電話營銷總監的招聘策略

『壹』 招聘銷售總監時，有哪些測試方法可以斷定他有大局意識

現在大學畢業生越來越多了，這就意味著需要更多的工作崗位，但是實際上工作崗位的需求是很少的，很多大學生都找不到工作，只能在家裡宅著。現在的公司都比較看重學歷，但是也會看你這個人是否有一定的潛力，當然這樣的人是比較少的，畢竟現在是知識的時代。一個公司的銷售總監的位置是比較重要的，這個職位直接決定了公司的收益情況，那麼在招聘銷售總監的時候，有哪些測試方法可以判定對方是否具有大局意識呢？接下來就讓我來說說我的方法吧！

希望我的回答對你有幫助！謝謝！

『貳』 招聘一個營銷總監主要看什麼能力需不需要就現在公司狀況每人草擬一份策劃書

這個是有點麻煩了！營銷總監需要掌控的是整個市場的情況，針對於各種不同的區域或者消費者要求，做出方案！同時了解同行競品動態，並制定反擊策劃。後交相應部門落實執行！

『叄』 公司要招聘一位銷售總監，親們推薦些好的招聘渠道啊

具體什麼待遇，公司性質，位置，具體要求

『肆』 如何招聘營銷總監

獵頭？
呵呵
你知道獵頭的收費標准嘛
算了吧
這時候你公司需要一位成熟的職業經理人
但最終要他跟你老闆談的來 有共同的願景和價值觀 並優勢互補
這個問題 不是你能解決的

『伍』 想招聘一個營銷總監，我們是快消品行業，有沒有好的招聘渠道推薦呀

常見的招聘渠道有：現場招聘、 網路招聘、校園招聘、傳統媒體廣告、人才介紹機構、內部招聘、 員工推薦、人事外包。

『陸』 我是公司的HR 怎麼在網上或者其它方式迅速招到人（營銷總監 市場部經理 還有技術顧問）

你招的這三個職位只來有四個方式比較好源招到：
（1）獵頭公司（這個要看你們公司打不打算花錢，一般營銷總監這些要找同行內有同行經驗的，只能靠獵頭，這個就是要花一些費用。）
（2）看你們公司的規模，如果是小型企業的話，營銷總監，市場部經理，這些職位都應該是老闆身邊比較重要的人，建議不要大海撈針，可以跟老闆一起物色身邊合適的人選。如果是大企業又有費用 話，選擇第一個。
（3）傳統招聘網站購買簡歷數，按崗位要求搜索合適的人，親自去進行談判。（這個方式周期會比較長。需要你有更多的耐心和談判技巧。你自己本身就是一個獵頭。）
（4）發布內部競聘的信息，在公司內部挑選合適的人選。

『柒』 如何對電話銷售營銷人員進行有效的招聘面試 詳細

每次招聘，是一次投資的開始，而面視的目的就是要選擇合適的人以盡量減少錯誤投資。 招募到合適的人可以節省大量的成本。包括： 項目經理浪費到無效人員身上的培訓、指導成本； 無效人員流失所導致的士氣波動成本； 無效人員在職期間所浪費的公司資源（市場機會、客戶名單等） 公司再次招聘所花費的招聘、培訓成本 …… 據統計，無效人員的流失會直接產生其工資額1.5 倍的費用。因此，我們不能因為人員流失率大而降低人員入職的標准。我們會發現，找一隻會爬樹的松鼠並使之願意為你爬樹，要比找一隻公雞然後教他爬樹要容易很多。 如何挑選到合適的人員是有方法有技巧的。問題是我們願不願意沉下心來對每一次招聘進行總結與反思，並在下一次招聘中驗證在總結反思中得出的結論。 我們的信念是：招到合適的人是減少員工流失的有效手段。 二、面試模型 三、面試模型說明 （一）簡歷篩選 1、拿到簡歷後要求應聘者做簡短的個人介紹，一方面考查應聘者的語言能力，另一方面利用這段時間對應聘者簡歷進行瀏覽 2、誠實是每一個應聘者應具備的素質，如果應聘者能夠在簡歷上對你說謊，則他可能在工作中說更大的謊。 關於如何剔除不實簡歷： A、年齡與學歷明顯不符； 如：某一應聘者生日為1985 年X 月X 日，而簡歷顯示其98 年（13 歲）就在讀大專了 B、經歷明顯存在漏洞 如：應聘者曾做過銷售員，卻根本講不清每天做什麼事情 3、如果應聘者在以前的就職記錄中頻繁變換工作，則其上崗後跳槽的機率大於其他應聘者 4、其它的加分項與減分項。如果存在以下情況可以適當在面試得分上進行加減。 加分項：有電話營銷工作經驗（ 2）、有獨立生活經歷（ 2）、大專以上學歷（ 2） 減分項：過去三個月內頻繁更換工作（-2）、無任何工作經歷（-2）、簡歷不符（-5） （二）面試 第一步：對應聘者的考查 對於有電話營銷工作經驗的應聘者 重點考查：1、為什麼放棄原來的電話營銷工作 2、以扮演顧客的方式，考查其反對循環的功力（應變能力、是否容易放棄等） 具體考評內容見《電話營銷員面試題庫A 類》 對於有其他行業營銷工作經驗的應聘者 重點考查：1、是否有成功的渴望 2、以往工作中是否具有做電話營銷的工作經驗 具體考評內容見《電話營銷員面試題庫B 類》 對於無工作經驗的應聘者 重點考查：1、壓力面試 2、對工作的渴望 3、對自己未來是否有規劃 具體考評內容見《電話營銷員面試題庫C 類》 第二步：對中意的應聘人員進行公司介紹 面試人員切忌在面試過程中過於強勢，要多讓面試者講話，從其言語中發現其身上是否具有我們所需要的特質。 如果應聘者屬於我們想要的人員（已經准備讓其參加培訓了），那麼我們就需要花上兩三分鍾的時間向他們描述應聘者所想要了解的資料。 除了薪資待遇，我們還有很多訊息可以傳遞給應聘者，並且這些訊息可以幫助我們所中意的這個應聘者下定決心進入公司。 這些訊息包括： 1、公司歷史、規模 2、工資待遇、工作時間 3、個人上升空間 第三步：對應聘人員進行評價，填寫《電話營銷員面試評估表》 每位應聘者面試完，應留有1 分鍾的時間，用來對該名應聘者進行總體評價，並填寫《電話營銷員面試評估表》。 1、不要因為應聘者過多，而不填寫面試評估表。因為面試評估表中的許多信息及摘要可以幫助你在接下來的培訓、入職引導中有的放矢。 2、不要等到所有的應聘者都面試結束後再填寫面試評估表，因為人的記憶是有限的，及時填寫可以保證信息的完整性與真實性。