㈠ 国元证券：预期煤炭重新回归理性投资价值凸显的案例分析
最近技术上看，
走势太差，短时间不看好。
㈡ 封闭煤场建设有什么经典案例可以参考吗
可以熟悉下气膜封闭煤场，早在2012年，气膜全封闭储煤场就已应运而生。2012年11月，国内首座气膜式储煤仓——内蒙古神华集团巴彦淖尔气膜煤仓由博德维气膜建造而成，单体6万平方米，储存空间是传统煤仓的3倍以上，建设周期却仅为140天，至今仍运行良好。
㈢ 审计风险案例及分析
A注册会计师应该考虑的重大错报风险主要体现在以下方面：(1)收入确认的时间
L集团的相关矿产机械主要销售给五个重要客户，这些客户采用分期付款的方式。第一期付款的到期日是订单得到确认的日期，第一期应支付货款的50％；第二期付款的到期日是矿产机械送达的日期，第二期应支付货款的25％；第三期付款的到期日是矿产机械在客户的煤矿得到成功安装的日期，第三期应支付货款的25％。根据上述付款时间的安排，L集团存在过早确认销售收入的问题，因为在第一次收到客户付款时只是订单得到确认的日期，此时L集团实际上还没有向客户提供商品或服务，该笔付款其实是客户的预付款，L集团应确认负债而不是确认收入，如果此时确认收入既不符合收入确认的标准，也不符合谨慎性原则，因此L集团存在高估收入和低估负债的重大错报风险。
(2)有争议的应收账款
在2011年12月31日，L集团应收账款明细账显示P煤矿有一笔4 275万元的欠款。这是一笔有争议的欠款，L集团销售给P煤矿的矿产机械已经在2011年9月安装完成，并据L集团执行总裁M称该机械已在P煤矿成功运转，但是P煤矿却拒绝支付第三期款项。该笔应收账款数额巨大，它已经占到公司税前净利的50．89％，主营业务收入的2．28％，总资产的3％。L集团对该笔有争议的应收账款应该提取适当的坏账准备，否则将会存在高估应收账款的问题。A注册会计师也应深入调查该笔应收账款存在争议的原因，从而合理判断应该计提坏账准备的数额。
(3)法律诉讼
L集团的另一个客户Q煤矿在2011年12月通过其律师与L集团取得联系，要求L集
团就其钻孔机故障造成一名操作员手臂严重受伤的事件进行赔偿。L集团的执行总裁M告诉A注册会计师完全可以忽略这一事件的影响，因为众所周知Q煤矿的安全设施很差，员工的健康福利也很缺乏，曾多次被媒体曝光，也收到过监管部门的整改通令，因此这次事故完全是Q煤矿的责任。为此，L集团对于Q煤矿在2011年11月发出的两个订单也已经取消了确认。
对于该事件，A注册会计师不能轻易听信L集团执行总裁M的说法，应该提请L集团认真考虑该事件的影响，因为该事件并非如M所称不会对L集团带来任何财务影响。如果事实表明L集团生产的矿产机械确实存在质量问题，L集团就很可能会被要求进行赔偿。如果需要对伤害事故进行赔偿的可能性很大，L集团就应该计提相应的损失赔偿准备，即便赔偿只是有可能，L集团也应该将该事件的细节情况及其对公司的财务影响在财务报表附注中予以披露。
另外，L集团还取消了Q煤矿的两个订单，但是如果Q煤矿尚有欠款没有支付，那么其拒绝支付的可能性会很大，这样L集团的应收账款就将存在高估的问题。如果Q煤矿已经支付了第一期的货款，则很可能要求返还，L集团也必须为此计提准备或在财务报表中予以披露。
Q煤矿是L集团的五个主要客户之一，如果丧失该客户，又很难找到新的收入来源弥补这一损失的话，L集团未来的可持续经营能力必然存在问题。如果法律诉讼成为公众知晓的事件，L集团又被认定为提供了存在故障的机械的话，L集团将很难再吸引新的客户。该事件对L集团造成负面影响的可能性还是很大的，如果其他的重要客户也终止与L集团的业务往来，L集团能否继续持续经营的问题将更加严重。注册会计师在审计计划中就需要考虑针对 L集团的持续经营能力问题展开必要的审计程序。
(4)存货
2011年12月17日L集团进行了所有存货的期末盘点，总工程师根据生产的完工程度估计2011年12月31日在产品的期末计价为1．275亿元。L集团的存货盘点并不是在12月31日进行的，因此根据盘点结果推算的期末存货计价是否准确值得怀疑，A注册会计师需要重点
审查。
如果在产品的金额对于整体财务报表而言是重大的，加之在产品相关的关键风险在于对完工程度的估计，该估计的主观性较强，完全由总工程师决定。A注册会计师需要考虑是否存在因为高估在产品的完工程度而高估在产品期末计价的风险。另外，人工成本和间接制造费用的吸收也是一项复杂的计算，A注册会计师需要考虑成本计算方法与以前年度是否一致。同时，A注册会计师还需要考虑存货分类的正确性，包括原材料、在产品和产成品的认定标准是否合理。
(5)海外供货商
L集团生产的一种矿产机械的主机是从国外供货商处采购的，该供货商是一家芬兰公司，要求L集团支付欧元。L集团2011年12月31日流动负债中记录的2 250万元的应付账款就是欠该芬兰供货商的货款。由于向海外供货商支付的是欧元，因此A注册会计师需要审查 L集团对外币交易的内部控制是否完善，以外币标示的应付账款在期末是以何时的汇率进行折算的。由于人民币与欧元的汇率随时在发生变化，因此如果使用的折算汇率和方法不当，就可能造成应付账款计价的高估或低估。
