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市场调查懵成功案例

发布时间:2021-06-02 12:51:56

① 市场调研的成功与失败的案例

失败之鉴——市场调研案例分析
来源:.gov.cn

新可口可乐跌入调研陷阱

曾经在朋友处听到这样一个美国式的幽默,假若你在酒吧向侍者要杯可乐,不用猜,十次他会有九次给你端出可口可乐,还有一次呢?对不起,可口可乐卖完了。可口可乐的魅力由此可见一斑。在美国人眼里,可口可乐就是传统美国精神的象征。但就是这样一个大品牌,20世纪80年代中期却出现了一次几乎致命的失误。

百事以口味取胜

20世纪70年代中期以前,可口可乐一直是美国饮料市场的霸主,市场占有率一度达到80%。然而,70年代中后期,它的老对手百事可乐迅速崛起,1975年,可口可乐的市场份额仅比百事可乐多7%;9年后,这个差距更缩小到3%,微乎其微。

百事可乐的营销策略是:一、针对饮料市场的最大消费群体——年轻人,以“百事新一代”为主题推出一系列青春、时尚、激情的广告,让百事可乐成为“年轻人的可乐”;二、进行口味对比。请毫不知情的消费者分别品尝没有贴任何标志的可口可乐与百事可乐,同时百事可乐公司将这一对比实况进行现场直播。结果是,有八成的消费者回答百事可乐的口感优于可口可乐,此举马上使百事可乐的销量激增。

耗资数百万美元的口味测试

对手的步步紧逼让可口可乐感到了极大的威胁,它试图尽快摆脱这种尴尬的境地。1982年,为找出可口可乐衰退的真正原因,可口可乐决定在全国10个主要城市进行一次深入的消费者调查。

可口可乐设计了“你认为可口可乐的口味如何?”“你想试一试新饮料吗?”“可口可乐的口味变得更柔和一些,您是否满意?”等问题,希望了解消费者对可口可乐口味的评价并征询对新可乐口味的意见。调查结果显示,大多数消费者愿意尝试新口味可乐。

可口可乐的决策层以此为依据,决定结束可口可乐传统配方的历史使命,同时开发新口味可乐。没过多久,比老可乐口感更柔和、口味更甜的新可口可乐样品便出现在世人面前。

为确保万无一失,在新可口可乐正式推向市场之前,可口可乐公司又花费数百万美元在13个城市中进行了口味测试,邀请了近20万人品尝无标签的新/老可口可乐。结果让决策者们更加放心,六成的消费者回答说新可口可乐味道比老可口可乐要好,认为新可口可乐味道胜过百事可乐的也超过半数。至此,推出新可乐似乎是顺理成章的事了。

背叛美国精神

可口可乐不惜血本协助瓶装商改造了生产线,而且,为配合新可乐上市,可口可乐还进行了大量的广告宣传。1985年4月,可口可乐在纽约举办了一次盛大的新闻发布会,邀请200多家新闻媒体参加,依靠传媒的巨大影响力,新可乐一举成名。

看起来一切顺利,刚上市一段时间,有一半以上的美国人品尝了新可乐。但让可口可乐的决策者们始料未及的是,噩梦正向他们逼近——很快,越来越多的老可口可乐的忠实消费者开始抵制新可乐。对于这些消费者来说,传统配方的可口可乐意味着一种传统的美国精神,放弃传统配方就等于背叛美国精神,“只有老可口可乐才是真正的可乐”。有的顾客甚至扬言将再也不买可口可乐。

每天,可口可乐公司都会收到来自愤怒的消费者的成袋信件和上千个批评电话。尽管可口可乐竭尽全力平息消费者的不满,但他们的愤怒情绪犹如火山爆发般难以控制。

迫于巨大的压力,决策者们不得不做出让步,在保留新可乐生产线的同时,再次启用近100年历史的传统配方,生产让美国人视为骄傲的“老可口可乐”。

仅仅3个月的时间,可口可乐的新可乐计划就以失败告终。尽管公司前期花费了2年时间、数百万美元进行市场调研,但可口可乐忽略了最重要的一点——对于可口可乐的消费者而言,口味并不是最主要的购买动机。

② 急需一份市场调研案例~~~谢谢大家啦!!

