培训管理岗考核方案

1. 谁有完整的岗位职责书、培训制度、薪酬制度、绩效考核制度，请发一份做参考。

行政人事办公室部门职责范围：担任整个公司的管理责任，为整个公司正常的运转提供服务平台，而且为公司的所有活动提供各种支持和服务。主要是负责行政工作和日常事务，做好各部门之间的综合协调。
1、 负责起草、制定、落实、监督实行公司的各项规章制度。促进各项工作规范化管理。
2、 公司各类文件的整理、归档、保管。
3、 企业文化的建立和宣传。
4、 人力资源的管理和开发（人员的招聘、配备、培训、管理、考核和福利管理）
5、 负责总务后勤管理（宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生环境、消防安全、车辆的管理）
具体职责范围：
一、 行政类：
1、 根据公司现有状态和实际情况与各部门主管协调制定一系列的规章制度。这包含各部门职能的界定、各部门人员的考核评定、各种制度的实行：包含用工制度、员工手册、奖惩制度、薪金制度、福利制度等。
2、 行政执行力度的检查：各部门工作纪律的检查、各部门工作质量的检查、记录和汇总。
3、 根据公司需要组织召开各种会议，详细记录会议的内容。对会议文件决定的事件进行催办、查办和落实。做好会议指令文件的拟定、发放、更改的记录；其他部门规范性制度文件的收取和分类保存。
4、 做好公司各类内部、外部文件的整理、分类、保存。建立内、外部文件的标注或清单；
5、 公司企业文化的建立：公司的文化理念、现有实力、公司发展前景的展望。计划、组织、实施公司员工的文化娱乐生活，丰富员工的业余时间。
6、 收集各种信息，做好公司内外关系的维护，协调各部门工作，对各部门提出合理化建议。
二、 人力资源类：
1、 根据公司业务发展的需求，收集公司所需人才。组织、安排人员面试、审查用工资格。
2、 制定员工聘用制度，办理员工入职试用，配合各部门对员工进行试用考核，与员工劳动合同的签订、变更、解除、终止等手续。
3、 建立并管理员工的人事档案。
4、 制定公司考勤管理制度，监管、统计员工的出勤、请假、旷工等。
5、 配合各部门对员工进行思想和职业技能的培训和开发。
三、 总务后勤管理
1、 全面管理员工宿舍，负责员工宿舍的分配、调整。制定并监督执行员工宿舍管理制度。协调住宿员工的各种关系。
2、 负责保障食堂的正常运转，制定、监督、执行食堂管理制度。负责对食堂工作人员的业务监督，保障员工的正常就餐。管理、控制食堂费用额度。
3、 公司所需物资、办公用品和生产辅料的采买、发放、管理。各种固定资产的维修和维护。建立各部门物资清单，并存档。
4、 协调监督各部门的卫生、安全保卫、消防工作。做好各部门的其他后勤保障工作。
考核标准：
1、 各种规章制度建立的完善性、合理性、可行性。20分
2、 行政制度执行的原则性。20分
3、 会议组织的有效性，会议记录的完整性，会议跟踪的有效性。5分
4、 公司各种档案登记处理的及时性、完整性、规范性、更新效率。10分
5、 公司员工招聘的及时性、有效性，试用员工的合格率，员工的流动性，员工培训组织的合理性和有效性。15分
6、 各种物资采购价格的合理性、采购的及时性。各类物资发放的及时性、配给的合理性。物品账册建立的完整性和正确率。20分
7、 本部门工作的计划性，计划完成的数量和质量。本部门人员管理的高效性。10分

