A. 营销人员有哪些招聘渠道
销售人员的招聘渠道，主要依照计划招聘的职位等情况而定。销售部经理等职位较高的销售管理人员既可以在企业内部招聘，也可以在企业外部招聘；销售代表等职位较低的销售人员通常在企业外部招聘。外部招聘的主要渠道有：
1．员工推荐
通过本企业员工推荐熟人、朋友、亲友以及过去的同事作为招聘来源。艮工推荐的优点是招聘成本低，招聘对象在一定程度上有可靠度：缺点是招聘对象有限，招聘过程中容易受人情于扰，录用后招聘人员的工作可能会受到某种人情关系的制约。
2．业务接触
企业在开展业务中会与社会各种人员交往。其中有些人员可以作为销售人员招聘对象的来源。这种招聘途径的优点是企业与招聘对象在自然接触中相互了解，对招聘对象的工作能力有基本把握：缺点是企业有“挖人”之嫌，会造成与企业有业务联系的相关单位的不满。
3．人才交流市场
企业花费一定的费用在人才交流市场招聘销售人员。此摺聘途径的优点是招聘过程简捷，招聘者和应聘者直接面谈；缺点是众多企业同时在人才交流市场中招聘，令应聘者多家尝试。举棋不定。
4．大众传媒广告
企业在大众传媒（主要是报纸）上刊登广告招聘销售人员。这种招聘途径的优点是招聘信息覆盖面广，应聘者多；缺点是招聘成本高。短期内有可能招聘不到合适的特别是职位较高的销售人员。
4.营销人员的绩效考核机制
若要保证营销团队的高效率，必须建立合理的绩效考核体系，做到“奖罚分明”，为所有人员提供公平、公正、公开的竞争平台，提高他们的工作积极性与主动性。
1．绩效考核的内容
在建立合理的绩效考核体系之前，营销主管必须了解绩效考核的内容，即具体从哪些方面对营销人员进行考核。绩效考核的内容包括以下几方面。
①业绩。业绩考核是绩效考核的重要内容之一，主要是考核营销人员的业绩，并加强监督，以促使其成长，从而促进团队业绩和企业经济效益的提升。
②态度。态度在考核中是一个很重要的因素，一个员工即使再有能力。如果没有良好的工作态度，也无法完成他的工作业绩。
③能力。对营销人员的能力进行评价，考查其是否胜任该岗位的工作或还有某方面潜在的能力。
④潜力。潜力考核主要是针对被考核者在现任职务工作中未发挥出来的能力进行探究与评价。
⑤适应性。适应性考核主要是评价营销人员的性格、能力是否符合工作的要求。例如，营销人员与他人的关系、与组织的关系、与周围环境的关系是否融洽。
2．建立绩效考核体系的主要方法
在确定绩效考核内容的基础上，需要建立一套合理的考核体系，主要从以下三方面进行介绍。
（1）制定绩效考核月标
绩效考核的目标是正确地评价营销人员在考核期间的工作状况，包括绩效指标和绩效标准。
①绩效指标，即绩效的维度，也就是从哪些方面对营销人员进行考核。应当实际、具体、明确，有差异性、变动性。例如，营销人员是否按时上班。
②绩效标准，即对绩效内容的考核，主要是营销人员该如何做、该达到什么程度。应当明确、适度、可变以及量化。例如，每个月的销售额达到60万元。
制定绩效考核目标是对绩效指标和绩效标准进行明确的规定，即考核营销人员在业绩、态度、能力、潜力和适应性方面所达到的程度。
（2）明确绩效考核周期
考核的周期过长或过短都会影响绩效管理的效果。因此，确定绩效考核周期应考虑两个因素：
①指标性质。性质稳定的指标，考核周期长一些。例如，工作能力相对工作态度来说性质更稳定一些，考核周期也应该长一些。
②标准性质。即考核的时间应保证营销人员通过努力能实现标准。例如，销售额为100万元的标准需要半个月完成，考核周期就应为半个月。
（3）选择绩效考核主体
按照考核指标的不同，分别制定考核主体。例如，销售业绩由销售主管或经理来考核，协作性由同事进行考核，服务的优质性由客户进行考核等。
3．营销人员的薪酬设计和晋升制度
薪酬和晋升是激励营销人员的主要手段，因此，营销主管应具备设计薪酬和晋升制度的能力。
1）营销人员的薪酬设计制度
一套合理的薪酬体系，应既能有效激励营销人员，又符合公正、公平的原则。下面主要介绍两种方法。
（1）指标体系法
简单来说。指标体系法是固定部分加提成，具体有以下两方面内容：
