Ⅰ 營銷績效評估的內容有哪些
營銷績效評估，就是探索營銷活動對企業績效的影響及對營銷生產力進行版測量，以了解營銷活權動對企業造成何種影響及這些影響的大小，最終目的是要探索營銷活動是否會影響企業的財務績效和企業價值。
那麼營銷績效評估的內容有：對營銷價值鏈的研究、對營銷度量的研究，對營銷度量指標之間關系的研究。
Ⅱ 怎麼進行物流績效評價它的要點是什麼
物流講究的是低成本，高效率，高服務。可以從這三個要素進行評價
相應的要點就是價格相對便宜；回單及時返回率高；客戶評價分高。
只要圍繞低成本，高效率，高服務三個要素即可，指標要點可以根據需要設計。
Ⅲ 銷售部績效考核計劃
答：銷售部門的績效考核。有下幾個關鍵指標：（1）、公司成本各銷售區域成本 (商品成本、銷售預算成本、維修安裝成本、其他成本總部攤銷成本(總部人員薪酬、貸款、總部辦公費用、租賃費用等等等等)，這個可以從財務報表中體現。（2）、公司毛利率 (這個是公司是否盈利的關鍵點)（3）、公司銷售額(這個是考核公司行業佔有市場比的能力)（4）、營銷活動預算(在達成任務的同時能盡量的減少公司的開支)（5）、如有壓批銷售的企業，還需要考核回款率及回款周期。
Ⅳ 物流公司績效評估的主要方法有哪些
1．等級評估法等級評估法是績效考評中常用的一種方法。根據工作分析，將被考評崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標准。同時，將標准分為幾個等級選項，如「優、良、合格、不合格」等，考評人根據被考評人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考評成績。
2．目標考評法目標考評法是根據被考評人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考評方式。在開始工作之前，考評人和被考評人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考評的標准達成一致。在時間期限結束時，考評人根據被考評人的工作狀況及原先制定的考評標准來進行考評。目標考評法適合於企業中試行目標管理的項目。
3．序列比較法序列比較法是對相同職務員工進行考核的一種方法。在考評之前，首先要確定考評的模塊，但是不確定要達到的工作標准。將相同職務的所有員工在同一考評模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。最後，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考評結果。總數越小，績效考評成績越好。
4．相對比較法與序列比較法相仿，它也是對相同職務員工進行考核的一種方法。所不同的是，它是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，工作較好的員工記「1」，工作較差的員工記「0」。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的成績進行相加，總數越大，績效考評的成績越好。與序列比較法相比，相對比較法每次比較的員工不宜過多，范圍在五至十名即可。
5．小組評價法小組評價法是指由兩名以上熟悉該員工工作的經理，組成評價小組進行績效考評的方法。小組評價法的優點是操作簡單，省時省力，缺點是容易使評價標准模糊，主觀性強。為了提高小組評價的可靠性，在進行小組評價之前，應該向員工公布考評的內容、依據和標准。在評價結束後，要向員工講明評價的結果。在使用小組評價法時，最好和員工個人評價結合進行。當小組評價和個人評價結果差距較大時，為了防止考評偏差，評價小組成員應該首先了解員工的具體工作表現和工作業績，然後在做出評價決定。
6．重要事件法考評人在平時注意收集被考評人的「重要事件」，這里的「重要事件」是指被考評人的優秀表現和不良表現，對這些表現要形成書面記錄。對普通的工作行為則不必進行記錄。根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考評結果。該考評方法一般不單獨使用。