2006年度公关行业人力资源调查报告
一、行业盘点
因为有了世界杯,2006年的公关才如此精彩;因为有了印度,可口可乐才遇到了公关难题;因为有了NBA,联想的公关课题才进一步展现;因为有了1+1>2的伟大设想,NIKE+IPOD才成为了朋友。2006年的公关从这些大事中开始,也从这些大事上落幕。

20年的中国公关,20年量的积累至2006年度有了质的飞跃。刘翔的伊利代言,SK—II的重金属,雀巢的碘超标等公关事件的处理来看,中国的公关行业已经在成熟中稳步的发展。随着本土企业的茁壮发展,国内公关公司在整个市场中所扮演的角色已经越来越重要了。蓝色光标在香港举办的“2006亚太公共关系大奖(Asia

Pacific PR Awards)”中获得了“年度最佳专业公司”(Consultancy of

Year)第二名的骄人成绩等,更是为本土PR企业辉煌的2006书写了浓重的一笔。

二、人才状况

伴随着行业的兴起,自然也激发了人才市场的变革。随着公关行业的本土化发展,也意味着公关人才的需求量的增大。曾有人说:会说英语的人,就能去做公关。我们并不排除这种可能,但随着公关行业的日益正规化,全面化发展的趋势来看,只会讲英文是远远不够的。最初的本土公关公司成立之时,由于对这个新兴行业的懵懂,操作的并不规范、只是做其中的某一个部分,例如:活动的策划与执行;媒体事件的撰写与发布等。都是从公关的某一个片面进行运作,而随着公关行业的日渐成熟与发展,全面地掌控了行业的四大要素,渐渐的从一点完成了到多点的蜕变,已经成为大势所趋。这时对人才的要求也逐渐上升,既要求真正的了解公关行业的所有运做模式,又要能充分理解甲方客户的需求的全方面综合性人才。这些特点都变相地增加了招聘的难度,也加大了HR们的工作强度。

而公关这个行业因为工作形式与其他行业不同。它处在乙方的位置,正如所有的服务机构一样,行业特性决定了必然需要多思、多想、多做;所以这个行业既要求员工具有很高的职业素养,又要求其有很强的服务意识,加班之类的词汇在PR行业里早已经司空见惯,更有甚者还有活动执行人员晕倒在客户的活动现场。正因为这些行业特性所以PR行业人员的年龄层次大多都在20—30岁之间。很多年龄稍微大的一些人要么获得了职位上的提升,在某些公司中做到了AD或者VP的级别;要么去了甲方或者自我创业。

从2006年的薪酬范围来看,AE级别的薪资在2——4K之间,SAE在4——6K之间

AM职位的薪资在6——8K之间,SAM在8——10K之间,AD在12——15K之间,而这些只是底薪,不包括其它的补助以及年底的分红,如果这样算来,一个AM职位的人,在本土PR公司中一年的收入可达到10万左右。

人才的培训也是06年度各大PR企业人士所比较关注的一个话题。在一个高速发展的行业中,人才的培训至关重要,但仅有极少数的本土PR企业拥有比较健全的培训体系及育人机制,中国的PR发展时间毕竟有限,在培训体制上还有很多不完善的地方,这就在另一个角度造成了高端人才的紧缺局面。

随着中国经济的飞速发展,越来越多的外资公司进驻中国市场,本土企业与外资企业在市场上的拼杀,刀光可见,越来越多的本土企业开始重视公关领域,以扩张其及产品在消费者中的知名度与认同度。机会大于挑战,我们预计在即将2007年,整个PR行业仍然会以超过10%的增长率进行增长,从而对于人才的需求持续攀升,高层次的公关人才仍然会继续维持需求大于供给的状况。

三、调查结果

针对目前的06年的公关人才市场状况Minihunter针对行业内一些具有代表性的公司进行了调查,其特点及结果如下:

1、百人规模成主流,行业融合是潮流

调查报告显示23%的企业规模在50人左右,58%的受访企业的规模在100人左右,16%的企业在200人左右,只有3%的集团企业在200人以上。这种情况表明了随着业务的发展,单一企业规模在逐步扩大,行业整合及相互融合的趋势将日益明显。

