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邮政营销案例分析题

发布时间:2021-01-19 04:03:31

⑴ 广告案例分析,不会做555

1、属于户外广告,具体是户外路牌广告。
2、广告主是德意志邮政内公司
3、信源(德意志邮政公司),容信息(送货快,质量好),信道(广告路牌),信宿(信息的接收者,看到这广告的人)
4、很有创意的广告,一支被打包准备快递的冰棍和投放季节(夏日)有关,冰棍在夏日中打包快递,说明德意志邮政公司的服务:快! 夏日中冰棍是很容易快速融化的,但我们可以在冰棍融化前把它送到!

⑵ 邮政业务营销员 分析营销案例

政系统大客户营销中心营销员事迹材料--她有一双“小偷”般敏锐的眼睛第一次跟姚贵群接触,就被她爽朗的笑声所感染,我想这肯定是一位开朗、和善的人。后来几次与姚贵群接触交谈,更加印证了我对她的第一印象。她从事过营业员、汇检员、事后监督员,目前是西昌市邮政局大客户营销中心营销员。
一个从事邮政工作30余年的人,一个十几年业务发展追求第一的人。她不断摸索,不断学习,逐渐形成了自己的营销技巧,并培养建立起自己的客户群,在业务上屡创佳绩,连续十几年都是邮政储蓄业务能手。她有什么高招儿,能够让用户这么信任?让让业务飞速发展、为企业创收60余万元呢?姚贵群说,她发展业务的诀窍是:首先要与客户建立感情,用感情去营销,学会与客户做朋友坚持追求第一 忠于邮政事业“企业好了自己才好,企业有了职工才有,做任何事情都要追求第一,忠于自己的企业,能够在邮政业务发展这片土地上耕耘和收获。

⑶ 在线等!急!合同法案例分析

1.李某严格不妥,因没承诺言/李某常例中是妥,因没明确指出只归王某所有;
2.成立在贵阳!

⑷ 求一道承诺要约的案例分析:王五和张三通过电子邮件的方式洽谈合同。七月三十日,王五发电子邮件,内容为

张三以发送电子邮件的方式,同意按照王五提出的条件履行合同,王五视为要约,张三视品承诺,合同成立。

电子商务法规案例分析

1.承诺有效,应当履行协议
2,甲公司违约

⑹ 新江南公司的邮件营销案例分析问题答案

邻近年终,冯总,A民营企业的营销总经理,已经把自己的销售团队全部从市场终端拉回自己的总部,进行动期两个月的年底大培训和大PK。

中午,陆鸿,负责华南的大区经理,走进冯总的办公室,对冯总说:“冯总,今天晚上我想请你吃个饭。”

“这可是破天荒第一次啊。有什么事你就直接说吧,还非得请我吃饭?”冯总抬开端来,不无调侃地说道。

“还是边吃边说吧。”

“那好吧。下班你找我。”

在所有的业务返回总部之前,冯总就专门给陆鸿大区打了一次电话,言辞激烈地把陆大区狠尅了一顿。

因为,在冯总例行的年底业务大检查中,陆大区和其他七名业务都因为掉在业务平均达标线以下,被冯总进行了点名批评、全部通报和负向勉励。这次,冯总出手很重,处分得特别厉害,其他被罚的七个业务员,都没有动静,至少是“敢怒不敢言”,只有陆大区跳出来与冯总叫板,说处分得太重了,不服气。

“冯总,我们这群业务在外边风里来雨里去,多辛苦,你罚得太重了,意思意思,少罚点不就行了。”陆大区在电话里抱怨道。

“不行,我做事是公平、公平、公开,对事不对人,这次业务大检查前,我已经提前通知大家三次了,是规矩在前,你作为大区经理,不能以身作则,冲在前面,还落在后边,还好意思说。”冯总揶揄道。

“我这里做得也不错啊,我不像其他业务,只做表面文章,搪塞检查,情势主义。”陆大区还是有点不服气。

“我给销售团队宣贯过多次了,不要老认为是情势主义,我看的只是事实,以事实为奖惩标准,不否定,可能有情势主义的处所,但没有情势,何谈内容?!你连情势都没做,你怎么让我信任你有内容?!”冯总有点气愤了。

“我走过的几个店,我做得都是不错的。其他没去过的店,我哪有时间去做呢?”陆大区还是据理力争。

“不用争辩了,不想做总能找到N个借口,你知道,我这次检查的是面,不是点,是你负责全部店的整体完成情况。再说,有几个业务达标率,都达到100%,他们能达到,你为何做不到?难道不是你掉队了?!”冯总道。

看冯总是吃了秤砣铁了心,“我还是想不通。”陆大区非常固执。

“想不通,就慢慢想,在履行中懂得,下次返回总部再找我沟通。”啪一声,冯总把电话给挂了。

对于今天陆大区请冯总吃饭,冯总倒是没有太多的意外。

前两天,在陆大区递交冯总的述职报告里,破天荒地陆大区写下了如下的检查文字:“我返回总部培训的这段时间,创造我确实原地踏步了,这几年一直在吃老本,业务能力没有提升,也不重视学习,真的是掉队了。”

冯总看到这段检查文字还是蛮欣慰的,总算没有白下工夫。

晚上,下班后,陆大区专门请冯总去了小肥羊火锅。

⑺ 如何写邮政营销策略和案例分析的毕业设计

你上CPDE上看有说明和评分标准

⑻ 根据案例材料分析,lt邮政支局的绩效考核为什么在实施过程中会存在很多问题

对工作进行量化考核,管理者对员工提供的工作情况表采用关键数据进行考核。采用绩效指标一对一的面谈,确定合理的考核方法。而不是单由管理者制定考核指标和制度。

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