7．評語法評語法是指由考評人撰寫一段評語來對被考評人進行評價的一種方法。評語的內容包括被考評人的工作業績、工作表現、優缺點和需努力的方向。評語法在我國應用得非常廣泛。由於該考評方法主觀性強，最好不要單獨使用。
8．強制比例法強制比例法可以有效地避免由於考評人的個人因素而產生的考評誤差。根據正態分布原理，優秀的員工和不合格的員工的比例應該基本相同，大部分員工應該屬於工作表現一般的員工。所以，在考評分布中，可以強制規定優秀人員的人數和不合格人員的人數。比如，優秀員工和不合格員工的比例均佔20%，其它60%屬於普通員工。強制比例法適合相同職務員工較多的情況。
9．情境模擬法情境模擬法是一種模擬工作考評方法。它要求員工在評價小組人員面前完成類似於實際工作中可能遇到的活動，評價小組根據完成的情況對被考評人的工作能力進行考評。它是一種針對工作潛力的一種考評方法。
10．綜合法綜合法顧名思義，就是將各類績效考評的方法進行綜合運用，以提高績效考評結果的客觀性和可信度。在實際工作中，很少有企業使用單獨一種考評方法來實施績效考評工作。
Ⅳ 如何進行物流績效（KPI）管理DOC
以下內容從原文隨機摘錄，並轉為純文本，不代表完整內容，僅供參考。力接整車的一級批發商和二級批發商進行直運，在大區內其它省份設立二次分撥中心來支持縣、鄉、鎮地區開展的深度分銷策略，進行更小批量的配送。
貨物的破損率
貨物破損率=當月破損商品價值/當月發送商品總價值這個指標用來衡量在向顧客配送過程中貨物的破損率，一般最高限額是5%，破損情況很多是在貨物的裝卸過程中發生的。在出貨高峰期，由於沒有足夠的裝卸力量而導致發貨速度慢和較高的破損率，建議的解決方式是在銷售旺季的出貨高峰期，配送中心租用叉車來降低破損率、提高裝卸速度。
投訴次數承運商幫助企業將貨物送達給客戶，所以承運商在和顧客進行貨物交接的過程代表著企業的服務形象，在這一過程中提供盡可能多的服務將提高顧客對企業的忠誠度，但配送中心反應顧客投訴最多的還是承運商在和顧客交接過程中服務沒有到位。針對客戶的投訴我們的建議是企業應該細化和承運商的服務協議，在協議中明確提出幫助卸貨、到貨前通知顧客、以及代收退貨等基本服務以及今後可能的代收貨款。
五、物流部門績效考核
作為一個利潤中心，物流部門的績效考核主要是在一定的物流費用率下的物流銷售收益和客戶服務水平的考核。
1、物流部門收益考核
物流毛收益。物流毛收益=年物流服務收入總額/年物流服務支出總額。
物流費用率。物流費用率=年物流費用總額/年銷售額。
物流部門收益=（物流毛收益-管理費用）×物流費用率權重×修正系數
雖然物流部門是一個利潤中心，其利潤貢獻的最直接衡量指標是銷售收益，但為了達到降低物流成本的目的，物流銷售收益必須是一定物流費用率下的收益，超過規定物流費用率，部門收益需要打折扣（這里的物流費用只包括運輸費用、倉儲費用、管理費用，不包括存貨成本等）。如果實際物流費用率比標准費用率高出很多，超過權重上限，則部門收益為零，甚至為負數。物流費用率標準的制定採用目標期望法，為達到費用率逐年降低的目標，可依據去年的物流費用率為本年度物流費用率，同時排除能源、勞動力的價格上漲或下跌，及交通法規等變化的影響。
物流效用增長率。物流效用增長率=物流費用年比上一年增長率/銷售額比上一年增長率。合理的比率應該小於1.如果比率大於1，考核物流費用控制具有降低的空間。 物流部與產品事業部的物流費用結算，初期按照實際發生的物流費用
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Ⅵ 績效反饋面談計劃怎麼寫
績效反饋面談計劃論文背景案例：
