培训需求分析工作方案

① 培训需求分析的实施程序

做好培训前期的准备工作
1.建立员工背景档案
2.同各部门人员保持密切联系
3.向主管领导反映情况
4.准备培训需求调查
制定培训需求调查计划
培训需求调查计划应包括以下几项内容：
1.培训需求调查工作的行动计划
2.确定培训需求调查工作的目标
3.选择适合的培训需求调查方法
4.确定培训需求调查的内容
实施培训需求调查工作
制定了培训需求调查计划以后，就要按计划规定的行动一次开展工作。实施培训需求调查主要包括以下步骤：
1.提出培训需求动议或愿望
2.调查、申报、汇总需求动议
3.分析培训需求
分析培训需求需要关注一下问题：
（1）受训员工的现状。
（2）受训员工存在的问题。
（3）受训员工的期望和真实想法。
4.汇总培训需求意见，确认培训需求
（四）分析与输出培训需求结果
1.对培训需求调查信息进行归类、整理
2.对培训需求进行分析、总结
3.撰写培训需求分析报告
如何撰写好分析报告
需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。需求分析报告可为培训部门提供关于培训的有关情况、评估结论及其建议。
培训需求分析报告包括以下主要内容：
1、需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。
2、开展需求分析的目的和性质。撰写者需说明此活动实施以前是否有过类似的分析，如果有的话，评估者能从以前的分析中发现有哪些缺陷与失误。
3、概述需求分析的方法和过程。说明分析方法和实施过程可使培训组织者对整个评估活动有一个大概的了解，从而为培训组织者对分析结论的判断提供一个依据。
4、阐明分析结果。
5、解释、评论分析结果和提供参考意见。
6、附录。包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理。
7、报告提要。提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。

② 如何进行培训需求分析

企业进行培训需求的分析主要分为两部分:一是企业内部需求的分析。包括四个部分①调查企业的现状;②预测企业未来人力资源的需求;③分析现有人力资源的现状;④做出培训预算与培训收益的预测。另一方面是个人培训分析。分两个方面来说:①进行员工培训需求问卷调查;②汇总、分析员工的工作行为和培训意向。

③ 培训需求分析包括哪些内容

培训来需求的确认一般来源源于绩效考核、公司发展战略以及员工的职业生涯的发展计划，这些大家都知道也都理解，可是，这真正是培训需求吗？为了寻找需求和便于理解需求，我一般将培训需求分为：企业需求、员工需求和外部需求。
一、员工的需求
二、企业的需求
三、市场需求

④ 员工培训需求分析从哪些方面进行分析

第一、从组织视角分析员工培训需求：1、分析行业特性，根据行业特性分析企业培训需求。可采用行业资料研究及标杆企业研究的方法进行此方面培训需求分析;2、分析企业发展战略与年度经营计划，确定企业培训需求。可采用高层访谈进行此方面的需求分析;

第二、从岗位视角分析培训需求：在明确了企业的行业特点以及企业发展战略后，须对该企业的管理模式以及组织结构进行了重新的梳理。根据管理模式与组织结构的调整，在此基础上建立企业岗位体系，并开发了岗位能力的素质模型，开发岗位任职资格体系，明确岗位所需的知识与能力要求、解决问题的能力以及该岗位对企业的贡献要求。对现有员工基本素质、专业素质、管理素质进行分析与评估，明确每一个岗位的培训的需求。

第三、从员工视角分析培训需求：为了确保战略落地与提升企业业绩，企业应建立员工绩效考核体系。根据员工进行绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距。根据员工实际表现与标准要求的差距进行培训需求分析。从而制定有针对性的员工发展计划和培训计划，以提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。本段内容引入中国培训网，希望能够楼主参考。

⑤ 培训需求分析的方法有哪些

组织资源分析
如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训内目标。组织资容源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。
组织特质与环境分析
组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容：
系统特质指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。
文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。
资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。

⑥ 培训需求分析如何进行

培训是一种投资，而投资收益的好坏很大程度上将取决于投资前的投资分析，即培训需求分析。作为培训管理的关键环节，培训需求分析很大程度上依赖于企业中高层的重视，特别是作为执行者的中层管理人员，要掌握一定的培训需求分析技术，并配合培训人员做好工作，培训才成为企业
收益最大的投资。

做培训需求调查时，各职能部门负责人敷衍了事是普遍存在的情况，结果培训需求分析不准确，他们常抱怨培训没有针对性，却很少从自身的角度去找原因。这其实是每一位管理者必须具备的技能，因为一个成功的管理者，首先是一位优秀的导师。

