⑴ 关于房地产的市场调查报告
模版
第一部分、城市概况 3
一、地理位置 3
二、行政区划 3
三、交通情况 4
四、专面积与人口 5
五、历史属文化及习俗习惯 6
第二部分 城市投资环境分析 7
一、宏观经济发展状况 7
二、扬州居民生活水平 10
三、城市规划及重大市政建设状况 13
四、城市投资环境优劣势分析 18
第三部分、扬州房地产市场情况 20
一、扬州房地产市场一级市场情况 20
二、二级市场情况 31
三、扬州房地产市场发展现状及特征概括 45
第四部分、项目基本情况 46
一、项目基本情况 46
二、项目环境分析 47
三、项目SWOT分析 52
第五部分、综合发展结论 56
一、项目开发策略 56
二、客户群定位 59
三、项目定位建议 60
四、销售价格及收益分析 62
五、土地价格价格分析 70
六、投资分析 73
七、初步结论及建议 74
⑵ 怎样写房地产市场调查方案设计案例
悬赏分太低。。。
⑶ 求一篇《房地产市场的发展及现状》的调研报告要有前言（调查目的，意义，方法，手段和过程）正文和结论
以下文章只供参考，说明：天下文库论文只供参考
浅谈某某一线员工的流失及对应措施
——系统角度分析员工流失
组长姓名：李俊会
提交日期： 2013 年 2 月 22日
摘 要
零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源，这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑，它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时，也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此，本文着眼于某某公司整体管理，从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。
目 录
第二章 某某一线员工流失现状与原因. PAGEREF_Toc255998504
2.1一线员工流失的现状. PAGEREF_Toc255998505
2.2一线员工流失的原因. PAGEREF_Toc255998506
第三章 解决某某一线员工流失的思路及对流失问题的攻克. PAGEREF_Toc255998507
3.1解决某某一线员工流失的思路. PAGEREF_Toc255998508
3.2一线员工流失原因各个击破. PAGEREF_Toc255998509
第四章 防止一线员工流失的解决方案. PAGEREF_Toc255998510
4.1解决方案的前提假设. PAGEREF_Toc255998511
4.2 解决方案的制订. PAGEREF_Toc255998512
第五章 结束语.
参考文献.
第一章 引言
最佳服务是企业的生命，是创造利润的法宝，也是竞争的雄厚资本，而这一切主要来自科学管理和员工的努力——邹金红。
随着我国社会主义市场经济体制的日益完善，人民生活水平的日益提高，零售行业也得到了空前的发展。从零售企业的横向一体化到纵向一体化，销售平台从商场到超市再到虚拟网络，零售行业的多硕博在线论文网化发展已经是大势所趋，竞争也日益加剧。因此，在如此大的环境下，企业的生存依靠的不仅仅是.com=/www.qianluntianxia.com销售渠道开拓和平台搭建，更需要为顾客提供优质的服务，作为企业终端服务的主体——店铺员工更是起到了至关重要的作用，所以如何管理好我们的一线员工，是迫切需要解决的一大难题。我们必须承认优质的一线员工是企业乃至社会的稀缺资源，如何减少优质资源的流失？对于公司培养多年的每一位普通员工来说，如何进一步提高他们的业务技能，端正他们的职业态度，提高他们的收入水平，从而减少人力资源的流失也同样是我们需要认真思考的。
第二章 某某一线员工流失现状与原因 2.1一线员工流失的现状
平均到每个月份，会有5%左右的一线员工离职，如此之高的离职率对销售到底产生了多大的负面影响？
2.1.1 2008、2009连续2年，离职的高峰时间段都出现在8月份和9月份。10月份到转年的1月份是冬靴销售的高峰期，也是全年鞋品销售的走量区间，因此员工所承担的销售任务和劳动量比平时的月份有要大的多，所以8、9月份成为离职高峰也就不难理解了
2.1.3离职员工工龄集中在1-3个月（试用期内）和1年以上（已经对公司熟悉）两个阶段。
2.1.4销售好的品牌的平均工资要高于销售差的品牌，甚至差异在500硕博在线论文网以上，这说明我们在制定各品牌的工资标准和奖励机制的时候存在一定的问题，差异过大。
2.2一线员工流失的原因
上图可知：
影响员工流失的原因很多，是一个系统问题，因此要解决这个问题，也是一个系统工程。
2.2.1员工筛选
在目前的公司中招聘流程（尤其是一线店铺员工）中，往往是采取内部介绍和社会招聘两种形式，员工入职门槛低，职业生涯大多缺少规划，这样就造成了员工本身就存在一定的不稳定性。而招聘流程主要分口试和笔试两部分。口试用来观察员工的就业积极性和就业目标，检验员工的语言表达能力；笔试主要考察员工对零售行业的认知程度。但是，人员流失已经是“既成事实”，因此这两种面试就成为了程序而并没有起到真正的筛选人才的作用，问题的主要矛盾体现在成本上。
例如：假设有一个并不适合到店铺工作的员工到人事部门面试，此时某品牌的某个店铺急需一个员工加入工作。HR既知道这个面试者不符合公司要求，也知道店铺急需员工，那么左右HR决策的因素是什么呢？是机会成本，即为了得到某样东西而必须放弃的东西。人力资源部必然会考虑放弃目前这个面试者的机会成本是什么，放弃这个面试者，最大的成本并不是面试这个人所花费的办公时间，而是店铺在未来的若干时间内因为缺少这名员工所造成的销售量减少了多少，进而造成公司在利润上的损失。因此，理性的HR权衡得失后，会做出这样的决策：这个员工虽然不适合店铺工作，但考虑到店铺缺人所带来的缺失，故此这个员工被录用了。
以上的举例虽然是假设，但却是对现实情况的一种简单的模型提炼。这种提炼反映了我们在面试一线员工的过程中所忽略的一个重要的问题，即优秀的员工是稀缺的。
