能力进行深入分析，考虑到提高薪酬水平所带来的企业效益的应大于成本支出，这是企业必须考虑的实际问题。
5、设计合理的薪酬体系
企业提高薪酬满意度必须设计合理的薪酬体系和相应的配套制度。实行岗位薪酬制度的企业，在缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式，以区别在相同岗位上工作的人对组织的不同贡献。在绩效薪酬的管理中，对员工的绩效评估主要是通过对员工行为测评和业绩测评来实现的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，使公司的薪酬体系要富有弹性，以保证绩效薪酬能够起到对员工的激励作用。

② 市场调查的步骤和方法是什么

1．市场调查的步骤

市场调查的步骤没有固定的模式，要根据调查的内容、时间来确定。一般说来，市场调查分为三个阶段，即准备阶段、调查阶段和资料处理阶段。

（1）准备阶段

这一阶段的任务，主要是制订调查计划和进行试验调查。调查计划要按照调查的要求制订，计划作出后要进行试验调查。

进行试验调查是为了验证调查计划、调查表格制订得是否正确，以免盲目进行正式调查，走了弯路。进行试验调查，一般以收集第二手资料为主，同时通过与人员交谈收集一些第一手资料。试验调查要严格按照规定的要求进行，以保证试验结果的准确性。

（2）调查阶段

这一阶段应一边收集整理第二手资料，一边开展第一手资料的调查收集工作。在调查工作中，如发现计划不周，应及时加以修正或补充。

（3）资料处理阶段

资料处理是调查的最后阶段，也是重要的环节之一。因为如果没有这一阶段，调查就没有结果，调查中的一切耗费也就没有收获。

资料处理阶段有两项工作，一是整理分析研究资料，二是提出调查报告。

整理资料、分析研究是资料处理工作的第一步。将调查收集的资料进行分类、整理、制表、统计，然后通过去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里的分析研究过程，既要剔除调查资料中可查出的错误部分，又要找出资料间的内在联系，从而得出合乎客观事物发展规律的结论。

在分析整理资料时，要估计可能的误差。调查中的误差主要来自三个方面，一是因抽样调查中选取样本没有代表性引起的；二是因调查者的技术不高造成的，例如调查表设计不当，调查者在整理数据时对不完整的答案作出不符合实际的主观推断等；三是由被调查者疏忽、遗漏、拒绝回答而造成的。

在整理资料的基础上要提出调查报告。调查报告有专题报告和综合报告两种形式，具体采取哪种形式由调查的目的和要求来决定。在调查报告中要回答调查计划中所提出的问题，并尽可能用准确的调查数字来说明：文字应简明扼要，重点突出；分析问题力求客观，避免主观武断和片面性：要提出解决问题的具体意见，避免不着边际、模棱两可的空谈。

调查报告的结构大致包括以下几个方面：调查的目的和范围，使用的方法，调查的结果，提出的建议和必要的附件。

2．市场调查的方法

市场调查的方法很多，从取得资料的方法来看，可分为三大类：询问法、观察法和实验法。

（1）询问法

询问法是一种最直接的调查方法，是了解被调查者的购买动机、意向和行为时常用的方法，其特点是被调查者知道自己正在被调查。根据调查人员与被调查者的接触方式不同，询问法又可分为以下几种：

①面谈调查法。面谈指调查者与被调查者直接交谈。面谈调查法有多种分类，例如，从人数上分为个人面谈和小组面谈，从时间上分为一次面谈与多次面谈等。面谈调查的好处很多，一是当面听取被调查者的意见，印象深刻，也比较详细；二是被调查者对问题理解不够透彻时，可以当面解释，回答的内容不够明确时，可以当场要求补充，因而获得的资料比较准确；三是可以采取灵活的方式，根据被调查者的态度，有简有繁地进行，并可使被调查者相互启发，取得一些可以回忆或较机密的资料。面谈调查也存在一些缺点，主要表现在：第一，对调查人员的要求较高，要求其具有较高的文化水平、技术水平和良好的工作态度，而这么多称职的人员很难找到；第二，有很多被调查者因外出或工作关系不能接受调查；第三，会出现因工作人员在谈话记录上的失误而使资料不准确的情况。

