市场人员管理位置定位

① 一个想做管理者的员工该怎么定位自己

我认为：老板是想让您树立一种管理理念，上司是想让您掌握一种工作方法，谈问题的版角度不同。您不应将权上述两句话进行比较，应该正确理解领导的讲话，保持良好的心态。只有心态好才能当管理者，否则最基本的素质都不具备。
我们没有面谈，但是我们是否可以假设一下（我并不是说您就是这样想的，仅是假设）：如果听了老板话，您在上司面前做事都是管理者的态度，那么谁又是领导呢？主管领导会怎样想呢？又假设如果您听了上司的话并言听计从，凡是主管领导安排的不加思索执行，那您会走到主管领导的位置吗？
我想：想做管理者是理想，实现理想要有理念（比如：工作理念啊！我的工作理念就是着眼全局，超前一步），实现理念要有方法，方法的有效性靠能力。我目前的理解就是这样，还有就是一句老话：不想的元帅的士兵不是好士兵。另外，还有一句新话：把当元帅挂在嘴上的士兵永远当不了元帅。在没有掌握真正权力的时候要低调。
回答不妥之处请见谅。

② 销售人员如何管理如何定位

企业管理者对外勤团队的管理重点主要集中在 业绩、费用、工作状况版 三个方面：
业绩考权核 目前销售团队管理最常用手段，管理难度低，比较成熟。
费用管理 企业成本控制的最大灰色区域，管理难度高，原因在于业务人员上报的费用真实性难以考核。
工作状况 企业管理的空白区，大多数企业业务人员一旦外出，出勤时间、下班时间、行程、拜访客户信息等基本工作信息企业都无从知道，即使有周（月）报制度从报表中得到的信息也有大量的水分，可信度不高。
针对上述情况，图搜天下（北京）科技有限公司推出了定位服务平台管理，帮助企业精细化管理外勤团队，提高团队执行能力，控制销售成本。

③ 作为一个销售人员，应该给自己怎样定位呢

你是公司的来财神!只有你把产品源销售出去,公司才会盈利!你是顾客的顾问 朋友,你是本行业的专家!你可以使你的顾客从你那儿获得他们所需要的!无论是产品品质还是服务,都是最好的.你所做的一切都很有价值!你所获得的酬劳是在帮助了别人的同时应得的!销售是非常高尚的职业!只是有的人做歪了而已.

④ 市场定位是什么

市场来定位是指为使产品在自目标消费者心目中相对于竞争产品而言占据清晰、特别和理想的位置而进行的安排。因此，营销人员设计的位置必须使他们的产品有别于竞争品牌，并取得在目标市场中的最大战略优势。

市场定位是企业及产品确定在目标市场上所处的位置。是市场营销学中一个非常重要的概念，市场上常见主流商业管理课程如MBA、EMBA等均对“市场定位”有详细介绍。

(4)市场人员管理位置定位扩展阅读

市场定位所依据的原则有以下四点：

（一）根据具体的产品特点定位

构成产品内在特色的许多因素都可以作为市场定位所依据的原则。

（二）根据特定的使用场合及用途定位

为老产品找到一种新用途，是为该产品创造新的市场定位的好方法。

（三）根据顾客得到的利益定位

产品提供给顾客的利益是顾客最能切实体验到的，也可以用作定位的依据。

（四）根据使用者类型定位

企业常常试图将其产品指向某一类特定的使用者，以便根据这些顾客的看法塑造恰当的形象。

参考资料来源：网络-市场定位

⑤ 想找一款适合业务人员管理的软件,主要是想能定位到业务人员方便给予指导，求推荐

运营商有这样的业务，我记得移动的这个业务叫外勤通，在智能手机上面安装相应的软件，业务员使用这样的手机，就可以随时知道他们的位置，业务员也能远程签到，现场汇报等。

⑥ 怎么进行市场定位

企业市场定位的全过程可以通过以下三大步骤来完成：
1、识别潜在竞争优势
这一步骤的中心任务是要回答以下三个问题：
一是竞争对手产品定位如何?
二是目标市场上顾客欲望满足程度如何以及确实还需要什么?
三是针对竞争者的市场定位和潜在顾客的真正需要的利益要求企业应该及能够做什么?
要回答这三个问题，企业市场营销人员必须通过一切调研手段，系统地设计、搜索、分析并报告有关上述问题的资料和研究结果。
通过回答上述三个问题，企业就可以从中把握和确定自己的潜在竞争优势在哪里。

2、核心竞争优势定位
竞争优势表明企业能够胜过竞争对手的能力。这种能力既可以是现有的，也可以是潜在的。选择竞争优势实际上就是一个企业与竞争者各方面实力相比较的过程。比较的指标应是一个完整的体系，只有这样，才能准确地选择相对竞争优势。通常的方法是分析、比较企业与竞争者在经营管理、技术开发、采购、生产、市场营销、财务和产品等七个方面究竟哪些是强项，哪些是弱项。借此选出最适合本企业的优势项目，以初步确定企业在目标市场上所处的位置。