将稀缺性的概念运用到一线的优秀员工身上，就是零售业中的优秀员工的数量之于整个零售业中的企业（或品牌、店铺）的数量来说是稀缺的。由于，我们在筛选员工的过程中忽视了对稀缺性的认识，所以一线员工的筛选机制就存在一定的缺陷，这也是日后员工流失问题产生的原因之一。
2.2.2人文管理
在店铺员工的管理上存在一条明晰的管理链条，即品牌经理管理营运主管；营运主管管理店长和店员；店长再管理店员。一个品牌中品牌经理和营运主管的数量是有限的，而商场中的琐事又很多，主管们不仅要监督销售，还要协调各种事宜，所以在一定程度上，不能要求主管们对每一个店员都关心到位，指导到家，甚至有的时候因为工作压力的原因不能够冷静地对待一线员工的失误。因此，作为企业的终端管理者——店长，在公司管理层和一线员工之间就起到了传达、管理、监督、缓冲、协调、合作的作用，要求我们的店长既要是一名管理者，又要是一名员工的榜样，是企业文化的宣扬标兵和传承者。而实际上，我们在店长的考核过程中往往关注了销售指标而忽略了人文指标，即对企业的认同程度、对自己在公司的前景规划等等。
心智的力量是伟大的，实践证明，几乎生活中的尴尬，不管是生活上，还是工作、学习上的，不管是物质上的，还是精神上的，大抵都是心智力量的差异造成的。一颗热爱企业的心，不仅能搞好销售，更能感染周边的员工。缺少心智优秀的店长，也是一线员工流失的一个主要原因。另外，我们的社会已经经历了新世纪的前十年，80、90年代的人已经或者开始成为社会生产力的主要来源。我们企业的一线员工，也大多由80-90年出生的人组成。由于成长环境的不同，他们有着自己的鲜明的个性，因此老套的管理方法和协调手段是不是已经过时，我们的企业文化是不是还能被他们所认同。在公司的人文管理的建设方面，这一新兴因素亦是不可不考虑的。
2.2.3激励政策
我们是上市公司，需要稳定的业绩增长，因此激励员工销售的主要手段就是奖励机制。起初，我们的工资待遇在市场上还是很有竞争力的，但是随着社会的进步，GDP不断的攀升，社会总收入和人均纯收入都有了大幅度的提高，我们企业的工资增幅如果不能够与社会平均增幅持平或者领先，人员的流失当然是不可避免的。还有一种情况，就是我们的工资水平虽然不是最高，但在市场上还是比较有竞争力的，那么员工的流失问题应该在于奖励机制的不合理上。
奖励机制的不合理，问题不在于某一个人，而是包括预算制定——任务分配——奖励机制制定等环节的管理体系上。
1、预算制定：是任务的来源。如果某个品牌在市场上已经区域饱和，我们还在以相同的增长比率去制定下一年的预算的话，必然会错误的估计各个店铺的产能进而造成员工无法完成预计任务，造成工作积极性的下降，久而久之离职就在所难免。
2、任务分配：到底哪家店铺的任务重些，哪家店铺的任务轻些，只不仅仅要考虑店铺的同期销售数据还要考虑到店铺的成长性，以及各种不确定性因素。不合理的任务分配，必然会影响到任务的完成质量以及员工情绪的波动，持续的任务分配不均，不仅仅影响的是员工的流失更会损害一线员工间的和谐与合作。
3、奖励机制：店铺的员工工资有差异当然是促使员工努力工作的必然激励措施，但是如何把握这种差异，更好地促进员工的工作积极性是一门学问。处理的好，可以促进销售提高工作热情；反之，轻则员工流失，重则破坏员工和谐乃至品牌形象。
2.2.4竞争对手趁虚而入
前三个原因可以被看做是企业自身原因，但内部问题不能及时解决往往会让竞争对手有机可乘。零售行业中的竞争对手们，处于一个信息相对开放的环境中。首先，各个品牌的产品售价是公开的，活动是公开的，品牌价值也是公开的。其次，由于竞争对手们的店铺处于同一个销售平台中（百货商场或超市），所以员工间的工资待遇也可以被看做是公开信息。这就给员工的流失提供了两种可能性：一、当我们的员工在品牌认同感上出现问题的时候，会投奔到他们认同品牌价值的竞争对手。二、当竞争对手发现我们一线员工中的某一个“稀缺资源”时，会采用利益诱惑的方式去挖墙脚。
第三章 解决**一线员工流失的思路及对流失问题的攻克3.1解决**一线员工流失的思路内部原因：一线员工是企业管理链条的终端，是企业管理系统的神经末梢。一线员工的流失不仅仅是企业管理的某一环出了问题，而是整个系统存在着管理漏洞。外部原因：企业内部出现了问题，在信息相对开放的零售行业中，竞争对手当然会趁火打劫，挖走我们的无形资产——一线优秀员工。所以我们在处理员工流失的问题上，应当立足于企业的发展，以系统思维方式去分析症结的所在，找出并解决好主要矛盾。
针对第一章，所挖掘发现的各类问题，下面采取不同的手段去化解击破。
3.2一线员工流失原因各个击破3.2.1复制优秀员工
正如我们上文分析到的，在员工的筛选上，我们存在着对优秀员工这种“稀缺性”的认识不足。优秀的员工在性格特征上，必然有其稀缺过人之处，由于对新来员工的测试中缺少性格测试，因此造成人工费用的提高和销售业绩提升不显著这对矛盾体。HR在选择一线员工的过程其实是比较困难的，他们去寻找一个合适的员工的成本=大量的时间+店铺销售下降（一定时期内）+员工不满情绪。解决这一问题的关键就是要发掘哪一类人适合做一线员工。发挥企业自身优势，我们的品牌众多，店铺人员基数大，因此优秀员工的人数也一定不少，我们就对这一部分员工做性格测试，发掘他们在性格上的共同点，这些共同点必然是成为优秀的必要因素，这些因素也将成为再次招聘员工时的一种参考标准，从而达到复制优秀员工的目的，起到过滤掉不适合一线工作的员工的作用。这样不仅发挥了**公司在人员数量和品牌数量上的优势，去发掘优秀员工的性格特征，也完善了员工选拔流程，即加入了性格测试的环节。
3.2.2结合新时代员工特性，完善调整我们企业文化的宣传方法，提高员工对企业认同感。