②邮寄调查法。是将设计好的调查表格，通过邮寄送到被调查者手中，由被调查者填好后寄回。这种方法的优点是调查成本较低，节约人力和时间，同时被调查人员有足够的时间考虑问题，回答问题相对比较慎重。缺点是回收率低，影响调查的代表性，并且花费的时间较长。因此，采用这种方法时必须给被调查者一定的物质利益，以补偿被调查者邮寄费用的支出。

③电话调查法。由调查人员按照规定的样本范围，用电话询问被调查者的意见。这种方法的优点是成本比面谈低，调查速度快，并可克服被调查者不便接待或不愿接待的困难，对不明确的问题可以作适当解释，比邮寄调查灵活。缺点是交谈比较简单，容易引起偏见，且并非可以轻易获得全部的电话号码，因而调查范围受到限制。

④问卷留置调查法。由调查人员将调查表当面送交被调查人，说明调查要求，留给被调查者自己填写，然后由调查人员按照规定的时间收回。

⑤日记调查法。由被调查人把需要调查的内容采用日记的形式连续记录下来，然后定期寄给调查者。这是一种固定样本连续调查的方法，需要与被调查者建立固定的联系，并给被调查者一定的报酬。记录的日记主要包括购买日记、消费日记和广告日记三种内容。购买日记中记录的是消费者的购买方式、购买时间、购买地点、购买数量、购买品种等；消费日记记录每一时期的平均消费数量和总消费数量；广告日记提供收看电视、收听广播或阅读其他宣传资料的情况。日记调查的优点是容易得到连续性资料，调查的结果也比较可靠。缺点是成本较高，花费时间较长，被调查者会感到厌烦而采取敷衍的态度，使资料失真。

（2）观察法

观察法的主要特点是调查者到现场观察对方的行动，而对方并不感到自己正在被调查，因而有一定的客观性，所得到的结果准确性较高。这种方法的缺点是调查的面较为狭窄，花费的时间较长。常用的观察法主要有以下两种：

①直接观察法。又叫做顾客动作观察法，通常用于调查消费者的购买行为。消费品的包装、商标和橱窗陈列对用户的吸引力等。通过对顾客动作的观察。决定自己的营销决策。例如，可以通过顾客提出的订货单或询问所需要的品种、牌号、色泽、包装等要求，来研究商店的备货；从观察不同类型的顾客对不同商品的购买情况和橱窗布置的吸引力，决定广告的内容；从观察街道行人的穿着和携带商品的情况，来研究产品的设计，等等。

对消费者行为的直接观察包括销售现场观察、使用现场观察和供应现场观察三个方面。销售现场主要观察顾客购买商品、携带商品的状况等，以此来确定本企业产品的式样、色彩和包装装潢；使用现场主要观察用户对本企业产品或竞争对手产品的使用状况及意见和要求，以此确定本企业产品的质量和要求；供应现场主要观察竞争对手购买生产资料的状况，以判断竞争对手的产品发展方向，并确定本企业的营销战略和策略。

②行为记录法。即采用各种仪器或人工来记录消费者行为的方法。一般用于调查消费者的流量、消费者的行为变化、广告的效率等。例如，某街道或某商店在一定时间内经过的行人或用户有多少，什么时候最多，什么时候最少，以此确定商店的营业时间和进货量；又如，记录广播电台或电视台在什么时候听众或观众最多，以此确定如何安排广告节目；再如在两种以上广告媒体（如报纸、杂志、图书等）上刊登广告，广告中附有回条，凭回条到公司购买商品享受九折优待，公司根据回条各占的比例，即可知道哪一种广告媒体能更好地把商品信息传递给消费者。

（3）实验法

这是一种通过小规模的“实验”而获得有价值的数据和资料的方法。实验法来源于自然科学的实验求证，把它推广应用到市场调查中，就成为市场调查实验。

实验法现已成为市场调查中用途很广的方法。凡是某种商品改变品种、质量、包装、设计、价格、商标、广告等时，都可运用这种方法做小规模的试验性销售，来了解顾客的反应，决定本企业的营销策略。这种方法可同时使正常生产、正常销售与市场调查结合进行，取得良好的效果。