(6)质量保证准备
L集团对外销售的矿产机械都附带了一年的质量保证，即在一年内由于机械本身原因出现的故障公司负责免费维修。2011年L集团资产负债表上计提的质量保证准备是3 750万元(2010年该准备为3 600万元)。该项准备是L集团的执行总裁M根据顾客所报告故障的维修成本估计得出的。
L集团计提的质量保证准备的金额是很大的，已经达到总资产的2．63％，2010年则达到了总资产的2．67％。2011年，L集团计提的产品质量保证准备只比2010年多了150万元，增长率仅为4．2％，但是同期的主营业务收入则增长了21．4％。这表明L集团在2011年计提的产品质量保证准备存在低估的问题，除非有证据表明L集团在2011年的产品质量出现了明显的好转，否则产品质量保证准备的计提，比例应与主营业务收入的增长比例相吻合。然而，事实上，P煤矿的拒绝付款和Q煤矿的事故都是L集团产品质量并未得到改善的直接证据。由于确定质量保证准备计提金额的决策权在于L集团的执行总裁M，他作为L集团的大股东，也存在通过少计提产品质量保证准备金的方式在利润表中少计费用以虚增利润的动机。
(7)大股东对公司的影响
M是L集团的大股东，可以实质上控制L集团的经营和财务决策，并担任公司执行总裁的职务。这一状况无疑极大地增加了财务报表被人为操纵的风险，比如高估资产、低估负债，从而高估利润等。这一风险在2011年财务报表中尤其严重，因为M准备在转年年初出售其在公司的股份。由于这些股份的出售价格将在很大程度上取决于L集团2011年12月31日财务报表所体现出的财务状况和经营成果，因此M出于自身利益操纵报表的动机是十分明显的。M可以采取的操纵报表的手段包括：①对于Q煤矿法律诉讼所构成的或有负债不予确认；②对于P煤矿有争议的应收账款不计提适当的坏账准备；③不按照主营业务收入的增长比例适当增加产品质量保证准备金的计提金额；④过早地确认主营业务收入等。
(8)关联方交易
L集团的执行总裁M拥有L集团60％的股份，同时还拥有H集团55％的股份，H集团将其拥有的一处建筑物租赁给L集团作为其公司总部。因此，L不仅控制着L集团，还控制着 H集团，H集团与L集团已经构成关联方。关联方之间的交易应该在财务报表中予以披露，因此H集团与L集团之间的房产租赁合同的内容，相互之间的欠款情况等都应该在报表中进行披露。另外，A注册会计师还需注意H集团与L集团之间是否存在其他的关联方交易。
㈣ （一）案例资料：
如果你是一位财务分析师，面对以上情况，请思考：
1、财务目标有哪几种提法，请简要加以说明。
提示：P6-7，注意不能只列举黑色标题，而要对每个目标进行简单解释；
2、结合ABC三个公司的情况，请说明会计利润存在的缺陷。
提示：P6（一）中利润最大化的缺陷之外，还要增加会计利润的主观性导致会计信息失真的缺陷。
3、你认为判断企业应该以哪种财务目标的提法为导向，其优点是什么，如何度量？
提示：P7（三）中注意“其内在价值都可以通过……”这句话，是财务管理的核心内容
㈤ 商务谈判案例分析：日本的钢铁和煤炭资源短缺，而澳大利亚盛产铁和煤，按理说，日本人的谈判地位低
拿时间做筹码，但是澳大利亚的谈判者完全可以把这次谈判分成几次来进行。
㈥ 日本公司和澳大利亚公司的钢铁和煤炭谈判中构成案例的要素有哪些
构成本案例的要素有哪些? 3.按照不同的分类标准
㈦ 求一篇针对某一煤炭的某一专题的调研报告或者案例分析.最好使以人力资源管理为重点的内容
1 当前煤炭企业人力资源总的特点
1.1 人员总数多，整体素质欠佳、文化技术素质偏低
煤炭企业在计划经济体制下形成的人员多、素质低的问题，难以一下解决。同时，由于煤炭行业艰苦、粗放、待遇不高等客观原因，很难吸引优秀人才的加入，甚至连自己的人才都在大量流失。
1.2 人员结构不尽合理
主要表现在煤炭专业的人员比较齐全，而适应企业多元化发展的非煤专业及管理人才不足，具有强大竞争力的高科技人才更是匮乏；技术人员相对短缺，结构欠合理。煤炭企业的专业技术人员占从业人员比例大都低于10%，远远低于其他行业平均水平；目前煤炭企业年龄结构偏高，大多数企业40岁以上职工占到50%以上。年龄结构的老化，预示着企业将面临一个人才的断层。
1.3 人力资源的管理机制尚待完善
在用人机制上，受旧的干部人事制度的影响较大，尚未建立起真正能够实现“能者上、庸者下”的用人竞争机制。在收入分配上，并未完全打破“大锅饭”机制，员工的积极性、主动性和创造性尚未得到充分发挥。同时，与其他国有企业一样，出于各方面的原因，在一定程度上存在“人才流失，冗员难减”的问题，长期发展下去，必然造成职工整体素质下降。
2 煤炭企业人力资源管理体系的建立
