㈠ （营销）案例分析。。。 懂的兄弟帮个忙
1.市场竞争的格局、消费者需求的变化促使皮尔斯堡公司营销发生转内变。
2.第一阶段是生产容观念，具有产品供不应求，消费需求浅显等特点，只要有货源就有人买；第二阶段是推销观念，具有产品供大于求，消费需求慢慢呈现多样化特点，组织大量人员推销还是能生存的。第三阶段是市场营销观念，产品供大于求进一步加剧，消费需求多样化全面体现，只有研究市场，满足消费者多样化需求。
3.一、中国在80年代，企业以生产观念为中心可以迅速完成原始积累。二、在90年代初，企业以推销观念为中心可以迅速做大。三、90年代末至现在，企业必须以市场营销为中心才能做强，立于不败之地。
㈡ 急需答案啊！案例分析～～公司招聘中的问题
1.问题的关键在哪?案例中最高管理者发现从内部提拔人才无法胜任领导职位.说明公司的培训体系和晋升体系有待完善.内功不硬.是无法练好硬功.
2.案例中空降兵计划的失败原因何在?是公司提供的薪资,福利政策不满?还是公司的文化不能赢得空降兵们的认同?价值观在哪里错位?
招聘不是难题.如何树立健康可持续发展的培训体系,完善的晋升制度,以及营造留住高级人才的企业文化才是当务之急.改革的重中之重.
鉴于以上分析,建议:
1,重新打造培训体系,完善晋升制度.达到的目的:增加公司现存员工对公司的信赖.对有潜力员工进行在职深化培训.完善的严格的选拔体系给优秀员工树立的可追求的目标.达到标准即可担任该职位的工作.
2,重新检讨公司文化,祛除糟粕,整理精髓.
3,重新招聘优秀适位者.对有潜力的优秀员工由最高管理者用心栽培.奖功罚过.
㈢ 西游记之员招聘案例分析
根据西游记原著原文，再根据现代思想，观音菩萨要悟空、八戒、沙僧、白龙做唐僧的保镖或代步工具。作为取经的回报，观音菩萨在取经开始前对他们预先介绍或预先支付了，如下：
沙僧——观音说“复你本职”（后来这句没实现，不是本职卷帘大将，是金身罗汉）、“”教飞剑不来穿你“（沙僧因打碎玻璃盏而被玉帝每周让飞剑刺他百余下）。
八戒——观音说”汝若肯归依正果，自有养身之处”（意思是食物泛滥，让八戒这个好吃鬼吃到饱吃到够）。
白龙——观音奏玉帝放快被处死的白龙（人家一时主动的举手之劳导致白龙要驮人家十四年）。
悟空——观音让唐僧自己来揭下压悟空的五行山的金字压帖（观音只对悟空提及此事，却没对唐僧说要救悟空，唐僧到达五行山时是悟空将来龙去脉亲自重说一遍，可能是因为观音想到悟空被监禁超过五百年被拘束自由拘束到疯了，一定会自己主动说）。
观音预支的项目有如此三项：阻止玉帝的飞剑继续穿沙僧，放赦应被处死白龙，还悟空自由。接下来只须等他们兑现“保护唐僧”的承诺。如来佛祖最后结算的项目只有一项：封赐八戒为净坛使者，让这个贪吃鬼管吃管喝。
作为遴选取经队伍的总负责人，观音菩萨的高明之处在于：很会找机会帮人家个小忙，然后让被帮者心甘情愿地加倍偿还。
㈣ 关于索尼公司内部招聘制度的案例分析
是什么职位分析呢
㈤ 关于人力资源案例分析题
一、出现的问题总体来说，是老总的人力资源观出现不正确。而细项则为：
用工方式不对，不应出现集体性季节用人。
部门功能设置不到位。销售部门人员不仅仅在销售旺季的时候才能体现功能。
用人观念也不对。只是因为需要你时才提出高薪，是否公司每个部门都可以这样唱一出戏来提升自己部门的砝码呢？
二、解决对策
（一）、对当前问题
釜底抽薪。既然领头人不能出来，那么就对部分能干的销售骨干进行游说。并以部门领头人的大部分利益诱惑。同时，令其说服大部分骨干人员参与销售部门的组建与销售旺季的销售过程中。这种方法领头人会吐血。不过得对这群人有足够的了解。不然会适得其反。
高额猎取。针对当下这个现象，干脆，之前的团队全部不要，高薪挖取对手的销售管理人员。等领头人过来之后，自然，团队搭建的事情，原有部分骨干销售的事情，全部他出面搞定。这种方法除了原有领头人会吐血之外，还得面临公司业绩可能下滑的风险。但是至少不会太过被动。
继续游说。不过成功可能性不大，建议多管齐下，最好让他们听到外聘的风声。这样他们会自己惊慌，从而顺利回来。
（二）、长期问题
扩编人力部门，重新定位人力资源管理的功能。根据50-100人需要一名HR的原则，配备相应人员。最好高薪外请一个有足够行业历练（而非经验）的HRD或HRM来主持大局。若内部有合适人员亦可。不过针对公司现状，建议外聘好点。
由人力负责人牵头，重新梳理公司的核心骨干人员，进行重新定位和适当的人员删减，从而搭建起基本的公司组织架构。
协同现有人员，一起同老总树立正确的人才观、发展观、战略观，作为公司以后发展的基调。并梳理包含职务分析体系、考核考评体系、薪酬福利体系、人才发展体系等在内人力资源体系并配备相应的制度。
以上几个步骤，直接目标是杜绝相关、类似问题再次发生，最终目标是保持公司有序良好高效地运转。而开展的时间，相信凭提问者的行业经验和岗位经验。应该能理出个头绪来。
若有疑问，可以详细咨询。谢谢！！
㈥ 如何去招聘懂营销的业务人员
依据我的经验我建议您从4方面进行考虑：
1.比较清晰地描述你内心认可的营销高手，内如年容龄、从业经验、学历要求等等；
2.选择招聘网站，发布招聘信息。如果你对这个营销高手，有较大的期望值，则建议您采用猎头公司，到本行业或外行业直接挖掘营销高手。
3.采用有效的面试手段，如情景模拟、新场活动策划、客户案例分析等。
4.在招聘同时也要考虑如何留住营销高手，此时我们需要重新调整薪酬体系、激励制度及企业文化，从了营造一个能留住人才的办公文化环境。
㈦ 人力资源案例分析题及答案
从这个案例说明的是这家公司总体的人力资源管理有问题而并非招聘评估问题，招聘评估是必须的，但最重要的是公司的管理能力，一个销售经理能够拉走公司一半客户这里很明显公司在客户关系管理、人事关系管理都存在重大问题，如果不去解决这两方面的问题而是纠结在招聘评估这个点上，那么未来这样的事件将不断重演！
人事关系管理问题，应该需要和这名经理签订劳动合同、竟业协议和保密协议，通过合同协议提高对方的犯罪成本。
客户关系管理问题，需要建立企业战略层面的客户关系管理体系，通过针对性的制度设计稳定客户与公司的共赢关系，有这样体系的公司，不会因为一个经理的出走就造成顾客资源的流失，毕竟顾客关注的是产品与服务，更直观的说顾客关注的是谁能带给他们利益，客户跟随销售经理流失就说明企业在与客户关系的利益关系处理上存在着重大的分歧。