实验法在营销活动中有多种功能，但最重要的是试销。试销的具体形式有多种，例如新产品试销专柜、试销门市部、展销会等。在试销过程中既可以预测某种新产品的市场潜量，也可以比较哪一个市场的销路大，哪一种式样、色彩、包装的销路好，等等。

③ 薪酬管理的影响因素有哪几类

影响薪酬体系的因素：
1.企业外部因素
（1）人力资源市场的供需关系
薪酬高低，无疑是吸引和争夺人才的一个关键因素。因此，本地区、本行业、本国乃至全世界的其他企业，尤其是竞争对手的薪酬政策与水准，对企业确定员工的薪酬影响很大。
（2）地区及行业的特点与惯例
包括行业性质、特点及地区的道德观与价值观等（例如传统的“平均”“稳定至上”的观点若仍主宰着该地区，那么拉开收入差距的措施就不易被接受）。因此，沿海与内地之间的差异，基础行业与高科技行业、国有大中型企业密集地区与三资企业集中地区之间的差异，必然会反映到企业薪酬政策上来。 ——行业、企业间工资差距扩大。
（3）当地的生活水平
这个因素从两个层次意义上来影响企业的薪酬体系。一方面，员工对生活水平的期望，无形中给企业形成提高薪酬标准的压力；另一方面由于物价指数的上涨，为保证员工生活购买力不下降，企业往往也不得不考虑适当地调整工资。
（4）国家的相关法律和法规
随着我国法制的日臻完善，有关员工薪酬待遇方面的法律必然日益增多，企业薪酬体系的确定应当遵守国家制定的各类相关法律和法令。
2.企业内部因素
（1）本单位的业务性质与内容
对于传统的、劳动力密集型企业，员工们主要从事简单的体力劳动，劳动力成本在总成本中占较大比重；对于高新技术等资本密集型企业，相对于先进的技术设备，劳动力成本在总成本中的比重不大。
（2）企业的经营状况与实际支付能力
一般来说，资本雄厚的大公司及盈利丰厚且正处于上升阶段的企业，对员工的付酬也较慷慨；
反之，规模不大或不景气的企业，在付酬上也不得不量入为出。
（3）企业的管理哲学和企业文化
这里主要指企业领导对员工本性的认识及态度。把员工当作“经济人”的领导，认为员工所要的就是钱，只有经济刺激才能让员工好好干活；把员工当作“社会人”的领导，认为员工从本性上有多方面的追求，金钱绝非唯一的动力，员工喜爱有趣的且具有挑战性的工作。这两类领导在薪酬政策上显然是会大相径庭的。
构建薪酬体系的原则：
1.公平性原则
——公平性原则是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计公平的前提下才能产生认同感和满意度，才能产生薪酬的激励作用。如果员工认为自己得到了公平的对待，他才会努力工作，为公司创造价值，反之，如果员工觉得自己没有受到公平对待，就会导致一些对企业不利的做法，比如消极的工作态度，减少工作投入，恶意破坏设施等，甚至造成企业人才流失，所以公平性原则在构建薪酬体系中是很重要的一环。
（1）外部公平。即同一行业或同一地区的同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相同。
——企业若是提供比行业内其他企业工资水平更有吸引力的薪酬，那一定能吸引更多的求职者，留住优秀人才，企业要定期进行外部薪酬市场调查，制定合理的薪酬制度，保证薪酬外部公平
（2）内部公平。即同一个企业中不同职务所获薪酬应与各自的贡献成正比。 ——为了确保组织的公平，企业可以组织员工座谈，了解员工对工资体系的意见，
（3）员工公平。即企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬。
（4）小组公平。指企业中不同任务小组，所获薪酬应与各自的绩效水平成正比。
为了保证企业薪酬体系的公平，领导及人力资源管理者在设计薪酬体系时应注意：
（1）企业的薪酬制度应有明确一致的要求作指导，并有一致的、可以说明的规范作根据。
（2）薪酬系统要有民主性和透明度。员工能够了解和监督薪酬政策与制度的制定和管理，并能对政策制定有一定的参与权，这样就有利于化解猜疑和误解，不公平感也会显著降低。
（3）企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。
2.竞争性原则
在人力资源市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才能战胜竞争对手，引进所需人才。企业究竟应将薪酬水平定在市场价格的哪一段，要视本企业财力、所需人才的具体条件而定，但企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。
——一般情况下，企业员工的工资水平应该比行业平均水平高15%，这样既不会使企业负担过重，又可以达到吸引、激励和留住员工的目的。
3.激励性原则
企业要在内部各类、各级薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则，以发挥薪酬的激励作用。要避免“大锅饭”式的平均主义分配制度。 ——激励性就是差别性，这要求企业在不同的部门，不同的市场，不同的发展阶段采取不同的薪酬结构和发放方式
4.经济性原则
提高企业的薪酬水平，固然可以增强企业在薪酬方面的竞争性和激励性，但同时不可避免地导致企业人力成本的上升。所以薪酬制度不能不受经济性的制约，员工的薪酬水平还应联系员工的绩效。
5.合法性原则
企业薪酬制度必须符合国家的政策法律。我国有关员工薪酬待遇方面的政策法律正在处于不断完善的过程当中，对于已经出台了的政策法律一定要在实践中严格执行。