2.1 煤炭企业人力资源管理的原则
煤炭企业在实施人力资源管理时，应遵循以下原则：
(1)以“科教兴企”战略为指导，“开发、使用与培训相结合”的原则。
(2)以市场为导向，以提高企业经济效益为中心的原则。
(3)坚持“以人为本、精干高效、公平竞争、末位淘汰：自由流通、动态转换”的原则，建立人力资源储备市场。管理人员能上能下，员工能进能出，工资收入能高能低，待岗富余人员竞争上岗、自主择业，真正实现人力资源的动态转换。
(4)本着“效率优先，兼顾公平”的原则，奖励与惩罚同时进行，以奖励为主，惩罚为辅。
(5)在充分利用和开发好本单位现有人力资源的基础上，根据企业的需要和可能，坚持“借外脑集大智”原则，高薪诚聘公司急需人才。
(6)有利于发展战略实施的原则。
2.2 煤炭企业人力资源管理的战略重点与目标
(1)建造一个流动性的人力资源储备库，构筑合理的人力资源年龄结构、知识结构、职称结构、能力结构及各类人员在岗位上的分配结构。
(2)建立人力资源的开发、引进与管理机制，调整专业结构，培养和引进企业所需要的多方面的专业人才和管理人才。
(3)提高员工素质，改善文化层次结构，培养员工的持续学习能力，多出快出专业型人才及复合型人才，发展员工的开拓、进取、创新精神，这是人力资源管理的重要目标。
(4)管理人员要从公司的整体利益出发，把发现人才、储备人才、提拔德才兼备的人才以及培育人才作为管理的目标，任人唯贤，人尽其能。
(5)从公司整体着手，培养员工竞争、合作的团队精神。竞争才能有活力，合作才能出效益。在竞争中合作，在合作中竞争，员工一旦养成了竞合的团队精神，公司就会长久受益。
(6)适当控制员工总量增长，精简冗员。
2.3 煤炭企业人力资源管理的举措
2.3.1 要创造良好的人力资源环境
煤炭行业工作环境艰苦，现场安全隐患多，因此在加大对工作现场的投入、完善生产安全责任制的同时，还要提高员工的工资、住房及其他福利待遇，大力改善硬环境；另一方面，要彻底摒弃以“权”为本的传统思想及思维方式，完善以“人”为本的企业文化，做到尊重人、理解人、关心人、爱护人、信任人，切实把人力资源作为企业的最重要资源来开发与管理，抓好软环境的建设。
2.3.2 要建立与完善人力资源管理的机制
(1)建立“贤者上、平者让、庸者下”的用人机制。取消公司内部的行政级别，打破传统的工人和干部的身份界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的就是管理人员，岗位发生变动，其工资及相关待遇也相应变动，按新岗位发放薪酬，形成以能定责、以责定岗、以岗定薪、岗变薪变的有效竞争机制，实行全员竞争上岗。
(2)实行适合各类岗位特点的分配机制。对经营者实行“年薪制”，年薪收入与公司经营指标直接挂钩；对专业技术人员实行岗位定酬、任务定酬与业绩定酬相结合的分配办法；对一般员工实行以岗位工资为主，效益工资为辅的岗效工资结合的分配办法，充分调动苦、脏、险、累岗位员工的积极性；对有贡献的专业技术人员实行项目成果奖励、技术创新和新产品商品化的新增利润提成、技术转让及与此有关的技术开发、服务和咨询新增收入净利提成、关键技术折价入股和股份奖励、股份期权等分配办法；对于贡献突出的专业人才可在一定年限内实行企业年度特殊津贴，或者重奖。
(3)根据不同的对象，加强绩效考核，实施不同类型的激励与约束机制。考核评价内容分为量化指标、评议指标、综合指标三部分，不同的高层管理人员，其评价指标的权重是不同的。把高级管理人员绩效考核结果作为其报酬兑现的依据，与其应付薪酬的计算直接挂钩。同时，考核者可依据被考核者绩效考核的结果，提请董事会裁定其任免。薪酬分配实行年薪制，年薪工资由基本年薪、绩效薪和延期支付薪组成。条件成熟时，可对高级管理人员和公司其他骨干实行股票期权的分配激励制度。对一般员工绩效考核应坚持守法遵制、公开化原则、简便适用、客观真实、差别、反馈及激励与惩罚相结合的原则，考核方式可分为操作岗位考核和管技岗位考核。根据考核结果，分别实行不续签合同、签订一年期合同及签订三年期合同等三种形式的聘任合同管理办法，以引入竞争机制，形成优胜劣汰、整体向上的用人用工机制。
2.3.3 要建立健全岗位培训体系
积极推进岗位培训、职业教育、继续教育、学历教育，加大人力资源开发力度，加速人才培养，努力提高职工素质，优化人力资源结构。教育培训体系的基本内涵见图1。
(1)通过与高等院校联合举办研究生班，培训高层专业人才及决策层领导干部，造就一批整体素质好、应变能力强、决策水平高的复合型团队；同时，根据生产需要，每年推荐一定数量管理和技术人才到大专院校进修。
(2)充分利用社会办学力量和企业培训条件，对员工进行安全、技术、岗位及职业教育等方面的培训，更新员工知识，培养员工学习能力，全面提高员工素质。
(3)在抓好安全、技术、岗位及职业教育的基础上，利用各种条件和渠道培养大专以上高层次专业管理人才，积极开展全脱产、半脱产、不脱产等方式的学历教育，改善公司员工的学历结构、职称结构及专业结构。