3、战略制定
这一步骤的主要任务是企业要通过一系列的宣传促销活动，将其独特的竞争优势准确传播给潜在顾客，并在顾客心目中留下深刻印象。
首先应使目标顾客了解、知道、熟悉、认同、喜欢和偏爱本企业的市场定位，在顾客心目中建立与该定位相一致的形象。
其次，企业通过各种努力强化目标顾客形象，保持目标顾客的了解，稳定目标顾客的态度和加深目标顾客的感情来巩固与市场相一致的形象。
最后，企业应注意目标顾客对其市场定位理解出现的偏差或由于企业市场定位宣传上的失误而造成的目标顾客模糊、混乱和误会，及时纠正与市场定位不一致的形象。企业的产品在市场上定位即使很恰当，但在下列情况下，还应考虑重新定位：
(1)竞争者推出的新产品定位于本企业产品附近，侵占了本企业产品的部分市场，使本企业产品的市场占有率下降。
(2)消费者的需求或偏好发生了变化，使本企业产品销售量骤减。

市场定位： 市场定位也称作“营销定位”，是市场营销工作者用以在目标市场（此处目标市场指该市场上的客户和潜在客户）的心目中塑造产品、品牌或组织的形象或个性的营销技术。
企业根据竞争者现有产品在市场上所处的位置，针对消费者或用户对该产品某种特征或属性的重视程度，强有力地塑造出本企业产品与众不同的、给人印象鲜明的个性或形象，并把这种形象生动地传递给顾客，从而使该产品在市场上确定适当的位置。
市场定位的目的是使企业的产品和形象在目标顾客的心理上占据一个独特、有价值的位置。

⑦ 什么软件能对人员管理与跟踪，定位员工地理位置

E掌控
外勤管理软件，业务员可以通过快捷键上报自己的位置，免去了固定电话报岗的不方便性。

⑧ 如何做市场链管理，企业中的人力资源如何定位

现代人力资源管理部门的职能定位

纵观国内外专家、学者关于人力资源管理部门角色定位的观点各不相同，美国西根大学学者乌里奇认为，可用两个维度来探讨人力资源管理职能扮演的角色。纵向维度表示其职能是未来导向或战略导向还是日常导向或操作导向的。人力资源管理职能的活动，则通过横向维度上的过程和人员来描述。

1、战略伙伴

资料显示，2003年7月，Mercer人力资源咨询公司出版的对300家美国企业的调查报告显示：88％的公司相信他们的人力资源战略和公司的整体战略紧密相关。这也许标志着人力资源管理的全新时代已经到来。从企业生存和未来发展看，人力资源部门必须要成为企业经营管理的战略伙伴。

传统的人事管理转变为现代人力资源管理不仅仅在于部门名称的变更，或者人数的多寡，而在于人力资源管理部门和人员角色的转移，在于人力资源管理工作在企业工作中地位的变化。 现实企业管理中，对于人力资源管理的作用的评价常因为企业经营情况及环境状况和企业管理层的素质而不同。最高的评价是人力资源管理已经成为企业战略的协同制定者和支持者，人力资源已经成为战略资源，企业的竞争归根就是人力资源的竞争等等。人力资源管理工作首先是在公司总体战略的框架内配置人力及部门以支持战略的实现，并规划合理科学经济的流程；人力资源管理者的目的是让直线经理及所有员工都成为人力资源管理者或者至少都能理解人力资源管理者的工作并取得积极配合。

2、员工激励者

人力资源管理的成功是基于业务工作的成功。所以，人力资源管理部门的基本工作是在为业务部门的经营活动提供服务。包括考虑员工的心理需求与工作中的问题；与员工更多地沟通，并鼓励业务领导与员工沟通；倾听与回应员工，并为员工提供必要的资源。

3、变革推动者

为迎接更为严酷的竞争，组织必须不断采用新的技术、结构、工艺、文化及过程。组织要求人力资源部门有必要的技巧以便促成组织转变并保持其灵活性、可变性。作为改造者，人力资源部门更应放眼未来。例如，随着外部环境和组织战略的发展，组织需要新的技术和竞争力。人力资源部门应预见到这些变化并相应培训员工，以确保组织在适当的时间获得所需要的技术和竞争力。

4、专家或顾问

人力资源部门运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询。

企业各级管理者在人力资源管理中应承担的责任

1、高层领导：人力资源的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者

2、直线经理：人力资源管理制度的执行者、人力资源政策制订的参与者、管理氛围的营造者。

3、人力资源管理者： HR开发与管理方案的制订者、HR服务的提供者、HR政策和制度执行的监督者、人力资源管理氛围的推动者

4、员工：主动参与HR服务、自我开发与管理、职业生涯管理

相应人力资源管理人员的角色转换

1、新角色之一：企业的战略伙伴

长期以来大多数企业HR经理人同普通员工一样，一直是用打工心态来面对工作、面对企业高层领导的。在目前市场竞争十分激烈的形势下，企业对人力资源管理者的角色赋予了新的内涵，即从普通的打工者提升到成为企业的战略伙伴, 这就要求HR经理人能高瞻远瞩，能够从宏观的战略高度去观察事物、思考问题，为企业高层领导提供具有参考价值的重要意见和建议。

