薪酬市场调查的程序

① 如何进行薪酬调查

(1) 购买薪资报告；这个很多企业都在做了，我们也就不细讲，不过因为薪资报告购买费用比较高，建议可以联合几家一起购买，以节省费用支出！
(2) 应聘摸底法；适有于基层岗位，比如说导购、前台等，这里我就拿家具市场导购举例！我想要了解杭州市场导购的基本工资和业务提成情况，可以冒充一个身份，提前把一些信息想好，然后到就近的市场里面，走进一个品牌店，问他们现在有没有在招导购，说自己是哪个店哪个品牌的，但不要离的太近的市场，最好不要是同个类目的，然后就说自己想换一家单位，不知道他们的基本工资多少，提成怎么发放的，一个月能拿多少钱，是拿个提还是拿门店整体提成等！
(3) 人才网同行业对比；虽说现在很多企业都会把工资写面议，但是还是有很多企业为了能够更好的招人，会把工资写出来，这里面会有一个诀窍，比如说写的是4000－6000，这种工资跨度比较低的，一般是比较实在的数据，一般在4500到5500之间，而看到有4000－8000这样的工资标准的，这家公司的工资标准基本上是在4000－5000之间，为了能够吸引比较好的人才的眼球，所以会把上限写的比较高！而且这个可以每个月在招聘或薪酬制定中进行收集
(4) 人力资源公司的免费数据；很多人力资源公司为了能够与企业长期建立良好的合作关系，在每年的年底到第二年年初都会进行一个市场的薪资调查，虽说会有一些出入，但对于企业的薪酬调查的数据分析也可以做为一种参考，因此和比较大的人力资源公司建立一定的合作关系也很重要！

② 市场调查的基本程序

1、制订调查计划。要明确调查的内容，确定调查的对象和调查的范围，选用合适的调查方法，准确设计要调查的问答题，编制调查计划，培训调查人员。

2、实际调查。在调查中，调查人员要始终保持客观态度，不能用主观想象代替客观事实，在提问时，不能使用诱导性语言。要深入分析调查中出现的新问题，使调查取得更好的效果。

3、编写调查报告。编写前要分析研究调查中所获得的资料，写出有分析的调查报告。调查报告的主要内容有：调查的目标、内容、对象、方法、结果，以及调查的结论和建议。

(2)薪酬市场调查的程序扩展阅读

市场调研研究方法

一、实地调研

实地调研可分为询问法、观察法和实验法三种。

1、询问法：就是调查人员通过各种方式向被调查者发问或征求意见来搜集市场信息的一种方法。它可分为深度访谈、GI座谈会、问卷调查等方法，其中问卷调查又可分为电话访问、邮寄调查、留置问卷调查、入户访问、街头拦访等调查形式。

采用此方法时的注意点：所提问题确属必要，被访问者有能力回答所提问题，访问的时间不能过长，询问的语气、措词、态度、气氛必须合适。

2、观察法：它是调查人员在调研现场，直接或通过仪器观察、记录被调查者行为和表情，以获取信息的一种调研方法。

3、实验法：它是通过实际的、小规模的营销活动来调查关于某一产品或某项营销措施执行效果等市场信息的方法。实验的主要内容有产品的质量、品种、商标、外观、价格，促销方式及销售渠道等。它常用于新产品的试销和展销。