㈧ 急需财经虚假新闻，炒作新闻，包装新闻案例
财经虚假新闻
我帮你找到了一篇财经时报的关于农行的虚假报道
农行常德分行46亿巨额不良资产剥离真相
2008年，农行常德分行又一次向长城长沙办剥离46.21亿元的不良资产，目前农总行正在对此事件做详细彻查。
这次剥离的不良资产是2004年、2005年两个会计年度的不良资产，相比上次多了一个会计年度，涉及的金额较大。除此之外，还有两个重要的原因：一是农行常德分行虽然是二级分行，但当时农总行没有把贷款审批权回收，二级分行行长一年的贷款审批额度有十多个亿，那两年发放的贷款中有部分无法收回，便采用惯用的方式将这部分经营损失以正常的呆账剥离；二是这46.21亿元不良资产并不完全是常德分行的，为达到多剥快剥的目的，这其中有部分不良资产是从湖南的其他二级分行划转过来的。
农行常德分行为了将经营损失转作不良资产顺利剥离给长城长沙办，便通过私刻公章、复印公章，并采用刀刮裁剪套改等方式伪造国家公文，“炮制”了一系列资产管理公司核销剥离所需要的工商、法院、公安局、会计事务所等文件，再借划转之机，制造顺利剥离不良资产的假象。
实际上，农行常德分行剥离的不良资产主要由损失类和呆滞类两部分构成。按照农总行的相关政策，在不良资产未剥离前，有两种途径可以处理，一是排队等核销，但所需时间很长；二是要全额计入损失，这样银行会背上沉重的债务负担，且账面会很难看，只有剥离给资产管理公司是最可行的方法。
而长城长沙办收购农行常德分行不良资产的成本非常低，损失类的对价是1%、呆滞类对价是30%。例如，一个500万元的损失类资产包，资产管理公司支付5万元的对价就可以取得所有权，随后银行又以高出成本价1至2倍的价格将资产包买回。
这样做的好处是，资产管理公司不用费尽周折拍卖，便可以很“轻松”地获得翻倍的收益，而农行常德分行将资产包回购后，就掌握了对资产包的处置权，可以不再受任何政策限制地将资产进行重新分类，对于有经营能力的企业，银行会向他们继续催收贷款，而确认不能收回的贷款则按呆账进行再次核销。农总行已经便派出了专项检查小组进驻到农行常德分行。与此同时，农总行还开始对今年剥离的不良资产进行抽查，目前还发现农行连云港(6.39,0.03,0.47%)分行也存在同样的违规问题。
有业内人士认为，农行即将剥离的8179.73亿元不良资产，或许将是四大资产管理公司、特别是长城资产管理公司在不良资产处置方面的最后一块大蛋糕，在这过程中要避免发生违规操作，农行亟需进一步完善内部管控机制。
农行常德分行46亿巨额不良资产剥离真相
2008年7月，8000多亿元中国农业银行不良资产剥离大戏即将拉开帷幕。
而在此时，围绕着农行不良资产的处置，牵扯出农业银行湖南常德市分行(下称“农行常德分行”)与长城资产管理公司长沙办事处(下称“长城长沙办”)一段尚未尘封的往事。
早在2006年底，《财经时报》曾对农行常德分行在2003年至2004年期间违规剥离不良资产进行独家报道。当时，农行常德分行通过私刻公章、复印公章等方式，“炮制”了资产管理公司核销剥离不良资产所需要的文件，将12.11亿元的经营损失以正常的呆账剥离。
事隔一年多，正值农行股改全面提速之际，《财经时报》再次独家获悉，今年4月底，有知情人士向农总行举报，农行常德分行又一次向长城长沙办违规剥离46.21亿元的不良资产，目前农总行正在对此事件做详细彻查。
从12亿到46亿，记者了解到，这其中不仅仅是数额的成倍变化，与第一次违规剥离不同的是，最近发生的不良资产剥离背后还隐藏着让人琢磨不透的资产包回购之谜。
46亿不良资产
农行常德分行的内部人士向《财经时报》透露，该行向长城长沙办剥离这笔巨额的不良资产源于农总行党委委员、副行长罗熹对湖南农行的调研。
2007年9月，农总行发起了一次“摸清家底”的彻查工作，这次工作的主要目的是查清各省分行的不良贷款和不良资产的真实情况，以便农行在上市前消化这些历史包袱。
在彻查工作开始后不久，罗熹带队考察了湖南、湖北、河南三家分行。之所以选择这三个省份，随罗熹调研的一位农总行官员表示，“这三家分行均是经营比较困难、股改准备工作量较大的分行。”
3个月清查工作结束后，便产生了农行常德分行向长城长沙办剥离46.21亿元不良资产的结果。这笔不良资产如此庞大，不得不让人怀疑其背后暗藏着不可告人的秘密。
记者致电农行常德分行询问这份巨额不良资产的明细时，该分行的相关负责人以涉及经营机密为由拒绝答复。
最终，《财经时报》联系到一位因涉嫌违规剥离12亿元不良资产，2007年被农总行开除的原农行常德分行一位副行长，他向记者透露了其中的内幕。