2、新角色之二：员工精神的激励者

现在企业的流行语是“以人为本”，许多企业都把这四个字写进文化手册或张挂在墙上，但真正把握“以人为本”内涵者并不多。我们要求企业的HR经理对此不仅要有深刻理解，而且要在具体工作中实践这一理念。企业发展的最根本的力量存在于员工之中，人力资源管理的灵魂在于激发员工的献身精神，挖掘出潜藏于员工心灵之中的活力源泉，使员工自动自发地为企业共同的目标而努力拚搏。一般而言，员工新进入一家企业，往往会因新鲜而投入，但几个月后新鲜感消失，这时如果没有新的因素支撑的话，很快就进入疲倦状态，企业HR经理的一个新的角色，就是扮演员工精神的激励者，在员工疲倦之前设置一道“防火墙”，使员工永续保持对工作的新鲜、激动和投入，从而实现人力资源价值的最大化。

3、新角色之三：持续变革的推动者

在市场经济环境下，大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼，企业要在残酷的竞争中永立于不败之地，保持百年老店基业常青，唯有不断变革，持续创新。而要做到这一点，就要求企业的人才团队是一个高绩效的学习型组织，而在这个组织中，企业人力资源管理者要成为企业持续变革的推动者，不仅能不断开发新的知识领域，具有良好的自学习能力和知识创新能力，同时还要成为企业学习型组织中的引导者和优秀的老师，编写教材，组织教学，引导员工积极参与新知识的学习和研讨。

4、新角色之四：HR管理技术专家

“栽下梧桐树，引来金凤凰”。许多企业家抱怨没有人才，留不住人才，其实，最根本的原因是没有建立良性的人才机制，没有栽好“梧桐树”。而要建立起让人才“进得来、留得住、用得好”的良性机制，人力资源经理的角色十分重要。我们要求这个角色不仅仅要懂得人事管理的一般知识和技能，而且要成为精通人力资源管理技术的专家，能为企业建立起完善的HRM的制度体系，包括人才战略规划、人才素质测评、工作分析和组织设计、人才引进、员工培训、薪酬管理、绩效考核、资讯管理、员工关系管理和E-HR建设等全方位工作内容。

角色转变给人力资源从业人员带来的转变

有这样一种说法，叫做组织冰山：一个企业露出海平面的冰山的上半部分，是它的销售额、财务指标、人员构成、人员的技能技巧等；越是竞争对手之间，这冰山上面的部分越相似。一个企业还有大部分是隐藏在海平面下面的冰山部分，外人是看不到的，如企业内部部门和部门间的交往模式，对冲突的处理态度等等。致命的是冰山的上面还是下面？想想泰坦尼克号是怎么沉没的吧，它撞不到冰山尖上，而是撞到了海平面以下看不见的地方。所以，为了有效降低企业内耗，让冰山下面的部门更健康，我们首先要做的就是将各部门的职责“定位”，而其中人力资源的管理人员在企业中是最难定位的。

事实上现代人力资源管理职能已经被划成了三个部分：专家中心、现场人力资源管理群体以及服务中心。

我们认为，作为企业管理的战略伙伴——人力资源部门不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要，将人力资源管理策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。具备企业经营的知识，可以使人力资源从业人员加入到决策的团队中；具备人力资源管理实务的能力，会提高人力资源开发的效益从而有助于提高企业最终的经营业绩；具备企业管理能力，能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理创新。

同时，为了实现人力资源部门角色的转变，现代企业人力资源从业人员应具备四方面的才能，第一，功能性才能，是指员工能力评估，企业人力资源效率的评估，薪酬系统设计等；第二，企业管理的才能，包括企业内的权力、企业及财务的整体评估、企业组织和工作设计、发展战略和策略联盟；第三，组织才能，包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化的价值观；第四，个人的才能，包括个人的影响力、感召力、专业知识技能和技巧、领导风格等。人力资源管理从业人员需要认清当前形势，增强危机意识，全方位提升自己的素质、能力和本领结构，以适应新角色的要求，实现个人的成长与企业的发展能够同步和双赢！

⑨ 如何管理市场部的人员会更好

对于管理市场部的人员，可以分为三大部分，具体方法如下。

⑩ 请问：哪里有人员GPS定位管理,个人GPS定位管理，业务人员定位管理

企率通外勤人员定位考勤管理系统就可以 提供的就是基于人员定位的授权地理位置服版务。主要负权责的就是老人孩子的关爱定位 还有外勤人员出差的考勤管理！ 但是采用过的并不是gps的定位 而且是基站定位 如果你对精度没有特别的需要的 这个管理系统就能够满足你的所有需要！