专家对80、90一代性格的一种概括：充满自信但较为脆弱，富有理想但不甘平凡，重视维权但时常被限，消费自主但习惯攀比，渴望同伴友谊但矛盾较多，喜欢学习但负担较重，主动使用媒介但容易失控。可见，新兴员工也同样存在这种突出的优点和鲜明的缺点，他们自主却又盲从，骄傲却又胆小，学习却不虚心，理想却不现实。因此我们在店长的选择上在侧重销售的同时应该更多的考虑到她们的包容性和耐性，这样才能带好新员工，引领他们走上正确的人生道路。经上述分析可以看出，在调整适合新时代员工特性的企业文化，以及让新时代员工认同我们的企业文化上存在着一个契合点那就是我们的店长。如何选择好心智优秀、性格健全、与时俱进的店长，是企业文化建设的构成要素之一。因此，明确如下目标是当务之急。第一、与其频繁的招聘资质一般的员工，不如花时间去培养一个资质优秀的店长。第二、店长必须认同企业文化，最好能够对企业文化有自己独到的见解。还要理解自己所负责品牌的品牌文化，这样才能具有应该具备的品牌责任感和归属感。第三、愿意学习新鲜事物，对员工愿意传授自己的销售技能和积极的提供工作生活上的帮助。第四、在公司任职期间，有自己明确的职业规划，同时公司也要为他们提供实现职业规划的必要条件。店长正是企业文化建设的核心矛盾所在，任命好一个称职的店长是解决一线员工因为品牌认同感缺失而离职这类原因的主要途径。
3.2.3合理的压力管理
压力的正式定义是个体对刺激的心理和情绪上的反映，这些刺激形成个体生理或者心理上的需求并产生不确定性。当重要的事情来临时，这种不确定性就会起作用，是个体失去控制。这些刺激被称作紧张性刺激，由此可以导致两种相互作用的情绪，即挫折感（没有能力达到目标，比如说因为缺乏足够的资源完成预期的工期）和焦虑（担心因没有完成工期而受到纪律的惩罚）。压力反应：压力刺激的开始，人开始觉得惊慌和无助，对如何处理紧张性刺激感到迷惑。有时人们会放弃，但大多数会发展到下一阶段：抵制。在这个阶段，人们开始振作起来并决定如何处理问题。如果压力刺激持续并超过人体的抵御能力的话，那么人就进入了第三个阶段：筋疲力尽。通过专家的分析，再结合前面所做的员工流失率的工龄分析，可以得出这样的结论，当员工当入职进入试用期（1-3个月），由于工作压力大，因恐惧而离开的员工占全年离职员工的28.33%，而当工作了1年左右的时候，持续的压力造成了员工工作热情的耗竭，工龄在1年以上的员工同样占据了28.33%，可见能够顶住压力一直工作下来的员工仅占了不到一半的比例。
以上分析，说明我们企业再给员工制定任务的时候出现了很大的问题（当然也不排除新兴员工抗压能力差的因素）。
一、在预算制定上，应当更加科学。我们是上市公司，保持销售的增长是必然要求。从城市的角度来看，预算不仅要综合历年的销售数据，还要考虑到城市市场的饱和程度，已经竞争对手营销手段的变化等诸多因素，充分预知来年的机遇与风险，切勿主观臆断地估算来年销售。
二、任务的分配上，从压力的反应图以及09年天津地区人员流失的月份分布来看，每年2~3月份的任务应该适当降低，这个时候正是销售的淡季，而且年后会有很多新入职的员工，过高的任务会扼杀新进员工的销售积极性，造成员工的非必须离职。
三、在奖励机制上，建议区分新老员工。新进员工因为销售技能不熟练，品牌认知能力差，对压力的反应比较敏感。因此，对于新进员工的奖励条件应当适当放松，让他们平稳地度过恐惧阶段，进入对压力合理的抑制阶段。
四、面对困难时要多给予店铺和员工多方面的激励、支持和帮助，使其积极面对压力，树立战胜困难的信心和勇气。
3.2.4战略调整，拉拢对手员工
一方面，我们需要调整原来的工资制度和激励措施，使其更倾向于对优秀员工的发展支持，从而吸引更多的优秀人才；
另一方面，我们应该有一双发现“稀缺资源”的眼睛，竞争对手之间的竞争已经不仅仅局限于对市场份额的争夺，也存在于对一线优秀员工的争夺上。我们的直接管理者，应当擅于发现竞争品牌店铺中的优质资源，并用合理合法的手段占为己用。花在这个方面的成本一定要比反复招聘能力不确定的员工所花费的成本低得多，也快捷很多。
第四章 防止一线员工流失的解决方案4.1解决方案的前提假设
通过上述对一线员工流失的分析，找出了流失的症结所在，并针对各个症结提出了若干解决方案。所以，我们切实地需要制定一个能够维系一线员工稳定积极工作并能有效防止员工流失的解决方案。
首先，我们必须做出一个假设：我们的工资水平在市场上是比较有竞争力的，即我们在鞋品市场上的工资水平处于一个中等偏上的位置。之所以做这个假设，是因为零售业一线员工的入职门槛较低，任何竞争对手都有可能采用各种提升员工工资的方法去掠夺“树大招风”的**公司的优质员工。面对这种竞争环境，拥有众多自有品牌和代理品牌的**公司不可能通过大幅度的提高一线员工的工资待遇去和某些个“小而灵”竞争对手在员工争夺上较量。另一方面，我们能够做到将工资标准定在一个合理且较有竞争力的位置（过去若干年我们也是这么做的）。因此，我们的解决方案着眼于公司的管理体系的完善和企业文化的传承与发展。
4.2 解决方案的制订
上文中，一直在强调要从系统的角度去分析员工流失的问题。所以我们必须从公司的管理体系入手去把控一线员工的流失。在一线员工的管理上，有两大核心部门的工作内容和奖励机制是值得探究的，即人事部和营运部。人事部过去仅仅承担着一线员工的招聘工作，员工的流失率和员工质量不直接参与业绩考核。营运部通过品牌经理——营运主管——店长——一线员工的管理链条负责管理一线员工，但是营运部各层管理人员的业绩考核指标更看重对销售任务的完成情况而完全忽略了对员工流失情况的考核。所以，在未来的工作中，加强两部门的员工流失情况考核，是控制员工流失的主要途径。人事部方面：可以设立人才储备奖。第一种：工龄考核。每半年考核一次，考核有持续工作6个月以上的员工比重，1年以上的员工比重，2年以上的员工比重，3年以上的员工比重。。。。。。以此类推，并辅以不同程度的奖罚。第二种：质量考核。每年考核一次，培训部出题，考核这一年来新入职员工的业务技能的掌握情况，查看高分员工的占比情况，并辅以奖罚。占比越高，说明招聘来的高潜力员工越多，质量也越高。（当然，对培训部门也应该设立人才建设奖，激励他们培养高素质员工）。对于营运部各个管理层的业绩考核也应加入员工流失情况考核，对他们的考核可以用平均工龄指标来评判。品牌经理负责一个品牌，该品牌一线员工的平均工龄高低会相应地影响他业绩完成的好坏，同理，对营运主管考核某些店铺的员工平均工龄，对店长考核某个店铺的员工平均工龄。通过以上环环相扣的奖罚机制，在某种程度上一定能控制一线员工的流失。