2. 如何设计企业管理人员的绩效考核方案

实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。
连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。
第二、具体绩效考核办法
一、被考核人员：
财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。
二、考核程序：
1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。
2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。
三、考核方法：
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：
1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。
五、考核内容：
1、岗位职责考核：
指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
六、考核等级：
1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）85—94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）75—84分 工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级（较差级）60—74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级（极差级）64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用（工资指基本工资）
1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%。
3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。
4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。
5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。
6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。
7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。
8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。
9、季度考核：
季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。
10、年度考核：
1、年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖。
2、年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖。
3、年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖。
4、年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖。
5、年度考核成绩为E级者，停职，不享受年终奖。
八、考核纪律：
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
附件一：关于分公司经理岗位职责及工作标准
一、任职资格
1、大专以上学历优先。
2、五年以上市场营销管理经验。
3、具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评
第一部分：岗位要求（20分）
1、服从管理、尊重下属。 （2分）
2、严格遵守公司作息制度。 （2分）
3、工作积极，责任心强。 （2分）
4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 （2分）
5、关心员工生活、工作，体恤入微。 （2分）
6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。 （2分）
7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 （2分）
8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。 （2分）
9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）
10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。 （2分）
第二部分：岗位职责（60分）
1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。（4分）
2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。（2分）
3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。（5分）
4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。（5分）
5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）
6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。（5分）
7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。 （5分）
8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。（3分）
9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。 （3分）
10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。 （3分）
11、配合各分公司做好人事管理。 （1分）
12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。 （4分）
13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。 （3分）
14、每月参加促销活动并写出书面报告。（10分）
第三部分：销售任务（20分）
1、每月完成任务100% （20分）
2、每月完成任务80%—100% （20×（80-100%）分）
3、每月完成任务60%—80%（20×（60—80%）分）
5、每月完成任务60%以下，不记分
附件二：关于财务部长岗位职责及工作标准
一、任职资格
1、大专以上学历优先。
2、五年以上市场营销管理经验。
3、具有丰富的市场营销财务知识和市场财务分析能力，对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评
1、服从管理、尊重下属。 （2分）
2、严格遵守公司作息制度。 （2分）
3、工作积极，责任心强。 （2分）
4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 （2分）
5、关心员工生活、工作，体恤入入微。 （2分）
6、注重个人仪表、言谈举止，全力力维护公司及个人形象。 （2分）
7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 （2分）
8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。（2分）
9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）
10、保守公司秘密，不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。（2分）
第二部分：岗位职责（60分）
1、每月对部长、主任及员工做一次营销会计管理等相关知识的培训。 （4分）
2、每月参加培训办事处会计两次，努力提高自身财务水平，重视个人学习以适应市场发展需求。（2分）
3、每日以电话形式与省外分公司沟通4次，及时传达公司会议精神，、帮他们的工出问题，并拿出解决方案。（5分）
4、从客观实际出发，制定分解各分公司、办事处的每月资金使用任务。（5分）
5、监督、督促各分公司、办事处会计各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）
6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。 （5分）
7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。（5分）
8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。 （3分）
9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。（3分）
10、每次战役修订营销资金使用计划，并以书面形式上报总经理。（3分）
11、配合各分公司做好财务人员管理。（1分）
12、配合分公司，帮助分公司制定资金使用活动，如有必要亲临现场指导。（4分）
13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。（3分）
14、每月检查各办事处财务情况，并写出书面报告。（10分）
第三部分：目标任务（20分）
1、每月10日核算出事业部上月经营情况。（10分）
2、每月5日完成各分公司上月经营情况。 （5分）
3、每月5日完成事业部工资核算。 （5分）
附件三：办事处主任岗位职责及评分标准
第一部分：工作品德及态度（占20分）
1、关心员工，忠于职守，视公司为家。（2分）
2、关心员工，富于合作。（2分）
3、按时上、下班，迟到一次扣0.5分。（3分）
4、服从上级、尊重下属。（2分）
5、工作积极、责任心强。（2分）
6、进取心强、不断学习，不断进步。（3分）
7、注重外表、举止，维护个人及公司形象。（2分）
8、严格遵守公司机密。（4分）
第二部分：工作内容及工作标准（占80分）
1、日常管理（7分）
A制定作息时间、记录考勤。
B召开晨会、晚会、周会、半月会、月结会。
C统一存放员工工作日志，每周批改一次。
2、内部建设标准（7分）
A一记（工作日记）
B一榜（龙虎榜）
C一牌（倒计时牌）
D一箱（意见箱）
E二图（组织机构图、城区查户图）
F二表（工作推进表、促销活动推进表）
G四制度（奖罚制度、学习制度、员工晋升制度、投递检查制度）
3、请示汇报体系（26分）
A请示（1分）
招聘、辞退、晋升员工及时请示上级
B汇报
（1）一周工作汇报（每周四上报销售部长）（8分）
（2）每周不少于2篇刊登《市场快讯》的稿件，由会计周四带回。（4分）
（3）月管理绩效表（每月2日前上交上月表格给部长）（5分）
（4）专刊发放一览表（次月2日上交财务部）（1分）
（5）办事处基金使用一览表（次月2日上交财务部）（1分）
（6）销售明细表（次月2日上交财务部）（1分）
（7）员工提成明细表（次月2日上交财务部）（1分）
（8）考勤表（次月1日上交财务部）（1分）
（9）物资申请计划表（每周四上报下周计划表）（1分）
4、工作标准（20分）
A爱岗敬业、身先士卒、率先垂范。
B遵守公司各项制度。
C认真学习公司各项制度、文件，并向办事处人员宣读，做到上传下达。
D监督执行各项财务制度及报销审批，保证货款安全。
E制定办事处员工培训计划，每周一次，要求每人写出培训体会，上报。
F召开办事处员工交流学习会（每周二次）并记录会议内容，上报。
G每月参加10次促销活动，有书面报告。
5、销售任务（40分）
每月销售任务完成100%得40分
每月销售任务完成80—70% 40×（70—100%）分
每月销售任务完成70—60% 40×（70—80%）分
每月销售任务完成60% 不记分第一、要知道考核中的用人理念