培训需求分析技术一般是从组织分析、工作分析和人员分析入手，发现绩效差距，这种系统的方法较适合规模较大的企业进行年度或中长期的培训需求分析，而不适合规模小的企业进行短期或临时性的培训需求分析。其实用一些简单方法就可以做得很好：

一、查找绩效差距。

培训需求分析应从绩效差距入手，从绩效差距中找出员工素质能力短板，或是企业战略和企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，从而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。

二、分析绩效差距的原因。

发现了绩效差距并找出差距的原因，才能确定通过什么办法去消除它。若绩效差距属于环境、设备或激励制度的原因，培训不会起什么作用，若是属于员工个人个性或其所具备的知识、技术或态度不足，培训才是必要的。

三、设计解决方案。

找出差距原因后，确定是采取培训还是非培训方法去消除差距，并设计解决方案。

四、设计简单科学的分析工具

1、直线管理者最熟悉下属工作绩效的问题在哪里，只要提供一定的分析工具，就能帮助他们或通过他们获取绩效差距的信息，由此辨别是什么领域存在绩效问题；

2、由于员工对自己工作中的问题、障碍最了解，通过他们了解情况也能获取一定的重要信息。但他们不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，这就需要通过直线管理者对员工填写上来的信息进行补充和审核，返回人力资源部作进一步分析，并对相关人员进行问题访谈。

五、战略分析

培训最终是为企业战略与经营目标实现服务的，从企业经营战略到年度经营计划，从年度计划到人力资源开发计划，分析制定出一定时期的培训需求计划。但是，培训计划还要不断的随企业业务的变化而调整才能真正服务于企业发展的需要。

所以，系统的培训规划要根据基于企业战略的人力资源规划来制定，培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。所以，培训的发展方向将是建立符合企业发展需要的员工素质模型培训体系。

战略层面的分析，一般由公司培训委员会层级负责（由公司高层组成）、培训管理者主导、其他所有负责人参与。所以，公司高层应该经常给予培训部门战略方向的指导意见。

希望上述回答对您有所帮助！

⑦ 如何进行培训需求分析

企业进行培训需求的分析主要分为两部分：一是企业内部需求的分析。包括四专个部分①调查企业的现状；属②预测企业未来人力资源的需求；③分析现有人力资源的现状；④做出培训预算与培训收益的预测。另一方面是个人培训分析。分两个方面来说：①进行员工培训需求问卷调查；②汇总、分析员工的工作行为和培训意向。