①固定部分：包括基本生活费、通信费、餐费补助、岗位津贴等。这部分的具体额度由企业确定，通常以行业普遍工资减去提成来计算。固定工资不能太高或太低。
②提成部分：首先确定提成标准量，一般标准量=预期销售额×产品单价×提成率，预期销售额是团队期望营销人员实现的销售计划。然后把提成分为两部分，如表1所示（注意软硬性指标之间有个比例，例如，a％：b％）。
通过把营销人员的软硬指标分数加起来，依照软硬指标比进行核算，得出各自分数，即：
提成=（硬性指标得分×a％+软性指标得分×b％）×标准量（2）扩展指标体系法
就新老营销人员的能力不同或区域市场销售量的差异而言，为确保薪酬的公正性，把营销人员或一个区域市场看成一个整体，运用指标体系法核算出该整体当月的总工资，再根据每人占整体销售量的比例来分配工资，核算方法如下：
个人月薪=整体总工资×（个人月销售量／该整体本月销售量）
表1软硬性指标对照说明分解部分概念分析计算说明硬性指标指传统的指标——销售量，用营销人员的实际销售量除以公司预期的销售量可以得到一个比数，这个比数就是硬性指标的得分当营销人员没有完成预期销售量时，这个比数小于1；当实际销售量超出预期销售量时大于1，即员工最后得到的提成可能超出标准量软性指标指根据实际情况确定的不能量化的指标，例如市场占有率、客户满意度、渠道管理、价格体系管理、信息反馈、工作态度等将软性指标排序。最重要的指标排在前面，依次往下；给指标打分，加起来为1；再对指标打分（不限制最高分），并加权这些指标2）晋升制度
营销部门要确立一套完善的晋升制度，让员工明确发展方向和目标，激发工作热情。促使企业长期发展。
（1）晋升制度的内容
完善、合理的晋升制度主要包括五项内容：
①晋升目的和原则；②晋升适用范围；③晋升要达到的基本条件；④晋升的一般程序和时机；⑤晋升具体方法。
（2）建立晋升制度的内容
建立公平、合理的晋升制度有以下四个方面的内容：
①制订有效的晋升原则，即晋升需要达到什么样的标准，从而确保晋升的客观、公平。例如，规定营销人员销售业绩和入职时间等。
②制订具体审查标准，即针对各岗位的晋升条件，制订具体审查标准，让营销人员明白怎样获得晋升。具体的审查标准，因各岗位的要求不同，大致可以分为完全以业绩为主和业绩加其他能力两种。
③依照营销人员各岗位的职责制订培训和考核计划。
④依照具体审查标准，结合考核结果确定晋升人员。
B. 如果你是招聘市场营销的HR，你会在面试时向应聘者提问什么问题
1,你希望你的工作每天顺利吗？
2，你需要多久才能全部认识你的同事？
3，我有一份工资和金额是专工资两属倍的奖金，你挑哪个？
4，我们公司的规定，新员工进来后先到街上发20天的传单。
5，用一句话描述你来这里干什么。
C. 如何招聘营销总监
猎头？
呵呵
你知道猎头的收费标准嘛
算了吧
这时候你公司需要一位成熟的职业经理人
但最终要他跟你老板谈的来 有共同的愿景和价值观 并优势互补
这个问题 不是你能解决的
D. 新华书店营销岗位招聘备考看的什么资料
2020山东新华书店招聘考试都考什么
根据往年情况来看，主要有以下内容
(一)整体概版况
1.笔试时间：权120分钟。
2.笔试分岗进行：
2018年笔试分信息技术(含数据分析岗位)、营销(含教育服务岗位)、财务、综合(其他岗位)四大类。
2019年笔试分信息技术、财务、研学旅行、营销(含营销、线上运营、教育服务、设计、活动主持人、教育培训、多元业务、连锁零售岗位)、综合(含文秘、党建行政、综合管理、人事绩效、党群、法务、物业资产管理岗位)五大类。
(二)具体分析
1.信息技术岗
考查科目涉及计算机网络、计算机组成原理、新技术、信息技术、数据库、操作系统、数据结构。主要是计算机网络和组成原理。
2.财务岗
财会岗主要考查会计的基础知识，如会计信息质量要求、会计准则、会计账户、收入确认等。
3.营销岗
考查市场营销专业知识，难度中等偏下，涉及考点包括市场营销观念和环境、市场细分、产品生命周期等。
4.综合岗
主要考查管理学、言语理解与表达、公文及公文写作、法律。
E. 如何去招聘懂营销的业务人员
依据我的经验我建议您从4方面进行考虑：