随着企业规模的不断扩张，店铺越来越多，员工越来越多，关注了销售利润的提升而忽视了企业文化的传承。“支撑高楼大厦每一块砖都是重要的；支撑庞大的企业每个人都是重要的”。可见，关爱我们的一线员工才是维持一个企业健康持续发展的动力源泉。以前员工遇到问题时只会和与他们较熟悉的店长或者主管谈，解决了
说明：浅论天下论文只供参考
浅谈某某一线员工的流失及对应措施
——系统角度分析员工流失
组长姓名：李俊会
提交日期： 2013 年 2 月 22日
摘 要
零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源，这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑，它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时，也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此，本文着眼于某某公司整体管理，从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。
⑷ 有没有一个广告效果调查评估完整的案例啊
广告-广告策划-广告效果评估
广告策划活动评估，是指广告策划活动实施以后，通过对广告活动过程的分析、评价及效果反馈，以检验广告活动是否取得了预期效果的行为。因此，其评估不仅是对广告后期效果的评估，还应包括对广告调查、广告策划、广告实施发布的评估。
广告效果的评估主要内容有：
1. 广告计划在取得预定的广告目标上是否有效，所获得的广告效果能否可以用计划外的其他工作来替代；
2. 广告计划在实施过程中是否有超出计划的作用；
3. 广告活动的实施是否最大效益地使用了资源（指人力、物力、财力和时间）；
4. 接触广告信息的目标消费者的数量 ( 即广告的接触率 ) ，注意和理解了广告信息的受众数量；
5. 接受了广告内容改变态度、意见、观念的目标消费者的数量；
6. 按照广告导向采取了行动的消费者的数量和重复采取类似行动的消费者数量；
7. 达到预定目标与否等等。
评估广告策划活动效果的客观标准是经济效益、社会效益和心理效益，以经济效益为主，同时兼顾社会效益和心理效益。
广告策划的直接目的是经济效益。一个广告成功与否，在很大程度上就是看它的经济效益，这方面的衡量指标有：
（ 1 ）广告是否培养了新的公众需求市场，发挥了市场扩容功能；
（ 2 ）广告是否激发了公众的需求欲望，有效地引导公众产生购买行为；
（ 3 ）广告是否提高了企业的市场占有率；
（ 4 ）广告是否突出了本企业商品在公众心目中的地位，提高了公众的指名购买率；
（ 5 ）广告是否增强了商品的营销力，扩大企业的销售量。
对广告策划的评估:
（ 1 ）看广告计划是否与广告目标相一致，其内在逻辑联系紧密与否，广告成功的可能性是否最大限度地得到了利用；
（ 2 ）评估广告决策是否正确，广告策略是否运用恰当；
（ 3 ）广告主题是否正确，广告创意是否独特新颖，广告诉求是否明确，目标消费者是否认准；
（ 4 ）广告预算与实际费用如何，它们与广告效益的关系如何，是否随广告投资增加而效益也成正比例地增加等等。
广告效果评估的基本方法
对于广告效果评估的理解，通常我们是从两个方面结合展开的，第一个方面是广告的发布方，也就是根据广告发布方的原始意图，我们来评价该意图与发布方的营销战略的匹配程度，进而研究这种意图如果能够实现所带来的营销效果；第二个方面是广告接收方对广告效果的感知，通常这一部分需要对消费者进行各类特殊环境的心理测试，用以回归消费者接触广告过程中的深度心理状态，进而研究广告发布方的意图是否能够得以实现，同时也需要研究消费者在目前心理感知条件下广告的真实作用。也就是说，广告效果评估需要通过两方面因素的结合来综合评价广告发布方的投放效果，鉴于广告本身的高度复杂性，我们无法假设广告发布方的原始意图就是正确的，也就是说，研究广告发布方的战略意图本身也是广告效果评估的一个要点，但从另一个方面说，即便广告发布方的投放意图可能是错误的，但最终的效果却未必是一个失败，因为在投放过程当中以及接收方感知过程当中，所有的一切都有可能发生改变，因此研究这样一个过程就更需要从两个不同的角度分别入手。
一、发布方广告目标的回归与效果评估
首先我们看一下从发布方的角度评估的广告效果，对于广告发布方而言，由于企业或企业所销售的产品的生命周期、产品营销战略阶段的不同，企业的营销目标也有所区别，比如对于一款即将上市的新车而言，企业的营销目标（因为还没有对应销量，也可以说是广告目标）很可能是扩大该产品的声势，进而为以后的正式投放市场做好铺垫；而对于一款出于生命周期的成熟期的车型而言，尽量扩大他的销量进而为企业收回更多的现金才是营销的关键，因此这时的营销目标很可能是通过各种优惠手段来刺激消费者的购买，而广告的重点也可能像促销广告转移。也正因如此，我们在评价一个企业的广告效果的时候，必须首先明确该企业的营销目标以及该营销目标所对应的广告目标。
然而多数企业的广告都不大可能是由单一类型的广告所组成的，因此即便在某一广告目标的指导下投放广告，也很能是从多个方面展开宣传，而将重点放在与目标相关程度最高的广告中。造成这一现象的原因很多，一方面是企业营销本身的需要，比如上面那个出于生命周期成熟期的产品，如果他的广告仅仅是促销广告的话，消费者对其产品的忠诚度与购买欲望都很难长时间维系，因此需要从其他方面组织更多的宣传，比如宣传该企业的服务等等，进而抵消促销的负面影响；另一方面的原因很可能是广告主构成的复杂性所造成的，比如厂商投放的广告与代理商投放的广告虽然都针对同一个产品，但其诉求很可能有所差别。这些情况都增加了我们分析广告投放目标的复杂性，但同时也为我们的分析提供了思路，因为如果在特定的营销阶段，广告发布方的投放组合过于单一或过于混乱的话，这本身也是一种值得发布方改变的问题。