“据我了解，这次剥离的不良资产是2004年、2005年两个会计年度的不良资产，相比上次多了一个会计年度，自然涉及的金额较大。”这位原副行长表示，“除此之外，还有两个重要的原因。一是农行常德分行虽然是二级分行，但当时农总行没有把贷款审批权回收，二级分行行长一年的贷款审批额度有十多个亿，那两年发放的贷款中有部分无法收回，便采用惯用的方式将这部分经营损失以正常的呆账剥离；二是这46.21亿元不良资产并不完全是常德分行的，为达到多剥快剥的目的，这其中有部分不良资产是从湖南的其他二级分行划转过来的。”
46亿元的背后
46.21亿元！一家二级分行一次性剥离如此庞大的不良资产，难道就没有引起长城长沙办的注意？
根据监管部门的相关规定，商业银行在向资产管理公司剥离不良资产时，资产管理公司需要进行确认，并对相关的账目进行核查。
长城长沙办政策性资产处置部的一位经办人介绍，“由于账目核查工作量大，办事处工作人员少，往往只能进行书面上的资料审核，只要是余额总数一致就按正常程序剥离，尽管知道这其中有作假的可能性，但由于银行的作假手段越来越高明，仅凭办事处的账目审核是很难发现问题的，除非是专业部门对账目进行审计。”
据了解，农行常德分行为了将经营损失转作不良资产顺利剥离给长城长沙办，便通过私刻公章、复印公章，并采用刀刮裁剪套改等方式伪造国家公文，“炮制”了一系列资产管理公司核销剥离所需要的工商、法院、公安局、会计事务所等文件，再借划转之机，制造顺利剥离不良资产的假象。
长城长沙办资产经营一部常德组的一名项目经理向《财经时报》透露，根据他多年处置农行常德分行不良资产的经验发现，在处置过程中，银行的造假行为可以说是司空见惯，而且几家分行联手作假也是常有的事，一旦被发现后，银行都会出来自己主动摆平。
回购迷雾
《财经时报》在采访过程中还意外获悉，在此次剥离不良资产后，还发生了另外一件蹊跷的事情——该行主动回购资产包，也就是上文提到的“自己主动摆平”。
回购资产包，是指银行将不良资产剥离后，资产管理公司通常会将其打包公开拍卖，而在正常拍卖前，银行主动将资产包购买回收。
对此，农行常德分行相关负责人给出了自认为符合“逻辑”的解释，“我们这样做的原因，是为了避免让国有资产流入到民营企业或私人企业主的手中。”
但一位曾参与2006年农行常德分行审计的审计署驻武汉特派的工作人员对这种解释表示质疑，“如果真的是不良资产，那就是银行的包袱，被剥离拍卖对银行是件好事，怎么可能会造成国有资产的流失呢，这岂不是自相矛盾。”
那么，银行回购资产包的真正目的是什么？
《财经时报》还是在从原农行常德分行的副行长那里了解到了回购资产包的大致脉络。
“资产包回购在此前的不良资产剥离后就发生过，这已经不是什么新鲜事。”这位原副行长坦言。
实际上，农行常德分行剥离的不良资产主要由损失类和呆滞类两部分构成。按照农总行的相关政策，在不良资产未剥离前，有两种途径可以处理，一是排队等核销，但所需时间很长；二是要全额计入损失，这样银行会背上沉重的债务负担，且账面会很难看，只有剥离给资产管理公司是最可行的方法。
“而长城长沙办收购农行常德分行不良资产的成本非常低，损失类的对价是1%、呆滞类对价是30%。例如，一个500万元的损失类资产包，资产管理公司支付5万元的对价就可以取得所有权，随后银行又以高出成本价1至2倍的价格将资产包买回。”
这样倒腾的好处是，资产管理公司不用费劲周折拍卖，便可以很“轻松”地获得翻倍的收益，而农业常德分行将资产包回购后，就掌握了对资产包的处置权，可以不再受任何政策限制地将资产进行重新分类，对于有经营能力的企业，银行会向他们继续催收贷款，而确认不能收回的贷款则按呆账进行再次核销。
资产管理公司的角色
就在4月底农总行接到举报信后，便派出了专项检查小组进驻到农行常德分行。与此同时，农总行还开始对今年剥离的不良资产进行抽查，目前还发现农行连云港(6.39,0.03,0.47%)分行也存在同样的违规问题。
其实，农总行是禁止资产包回购的，早在2002年，总行在对广西分行《关于打包收购已剥离资产的批复》中，就明文禁止“以任何形式与金融资产管理公司签订收购已剥离不良资产的协议”。
但时至今日，专项检查小组展开调查已有两个多月，但农总行迟迟未对农行常德分行的再次违规开出任何罚单。
农总行行长办公室的一位负责人向《财经时报》透露，“这次农行常德分行的违规问题不仅是这一家分行的行为，还涉及到湖南另外几家二级分行，牵扯面非常广，所以短时间内很难全部调查清楚。另外，参与违规操作的当事人，有些已经离开农行，这也为处理工作增加了难度。”
而在监管部门看来，农行违规剥离不良资产和回购资产包并非单纯的“个人行为”，资产管理公司可能在其背后扮演着不光彩的角色。
“去年审计署在对资产管理公司及其分支机构审计时发现，资产管理公司处置银行剥离的资产过程中存在不少问题，如一些地方银行和资产管理公司联手造假，造成国有资产大量流失；处置资产过程不透明，内部交易和关联交易问题较多。”银监会银行监管四部的相关负责人分析。