3. 保险公司培训管理岗培训方案如何撰写

第一、确定培训的目的
第二、确定培训工作小组的分工职责
第三、培训的内原则
第四、确定培训的人员、容内容、时间、地点、讲师、教学工具
第五、培训过程的控制及反馈
第六、培训成果的检验
第七、其他说明，包括培训的交通、食宿、纪律、着装要求等

4. 管理人员的考核办法

1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。
2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。
4、试用期员工不参加年中、年终考核。
注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。 1、岗位职责考核：
指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2、能力考核
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、学识考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级(良好级)85—94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级(合格级)75—84分 工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级(较差级)65—74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级(极差级)64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%。
3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。
4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。
5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。
6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。
7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。
8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。
9、季度考核：
季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。
10、年度考核：
1、年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖。
2、年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖。
3、年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖。
4、年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖。
5、年度考核成绩为E级者，停职，不享受年终奖。 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 附件一：关于分公司经理岗位职责及工作标准一、任职资格
1、大专以上学历优先。
2、五年以上市场营销管理经验。
3、具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评
第一部分：岗位要求(20分)
1、服从管理、尊重下属。 (2分)
2、严格遵守公司作息制度。 (2分)
3、工作积极，责任心强。 (2分)
4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 (2分)
5、关心员工生活、工作，体恤入微。 (2分)
6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。 (2分)
7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 (2分)
8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。 (2分)
9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。(2分)
10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。 (2分)
第二部分：岗位职责(60分)
1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。(4分)
2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。(2分)
3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。(5分)
4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。(5分)
5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。(7分)
6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。(5分)
7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。 (5分)
8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。(3分)
9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。 (3分)
10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。 (3分)
11、配合各分公司做好人事管理。 (1分)
12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。 (4分)
13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。 (3分)
14、每月参加促销活动并写出书面报告。(10分)
第三部分：销售任务(20分)
1、每月完成任务100% (20分)
2、每月完成任务80%—100% (20×(80-100%)分)
3、每月完成任务60%—80%(20×(60—80%)分)
5、每月完成任务60%以下，不记分
附件二：关于财务部长岗位职责及工作标准一、任职资格
1、大专以上学历优先。
2、五年以上市场营销管理经验。
3、具有丰富的市场营销财务知识和市场财务分析能力，对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。
4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。
二、岗位职责及考评
1、服从管理、尊重下属。 (2分)
2、严格遵守公司作息制度。 (2分)
3、工作积极，责任心强。 (2分)
4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 (2分)
5、关心员工生活、工作，体恤入入微。 (2分)
6、注重个人仪表、言谈举止，全力力维护公司及个人形象。 (2分)
7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 (2分)
8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。(2分)
9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。(2分)
10、保守公司秘密，不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。(2分)
第二部分：岗位职责(60分)
1、每月对部长、主任及员工做一次营销会计管理等相关知识的培训。 (4分)
2、每月参加培训办事处会计两次，努力提高自身财务水平，重视个人学习以适应市场发展需求。(2分)
3、每日以电话形式与省外分公司沟通4次，及时传达公司会议精神，、帮他们的工出问题，并拿出解决方案。(5分)
4、从客观实际出发，制定分解各分公司、办事处的每月资金使用任务。(5分)
5、监督、督促各分公司、办事处会计各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。(7分)
6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。 (5分)
7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。(5分)
8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。 (3分)
9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。(3分)
10、每次战役修订营销资金使用计划，并以书面形式上报总经理。(3分)
11、配合各分公司做好财务人员管理。(1分)
12、配合分公司，帮助分公司制定资金使用活动，如有必要亲临现场指导。(4分)
13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。(3分)
14、每月检查各办事处财务情况，并写出书面报告。(10分)
第三部分：目标任务(20分)
1、每月10日核算出事业部上月经营情况。(10分)
2、每月5日完成各分公司上月经营情况。 (5分)
3、每月5日完成事业部工资核算。 (5分)
附件三：办事处主任岗位职责及评分标准
第一部分：工作品德及态度(占20分)
1、关心员工，忠于职守，视公司为家。(2分)
2、关心员工，富于合作。(2分)
3、按时上、下班，迟到一次扣0.5分。(3分)
4、服从上级、尊重下属。(2分)
5、工作积极、责任心强。(2分)
6、进取心强、不断学习，不断进步。(3分)
7、注重外表、举止，维护个人及公司形象。(2分)
8、严格遵守公司机密。(4分)
第二部分：工作内容及工作标准(占80分)
1、日常管理(7分)
A制定作息时间、记录考勤。
B召开晨会、晚会、周会、半月会、月结会。
C统一存放员工工作日志，每周批改一次。
2、内部建设标准(7分)
A一记(工作日记)
B一榜(龙虎榜)
C一牌(倒计时牌)
D一箱(意见箱)
E二图(组织机构图、城区查户图)
F二表(工作推进表、促销活动推进表)
G四制度(奖罚制度、学习制度、员工晋升制度、投递检查制度)
3、请示汇报体系(26分)
A请示(1分)
招聘、辞退、晋升员工及时请示上级
B汇报
(1)一周工作汇报(每周四上报销售部长)(8分)
(2)每周不少于2篇刊登《市场快讯》的稿件，由会计周四带回。(4分)
(3)月管理绩效表(每月2日前上交上月表格给部长)(5分)
(4)专刊发放一览表(次月2日上交财务部)(1分)
(5)办事处基金使用一览表(次月2日上交财务部)(1分)
(6)销售明细表(次月2日上交财务部)(1分)
(7)员工提成明细表(次月2日上交财务部)(1分)
(8)考勤表(次月1日上交财务部)(1分)
(9)物资申请计划表(每周四上报下周计划表)(1分)
4、工作标准(20分)
A爱岗敬业、身先士卒、率先垂范。
B遵守公司各项制度。
C认真学习公司各项制度、文件，并向办事处人员宣读，做到上传下达。
D监督执行各项财务制度及报销审批，保证货款安全。
E制定办事处员工培训计划，每周一次，要求每人写出培训体会，上报。
F召开办事处员工交流学习会(每周二次)并记录会议内容，上报。
G每月参加10次促销活动，有书面报告。
5、销售任务(40分)
每月销售任务完成100%得40分
每月销售任务完成80—70% 40×(70—100%)分
每月销售任务完成70—60% 40×(70—80%)分
每月销售任务完成60% 不记分