2、关键岗位有空缺,普遍招聘都不好

在问卷中基本没有选择招聘效果较差选项的公司,这表明经过20年左右的发展,尤其是最近几年的飞速发展,人才的培养及积累已经初步完成,市场上基础人才的供应还是比较充分;但有59%以上的企业选择关键岗位空缺,表明市场上各方对高端人才的诉求还是非常渴望,而且随着高端PR人员走入甲方或自立公司或者转投其它行业,这更加造成了高端PR人员的紧缺,我们觉得短期内这种供应矛盾很难解决。

3、网络招聘普及好,猎头使用在提高

随着2000年左右的应用,到03年非典的突飞猛进,网络招聘已经取代了90年代的现场招聘会的形式,成为了当今招聘的主旋律,而且随着51的上市,智联招聘及中华英才网的融资成功,3大平台的网络招聘服务及其产业链日益完善,几乎占据了招聘领域的绝大部分市场;几乎所有的受访PR公司不约而同的都在使用网络招聘服务。但网络招聘毕竟也有涵盖不到的地方,所以猎头或内部推荐等方式的使用比率也在逐步攀升,成为了06年度人才市场的一大看点,我们预计随着高端人才的紧俏及同行业竞争的日趋激烈,PR行业会更加重视猎头的重要性,其使用比例将会进一步攀升。

4、企业文化是块宝,人才来了跑不了

企业文化建设,这个所有HR及企业家都在谈论的话题一直是企业建设及运营的重中之重。同样,在PR领域里人们对这项指标的重视也是显而易见的,在被问及“影响招聘效果的最主要的原因时”,有68%的企业选择了“企业文化”,有22%的企业选择了“薪资体系偏低”,只有10%左右的企业选择了“其他因素”。看来持续的建设和发展与企业自身发展特色相结合的企业文化是影响企业招聘效果和未来发展的重要因素。

5、员工发展很重要,薪资体系要提高

在员工最关心的问题中,56%的企业选择了员工自身发展,看来员工的发展还是人们最为看重的一个问题;另外有22%的员工比较关心的是企业文化和薪资体系。如何在有限的预算中尽量提高员工的忠诚度,本次调查还是给我们提供了很明确的建设方向。

6、岁岁朝朝春来到,忙忙碌碌好热闹

比照公关行业的行业特点来看,年底当拿完Double pay & Bonus

就又到了一个寻找机会的时机,大家都在为明年寻找一个更加合适的平台。44%的企业选择了二季度作为企业的最佳招聘高峰期,各有22%的企业选择了一季度和三季度,只有11%的企业出于自身的业务情况和储备人才的考虑,将招聘高峰时间锁定在了第四季度。

7、恰是岁末好光景,飘雪时节难逢君

依然是根据行业特点,年底的时候正值方案的发布,活动的执行,下一年度的策略制订的关键时期,每个公司对人的要求都是比较迫切所以导致这个季节的招聘难度很大,从多家TOP10的PR公司委托我们运做的业务来看,这个季节确实招聘难度很大,所以在调查报告中有58%的选择了四季度是企业最难招聘的一个时期。

8、未雨绸缪思先进,安得广厦千万间

在被问及公关行业的HR如何解决第四季度的招聘难题的时候,50%的企业选择了提前储备人选,40%的企业选择了加强与其它人才机构的合作,只有10%的企业选择加强招聘广告投放力度。看来,未雨绸缪才是解决这个季度招聘问题的关键所在。

9、三分天下有缘由,收费效果加需求

在被问及目前的PR行业的公司不考虑和猎头机构合作的原因时,我们得到的原因收费太高、效果不好、不能真正理解企业需求的比例分别是33%,33%,34%。可以说是各有千秋,三分天下。这和整个行业的特点也有巨大的关系,因为毕竟PR是一个新兴的行业,而且前些年企业赢利水平不高,而且周围圈子里的人相互之间比较熟悉,更多的时候是大家相互介绍,所以很少有专门的猎头机构涉足到这个行业中来,也客观地造成了招聘收费脱离实际,对企业及职位的理解不充分造成最终效果不好的因素。但Minihunter作为业内唯一一个专注于PR行业的猎头机构,对于行业的认识及职位的把控自然有其独到的优势。

10、术业专攻终有道,运筹帷幄效率高

当被问及如果考虑和猎头机构进行高级职位或者某些中级职位进行合作时,最有可能考虑的方式是什么样的时候,绝大多数的业内HR人员都会选择与猎头机构长期保持联络,通过猎头机构储备高级人才。看来长期稳定的伙伴合作关系才是2006年度乃至未来PR行业的企业所考虑的重要素。

