薪酬市场定位

⑴ 企业的薪酬水平策略有哪些种类

1、领先型薪酬策略

领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。

2、跟随型薪酬策略

跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。

3、滞后型薪酬策略

滞后型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。

采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。

4、混合型薪酬策略

所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。

⑵ 企业管理培训课程包括哪些

企业管理培训课程包括;意志培训、认知培训、技能培训、职业培训等。

1、意志培训

意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。

军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。

4、职业培训

职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。

企业管理培训的特点

1、实效性

企业培训课程主要是通过对员工提供培训，以便提升员工们的专业技能和专业知识，这也是企业经营者让员工参加企业培训的主要目的，因此实效性是优秀的企业培训课程的最为突出的特点。

2、针对性

每个企业的文化背景以及所需要应对的情况和问题都不尽相同，员工所需要剖析和处理的矛盾或问题也都有着巨大的差异。因此优秀的企业培训课程需要对他们提供有针对性的培训内容，让各个企业的员工能够针对企业当前面临的处境进行探析、钻研，找到处置问题的独到方法。

3、专业性

优秀的企业培训课程的第三个特点就是具备专业性，其能够为参与培训的员工提供与行业息息相关的知识和技能教育，让员工在其岗位上就能够学到与行业直接相关的知识，提高其行业素养，从而带动这个公司的整体素质，也许也会间接影响客户的评判，进而给企业赢得更多客户。

⑶ 谁来解释下,什么是"市场导向的人力资源管理"

通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护

1.企业人力资源战略和工资水平的市场定位
一般薪资调查后所做的薪资报告中，有一个地区同行业工资水平调查表（如下图），主要标出企业工资水平在前10%、25%、50%、75%、90%5个点，企业在薪资市场上就容易定位了。大部分企业都会把自己的薪资点定在50%的位置，就是中间位置，也有少部分企业会定在前25%的位置。还有极个别的企业定在前10%点，它的运作体制、经营模式跟普通企业完全不一样，所以是不可模仿的。对大多数企业来讲，基本上可以定位在中间点。是一个比较安全的做法，过高则增加成本，风险很大；过低则会没有吸引力，无法起到对员工的激励作用，吸引不来优秀人才。
少部分企业会定在前25%或者10%点，这些是本行业的领头企业，有很好的经营模式，能够聘请最优秀的人才；而且有相应的管理体制，让最优秀的人才创造最大的效益。成本永远是跟效益挂在一起的，前25%就意味着很高的人工投入，一定要有高产出率来支持才行。
工资市场战略定位的变化就会影响到整个人力资源运作的其他的方方面面。
在人力资源的具体管理中，工资标准定位在哪个点上，企业的人力资源战略通常会有一个相对稳定的决策，即采用什么样的战略来维持和保障员工的来源及整个员工队伍的稳定性。
企业的人力资源战略要解决的问题包括：
●用什么样的员工
●怎么用(配置)
●从哪里来
●用什么样的成本去获取

2.制定人力资源的薪资战略
为什么样的人付什么样的工资?具体的市场定位就是与哪些企业竞争哪些人才?相应的工资标准定位在这些公司的上等、中等还是下等位置?这些都是制定人力资源的薪资战略思考。

3.具体职位的工资标准
明确以上两个问题后，就可以通过目标市场目标职位的薪资调查来得到具体职位的工资标准。

4.定期进行薪资调查
市场环境下的企业竞争是在不断的发展变化的，因此薪资调查要定期进行，以保证企业工资的持续竞争力。

【自检】
按照以下步骤制定企业的具体职位工资标准。
(1)确定企业的人力资源战略：
●用什么样的员工
●怎么用(配置)
●从哪里来
●用什么样的成本去获取
(2)制定人力资源的薪资战略：
●为什么样的人付什么样的工资?
●与哪些企业竞争哪些人才?
●相应的工资标准定位在这些公司的上等、中等还是下等位置?
(3)市场调查，做出地区同行业工资水平调查表。
将人力资源的薪资战略与目标市场目标职位的薪资调查相结合，得到具体职位的工资标准。

⑷ 薪酬分位是什么

1、薪酬分位最基本的意思是公司薪酬定位，70%的分位意味着高于市场70%的企业，从而反内映出公司薪容酬的竞争性。
薪酬分位值主要反映市场的薪酬水平状态：
10分位值 表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。
25分位值 表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。
50分位值（中位值） 表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。
75分位值 表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。
90分位值 表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
2、薪酬分位是薪酬体系设计的基础，薪酬设计起点就要对公司在市场中做定位，从而结合目前薪酬曲线、薪酬原则、薪酬成本以及市场各分位线的对比结果，制定适合企业的薪酬政策。