④ 请问薪酬市场调查的主要方法有哪些

问卷调查，rrdiaocha

⑤ 如何理解薪酬管理水平要具有对内公平性，对外竞争性

对内公平性是指对组织内部员工的薪酬要具备相应的公平性。
不患寡而患不均，对内的公平有以下几个好处：保证团队的凝聚力，提升团队成员的积极性。反之则会容易人心散漫，队伍不好带。总而言之对内公平性主要目的是为了留才。
对外的竞争性，主要是指某个组织的薪酬水平能在同行中保持相对的优势。在人才竞争越来越激烈的今天，主要目的是为了吸引更多的人才。

⑥ 薪酬调查中为什么要进行职位匹配如何进行职位匹配

薪酬调研的根本目的是向企业提供有参考性的市场薪酬情况,为企业根据自身的薪酬战略制定薪酬方案提供市场信息的参考和佐证。市场薪酬信息的参考性来自企业薪酬和市场薪酬的可对比性,因此,在进行薪酬调研之前,组织者就必须建立起标准的对比组,并且按照对比组进行比较和分析,标准岗位正是为了界定这样的对比组而设置的。在同一细分行业(或地区)中,职位名称并不是衡量其市场价值的依据,同一职位(如人力资源经理)的市场价值或由于其所在公司的规模和性质不同，或由于岗位实际责任的不同，而产生根本性的差异。职位匹配工作的目的就是去除这种差异，实现岗位薪酬的横向比较，为企业内部的人力资源管理者参考市场数据，建立具有市场竞争力的薪酬体系提供基础和前提。

进行职位匹配的基本方法
职位匹配（Job Matching）过程包括工作内容匹配和岗位级别匹配两个方面。
工作内容匹配的主要目的在于匹配岗位所从事的工作领域，并确定岗位所隶属的工作序列；
级别匹配的目的在于对岗位的价值进行评估，确定岗位所在的层级和等级。
通过完成工作方向匹配和岗位级别匹配，企业可以清楚的确定出自身岗位在标准岗位体系中的对应位置。