1.比较清晰地描述你内心认可的营销高手，内如年容龄、从业经验、学历要求等等；
2.选择招聘网站，发布招聘信息。如果你对这个营销高手，有较大的期望值，则建议您采用猎头公司，到本行业或外行业直接挖掘营销高手。
3.采用有效的面试手段，如情景模拟、新场活动策划、客户案例分析等。
4.在招聘同时也要考虑如何留住营销高手，此时我们需要重新调整薪酬体系、激励制度及企业文化，从了营造一个能留住人才的办公文化环境。
F. 看到夏易营销的招聘觉得很有意思，问问具体情况如何求些交通、职位、工资、企业文化之类的信息。
1.交通方面完全不同担心，夏易公司在淮海中路138号上海广场，那里交通很发达，版五分钟就能走到地铁站，附近权还有不少的公交车站点。
2.职位的话，完全去看下夏易发布的招聘信息，我记得有编辑、售前AE、SEO分析师等等。
3.夏易网络的工资总体在业内平均水平之上，尤其是SEO分析师之类的职位，工资十分可观。
4.夏易里的氛围很棒，每月的活动也十分贴心，同事间的气氛非常不错。
G. 公司内部招聘，职位是互联网市场营销管理，具体职责如下，下在要考试，请问各位公司会出什么样的题目
不就是买东西嘛，有这么多蛋事情。
H. 为什么说成功的招聘需要为企业做一个出色的营销方案，将企业成功地推荐给求职者
一、职位介绍要有针对性。
职位介绍时所涉及的范围较广、内容也很多，在跟求职者沟通的过程中，并不需要将公司、岗位的所有信息毫无选择性对求职者全盘托出，反复赘述，因为这样很难引起求职者的兴趣。因此，在介绍的过程中，我们需要根据求职者的实际情况进行有针对性的介绍，才能达到吸引求职者的目的。
二、职位介绍要遵循客观、真实的原则。
在向求职者介绍职位时，必须保证您所介绍的内容是真实、客观的。杜撰事实，严重与事实不相符的职位介绍，虽然在招聘时能够吸引求职者，但在求职者发现事实跟他一开始了解的情况大相径庭的时候，很容易导致人员流失，从而浪费企业招聘资源。
三、对求职者顾虑要坦诚面对，不应回避。
职位介绍的过程中，求职者可能会问及某些敏感的问题，比如质疑公司的前景、对所提供的职位不信任等。遇到这些让我们有些“尴尬”的问题时，我们应当坦诚面对，而不是回避或盲目迎合问题。因为当我们选择回避问题或过度迎合求职者时，不仅不能解决求职者顾虑，反而容易引发其负面心理，降低其对职位的认可度，也会为后续管理埋下不稳定因素。所以当求职者出现顾虑时，我们要通过坦诚的沟通，以及通过引导、适度教育给求职者树立一个积极的择业观和正确的工作态度，从根本上解决求职者问题，让求职者能够真正理解和接受公司的规定、安排。
招聘官“职位介绍”的四大方面
与求职者沟通职位相关内容，首先要让求职者了解岗位相关情况，进而达到吸引求职者、使求职者产生从业意愿的目的。那么，如何进行职位介绍才能更好地吸引求职者呢？对此，我们可以从以下四个方面着手：
1、行业
具体指企业所处的行业，包括行业的现状、发展趋势、未来发展前景。行业的介绍包括行业基本概况和行业发展前景两个部分。行业基本概况包括行业的基础特性、现状等，介绍的目的是能够让求职者对我们所在的行业有基础认识。发展前景包括行业的未来发展趋势、发展空间等，介绍的目的是让求职者了解我们所在的行业具备良好的发展前景，值得对方去选择。在这个过程中，我们不能只是用“行业发展前景好”“非常好”等空洞的说辞，因为这对求职者而言，基本上没有太大说服力。我们要做的是阐明“为什么我们的行业发展前景好”，通过结合一些具体的数据、发展实例来跟求职者介绍。
2、企业
当我们认可求职者时，自然也希望求职者能够认可我们的企业，也希望他们加入我们的企业。那我们如何去介绍企业，让他们对我们的企业产生极大的信心和兴趣呢？针对这部分的介绍，您可参考以下方法：
（1）了解求职者关注点，根据求职者需求进行针对性介绍。
由于求职者自身需求的不同，所在意的企业情况也会不同，比如有的求职者关注企业的规模、知名度，有的则更加关注企业的管理理念、文化是否跟自身相吻合等等，所以我们需要通过沟通把握求职者需求，及时避免雷区，然后有针对性地介绍企业情况。