因此，有业内人士认为，农行即将剥离的8179.73亿元不良资产，或许将是四大资产管理公司、特别是长城资产管理公司在不良资产处置方面的最后一块大蛋糕，在这过程中要避免发生违规操作，农行亟需进一步完善内部管控机制。-
农行违规金额超500亿
审计署发布了2006年第4号审计结果公告，公布了中国农业银行2003年度资产负债损益审计结果。审计发现，农业银行违规经营问题比较突出。
其中，2006年5月至10月，审计署驻长沙特派办对农行湖南省常德分行2003年度资产负债损益情况进行了审计，发现问题77个，涉及金额12.11亿元。
目前，已基本整改到位的问题66个，涉及金额10亿元，对56名责任人作出处理，其中移送司法机关1人、移送银监会2人、开除9人、留用查看4人。
在严肃追究责任的同时，湖南农行抓住典型，举一反三，全面清查隐患。针对审计揭示的常德分行在不良贷款剥离和回购中存在的严重违规行为，该行由监察室牵头，审计、风险资产管理部门配合进行整改，并将整改结果作为考核评价业务部门和支行的重要依据。对重大违规问题，该行成立专案小组进行严肃查处。-
炒作新闻
山西煤老板包机进京购豪宅系地产营销炒作
• 核心提示：前些日子热炒的“北京房价已见底?山西煤老板包专机进京购豪宅”的消息，经调查后发现，购房团人员中没有一个人是煤老板，有人是纯粹的工薪阶层，而且是“看房”而非“购房”。“煤老板包专机购豪宅”不过是“一次地产营销的成功案例”。
• “晋商包机进京抄底团购豪宅”“北京房价已见底?山西煤老板包专机进京购豪宅”“山西一购房团包机进京选高端楼盘”“山西煤老板包专机进京购豪宅选购三百至一千万楼盘”……这是一条近两周内被网络等各种媒体热炒的消息。所谓的山西煤老板再次被置于舆论的风口浪尖，被网民们指责为“炫富，赤裸裸的炫富”。
真相如何?12月8日，记者进行了调查采访，发现事实并非如此——
没有一个人是煤老板
“昨天上午11时20分，首都机场3号航站楼，由一家房产网站组织的山西购房飞机团第一批山西运城+河津飞机团一行53人乘专机抵达。据×房网副总裁介绍，此次购房团成员主要包括私企老板、煤矿主和大学教授等”，这是一家媒体11月30日发的报道。关于购房团人员的组成，另一家媒体这样报道:“ 据运城非公有制企业家协会副秘书长孟建峰(记者注:应为“孟健峰”)介绍，首批购房团成员主要来自山西运城的主力消费人群，除了煤炭、焦炭行业的私企老板，还有建筑、旅游等行业的负责人。”
究竟是哪些人组成了这个购房团?12月8日上午，记者拨通了运城非公有制企业家协会副秘书长孟健峰的电话，希望面见采访。孟健峰在电话中表示，购房有关个人私密，他不能透露哪些人是购房团成员。他同时坚决拒绝了采访，并表示，目前有关媒体发布的所有新闻中，有关提到他说过的话都不是他自己说的。
当日下午，运城非公有制企业家协会秘书长孙新荣在办公室接受了记者采访。据孙秘书长讲，此次进京的人员中，除他本人、孟健峰及协会一名工作人员，去看房子有50人。他没有给记者提供“购房团”成员的名单，但很肯定地表示:“河津有人去，但是不到总人数的10%，也就是两三个人，且没有一人是煤老板。平陆也有人去，也不是煤老板。运城只有河津、平陆有煤矿。”据孙提供的情况，50人中企业家确实占到大多数，但是多位是从事建筑、建材、房地产开发、广告和服装这几个行业，也没有大学教授。
一位曾经经商，目前在某事业单位就职的知情人质疑此事时对记者说，此次所谓“购房团”的50人中，有上述民营企业家的家人、亲戚，还有人是纯粹的工薪阶层，“我知道去的人中，最起码有10个人还没有我有钱”。
买的是低折扣机票
“我也是这两天才从网上看到包机的事情。据我了解，近期没有任何人或团体包机。”8日上午，记者就包机一事采访时，运城民航公司办公室裴主任介绍说，运城—北京每日有3个航班，机型都是有着128个座位的波音737-200，“真要包机的话，费用将是一个巨额数字”。在裴主任的建议下，记者随后又打通民航售票处的电话，经询问，售票处工作人员说从未接触过“运城进京购房团”包机。
采访中孙新荣秘书长告诉记者，53人都是买机票去的北京，也就是说，被称为“全国尚属首次”的包专机进京团购房屋，根本不存在。另一位知情者说，53人的机票都是由旅行社购买的低折扣机票，某航空售票处工作人员说，运城至北京的机票基本价格是830元，机场建设费50元，燃油税80元。“机票打2.5折，每个人往返机票一共600多元，不到700元。”，运城某旅行社的一位负责人证实，就是他们的旅行社承办了运城北京购房团的业务。
一位“进京团”团员说，这次去北京来回共4天，11月29日下午开始看房，第三天去长城、故宫和奥运场馆参观旅游，第四天回运城。活动组织者提供去的机票和吃住费用，而参观旅游的费用以及回程的机票则是自掏腰包。
是看房团而非购房团
“我们是看房团，不是购房团。这是我和×房网来的人一再说的。”见到记者之后，孙新荣秘书长第一句话就这样说。