二、特殊调研

特殊调查有固定样本、零售店销量、消费者调查组等持续性实地调查；投影法、推测试验法、语义区别法等购买动机调查；CATI计算机调查等形式。

三、竞争对手调研

“知己知彼，百战不殆”，一句中国最古老的成语勾画出了竞争研究的重要性。在市场竞争日趋白热化的今天，不了解竞争市场情况，不认识竞争对手，就意味着没有胜算的机会。

③ 企业薪酬调查应该怎么做

• 1、调查范围

  薪酬设计时，要考虑内部外部公平性，外部公平性的来源，先从地域上考虑。

  （1）本市薪酬调查，按描述来讲，案例中公司在三线城市，没有同行企业，那么可以在未来遇到时，作为补充手法。

  （2）本省代表城市，研究分析所在省省会的薪酬水平，这样比较有代表性。

  （3）区域，如东三省，长江地区等等，考虑对一定区域的薪酬进行取样分析。人才流动具有指向性，每个人也有自己的心理空间范围。不过做到这三层分析应该够用了。

• 2、调查内容

  调查工资跟调查薪酬还是有一点点区别的，这里从企业的角度，最好把调查对像的相关企业信息也进行统计，有助于自己公司定好市场战略。

  （1）分析企业的员工结构：如教育背景，工作经验年限，技术人员占比多少等等。

  这一步就好比，多国交战，要知道对方有什么兵种，是空战，还是海战，不打无准备之仗。

  （2）每年支付工资金额：固定薪酬，浮动资金是多少？每个企业工资组成不一样，看一下人家是怎么搭配食物，让不同类型员工吃完都不拉肚子。

  （3）相关津贴福利：如膳食、交通、住房、职位、电话、技能、轮班、子女教育等等，还有相关的企业文化，主要对于代表企业看看它的特色是什么，千年美酒、百年臭豆腐、十年树人，总是古物孕育绝学。

• 3、调查方式

  （1）咨询公司：咨询公司找个靠谱的，如果不了解，就找个排名靠前的，这来的数据一般都很可靠，最主要的是，它们的数据比较有即时性。现在是信息时代，信息的高效，就好比再破的绿皮火车也完爆赤兔马。