接下来我们需要研究的问题就是如何分析广告发布方的原始意图。如果站在广告发布方自身的角度上，这个意图很容易得到，但对于第三方而言，他们要得到发布方的原始意图，则必须借助通过其他角度所采集的信息。而从评估的角度而言，这类评估往往需要同时比较多家竞争对手的效果，在这种情况下，即便是广告的发布方也不会具备任何特殊的优势，因为他们同样不可能直接得到对手的投放意图，而对第三方而言，他们需要建立一套对每一个被评估的企业而言都是平等的信息采集体系，只有如此才能保证分析尺度的平衡。在信息采集方面目前被接受最为广泛的方法是全面采集各企业所投放的全部广告，然后再通过对这些广告的统计分析进而回归各企业的愿意投放目标。
从目前国内的情况看，进行广告信息采集的公司很多，甚至部分广告公司也专门配备了类似的部门。但从采集途径看，往往每家公司都只能做到采集某一单独媒体的广告，比如慧聪更强于平面媒体广告的采集，央视股份主要专注于电视广告，而艾瑞则只关注于互联网广告的采集。无论采集哪些媒体的数据，我们认为一些最基本的问题都是同样的，而这些问题解决的如何也将成为评价采集数据可信度与可用性的一个重要标准：
1. 采集范围：既然需要通过对投放出的广告的收集回归发布方的广告目标，那么这种采集就必然需要是全面的，尤其是对于某一个行业的企业而言，他们广告所投放的媒体很可能是专业性较强的，但如果采集者仅收集了大众媒体的广告，这种采集就失去他存在的意义了。比如对于互联网广告而言，全世界的网页多以亿记，任何企业都不可能有精力采集全部的这类广告，因此采集互联网广告的公司需要针对每个行业建立不同的采集范围，从而减小采集所带来的偏差，而如果该机构只是笼统地对所有行业都仅监测部分网页的话，他的结果肯定是存在问题的。
2. 分类标准：对于每一条采集下来的广告都需要进行足够详细的分类，以便事后的分析使用。而分类标准的把握也将成为评判广告监测能力的重要标准，比如从产品的角度对品牌、型号等进行分类可以帮助我们区分各企业广告所对应的产品是什么；而从广告本身的角度看，同样需要将其划分为多个不同的类别，比如产品广告、形象广告、促销广告和服务广告等，因此这些都将决定对广告目标的回归的可靠性；从对广告主的角度看，该分类标准同样非常必要，我们必须鉴别究竟是谁在投放该产品的广告，进而分析该企业的广告管理状况。而对分类标准操作的准确性也是一个需要考虑的问题，如果监测机构并非一家只关注某一个或几个行业的组织，那么他们在操作各行业分类标准的能力方面就需要划一个问号了，因为每个行业的分类标准都相当复杂，如果在采集中出错，到了统计分析阶段就难以保证结论的可靠性，同时也并非所有的广告都可以被明确规类，比如企业的形象广告，他不属于任何该企业的细分产品的产品宣传，因此从产品角度的分类就对其无效，通常我们的做法是将该广告的资源加权分派到各产品当中，而这一权值的设定更需要对一个行业的深入了解。
3. 分类层次：通常在统计分析过程中，我们需要从多个不同角度对问题进行分类，在这种情况下，就要求监测机构在监测过程中对其采集数据进行足够灵活的分类，尤其是分成多个层次的分类，只有如此才方便统计过程中对样本的多角度组合。
4. 数据留存：通常在分析当中我们需要更深入地了解企业各条广告的真实情况，而非被监测的统计指标，因此在这种情况下，监测机构对监测结果的留存水平也是一个很重要的评价标准。
5. 监测流程与质量控制：无疑这一过程是保证监测数据的可靠性的重要标准。
由于上述几个标准的存在，决定了目前国内能够可观回归各企业广告原始意图的机构必然是非常有限的，而由于目前还没有哪个机构可以全面监测所有媒体的广告数据，这也给企业原始意图的回归增加了难度。那么充分结合各家数据来进行该类分析是否可行呢？从我们以往的操作经验而言，我们并不建议这种做法，首先由于各机构的水平不同，监测媒体的特征不同，所采用的指标也存在较大差异，因此综合几家的数据不便于（很可能也是不可能）实现对数据的统计分析；其次是各企业广告投放所专注的媒体可能有所区别，而过多地考虑各媒体的综合情况很可能反而使得分析结果变得过于空洞，把握不住重点；最后从各媒体本身而言，由于不同媒体的不同特征，他们之间暂时保持一种相对平衡的可替代关系，因此分别分析各企业在各媒体的意图将更有实际价值，也更便于知道企业今后的各媒体广告投放的改进。基于以上原因我们主张企业在评价其广告效果时更应当把精力专注于某一种媒体当中，尤其是在需要对比自身和其他企业的广告效果时更应如此。
解决了上述问题之后我们回到最初的问题，也就是如何回归广告发布方的最初广告意图。首先我们需要分析各企业的营销战略，从各企业所经营产品的特征、所处生命周期以及未来产品战略等几个不同角度来推测各企业的营销目标，当然该目标不大可能被精确地推出，而我们分析这一问题的目的也仅在约束对广告数据的统计；接下来我们需要对广告数据进行全面的统计，比如统计各企业广告投放的总量，各产品广告投放的比例以及各类别广告投放的比例等。我们通过对各企业的广告总量以及广告结构的情况可以大体推测出各企业目前的广告投放目标，同时结合对各企业的营销目标的推测我们就可以粗略回归各企业的广告投放的原始意图于真实操作层面的差异。在实证层面的分析之后我们将对各企业的营销目标与广告目标进行进一步的评价，从而得到在投放层面的效果评估。
二、接收方对广告的感知研究
如果直接询问消费者：“您觉得您购买这类产品是因为广告的影响吗？”我们很清楚，90％以上的消费者都会直接回答“否”，而事实上，广告的确对消费者的购买决策产生了相当的影响，否则广告也不可能存在，企业也不可能把最重要的营销费用都花费在广告上面。那么为什么消费者不愿直言广告对自身的影响呢？一方面消费者不愿被大家理解为容易受广告所摆布的蠢货，另一方面广告对消费者的影响往往是潜移默化的，也就是说通常在消费者自己都说不清出的情况下，广告已经对其决策产生了影响。鉴于这种情况，我们要研究消费者对广告的感知也就更具挑战性了，也就是说，我们不可能采用直接的手段去研究消费者的心理，而必须采取其他辅助性的方法来推测消费者的感知行为。