关于看房和购房，孙新荣秘书长解释说二者大有区别。据他介绍，在出发前，他就对团员们强调“看好自己的钱”，一个意思是不要被偷了抢了，另一层意思是，即使买房也一定要慎重考虑。孙新荣表示，“看房”的深意更在于学习，去北京的人中，有不少是房地产和建筑建材的企业家，还有广告公司的经营者，协会的重要目的是让他们开阔眼界，看看北京的房地产运作模式和建筑规划。
“它(记者注:指×房网)有它的目的，咱有咱的目的。对我们来说，这是一个机会。”孙秘书长说，所谓“机会”，就是利用×房网组织购房团，顺便完成协会每年例行组织会员外出活动的任务。11月28日，也就是进京前一天的下午，协会把联系好的部分企业家集中在预先订好的酒店开会，会议内容除了北京名盘推介会，还举办了“运城投资论坛”。
“这次金融危机是从美国房地产行业的次贷危机引发的，我觉得大家应该了解学习一下。”孙新荣说，“另外，北京的景点虽然多数人都去过，但大家一起去，又有不一样的心情和收获。”
至于购房的情况，曾有媒体报道说，运城飞机购房团在北京停留共3日，首日即有7项签约，意向购买20余套，并且都是300万元以上的豪华别墅，总金额达上亿元。孙新荣说，看房时确实有人签了意向书，据他了解，后来也确实有人买了，“应该只有两到三套。有个别人的孩子在北京上班，每年的房租不是小数目，买房子更合算”。
这是一起地产营销炒作
对于这趟北京之行引发的舆论风波，一位“团员”说感到很憋屈。在北京的时候，有人就不断接到家人或朋友的电话，把网络上炒得火热的消息告诉他们，“我们怎么成煤老板了?怎么能那样胡说?”该团员说。
孙新荣秘书长说，有关炒作的事，他提前就和组织方交涉过，“原来安排有下飞机后要走贵宾通道出机场，我拒绝了;说接受二十多家媒体采访，我说不行。”结果他发现，自己到北京后拜会朋友时，朋友已经在议论这件事了，“我回来后上网看，其实在28日，也就是我们还没有去的时候，网络上已经有包机进京买房的消息了”。
但对于事实的真相，却几乎没有人去追究，记者接触到的当事者除了表示愤慨外，都没有提出要进一步交涉。而“煤老板包专机购豪宅”这条楼市热门消息的传播，被一些人评价为“一次地产营销的成功案例”。
据一位知情者讲，在此次事件中，×房网不仅扩大了名气，也得到了实惠，因为除了收取房地产开发商的策划宣传费用外，每卖出一套房，还有提成， “其实，在房地产商看来，去的人买多少套房子并不重要，现在楼市这么低迷，重要的是聚人气、造声势。拿煤老板、包专机说事，不过是他们炒作的需要”。
据悉，×房网工作人员正在河津市组织第二批赴京购房团。承揽该团业务的运城某旅行社介绍，已初步确定12月12日启程。记者曾多方联系采访×房网，但未能如愿。不过倒是在登录该网站时，发现其11月29日发布的《山西购房飞机团今抵京当日意向成交七套豪华别墅》一文中，有这样的话语: “一位姓王的山西煤老板向记者表示:我们山西人买房，素以出手阔绰著称，常整栋购买我们本地市中心的公寓、商铺，而且都是一次性付清，拥有雄厚的购买力。在房地产市场持续低迷的大背景下，我们这次乘购楼专机来北京，就是瞄准了价值300万元以上的豪华别墅”。真不知此言究竟出自何人之口，因为诚如记者所了解的情况，此次活动并无煤老板参与。
8日下午，记者托孙新荣秘书长联系在运城活动的该网工作人员，但孙秘书长随后告知，该工作人员手机打不通.
㈨ 求某一煤炭企业人力资源管理案例
人力资源规划一、什么是人力资源规划？
人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
二、制定人力资源计划应掌握哪些原则？
1、充分考虑内部、外部环境的变化
人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3、使企业和员工都得到长期的利益
人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业每个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。三、人力资源计划应包括哪些主要内容？
1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。
3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8、 投资预算：上述各项计划的费用预算。
四、人力资源计划的发展趋势怎样？
1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述； 2、对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。
3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划；
4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。五、对人力资源预测应注意那些问题？