  （2）网络数据：如果公司IT运营有能手，可以收集网络信息，筛选后，进行分析统计，新闻、QQ群、博客等等。

  （3）熟人了解：利用人脉了解相关公司的情况，这种方法一般可以知底，但是不够系统。借个瓶子喝水，也得看瓶口大小，可以结合其它方法一起用。

  （4）招聘网站：一些招聘网站，都有推荐薪酬模块，像一些大的招聘网站，数据还是比较全的，也有代办统计业务。

• 4、其它

  （1）对标杆企业进行了解 ：招聘中求职者一定会把咱们企业跟行业标杆作为比较，不求是同母双胞胎，但求揭幕无悔。

  （2）本行业人员构成分析：bulabula

  （3）组织结构：bulabula

  （4）岗位说明书 ：bulabula

  （5）企业性质：国企、民营、合资（非欧）、合资（欧美）、外资（非欧）、外资（欧美）

• 5、设计方法

  （1）基准职位定价

  利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。

  兼顾内外部平衡性，谁让求职者总拿你跟别人家老公比呢。

  适用比较规范和与市场相关性强的企业。

  （2）直接定价法

  职位薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位薪酬水平，直接建立企业内部的结构。

  适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场挂勾。

  （3）设定薪酬调整法

  根据自己经营情况自行设定基准职位的薪酬标准。自己设计的不一定是最好的，但为了让它是最合适的，需要对设计的薪酬根据工作评价结果设计结构。

  （4）当前薪酬调整法

• 不改变现有结构，直接在现有基础上进行再调整。这种变动小，其实员工接受的也快。

④ 薪酬制度设计的程序或步骤

步骤1：分析职位，明确职能
确定薪酬，必须先对职位进行分析。所以，要结合企业经营目标，对职位进行分析，明确部门职能和职位关系，从而编写职位说明书。
步骤2：评估职位，划分等级
对职位进行评估，主要是解决公平性的问题。职位评估的方法很多，包括计分比较法、Hay模式和CRG模式等。科学的职位评估体系，是综合评估各方面因素后，再得出工资级别。一般来说，中小企业的职位等级为11~15级。
步骤3：薪酬调查，了解行情
在进行薪酬设计时，要参考劳动力市场的薪酬水平，因此进行薪酬调查很重要。而调查的对象，一般是竞争对手或与自己类似的公司，重点关注招聘来源和员工的流失去向。调查的数据包括：职位的薪酬数据、薪酬结构对比、奖金福利状况等。
步骤4：定位薪酬，确定薪酬水平
对薪酬进行定位，是为了确定企业的薪酬水平，一般来说，可以采取领先或跟随策略。有个专用术语叫25P、50P、75P，即是对100家公司进行薪酬调查，按薪酬水平由低到高进行排名，25代表中位值，50代表中位值，75代表中位值。通常来说，中位值较为合适。
步骤5：进行薪酬设计
以上工作准备就绪后，就可以开始进行薪酬设计了。通常需要考虑三方面要素：职位等级、个人的能力和阅历、个人绩效。与之相对应的工资即是：职位工资、技能工资和绩效工资。
步骤6：实施与改善薪酬体系
为了切实落实薪酬体系，要对员工做好培训、宣传与沟通，尽量做到让员工满意。而为了使薪酬体系始终适用于企业，对其进行修改与完善也非常必要。

⑤ 市场调查程序一般包括哪几个步骤

1.确定调查目标
2.确定市场调查内容
3.选择调查方法
4.制定市场调查方案
5.市场调查执行程序
6.分析并撰写调查报告

⑥ 请问薪酬市场调查的主要方法有哪些

问卷调查，rrdiaocha

⑦ 薪酬调查怎么做

我在三茅人力资源网上有看到过这个话题的讨论，下面是个人见解：
外部薪酬情况，对版于大部分HR来说，权都是比较头疼的问题。

而事实上，我们得到的大部分，是薪资资料，而非薪酬资料。

对于如何了解到外部的薪资，比较常规的方法：

1、 购买薪资报告；制造业、地产业等等相对比较热门的行业，薪酬调查报告不

难买到，但是对于很多小行业，不容易买到。即使叫调查公

司调查一个，收费很贵，数据的准确度也值得商榷。

2、 当地的薪资指导：政府数据，可参考。

3、 人才市场面试：了解较片面。

4、 同行人资交流：相对真实。

5、 离职人员提供：基本偏高。

而事实上，以上的方法都未见得是完全有效的。可能第四项是相对有效的，但是要知道，你们之间是同行也是人才抢夺的对象，你可以得到的与你肝胆相照的同行，又能有几个呢？

⑧ 薪酬调查如何做

薪酬调查的主要内容
1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。 2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大。 3、调查工资结构。 4、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。 5、了解工资动态与发展潮流。
薪酬调查的步骤
建立薪酬架构
在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，Yintl提出如下建议，供客户企业参考。 （1）、确定薪酬战略 在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考： 谁与我公司进行人才竞争？ 薪酬调查公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？ 公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？ 与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容： 行业市场薪酬整体定位； 职能序列市场薪酬比较； 市场薪酬构成。 通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。 （2）、职位匹配 在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。 （3）、对比分析 在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。 （4）、市场定位 10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。 （5）、架构设计与薪酬调整 我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。 对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。 对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
确定特定岗位的薪酬水平
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
设计福利及劳动政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。 薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此制定企业的薪酬福利。

⑨ 什么是薪酬调查的实施流程

我觉得主要是分这样几步吧：
一、明确薪酬调查的目的，就是你要薪酬数据是为了什么，大部分企业都是了解外部市场的薪酬信息，为自己企业的薪酬水平定位做依据。
二、确定薪酬调查的基准岗位，通常我们不会把企业中所有的岗位都调查一遍，那样成本太高，也没有太大的意思，惯用的做法是我们会确立一些核心的，有代表性的岗位做为基准岗位。
三、确定薪酬调查的区域，是全国性的，还是地方性的，还是选择几个地区。
四、确定实施薪酬调查的主体，是自主调研，还是委托外部机构调研。
五、如果是自主调研，确定信息获取来源，如果是委外，选择具体的机构。
六、撰写/取得薪酬调查报告。