在这里我们同样举汽车的例子，在研究某一品牌汽车广告对消费者的影响时，通常我们需要让最近刚刚采购该品牌汽车（三个月到半年以内）的消费者回顾自身购车的历程，其中我们涉及到消费者采集信息的过程，主要包括收集报纸、杂志的信息、浏览电视广告、询问朋友以及亲自到经销商处询问等过程，通过不同消费者对这些过程的先后顺序以及重要性顺序的排列我们可以总结分析出各阶段的重要作用进而判断广告在各阶段应当起到的作用。但往往并非每一类消费者对广告或其他信息的反应程度都是相同的，因此我们需要在研究过程中对消费者进行分类，通过消费者对信息的敏感程度等，再结合一部分人口统计学指标，比如年龄、学历、收入、性别等可以推断该消费者是属于更追求时尚的还是更追求实用主义的，或者是介于两者之间的。
在上面的分析方面大多数机构所采取的办法都大同小异，然而针对很多高价值耐用品而言，比如还是汽车，已有用户帮助企业的宣传在广告传播中的作用是很多机构忽视了的。比如我是一个golf的用户，那么我在很大程度上是认同了golf的品牌的，同时因为这个购买决策对我而言很重要，为了显示我决策的正确，我通常会主动把关于这个车的好的方面介绍给我周围的人。在这种情况下，从我的嘴里传递出去的广告可能比潜在消费者直接看到的广告效果还要好。而作为企业而言，充分利用这种心理，把自己的广告定位在更便于口头传递或议论的角度上，将大幅提升广告的效果。在这一点上，我们也需要进行充分的评估。
最后，广告接收方的效果评估不能仅仅局限在对现有用户的评估中，还需要调查潜在用户的心理，比如研究这部分潜在用户对品牌的认知、对广告的记忆以及心目中希望的购买品牌等，当然这些仍然只是表面，我们还需要进一步深入到这些潜在用户的心灵深处，去探究他们对广告的感知，比如为他们设置一个情景，通过对他们的行为的研究来衡量广告可能对他们产生的影响，进而评价各企业广告在接收方的效果。
三、广告传递过程的研究
尽管我们研究了广告的两端，即发布方与接收方对广告的理解，但我们仍然无法将其连成一个整体，因为我们忽略了一个很重要的问题，也就是广告传递媒介的作用。在这里我们以平面广告研究为例，比如不同的报纸，他的读者群特征是相对固定的，他的发行范围是有局限性的，因此一家报纸上刊登的广告在传递给目标消费者的能力方面是存在差异的。在这种情况下，我们要研究广告的效果就必须要研究广告媒介的特征，研究广告发布方是否选对了媒体，是否将广告资源合理地投放在了适当的媒体当中。
1. 媒体的接收群研究：由于不同媒体的接受群是相对固定的，因此广告发布方在选择该媒体前必须首先考虑自身的广告希望被哪个群体看到，然后再考虑广告所投放的媒体是否适合这一特征。
2. 媒体的覆盖区域研究：每个企业都有自己的重点区域，因此在不同区域范围内广告投放的力度应当是有所差别的，因为各企业的资源都是有限的，营销资源也是如此，如果营销资源本身在各区域分布是不平衡的，那么广告自然也并应该是平衡的，否则一部分地区就会出现浪费，一部分地区就将有所不足。
3. 媒体类型的研究：这里的媒体类型主要是指专业型、大众型或行业型这三者而言的，对于某些特殊商业的产品，在行业媒体上分布广告的成本会更低，收益会更高，这一点也值得企业关注。
4. 媒体档次、形象的研究：不同媒体由于档次，形象等方面的不同，消费者对其信任程度、接受程度等也有所不同，同时如果一个高档品牌的广告出现在了低档媒体中，对其品牌形象也将有所影响。
在界定清了上述几个问题之后，我们可以更全面地把握企业在广告传递过程中可能出现的偏差，进而评估其广告效果。
广告效果研究所采取的指标选择
为了更准确地描述问题，通常我们在进行广告效果研究的过程中，所采取的描述是指标化的，而指标的选择与生成也是决定广告效果评估水平的关键因素。
描述广告投放情况的指标：
l 广告总量：用于描述广告总量的指标通常是广告的费用与频次两个，而对于电视广告、电波广告而言还可以采用总长度评价，对于平面媒体而言也可以采用总面积衡量。当然由于长度、面积这些指标与费用的高度相关性，因此大多数情况下我们可以不必考虑这些因素的影响。
l 趋势性指标：比如广告投放的增长率，包括费用和频次等的增长率等指标，这部分用于描述企业投放力度的变化情况。
l 广告结构指标：各类别广告的比例结构，如产品广告、促销广告、形象广告、服务广告等分别所占的百分比结构等，该指标可以用以考察发布方的营销策略。
l 广告时段：对于报纸而言，该广告在一周的哪一天被投放相当于广告的时段，而对于电视广告而言，这一指标顾名思义，这一特征决定广告面向的群体的接触特征同时也可能决定这企业可能出现的偏差。
l 广告区域：也就是该广告被投放到的区域，主要是从接收方的角度而言的区域。
用于描述消费者对广告的理解的指标：
l 愉悦性指标：也就是该广告能够给消费者带来娱悦的特征的情况，通常该指标决定消费者对广告的反应以及对品牌的好感。
l 可记忆性指标：用于描述消费者对该广告的记忆效果的指标，如果广告易于被消费者记忆，那么他的效果将更为理想。
l 传播性指标：该指标用于描述广告被消费者谈论的可能性，如果该广告能够被更多的消费者当作谈资，那么可能意味着广告的更理想的效果。
l 说服性指标：该指标用于描述广告所传递的信息被消费者接受的程度，通常隐性广告更容易起到说服消费者的作用。这一指标实际上也就是广告的可信度指标。
l 告知性指标，也就是广告传递信息的能力，比如告知消费者企业的技术优势，告知消费者品牌文化或企业文化，告知消费者企业的服务或价格等，我们用该指标来评价广告传递信息的完整性，但并不是说一条广告传递的信息越多越好，而是指传递的某一信息的完整性。
用于描述媒体特征的指标或方法：
通常媒体的广告效果是用千人成本来衡量的，但由于媒体经营的持久性，也就使得在大多数产品中，其广告的千人成本趋于某一相近的区域，也就是说，从表面上看，各媒体刊载广告让一千个人看到的价格是相当的，但由于不同媒体的接受群特征不同，因此该成本仍然差异迥然，在这里我们需要重新整理各个不同的媒体，把各媒体按照发布广告的产品进行重新的评级，然后根据评级的结果来评估企业是否选对的广告的媒体，尽管这一工作可能更具争议，但我们相信只有将媒体分级之后的比较才更有意义。
总结：
2002年初，很多人指出房地产和汽车是中国最后两个卖方市场，而今天这两个行业卖方占优的命运也将中结，各企业的竞争日益激烈，使得广告的作用也就变得更加突出。在这种情况下，参与竞争的企业不得不想尽办法去改进自身的广告投放，提高单位广告费用的广告效果，但对于广告效果的研究却是一个相当复杂的过程，而且即便如此我们往往也很难将这里所有的问题都解释清楚，本文只是根据慧聪以往在该类问题中的操作经验对这一过程作出相关的探讨，我们相信通过我们的努力，更多的未知领域会被我们攻克，我们也希望在激烈的市场环境中的企业能够静下心来，跟踪自身的广告投放，评价自身的广告投放，改善自身的广告投放。