5. 培训考核方式有哪些

1、培训评估：企业组织在人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估法，检查和 评定培训效果的环节。 2、抽样评估法：即抽样调查，依据评估的项目，对若干局部或个体培训教学活动效果进行剖析。 3、调查评估法：评估主体深入到培训实践中，面向参加培训的领导、管理者、导师、学员作调查，或查阅培 训机构的有关总结、报告，听取管理部门及群众的反映，以取得可作为评估的资料、证据。 4、定量评估法：对培训作用的轻与重、影响程度的深与浅、范围的大与小以及评估对象的认识和行为表现的 程度等各种量的关系进行收集、整理和分析，最后做结论的评价方法。 5、定性评估法：定性评估法是通过对培训活动以及受训人员的表现进行分析与综合，剖析其失误的根源，查 找问题、分析原因，总结成功的经验，最后做出结论性评价的方法。 6、单项评估法：侧重或集中某一方面对评估对象进行分析、判定。如对某一学员的学科成绩、思想道德品质 和某方面能力的评估。 7、动态评估法：动态评估就是把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，既看原有基础，又看 目前状况，更要看发展的潜力和趋势，也就是从发展的趋势上，从长远的意义上，来评估其效果。 测验评估法：以口试或笔试的形式进行考试、考核，结果评定分数，实践中对学员的学习效果评估经常采 用这一方法。 8、比较评估法：比较评估法是一种相对评估法，包括纵向比较评估和横向比较评估两个方面，纵向评估是将 评估对象放在自身的发展过程中，进行历史和和现实的比较，看其发展的相对发展是进步了还是退步了， 其效果是增强了还是减弱了。横向比较评估法是将多个评估对象放在一起进行相互比较鉴别，看其相对水 平的高低和效果的差异。 9、追踪评估法：对评估对象在不同的环境、不同时间的状态连续不断地考察，比如对某一学员返回工作岗位 后定期或不定期的走访、询问、测试等。 终结性评估法：对培训效果或对教师、学员教学与学习效果的最终判定，对被评估对象做出某种“资格” 或“等级”的认定。 10、问卷评估法：一些评估指标可以通过问卷的方式直接向评估对象了解，然后把答案按一定标准折合成分数。 这种方法也是目前企业培训活动中运用非常普遍的方法，运用这种方法的关键在于设计出一份优秀的问 卷。 11、全方位评估法：从不同角度、不同方面对评估对象进行综合的全面的评估。包括：自我评估、同事评估和 上下级评估。 12、集体讨论评估法：集体讨论评估法是采取集体舆论评议、群体表决等方式，对评估对象做出评价和估量的 方法。其具体做法是由评估领导部门的成员和有关评估工作业务人员参加，适当邀请有关人员按照评估指 标对评估对象逐个进行评定。这种方法可集中各方面的意见，透明度较高，结论较公正、可信。 形成性评估法：对培训教学过程状态及影响效果进行评估，利用反馈机制调整或促进教学过程的优化。