1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。
2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。
3、本行业其它企业的人力资源。
4、本行业其它公司的人力资源概况。
5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势 。
6、本行业的人力资源供给趋势。
7、企业的人员流动率及原因。
8、企业员工的职业发展规划状况。
9、企业员工的工作满意状况。
六、人力资源的预测方法有哪些？
1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理合的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。
2、 现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。
3、 模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。
4、 专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出预测。为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。
5、 定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。
6、 自上而下法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。七、人力资源需求预测的典型预测有哪些步骤？
人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。具体步骤：
1、根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置；
2、进行 人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求；
3、将 上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；
4、该统计结论为现实人力资源需求；
5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量；
6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统计；
7、该统计结论为未来人力资源需求；
8、对预测期内退休的人员进行统计；
9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；
10、将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；
11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得企业整体人力资源需求预测。
八、人力资源缺乏该如何调整？
1、外部招聘（此略）
2、内部招聘（同上）
3、内部晋升（同上）
4、继任计划。继任计划在国外比较流行。具体做法是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。然后制定相应的"职业计划储备评价图"，列出岗位可以替换的人选。当然上述的所有内容均属于企业的机密。
5、 技能培训（此略）
九、 编写人力资源计划的步骤有哪些？
1、 制定职务编写计划。根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。
2、 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
3、 预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
4、 确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。
5、 制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
6、 制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
7、 编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。
8、 关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。