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吉利公司市场调查的成功案例
男人长胡子，因而要刮胡子；女人不长胡子，自然也就不必刮胡子。然而，美国的吉利公司却把“刮胡刀”推销给女人，居然大获成功。
吉利公司创建于1901年，其产品因使男人刮胡子变得方便、舒适、安全而大受欢迎。进入20世纪70年代，吉利公司的销售额已达20亿美元，成为世界著名的跨国公司。然而吉利公司的领导者并不以此满足，而是想方设法继续拓展市场，争取更多用户。就在1974年,公司提出了面向妇女的专用“刮毛刀”。
这一决策看似荒谬，却是建立在坚实可靠的 的基础之上的。
吉利公司先用一年的时间进行了周密的市场调查，发现在美国30岁以上的妇女中，有65%的人为保持美好形象，要定期刮除腿毛和腋毛。这些妇女之中，除使用电动刮胡刀和脱毛剂之外，主要靠购买各种男用刮胡刀来满足此项需要，一年在这方面的花费高达7500万美元。相比之下，美国妇女一年花在眉笔和眼影上的钱仅有6300万美元，染发剂5500万美元。毫无疑问，这是一个极有潜力的市场。
根据 结果，吉利公司精心设计了新产品，它的刀头部分和男用刮胡刀并无两样，采用一次性使用的双层刀片，但是刀架则选用了色彩鲜艳的塑料，并将握柄改为弧形以利于妇女使用，握柄上还印压了一朵雏菊图案。这样一来，新产品立即显示了女性的特点。
为了使雏菊刮毛刀迅速占领市场，吉利公司还拟定几种不同的“定位观念”到消费者之中征求意见。这些定位观念包括：突出刮毛刀的“双刀刮毛”；突出其创造性的“完全适合女性需求”；强调价格的“不到50美分”；以及表明产品使用安全的“不伤玉腿”等等。
最后，公司根据多数妇女的意见，选择了“不伤玉腿”作为推销时突出的重点，刊登广告进行刻意宣传。结果，雏菊刮毛刀一炮打响，迅速畅销全球。
这个案例说明，市场调查研究是经营决策的前提，只有充分认识市场，了解市场需求，对市场做出科学的分析判断，决策才具有针对性，从而拓展市场，使企业兴旺发达。
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⑻ 房地产市场调查分析报告
房地产市场调查分析报告
录 ... 1
综 述 ... 5
1. 前言 ... 5
2. 抉策地产研究中心研究方法简介 ... 7
2.1 研究背景说明 ... 7
2.2 抉策地产研究指标体系说明 ... 8
3. 名词定义 ... 9
4. 抉策地产研究中心新建商品房供需监测模型简介 ... 10
5. 抉策地产研究中心常规研究延伸服务 ... 11
摘 要 ... 12
第一节 市场容量分析 ... 13
1. 2004 年三季度南京市房地产市场容量分析 ... 13
1.1 拆迁产生的购房需求比例降低 ... 13
1.2 改善住宅条件是目前购房需求的主体构成，增幅较大 ... 15
1.3 投资购房比例基本平稳 ... 15
1.4 结婚购房比例保持稳定 ... 15
1.5 城市化进程中产生购房需求增速平稳 ... 16
2. 南京房地产市场需求特征分析 ... 16
3. 2004 年 1-9 月房地产市场交易状况分析 ... 16
3.1 新建商品房交易情况 ... 16
3.2 2004 年 1-9 月存量房、经济适用房的交易情况 ... 17
3.3 2004 年上半年及三季度未实现的需求分析 ... 17
4. 2004 年三季度需求结构分析 ... 18
4.1 各片区的需求结构分析及季度变化情况 ... 18
4.2 价格层次需求结构分析及季度变化情况 ... 19
4.3 楼型层次需求结构分析及季度变化情况 ... 20
4.4 户型层次需求结构分析 ... 21
第二节 产品结构分析 ... 23
1. 2004 年三季度市场供给状况 ... 23
1.1 2004 年 1-9 月全国及江苏省固定资产投资总量 ... 23
1.2 南京市 2004 年三季度房地产开发投资状况 ... 23
2. 南京市 2004 年三季度南京市土地供应状况 ... 25
3. 南京市 2004 年三季度经济适用房、中低价商品房供给状况 ... 26
4. 南京市 2004 年三季度南京市商品房供应情况 ... 26
4.1 2004 年三季度商品房总体供需状况 ... 26
4.2 2004 年四季度南京市新建商品房供应总量 ... 26
4.3 分结构的新建商品房供需平衡状况 ... 27
4.3.1 分片区的新建商品房供需分析 ... 27
4.3.2 分价格层次的供需分析 ... 28
4.3.3 分楼型的供需状况 ... 28
5. 2004 年四季度南京市新建商品房供应状况 ... 29
5.1 2004 年四季度南京市新建商品房供应总量 ... 29
5.2 2004 年四季度南京市新建商品房供给状况分析 ... 29
5.2.1 2004 年四季度南京市新建商品房分片区供应状况 ... 29
5.2.2 2004 年四季度南京市新建商品房分物业供应状况 ... 30
5.3 2004 年三、四季度南京市新建商品房供应状况对比 ... 31
5.3.1 分区域市场供给比较 ... 31
5.3.2 分物业类型市场供给比较 ... 32
第三节 价格研究 ... 33
1. 供给价格水平分析 ... 33
1.1 抉策地产研究中心南京 70 典型楼盘价格指数 ... 33
1.1.1 2004 年 10 月抉策南京 70 典型楼盘价格总指数表 ... 33
1.1.2 2004 年 10 月抉策地产南京 70 典型楼盘指数分区指数表 ... 34
1.1.3 2004 年 10 月抉策地产南京 70 典型楼盘指数分物业指数表 ... 34
1.2 新建商品房价格水平分析 ... 35