3、薪酬分位对招聘工作的影响，薪酬的竞争性同时也决定了在市场上招聘的砝码之一，对锁定合适的候选人有指导意义。

⑸ 什么是薪酬定位

薪酬来定位是指在薪酬体系源设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。薪酬定位是薪酬管理的关键环节，是确定薪酬体系中的薪酬政策线、等级标准和等级范围的基础。

薪酬定位明确了企业的薪酬水平在市场上的相对位置，决定了企业在劳动力市场上的竞争地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，是衡量企业薪酬体系有效性的重要特征之一。

企业薪酬定位不准确主要表现为：企业在薪酬定位时选择了错误的劳动力市场、选择了错误的参照对象，导致错误的薪酬定位，薪酬水平或者过高，或者过低。错误的薪酬定位会对企业的人工成本支出水平、人员结构、人员流动性等造成严重影响。它也是导致员工满意度下降、内部管理成本加大、体外循环增多的一个非常重要的因素。

⑹ 如何做好薪酬福利工作

1、 确定公司薪酬福利策略：薪酬福利策略是指公司希望用什么样的薪酬福利政策来吸引和保留人才，是追求竞争力还是要低成本？是强调激励性还是保障性？通常建议企业对关键技术岗位采用市场水平的高分位来吸引人才，采用高激励来让人才发挥更大价值，同时考虑提高中长期激励的保障性来保留人才。
2、 开展岗位价值评估：薪酬福利体系的设计，很关键的一点是内部公平性，主要体现在了不同岗位之间的薪酬差距，岗位重要、职责履行难度大、对任职人各方面的要求都高，薪酬福利等级就要高一些。岗位价值评估主要从岗位对企业效益的影响、工作复杂程度、压力及饱和度等方面进行，成熟的岗位价值评估工具有很多，大家可以直接参考使用，或者是根据企业自己的特性设计专用的评估工具。
3、 开展市场薪酬调查：这是为了保证薪酬福利体系设计的另一个公平性，就是外部公平，也是为了提高薪酬福利的竞争力。做同样一个岗位，收入明显低于市场水平，自然是很难招到合适的人才的。做市场调查时，要重点关注周边区域、相似行业等与自己有人才竞争关系的范围即可，没有必要追求广而全。
4、 开展任职人的胜任度评估：这也是内部公平性的一个体现，同样的职位，一个没有任何经验的新人和有多年经验的骨干人才收入要体现出差距来，这样才能让骨干觉得公平。胜任度的评估可以采用学历、经验等硬性因素与工作业绩回顾、知识能力考核等软性因素相结合的方式进行。
5、 薪酬福利结构和标准设计：这是薪酬福利设计的主要环节，也是前面各项工作的最终落脚点。薪酬福利设计需要考虑几个方面：1）薪酬和福利的占比：通常薪酬是现金发放的、有差异性的、可见度高的，而福利是多种发放形式、具有普适性、可见度较低，所以企业要平衡好这两者的比例关系。像很多外企、国企福利的占比就比较高。2）薪酬的结构：是以固定收入为主，还是以浮动收入为主。通常建议与企业效益关联度高的岗位浮动收入比例要大，关联度低的岗位固定收入比例要大。3）福利的项目设置：设置哪些福利项目其实是与企业的业务特性、文化引导密切相关的。像有些企业设置家属津贴，家庭旅游等，都是企业在树立关爱员工、帮助员工维护良好家庭关系的文化。
6、 测算套改：薪酬福利体系要想顺利实施，必须要经过详细的测算，从新旧体系的总额、各层级均值、各岗位均值、个人标准之间的对比，来分析新体系的实施是否解决了旧体系存在的问题，又带来了哪些新问题，以及增幅对企业的承受力以及对个人的吸引力等等。并且要制定套改方案，明确个人如何定位，新体系的实施步骤等等。
薪酬福利体系的变革因为关系到企业内所有员工的切身利益，必须慎之又慎，所以很多企业都选择与专业的咨询公司合作，或者部分借助专业公司的力量来操作，如购买外部薪酬调查报告、聘请第三方公司来组织人才测评等。

⑺ 现在什么行业最赚钱

截止2020年1月为来止，文化产业最自赚钱。

到2020年，教育现代化取得重要进展，劳动年龄人口平均受教育年限达到10.8年；覆盖城乡的基本医疗卫生制度基本建立，人均预期寿命提高到77.3岁；

现代公共文化服务体系基本建成，文化产业成为国民经济支柱性产业；旅游经济稳步增长，对国民经济的综合贡献度达到12%。

(7)薪酬市场定位扩展阅读：

文化产业是文化建设的重要方面，是国民经济的有机组成部分。文化产业既直接推动文化产品创作、生产、传播、消费，也日益与旅游、体育、信息、物流、建筑、设计等产业融合，在经济社会发展中的地位和作用越来越突出。

文化产业具有创意性、引领性、低投入、低消耗的鲜明特点和优结构、扩消费、增就业、促转型、可持续的独特作用。