6. 绩效管理培训方案一般应包括哪些内容

7. 如何运用绩效考核进行培训管理

【课程大纲】（结合20个以上案例）

一、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计

1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”?

2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”?

3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么?

4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”?

5.如何界定“不符合录用条件”的范围?

6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务?

7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任?

8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解?

9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%?该如何化解与应对?

10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金?

11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费?

12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认?

13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险?

二、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计

1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”?

3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果?

4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么?

5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”?

6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办?

7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书?

8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务?

9.如何通过关键绩效指标将日常工作简化高效?

10.如何制定关键绩效指标?

11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪?

12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退?

13.末位淘汰制度的正确使用。

三、如何认定严重失职及其体系设计

1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”?

2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”?

3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么?

4.法律上如何证明劳动者“严重失职”?

5.如果明确工作要求以便于界定是否“严重失职”?

6.如何合法辞退“严重失职”的员工?

7.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书?

8.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责?

9.“严重失职”与“营私舞弊”的区别?

10.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益?

11.如何界定“重大损害”?

12.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?

四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计

1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”?

2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?

3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么?

4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”?

5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”?

6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?

7.如何高效编写违纪违规规章制度?

8.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信?

9.如何设计《违纪违规处分通知书》?

10.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》?

11.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险?

五、如何有效调整薪酬及其体系设计

1.法律上“工资”的含义与范围?

2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”?

3.怎样进行简单有效的岗位价值评估?

4.“以岗定级”，如何操作?

5.“以人定档”，如何操作?

6.“以业绩定奖金”，如何操作?

7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理?

8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计?

9.加班加点工资支付常见误区?

10.不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定?

11.医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付?

12.年终奖、季度奖考核与发放常见误区?

六、劳动争议应对策略与处理技巧

1.企业劳动争议败诉原因透析；

2.劳动法律法规多如牛毛，如何判定政策法律法规的效力等级?

3.企业与劳动者之间哪些矛盾、纠纷属于法律上的劳动争议?

4.劳动争议案件在企业所在地还是员工工作所在地处理?在起诉阶段如何到有利于企业的管辖地起诉?

5.公开审理、不公开审理案件，有什么利弊?如果公开审理，在职员工可以参加旁听，对企业影响严重，企业如何规避该不利因素?

6.当事人申请仲裁的时效如何计算?如何理解“劳动争议发生之日”?

7.如何理解仲裁申请时效的中止、中断?

8.关于工资、加班费争议的仲裁时效的特别规定有哪些?现阶段仲裁与法院机构如何适用仲裁时效

9.职工工伤的劳动争议处理程序有哪些?对于恶意工伤劳动者，企业如何巧妙应对?

10.答辩书是否一定要提交?书写答辩书，有哪些技巧及注意事项?

11.法律法规关于举证责任的分配与举证不能的后果有哪些是不利于企业的?

12.应诉时，企业举证的期限有多长?能否申请延长举证期限?逾期举证有什么风险?

13.开庭期间，对于无法现场回答的问题，该如何处理?

14.开庭期间，如何就对方提交的证据发表意见，相关技巧及注意事项有哪些?

15.签署《庭审笔录》时，要注意哪些细节问题?

16.仲裁与法院如何将裁决书、判决书送达给企业?企业要注意哪些细节问题?