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⑦ 对薪酬不满的原因，如何提高薪酬的满意度

一、引起员工对薪酬不满的原因
作为薪酬的管理者，常常听到员工对薪酬的抱怨，不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不公平，从而导致对薪酬满意度的下降。通过调查和分析，总结出引起员工对薪酬不满的原因主要有以下方面：
1．薪酬内部公平性不够
薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，是否公平是员工的一种主观感受。
2．薪酬外部不具有竞争力
员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。
3．个人公平性体现得不够
即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”，也会产生对薪酬制度的不满。
当然，引起员工对薪酬不满还有其他的原因，例如员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满；还有薪酬的分配程序、方式，都会降低员工的薪酬满意度。
二、如何提高薪酬的满意度
薪酬是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。目前越来越多的管理者关注如何提高员工对薪酬的满意度。公平是薪酬满意度的核心，提高薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。
1．通过薪酬满意度调查，了解员工对薪酬的期望
企业可以经常性地进行薪酬满意度的调查，通过内部调查了解员工对薪酬福利水平、薪酬的结构、薪酬的决定因素、薪酬的调整以及发放方式的看法、意见，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工最关注什么，这样在设计或调整薪酬体系时才能做到有的放矢。
2．通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是解决工资外部不公平的有效手段。通过外部调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有竞争力。制定与市场水准相符的薪酬水平，将有助于公司吸引和留住企业所需要的优秀人才。
当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，上高下低（高层高于市场平均水平，基层低于市场平均水平）还是上低下高，具体情况具体分析，分别对待不同层次和类型的员工；另外，确定企业的薪酬水平时，还需要对企业的支付能力进行深入分析，也就是要考虑提高薪酬水平所带来的企业效益的增加是否大于成本支出，寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。这是企业必须考虑的实际问题，支付有竞争力的薪酬意味着人工成本绝对值的增加，但是如果其激励作用能使员工的工作效能大幅提高，相对人工成本下降，还是非常值得的。
3．通过岗位测评，评估岗位相对价值
岗位评价是利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。要保证薪酬体系准确地反映各岗位之间的薪酬水准差异，企业就要具备一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，从而解决员工的内部公平问题。
4．合理设计工资结构，确保薪酬内部横向公平
企业中的各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化（多轨制）的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如高管层可以采用年薪制；管理人员可以采用岗位工资制；技术人员可以采用技能工资制度——依据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级；销售人员可以采用业绩提成制度；生产人员可以采用计时或计件工资制。各工资体系的薪酬水平可以重叠，这样既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看到薪酬的晋升空间。另外，还可以设置较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系才会有较大的激励作用。
5．建立完善的绩效考核体系，保证薪酬内部公平
岗位测评评价的是各岗位的相对价值，对岗不对人；而绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗。建立科学、完善的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收入挂钩，使绩效高的员工收入增加，得到肯定和激励；绩效差的收入降低，受到处罚和鞭策，有利于改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感，进一步解决内部公平和个人公平的问题。

⑧ 求人力资源管理》在线作业答案

1、D 2、D 3、A 4、A 5、B、 6、C、7、A 8、C 9、B 10、A 11、C 12、D 13、D 14、A
15、C 16、C 17、B 18、A 19、B 20、A

⑨ 研究薪酬满意度的重要性

所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。
员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。

员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。
目前，很多企业人才大量流失的严峻问题，其主要原因之一是企业在薪酬激励与企业员工薪酬满意度方面存在着不少问题。因此，提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。

企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。企业薪酬激励的目的在于提高员工的薪酬满意度，从而提高企业的经济效益。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。
1、外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较。
2、内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平，他们在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行比较之后，当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。但是，薪酬与满念度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。
3、个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值也是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”时，也会产生对薪酬的不满。

薪酬是企业普遍利用的一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员积极性和工作热情，使员工的努力方向符合企业的发展方向。
公平是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。必须加强企业的制度化建设，制定科学、合理的企业薪酬制度，建立起内外部相对公平的薪酬体系，最大幅度地提高员工的满意度，以激励员工的工作积极性。
1、提高管理者的认识
管理者要从思想上重视员工薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪酬满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。
2、进行岗位测评，评估岗位相对价值
岗位测评是根据企业的发展战略，结合企业经营目标，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。
岗位测评是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。我们应明确进行岗位测评是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，企业要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，有效地解决员工的内部公平问题。
3、建立有效的沟通机制
员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在许多企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。
4、通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践表明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场平均水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。
当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，对企业薪酬水平是高于、等于还是低于市场平均水平，应具体情况具体分析，要对企业的支付能力进行深入分析，考虑到提高薪酬水平所带来的企业效益的应大于成本支出，这是企业必须考虑的实际问题。
5、设计合理的薪酬体系
企业提高薪酬满意度必须设计合理的薪酬体系和相应的配套制度。实行岗位薪酬制度的企业，在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式，以区别在相同岗位上工作的人对组织的不同贡献。在绩效薪酬的管理中，对员工的绩效评估主要是通过对员工行为测评和业绩测评来实现的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，使公司的薪酬体系要富有弹性，以保证绩效薪酬能够起到对员工的激励作用。

⑩ 薪酬市场调查的构成要素有哪些

薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手版或同权类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。薪酬市场调查的构成要素包括：
一薪酬调查的目的

二薪酬调查的范围

三薪酬调查的内容
四薪酬调查的步骤