（2）扬长避短，将企业优势部分作为主要介绍内容。
每个企业都具备自身优势，我们可以把握自身特点，多维度展现企业优势。如企业优势也可以分为硬件优势和软件优势，当公司在硬件条件方面的优势不够明显时，则可以更多的以软件优势吸引对方，比如公司能够提供给求职者的发展平台、晋升空间等。
（3）使用数据、实例等凸显公司优势。
结合公司取得的成绩、荣誉、奖项等进行介绍，以客观事实证明公司实力，达到吸引目的。
3、岗位
岗位主要谈及的内容有：基本情况和发展空间两部分。岗位基本情况包括：工作内容、工作时间、工作地点；岗位发展空间则包括能力提升空间（培训）、晋升空间、晋升渠道等。
岗位相关内容的介绍可以说是职位介绍内容中的重头戏部分。对求职者而言，岗位相关情况是他们判断是否选择一份工作最重要的因素之一，他需要通过岗位工作内容来判断每天所做的事情是不是自己能做的，是不是自己喜欢做的；同时也要了解做这份工作有没有大的晋升空间，能力能否得到提升等。在这个部分，您只要把求职者想要知道的跟他切身相关的信息告诉他即可。
以下方法可在介绍岗位相关内容时可做参考：
（1）把握求职者需求，结合岗位实际情况进行针对性介绍。
我们需要了解求职者过往工作经验、离职原因等相关情况，知道对方真实的想法，把握其对于岗位的不同需求、不同期待，才能站在不同角度针对性的演绎岗位，引起求职者共鸣和认同。
（2）强化岗位共性，凸显岗位优势、卖点。
当我们把握求职者需求后，可以根据求职者“想要的”工作结合我们“能给的”，找出其中共性优势进行强化，同时对比对方想要的，我们能够提供的优势更加突出和明显。
（3）结合岗位存在的意义、求职者的工作价值来进行介绍。
比如说招聘工作的意义就是能够为企业招聘到合适的人才，当我们招聘回的员工能够在自身的岗位上发挥价值，为公司创造效益时，也是体现我们价值的时候。通过引导求职者认可自身在岗位上所凸显的价值来引起其对岗位的认同。
4、福利待遇
一般来说，企业福利待遇包括薪资、五险一金（社会保险等）、食宿、休假时间、工作环境、奖励措施等几个部分。对于每一个在外工作谋生的人来说，企业所提供的福利待遇自然会成为其选择工作的重要考虑因素，特别是薪酬部分，更是求职者所关注的重点。因此，对于这部分的介绍我们需要注意的是，虽然我们的目的是吸引求职者，但不能单纯利用福利待遇去吸引求职者，所以在介绍过程中不能因为要吸引求职者来面试而作过度承诺。
以下方法可在介绍福利待遇相关内容时可做参考：
1）我们需要做到知己知彼，了解对方过往工作的薪资和目前市场上的薪酬情况，才能将薪资谈判的主动权掌握在自己手中。也不是求职者一提薪资我们就必须告诉对方，要判断求职者确实能满足岗位的要求，对岗位也有一定的从业意愿，避免录用到薪酬敏感型的求职者。
2）结合公司相关奖励措施进行介绍，激发求职者进取意识。比如说公司绩效奖金、年终奖发放、提成等的规则，不仅能够达到吸引的效果，同时还能够帮求职者树立一定的积极、付出意识。
3）公司优势部分可重点介绍，比如说公司的奖励措施丰富并且人性化，如年终奖、绩效奖等的发放，则可以以这部分内容为主进行介绍。
4）引导求职者正面看待福利待遇，为其树立积极、正确的择业观和价值观。我们选择工作，都会去关注到企业能够提供给我们的福利待遇，但是这并不应当成为我们选择工作的唯一标准，就如同我们选择人生伴侣，会考虑性格、品德等多种因素，而不该将对方的经济基础作唯一标准一样。
I. 企业在招聘营销策划类人才时，主要注重那些因素
个人意见，招聘营销策划人员，其实很难找到真正的高手，现在的人们会做销售专部的多，市场部属的高手少之又少。 其实，不如在当地找一家有专业性的第三方策划公司合作，就算不与策划公司合作，也要找一家专业的平面设计室。通过设计来提升你的推广效果和展示效果。 更重要的是，你记得，招聘不到perfesionnal的人才时，你可以招聘一个懂策划的人，协助你来把关第三方的效果即可。 跟你讲的是更容易实现的捷径，否则，就算你找到了人才，付出的成本，依然会很高，并且容易犯错误。因为策划的成本不高，推广的成本就太高了，一旦错了，损失太大！ 祝生意兴隆