8. 绩效管理培训写一个培训方案

一份专业抄的绩效管理培训方案，应该包括以下内容：
1、绩效文化的导入，强调绩效管理工作在企业经营管理工作当中的重要性；
2、战略性绩效管理的工作定位，通过战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图等专业工具的使用，提炼关键绩效指标（KPI），将企业战略从企业-部门-班组-岗位（个人）进行层层分解KPI；
3、明确考评者和被考评者，以及各自应该担当的责任和义务，在整体绩效考核过程当中所能行使的权利及操作流程；
4、确定具体的绩效考核模式和考核方法；
5、确定绩效考评的时间，针对不同的行政层级分别设立不同的考评周期；
6、如何组织实施绩效考评，强调绩效管理工作的分工与协调配合；
7、考核周期结束，如何进行绩效反馈面谈以及注意的事项，确定绩效改进计划；
8、特别强调绩效考核结果的科学、合理运用，达到正负激励的目的。
注意事项：绩效考核由于带有一定的专业性，所以，在培训时要考虑企业所处的发展阶段、员工的综合素质、管理水平与能力、绩效导入的成熟度、领导核心对绩效管理工作的认识和支持等各方面的因素。
个人一点想法，仅供你参考。

9. 如何开展好岗位员工的培训管理工作

如何使员工培训工作真正发挥作用,切实提高培训的有效性和效益,从而实现企业和员工的共同发展,打造企业持续发展的竞争优势,是值得企业决策层深入思考的问题。
关键词：企业员工培训 问题 不足 建议
良好的企业员工培训工作，能够帮助员工正确的了解企业文化和企业发展方向，了解企业的经营策略，并帮助员工树立正确的工作方向，掌握企业核心价值观，进而提升员工的整体工作能力，促进企业经济效益的持续增长。
一、我国企业员工培训工作中的问题分析
目前从我国企业员工培训工作的整体来看，仍然存在一些问题和不足，主要原因在于企业对员工培训工作的不重视，造成了企业员工对培训学习缺乏积极性，企业培训教师队伍建设缺乏，企业培训重点的不突出，从而直接影响到了企业培训工作的作用和效果。
（一）培训工作条理性的缺乏
企业员工培训工作，应该具有足够的条理性和目标性，要对企业培训工作的结构和目标有一个清醒的认识，企业员工的培训工作可能不是一次达到非常满意的效果，应需循序渐进的进行，以达到培训目地。企业员工培训工作一定要围绕于企业培训目标展开，为企业的战略目标服务。但是，目前我国多数企业培训工作，缺乏这一点深刻的认识，员工培训工作缺乏条理性，连续性。结果导致员工培训工作散乱，无法达到令人满意的效果。
（二）员工缺乏对培训工作的认识
企业员工培训工作，能够帮助企业员工对企业文化和企业发展方向进行深刻的认识，帮助员工快速了解企业，帮助企业员工获取相关工作能力，企业员工培训工作，更是对员工个人能力的提升，因此，企业员工应该正确认识培训工作对员工个人发展的积极作用，积极参加并接受培训学习。但目前对于企业员工培训工作的作用，企业多数员工抱有消极的态度，缺乏对参加培训学习的热情，对培训内容不能认真的学习，导致培训知识的掌握力度不够，从而影响到了正常工作效率，对员工自身发展造成了一定的负面影响。
（三）培训教师能力问题
对于企业员工培训工作来说，建设一支优秀教师队伍，培训教师个人业务能力的高低，对培训工作的开展具有非常重要的影响。培训教师，负责将企业倡导的企业文化、业务知识和工作技能对员工进行有效的传达，以提高员工对企业的认同，提高员工的业务工作水平。但是，就目前我国多数企业培训教师来说，个人业务能力还存在一定的欠缺，必将影响到培训工作的整体效率。培训教师往往无法对培训内容进行合理的流程制定，无法建立良好的培训氛围，培训内容针对性不强，使得培训工作的实际意义受到影响，培训工作的有效性大大降低。
（四）缺乏良好的培训考核制度
企业员工培训工作结束后，企业应该对培训结果开展一定的考核工作，了解员工的学习效率和实际掌握情况，并针对反馈结果对后续培训工作进行一定的调整，以有效提高员工培训工作效率，促进企业员工整体能力的提升。但是，目前我国员工培训工作中的考核工作存在较大的问题和不足，无法正确评价员工的学习水平，无法充分了解培训工作的有效性，从而无法正确评定企业员工培训工作的作用和效果，最终影响到员工培训工作的整体质量。
二、企业员工培训工作的相关建议
企业员工培训工作对于企业的发展具有非常积极的作用，良好的员工培训工作能够帮助员工更好的掌握企业文化，把握企业发展方向，了解企业的发展需求，提高员工的整体工作水平，促进企业的快速发展。因此，我们必须要重视企业员工培训工作，优化企业培训流程，促进员工培训效果的提升。
（一） 做好员工培训课程的制定
首先，企业员工培训工作开展之前，一定要做好企业员工培训内容的制定，设置合理的培训流程，在确保良好培训课堂气氛的同时，帮助员工掌握相关培训内容，以提高员工培训工作的整体效果。企业员工培训工作一定要避免急于求成，要制定完善而详细的培训计划，如半年度员工培训计划或全年员工培训计划，或专项培训计划，分阶段的开展员工培训工作，保证员工培训工作的效果和质量。员工培训方法有很多种，其中，自学式培训法较为常用，也能够很好的提升员工的学习能力和理解能力，也能帮助企业对员工进行更为深入的了解。首先，教师将员工培训教材分发到员工手中，并帮助员工制定相应的学习计划，在舒适而优美的教学环境中开展相关知识的学习，待培训时间结束之后，教师可以邀请员工上台对所学知识进行系统性的概括，表达自己的想法和理解，之后由教师对相关描述进行补充和加强，这样能够有效提升员工的学习积极性，能够有效锻炼员工的语言表达能力，也能够帮助企业