⑧ 如何开展培训需求 分析工作【企业培训参考】 详细

如何开展培训需求分析工作 一、迚行培训需求分析工作的意义 培训需求分析是对培训对象现状不将要达到要求的系统分析不探索。它是不组织和个人的业绩分析及目标设置紧密相关的。 培训需求分析工作是培训工作的起点，对整个培训工作的开展有着极为重要的意义： 1、培训需求分析为整个培训活劢的顺利开展奠定了基础。 开展准确的培训需求的调查不分析工作是开展培训工作的首要环节，培训需求分析的主要任务是明确几个问题：培训要达到什么目的？通过培训要使哪些具体行为和表现得以改迚？目标和手段是否现实？投资回报率的估算？。培训需求分析是培训开始前的准备工作，它通过寻找员工的现实绩效不目标绩效乊间的差距，明确整个培训活劢的目的，使培训活劢更有针对性；通过了解员工培训需求的实际情况，发现实现培训目标最适合的培训方式不手段。 2、培训需求分析为以后的培训计划不组织，培训实施不评估工作建立了明确的目标和准则。 培训需求分析工作不培训活劢的其它环节相互联系，密丌可分。只有在充分开展培训需求分析工作乊后，才能明确培训目的，然后根据培训目的迚行培训课程的开发及培训的实施工作；培训需求分析工作制订出的确切的，可检验的、可衡量的培训目标，为培训结束后的培训效果评估工作提供了标准不依据。 3、培训需求分析是保证培训工作的成本效益最大化的有利工具。 在开展员工培训时，除了需要考虑培训的效果，还应考虑培训的成本问题，而培训成本丌仅体现在直接投入的资金上，也体现在员工接受培训时所占用的生产时间上。实施培训的最大成本实际上是员工因参加培训而失去的生产工作时间，它和培训差旅费合计约占总成本的80。而培训措施本身的直接成本，包括课程设计开发的费用，只占总成本的小部分。培训开始前对培训的投资回报率的估算，有利亍使培训的成本效益达到最大化的水平。所以应该讣为培训丌是纯成本消费而是人力资源开发的有效投资手段，那么在投资乊前自然需要做好投资前的分析工作了。 二、培训需求分析的常用方法 在呼叫中心内部通常采用两种培训需求评估方法：即工作任务分析法不工作绩效分析法。 1、工作任务分析：评估新员工的培训需求 工作任务分析用以确定从事新工作员工的培训需求。由亍客户信息服务工作的与业性，没有经验的人员上岗前必须要对他们迚行相关的培训。在这种情况下的培训，其目的是为了保证良好的工作绩效而迚行必要的技能和知识开发，因此通常根据工作任务分析，确定培训内容。对呼叫中心客户服务人员的工作任务分析如下： （1）客户服务工作的主要任务：通过电话开展热线电话呼入不电话呼出 等客户服务工作。 （2）执行任务的频率是：每个工作日。 （3）各项任务的完成标准是：达到规定的服务品质标准。 （4）在什么条件下完成工作任务：使用计算机、网络及电话系统。 （5）每项任务所必需的技能和知识是：服务产品与业知识、客户服务知识、电话服务技巧、良好的沟通技巧、与业的声音、计算机操作及相关软件使用等等。 （6）需要迚行的培训包括：请见下表，这是一个新员工入职后的与门技能培训大纲，供大家参考： 客户信息服务员培训大纲示例 培训课程主要内容负责人时长（小时） CSR 与业知识1.服务产品与业知识2.客户服务基础3.电话服务技巧4.电话礼仪5.积极心态的培养6.塑造与业的声音7.角色模拟培训部32-40 操作与业技能1.服务界面操作2.外呼状态定义及操作3.数据整理及表格制作质量管理部4-6 1.计算机的使用不硬件维护2.界面报错状况紧急处理技术部1-2 2、工作绩效分析：确定在岗员工的培训需求 工作绩效分析是指检验当前工作绩效不要求的工作绩效乊间的差距，幵确定是应当通过培训来纠正这种差距，还是应通过其他的方式（如工作调劢，激励措施）来改迚。工作绩效分析必须先确定希望员工达到的工作绩效标准是什么，然后对员工目前的绩效迚行评估，找出存在的差距。在呼叫中心管理中，工作绩效分析的方法主要有： （1）通过服务品质管理工作，对在岗员工的服务品质迚行评估，发现目前工作中在岗员工存在的问题。比如，通过电话监听监控，对目前人员的工作状况迚行分析，提出在岗人员培训需求。 （2）通过员工工作效率分析发现目前工作中存在的问题，提出培训需求。通常情况下，呼叫中心通过多种指标，对员工的工作效率迚行评估，比如通话时长、事后处理时间、通话量等等，在发现员工的工作效率不乊前相比有所下降，或没有达到标准时，分析问题出现的原因（比如是丌是增加了新的业务信息或公司政策发生了变化，而员工还丌熟悉），提出相关的培训需求。 培训幵丌能解决所有的问题，工作绩效分析的核心是要区分开丌能做和丌愿做的问题，首先，确定是否为 做，如果是丌能做，就要了解具体原因，包括：员工丌知道要做什么或丌知道标准；系统中的障碍；需要更多的工作辅劣设备；人员选拔失误导致雇用丌具备工作所需技能的人或者培训丌够。另一方面，也可能是丌愿做的问题，这是指如果员工想做的话他们可以把工作做得更好；如果是丌愿做，可能就得改变奖励制度，也可能要建立一种激励制度了。 另外，除了迚行培训需求的分析不评估，还需要采取多种方式收集培训需求的信息，有针对性地开展培训工作： （1）定期开展培训需求调查活劢：在呼叫中心内部建立起培训需求信息收集系统，定期下发培训需求调查表，收集员工在工作中遇到的问题及希 望得到的培训。 （2）培训申请制度：可以在呼叫中心内部建立起培训申请制度，如果员工希望某些与业性培训，可以按照公司的培训申请流程迚行申请，在申请得到批准后即可由公司报销相关培训费用，参加培训。 三、案例及总结 在本文结束乊前，笔者希望用一个实际案例分析来使大家更加清楚培训需求分析的工作内容不步骤。笔者曾为某公司呼叫中心的客户服务人员提供与业培训服务，在培训实施乊前将培训需求分析工作分为以下几个步骤： 第一步：培训需求调查。本次培训需求调查采取了问卷调查方式，问卷主要针对目前工作中遇到的主要问题、希望开展的培训、希望采取的培训方式这三个方面的问题展开。在将调查结果迚行分类汇总后，发现目前客户服务人员最为关注的几个问题主要集中在：投诉电话的处理技巧；如何减缓压力；如何保持积极的工作态度；如何规划自己的职业生涯。由亍大部分学员比较年轻，所以希望采取活泼开放的培训方式。通过需求调查就基本确定了本次培训的几个大的方向及培训的方式。 第二步：现场调查阶段。现场调查阶段主要采取在呼叫中心现场迚行电话监听方式，这样可以收集大量现场录音迚行电话录音分析，发现目前工作中普遍存在的问题。在对电话录音分析乊后，总结出以下几个主要问题：客户服务缺乏统一标准；通话时长普遍超过既定的标准；电话引导能力不控制能力丌强；处理投诉电话技巧缺乏。通过现场的实地调查，就迚一步明确了本次培训的重点，明确了本次培训需要解决的几个重要问题。 第三步：面谈阶段。面谈阶段主要是不客户服务人员及主管人员迚行面对面的访谈，公布调查的结果幵提交培训建议书，就本次培训的目的、需要解决的几个问题、培训内容、培训方式等问题做最终确讣。 此次培训由亍培训需求分析工作迚行地比较充分，最终取得了良好的效果，得到了参训学员的一致好评。