1.3 新建商品住宅价格水平分析 ... 36
1.4 分物业新建商品房价格水平分析 ... 37
1.5 经济适用房价格水平分析 ... 38
1.6 存量房价格水平分析 ... 39
1.7 南京市租赁行情分析 ... 39
1.8 土地价格水平分析 ... 40
2. 2004 年上半年南京商品房价格变动因素及相关分析 ... 41
2.1 供需比例失衡对房价的影响 ... 41
2.1.1 2004 年三季度商品房供需状况对房价涨幅的影响分析 ... 41
2.1.2 价格层次供需矛盾对南京市商品房价格的影响 ... 41
2.2 经济发展与消费能力增长支撑南京房价 ... 42
2.3 房地产开发投资增幅对房价的影响 ... 42
2.4 宏观金融政策对房价的影响 ... 42
2.5 行业的互动效应带动房价上涨 ... 43
2.6 商品房直接成本带动房价上涨 ... 43
2.7 城市化进程加快，带动房价上涨 ... 44
2.8 开发商追求高利润使得房价增长 ... 45
2.9 2005 年南京商品房房价趋势性分析 ... 45
第四节 消费者调查 ... 46
1. 研究背景 ... 46
2. 研究说明 ... 46
2.1 样本特征 ... 46
2.2 样本量 ... 46
2.3 数据的质量控制 ... 46
2.4 研究方法 ... 47
2.5 主要研究指标 ... 47
2.6 调研内容 ... 47
3. 意向购房者的基本特征 ... 47
3.1 潜在购房者年龄结构 ... 47
3.2 潜在购房者的家庭结构 ... 48
3.3 潜在购房者的家庭收入情况 ... 49
3.4 潜在购房者的受教育程度 ... 49
4. 意向购房者的居住现状 ... 50
4.1 现有住房的获得方式 ... 50
4.2 现有住房的居住面积和户型 ... 51
5. 潜在消费者的购房偏好 ... 52
5.1 潜在消费者对购房区域的偏好 ... 52
5.2 潜在消费者对购房面积的偏好 ... 53
5.2.1 潜在消费者对面积偏好与上季度的对比分析 ... 53
5.2.2 三季度潜在消费者对总面积及各个功能房间面积的偏好 ... 53
5.3 潜在消费者对楼型的偏好 ... 54
5.4 潜在消费者对户型的偏好 ... 55
5.5 潜在消费者的意向面积与意向户型的交叉分析 ... 56
5.6 潜在消费者在同等建筑面积下对建筑结构的偏好 ... 56
5.7 潜在消费者对配套中最看重的三个因素 ... 57
5.8 潜在消费者购买目的分析 ... 58
6. 购买方式与购买力分析 ... 58
6.1 潜在消费者可以承受的最高单价 ... 58
6.2 潜在消费者可以承受的最高总价 ... 59
6.3 付款方式 ... 60
6.4 对潜在消费者心理房价的测试 ... 61
7. 潜在购房者的媒介影响度 ... 61
7.1 潜在购房者的信息获取途径 ... 61
7.1.1 房产信息获取途径在消费者中的分布 ... 61
7.1.2 报纸媒体 ... 62
7.1.3 网络媒体 ... 62
7.2 印象最深的房产广告的主题描述及楼盘的提及率分析 ... 63
7.3 媒介对意向购房者的决策过程的影响程度 ... 64
第五节 生活指数评价 ... 65
1. 生活指数评价 ... 65
1.1 区域生活指数模型 ... 65
1.2 应用与测评结果 ... 66
2. 典型楼盘生活指数评价 ... 67
2.1 典型楼盘生活指数模型 ... 67
2.2 应用与测评结果 ... 69
3. 典型楼盘性价比分析 ... 69
4. 抉策地产研究中心生活指数专项研究 ... 70
4.1 《抉策地产典型楼盘生活指数及性价比综合分析报告》 ... 70
4.2 《抉策地产楼盘项目前期定位研究》 ... 70
4.3 《抉策地产市场吸纳与性价比定价模型》 ... 70
第六节 媒体监测与研究 ... 71
1. 2004 年三季度南京房地产平面广告投放监测 ... 71
1.1 楼盘报纸平面广告投放总量、排名及投放频率 ... 71
1.2 分区域投放量统计 ... 73
1.3 分物业类型投放量统计 ... 74
1.4 开发商投放量统计 ... 74
1.5 报纸平面媒体房地产广告总量统计 ... 75
2. 2004 年三季度南京房地产网络广告监测分析 ... 76
3. 2004 年三季度南京市房地广告营销主题与促销活动分析 ... 77
3.1 房地产营销主题分析 ... 77
3.2 其它促销活动分析 ... 79
4. 结合消费者调查的媒体影响度分析 ... 80
4.1 购房者媒体偏好分析 ... 80
4.2 各类型媒体广告对购房者决策的影响度 ... 81
4.3 典型楼盘广告策略浅析 ... 82
4.3.1 2004 年三季度顺驰滨江奥城报纸平面广告投放总量与频率 ... 82
4.3.2 2004 年顺驰滨江奥城广告报纸组合 ... 82
4.3.3 2004 年顺驰滨江奥城报纸平面广告及网络广告投放分析 ... 83
4.3.4 顺驰滨江奥城的广告意境及营销主题分析 ... 83
5. 抉策地产研究中心营销监测产品简介 ... 84
5.1 竞争对手 SWOT 分析 ... 84
5.2 2003~2004 南京市主要楼盘广告营销主题变化及分析 ... 85
结 语 ... 87
策划方案 营销策划 销售技巧
销售流程 销售策划 销售方案
项目定位 项目策划 项目管理
项目研究 项目分析 项目流程
市场定位 定位策略 定位分析
定价策略 定价方案 定价策划
开盘方案 开盘流程 开盘策划
活动策划 活动方案 推广方案
推广策略 策划文案 广告文案
营销策略 广告策略 分析报告
广告策划 广告方案 销售培训
项目规划 规划设计 楼书文案
楼书设计 市场研究 销售制度
管理制度 推广技巧 全程营销
全案策划 策划流程 全程推广
全程策划 整合营销 整合推广
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