10. “培训管理办法”怎么写咯

1、目的
对人力资源进行有效管理，以满足环境质量管理体系的实施、保持与改进对人力资源的要求，使公司产品符合绿色部品之要求，顺利生产。
2、范围
适用于从事对产品环境质量有影响的工作的所有人员以及绿色部品的宣导作业。
3、职责
3.1 总经理负责各岗位任职资格的批准及对部门主管的考核与奖惩，人力资源需求申请的批准、招聘人员的录用批准、部门培训申请及公司年度培训计划的批准。
3.2 管理者代表负责人力资源需求申请的审核、部门培训申请及公司年度培训计划的审核。
3.3 行政负责部门人力资源的开发、员工上岗基础教育、培训效果的评估、年度培训计划的制订、员工档案的记录与保管。
3.4 各部门负责本部门人员岗前技能培训、能力鉴定与考核、本部门人力资源状况的评估。
4、工作程序
4.1 人力资源需求
4.1.1 岗位任职资格
影响产品质量的各岗位任职资格的确定可从教育、培训、技能和经历四个方面予以考虑，总经理负责根据确定的职责制订并批准各部门主管的岗位任职资格；部门内各岗位的任职资格由该岗位的直属主管根据确定的职责制订，并由部门主管审核，总经理批准。
4.1.2 人力资源需求申请
各部门根据岗位任职资格要求、现有人力资源状况及生产经营任务的需要，确定人力资源需求，提出招聘申请，由行政负责人力资源的开发。
4.2 人力资源开发
4.2.1 开发方式
4.2.1.1内部调配
行政应优先考虑针对现有人力资源进行开发，针对每个人的具体情况，考虑到各自的教育、培训、技能和经历状况，合理安排其适合的工作岗位，用其所长，避其所短，以充分发挥每一个人的聪明才智，尽最大限度地提高人力资源整体运用效率。对于内部合理调配后经确认或考核仍不能达到岗位资格要求的，可安排上岗培训，培训的安排见4.2.2。
4.2.1.2 公开招聘
行政根据人力资源需求的要求通过登报、上网、设摊或其他方式向学校或社会公开招聘，应聘人员由用人单位主管根据其教育、培训、技能和经历情况并通过面试、笔试、技能测试或现场考核等方式予以考核，经考核合格后报总经理批准后予以通知录用,进厂时填写《员工资料登记表》。必要时，录用人员亦应经过上岗培训，考核合格后方可正式录用，培训的安排见4.2.2。
4.2.2 上岗培训
4.2.2.1 上岗基础教育
对于新进员工，必须进行基础教育，包括：公司概况、厂纪厂规、方针目标、安全教育、
相关法律法规及ISO9000族标准基础知识、GP/ROHS知识等培训内容，由行政组织进
行，必要时培训后应予考核，并将培训情况记录于《培训记录及评价表》。
4.2.2.2 岗前技能培训
对于新进或换岗人员，应进行岗前技能培训，包括：相关作业文件、相关设备性能与操作规程、操作技能、安全注意事项及紧急情况下的应变措施等培训内容，由所在岗位部门负责人组织进行。对于政府劳动部门规定必须持证上岗的特种作业人员，必须到指定的机构进行培训。
4.2.2.3 环境质量意识教育
通过上岗基础教育及岗前技能培训，必须逐步培养员工的环境质量意识，使他们意识到他们活动的相关性和重要性，以及他们如何为达到环境质量目标作出贡献，同时也应强调满足顾客要求和期望的重要性，以及未能满足要求所造成的后果。
4.3 人力资源使用
4.3.1 配置
行政会同各部门主管对各岗位的现有从业人员的能力按照该岗位能力的要求进行评估，对达不到岗位能力要求的员工应采取重新上岗培训、换岗培训或其他必要的措施。对经过上岗培训的员工应按照岗位能力的要求进行考核，合格后方可上岗。对于政府劳动部门规定必须持证上岗的特种作业人员须取得相应的上岗证书。对各部门主管的能力评估与考核由总经理进行。