A公司是一家機械生產加工的外商獨資企業，整體銷售水平一直不盡人意，財務狀況令公司高層很是不滿意。為了盡快扭轉局面，A公司決定讓一直負責營銷的外方副總經理轉為擔任物流和營銷的總經理，並聘請一位具有深厚營銷經驗並熟悉中國市場的本土人士劉東先生來做營銷副總經理。劉東到公司不久後，就分別在廣州、北京設立了兩個營銷部，這兩個營銷部經理由他過去的老部下擔任，而上海營銷部經理由原來的一位營銷員擔任。隨後，他又陸續地從社會上招聘人員，尤其注重招募自己的老部下。並在進公司不久後，又制定人員激勵機制時，本著一個基本原則：隊伍擴大，待遇降低，成本不變。在他的績效考評體系裡，營銷人員的收入由四部分組成：
中高層員工收入：底薪+福利+月度績效工資+年底績效工資，即年薪制；中低層員工收入二底薪+福利十月度績效工資+銷售提成。
對於劉東的新政，營銷組織成員大多數保持沉默。老員工明顯感覺自己的收入降低了，即使考核能夠順利地拿到平均分，仍然不如過去的工資高。心裡頗有怨言；新員工也感覺自己的收入和公司當初承諾的相差甚遠，公司開的是空頭支票，發現上當了。大家唯一的希望寄託在能夠創造營銷奇跡上。
新政實施不到二個月，劉東上班就收到了兩份辭職報告，辭職的分別是北京和廣州營銷部的經理，這是他比較看重的兩個人。因此人事部決定對這些員工進行一對一的績效反饋面談，此次計劃以劉東為例。
一、面談的目的
1、希望劉東更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效、發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、希望劉東更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
二、面談的時間和地點
面談時間：2010年3月14日14：00---3月14日16：00；
面談地點：公司人力資源部三樓01會議室7
三、面談前的准備
1、收集並填寫好有關績效考核的資料
2、總結劉東近二個月來的業績及工作表現
3、准備劉東以往工作優秀表現歷史績效檔案數據
4、列出劉東工作表現中的缺陷及不足之處
5、制定切實合理的個人發展計劃
四、面談的過程
1、方副總向劉東說出最近的工作業績和工作表現，詢問劉東是否在工作中遇到了瓶頸
2、劉東敘述工作中遇到的問題及個人發展方面的計劃
3、方副總與劉東一起討論出現問題的原因，提出有待發展的項目、發展這些項目的意義和可行性、這些項目目前的績效水平以及預期達到的水平，發展這些項目的方式途徑以及需要的資源支持，完成這個項目的時間期限等方面的內容個人發展計劃
五、制定績效改進計劃
方副總根據劉東的面談結果，整理並將其反饋給劉東，指出其明確目前自身所存在的不足，制定了下一步的績效改進計劃，讓劉東認識到下一階段自己在工作當中的努力方向和注意事項。
企業員工績效反饋面談記錄表
單位名稱：A公司 面談時期： 2010 年 3 月 14 日
姓名：劉東
部門：營銷部
職位：營銷部副總經理
任職起算時間：2009年12月至2010年3月
評價區間： 2010年3月14日至2010年3月17日
在工作中哪些方面較成功？
適時導入新產品發展規劃和項目提案
在工作中有哪些需要改善的地方？
組織與管理能力方面有待改善
是否需要接受一定的培訓？
是
你認為自己的工作在本部門和全公司中處於何種狀況？
承上接下的溝通管理作用
你認為本部門工作最好、最差的是誰？
最好的：陳麗（上海營銷部經理），最差的：劉伯溫（廣州營銷部營銷員）
你認為全公司誰最好和誰最差？
最好的：方副總（營銷部總經理），最差：劉伯溫（廣州營銷部營銷員）
你對本次績效評價有什麼意見？
總體感覺不錯
希望從公司得到怎樣的幫助？
希望公司能增加有關組織與管理方面的培訓
下一步工作和績效改進的方向是什麼？
組織與管理能力方面
備注
受評人：劉東 面談人：方副總 審核人：總經理
註：
1、此表的目的是了解員工對績效評價的反饋信息，並最終提高員工的業績。
2、績效評價反饋面談應在評價結束一周內由上級主管安排，並報人力資源部備案。
Ⅶ 物流績效評估包含哪些因素
通關效率
物流基礎設施質量
國際運輸的便利性
物流服務的競爭力
跟蹤貨物運輸能力
貨物運輸的及時性
Ⅷ 求：物流績效評估相關資料
http://blog.sina.com.cn/u/1262420962