四、解决方案

针对我们的调查结果以及长期以来服务于公关行业所积累的人才经验,对于目前公关行业的人才招聘状况我们制订出以下解决方案:

1、加强公司企业文化建设,针对公关行业的特点多组织一些旅游,文化沙龙,运动俱乐部等形式的文体活动,创造公平、和谐的企业文化,增强现有员工的企业认同感及凝聚力。

2、建立健全培训制度,构建内部知识共享平台,积极组织内部学习活动,对企业内部讲师进行定向培养。

3、关注行业动态,实时了解行业平均薪资水平,在保证公司利润的情况下,对公司核心员工进行多层次的物质奖励,增加员工的工作积极性和稳定性。

4、在中低端职位继续维持网络招聘的方式的前提下,针对高端职位和某些中端职位与猎头机构展开长期合作,提前做好人才储备。

③ 关于市场调查方法的案例

成功案例 案例分析,实战经验,方法技巧,项目重点,难点研究,调研范围

④ 因做市场调查而成功的案例

你是谁呀 ?
我也做作业 你是那学校的 ?
咱们作业一样

⑤ 市场调查与预测成功与失败的案例分析

市场调查与预测成功与失败的案例分析版------详细请看权:
http://..com/question/249011932.html?an=0&si=1

⑥ 因为市场调查做得好而成功的例子举一个就行

吉利公司市场调查的成功案例
男人长胡子,因而要刮胡子;女人不长胡子,自然也就不必刮胡子。然而,美国的吉利公司却把“刮胡刀”推销给女人,居然大获成功。
吉利公司创建于1901年,其产品因使男人刮胡子变得方便、舒适、安全而大受欢迎。进入20世纪70年代,吉利公司的销售额已达20亿美元,成为世界著名的跨国公司。然而吉利公司的领导者并不以此满足,而是想方设法继续拓展市场,争取更多用户。就在1974年,公司提出了面向妇女的专用“刮毛刀”。
这一决策看似荒谬,却是建立在坚实可靠的 的基础之上的。
吉利公司先用一年的时间进行了周密的市场调查,发现在美国30岁以上的妇女中,有65%的人为保持美好形象,要定期刮除腿毛和腋毛。这些妇女之中,除使用电动刮胡刀和脱毛剂之外,主要靠购买各种男用刮胡刀来满足此项需要,一年在这方面的花费高达7500万美元。相比之下,美国妇女一年花在眉笔和眼影上的钱仅有6300万美元,染发剂5500万美元。毫无疑问,这是一个极有潜力的市场。
根据 结果,吉利公司精心设计了新产品,它的刀头部分和男用刮胡刀并无两样,采用一次性使用的双层刀片,但是刀架则选用了色彩鲜艳的塑料,并将握柄改为弧形以利于妇女使用,握柄上还印压了一朵雏菊图案。这样一来,新产品立即显示了女性的特点。
为了使雏菊刮毛刀迅速占领市场,吉利公司还拟定几种不同的“定位观念”到消费者之中征求意见。这些定位观念包括:突出刮毛刀的“双刀刮毛”;突出其创造性的“完全适合女性需求”;强调价格的“不到50美分”;以及表明产品使用安全的“不伤玉腿”等等。
最后,公司根据多数妇女的意见,选择了“不伤玉腿”作为推销时突出的重点,刊登广告进行刻意宣传。结果,雏菊刮毛刀一炮打响,迅速畅销全球。
这个案例说明,市场调查研究是经营决策的前提,只有充分认识市场,了解市场需求,对市场做出科学的分析判断,决策才具有针对性,从而拓展市场,使企业兴旺发达。

⑦ 因为市场调查而失败的企业

没有因为市场调查而失败的企业。只有因市场调查而失败的案例,这样一个案例并没有把企业搞跨。

可口可乐:跌入调研陷阱

1、百事以口味取胜

20世纪70年代中期以前,可口可乐一直是美国饮料市场的霸主,市场占有率一度达到80%。然而,70年代中后期,它的老对手百事可乐迅速崛起,1975年,可口可乐的市场份额仅比百事可乐多7%;9年后,这个差距更缩小到3%,微乎其微。