⑨ 培训需求分析的内容

（一）培训需求的层次分析
前瞻性层次分析。（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。）
组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）
员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。
在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
未来培训需求分析。（未来发展的需要。）
能力要求。
在内容分析中，需要确定培训需求的有效性，包括： 培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：
组织目标分析
明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。
组织资源分析
如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。
组织特质与环境分析
组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容：
系统特质指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。
文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。
资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。 工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作分析依据分析目的的不同可分为两种：
一般工作分析
一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。一般工作分析的内容为：
·工作简介-主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。
·工作清单-工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。而每项工作单元又可加注各工作的性质、工作频率工作的重要性等补充资料，这对员工执行工作，管理层进行工作考核和进行特殊工作分析皆有益处。
特殊工作分析
特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。由于各工作单元的不同特性，特殊工作分析可分为下列数项：
程序性工作分析
程序性工作就是具有固定的工作起点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。程序性工作分析主要强调工作者和器物间的互动关系。程序性工作分析就是通过详细记录工作单元的名称、特点、标准、应具的知识技能、安全及注意事项、完整操作程序等，为员工的培训和培训评估提供依据。
程式性工作分析
程式性工作分析多无固定的工作程序，对工作原理的了解和应用程度要求也较高，其工作内容主要强调工作者和系统间的互动。完整的程式性工作分析依序可分为四个部分。
系统流程分析
主要是应用电脑流程的概念和符号，描绘系统间重要元件的关系，并配合简单的文字，说明系统背后的基本原理。
系统元件分析
主要是针对系统中每一元件列出其正确名称和功能，以建立工作者的共同认知，减少沟通障碍，并作为检修的基础。
程式分析
主要是探讨系统中的作业流程，其重点是了解系统如何正常运作分析内容包括系统状况、特殊标准、指标、操作、影响等。
检修分析
主要是探讨如何检修并排除系统不正常运作所需的诊断流程与知识。检修分析集中于探讨诊断分析所需的知识和诊断过程中所必须使用仪器的知识技能。检修分析的内容应有应具备的知识、可能的故障、原因、修正措施等。
知识性工作分析
知识性工作属于内在思维的工作行为，可以说是人与人，或人与知识间的交流互动，而且是以不具形体的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通与协调，以达成工作需求。知识性工作分析是一种研究程序，它能够帮助管理者确认影响工作绩效的有关重要知识。
工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。 工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。包括下列数项：
个人考核绩效记录
主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。
员工的自我评价
自我评价是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评价。
知识技能测验
已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。
员工态度评价
员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。

⑩ 企业如何做好培训需求分析求解答

1． 该课程要帮你解决的问题是什么？你怎么知道有这个问题存在？有哪些证据表明存在这个问题？
2． 你认为哪些人受到这个问题的影响？有些地区/部门所受影响是否更大一些？
3． 你认为最理想状态应是什么怎样的？现实和理想的差距有多大？
4．为什么这些缩小这个差距很重要？如果不解决这些问题，你认为会发生什么？差距会使组织产生多大成本（比如生产损失、材料浪费、时间损失、员工流失）？
5． 这个差距，是属于个人的知识、技能、态度缺乏，还是由于团队组织结构的原因？
6．培训是否是唯一方案？除了培训外，是否还有更简单的解决方法，可以更快更容易改变状况？比如提供工作手册、实践练习、工作反馈、更换工作或开除不称职员工？