4.3.2 考核与奖惩
本公司每年度对各岗位人员从工作表现、工作能力、工作业绩等方面进行考核，并根据考核的成绩给予必要的奖惩，主要的奖励方式有：晋升（级）、加薪、奖金，对于工作中有突出表现或贡献的，可另外给予适当的行政奖励（优点、嘉奖、记小功、记大功等）；主要的处罚有：降职（级）、减薪、罚金，对于工作中有严重违纪违规或因主观原因造成严重损失的，可视情节轻重给予开除、辞退、行政处分（缺点、警告、记小过、记大过等）。对部门内各岗位人员的考核由直属主管进行，部门主管批准，对各部门主管的考核由（总经理）执行。以上具体作业，包括员工试用期的考核，应按公司相关人事管理规定执行。
4.3.3 在职培训
4.3.3.1 对于新产品、项目或合同或工艺技术发生变更导致相关岗位工作内容与要求发生变化时，应由所在岗位的直属主管随时组织培训，明确不遵守会造成的环境影响和后果。培训后应以适当方式进行考核，并将培训情况记录于《培训记录及评价表》内。
4.3.3.2 对于在日常工作中暴露出的员工工作技能达不到规定要求的应由所在岗位的主管随时组织培训，并在培训后以适当方式进行考核，并将培训情况记录于《培训记录及评价表》内。
4.3.4 所有与GP/ROHS系统相关的人员皆须有2个小时(含)以上的教育训练记录,新进人员在入职培训时需接受GP/ROHS观念的倡导,经考核合格后方可上岗. 不合格者不得参与GP/ROHS的推行和GP/ROHS产品的生产,以确保对GP/ROHS系统可能有影响的人员彻底了解掌握相关要求。
4.3.5 特定岗位人员需经过资格鉴定书面考核合格后方可上岗,并需有资格证书.本公司特定岗位:品保尤其是进料品保,压接人员,，裁切人员，内审人员，仓库人员，采购人员等。
4.3.6 欧盟ROHS指令，GP知识以及相关的法律法规等要由总经理指定专业的人士讲解。
4.4 人力资源评估
4.4.1 培训效果评估
行政每年年底针对本年度所开展的培训工作，从员工环境质量意识的提高、工作能力的提升、工作绩效的改进等方面评估培训的效果，为以后培训工作的计划、组织与实施提供改进意见和建议。
4.4.2 年度培训计划
行政每年1月份组织各部门对本部门的人力资源状况满足环境质量管理体系要求的程度进行评估，根据评估的情况并考虑到员工个人发展与公司发展的需要，可从专业技术基础、管理科学与方法、实务工作技能及全面提高员工综合素质的相关内容等方面提出培训要求，包括必要的送外培训要求，填写《培训申请表》，经管理者代表审核，总经理批准后送行政汇总。行政根据各部门的培训需求，经综合协调后，制订全公司的《 年度培训计划表》，经管理者代表审核，总经理批准后，由行政协调执行。对计划外的培训，各部门亦可随时以《《培训记录及评价表》》的形式提出，经管理者代表审核，总经理批准后，由行政组织实施，每次培训皆须记录于《《培训记录及评价表》》内。
4.5 员工档案
对员工的录用、考核、奖惩、换岗等皆须按公司相关人事管理规定执行，并记录于员工档案，员工的教育、培训、技能（证书）和经历亦需记录于《员工培训管制表》（培训时间在3H以上的课程），员工档案由行政予以记录与保管。
5、相关文件
无
6、附录
6.1《培训记录及评价表》
6.2《培训申请表》
6.3《 年度培训计划表》
6.4《员工培训管制表》
6.5《员工资料登记表》