百事可乐的营销策略是:一、针对饮料市场的最大消费群体——年轻人,以“百事新一代”为主题推出一系列青春、时尚、激情的广告,让百事可乐成为“年轻人的可乐”;

第二是进行口味对比。请毫不知情的消费者分别品尝没有贴任何标志的可口可乐与百事可乐,同时百事可乐公司将这一对比实况进行现场直播。结果是,有八成的消费者回答百事可乐的口感优于可口可乐,此举马上使百事的销量激增。

2、耗资数百万美元的口味测试

对手的步步紧逼让可口可乐感到了极大的威胁,它试图尽快摆脱这种尴尬的境地。1982年,为找出可口可乐衰退的真正原因,可口可乐决定在全国10个主要城市进行一次深入的消费者调查。

可口可乐设计了“你认为可口可乐的口味如何?”“你想试一试新饮料吗?”“可口可乐的口味变得更柔和一些,您是否满意?”等问题,希望了解消费者对可口可乐口味的评价并征询对新可乐口味的意见。调查结果显示,大多数消费者愿意尝试新口味可乐。

可口可乐的决策层以此为依据,决定结束可口可乐传统配方的历史使命,同时开发新口味可乐。没过多久,比老可乐口感更柔和、口味更甜的新可口可乐样品便出现在世人面前。

为确保万无一失,在新可口可乐正式推向市场之前,可口可乐公司又花费数百万美元在13个城市中进行了口味测试,邀请了近20万人品尝无标签的新老可口可乐。

结果让决策者们更加放心,六成的消费者回答说新可口可乐味道比老可口可乐要好,认为新可口可乐味道胜过百事可乐的也超过半数。至此,推出新可乐似乎是顺理成章的事了。

3、背叛美国精神

可口可乐不惜血本协助瓶装商改造了生产线,而且,为配合新可乐上市,可口可乐还进行了大量的广告宣传。1985年4月,可口可乐在纽约举办了一次盛大的新闻发布会,邀请200多家新闻媒体参加,依靠传媒的巨大影响力,新可乐一举成名。

看起来一切顺利,刚上市一段时间,有一半以上的美国人品尝了新可乐。但让可口可乐的决策者们始料未及的是,噩梦正向他们逼近——很快,越来越多的老可口可乐的忠实消费者开始抵制新可乐。

对于这些消费者来说,传统配方的可口可乐意味着一种传统的美国精神,放弃传统配方就等于背叛美国精神,“只有老可口可乐才是真正的可乐”。有的顾客甚至扬言将再也不买可口可乐。

每天,可口可乐公司都会收到来自愤怒的消费者的成袋信件和上千个批评电话。尽管可口可乐竭尽全力平息消费者的不满,但他们的愤怒情绪犹如火山爆发般难以控制。

迫于巨大的压力,决策者们不得不作出让步,在保留新可乐生产线的同时,再次启用近100年历史的传统配方,生产让美国人视为骄傲的“老可口可乐”。

点评:仅仅3个月的时间,可口可乐的新可乐计划就以失败告终。尽管公司前期花费了2年时间,数百万美元进行市场调研,但可口可乐忽略了最重要的一点——对于可口可乐的消费者而言,口味并不是最主要的购买动机。


(7)市场调查懵成功案例扩展阅读:

意义

市场调研对于营销管理来说其重要性犹如侦查之对于军事指挥。不做系统客观的市场调研与预测,仅凭经验或不够完备的信息,就作出种种营销决策是非常危险的,也是十分落后的行为。

具体来看,市场调研对营销管理的重要

市场调研

性表现在五个方面。

1、提供作为决策基础的信息;

2、弥补信息不足的缺陷;

3、了解外部信息;

4、了解市场环境变化;

5、了解新的市场环境 ;

作为市场营销活动的重要环节,市场调研给消费者提供一个表达自己意见的机会,使他们能够把自己对产品或服务的意见、想法及时反馈给企业或供应商。通过市场调研,能够让该产品生产或提供服务的企业了解消费者对产品或服务质量的评价、期望和想法。

⑧ 市场调查案例分析

可口可乐仅仅停留在对产品口味的调查 而没有看到 很多美国人喜欢可口可乐并不是因为他的口味好 而是因为他对于很多美国人来说可口可乐的味道代表了美国精神

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