獵頭公司的營銷策略

⑴ 請問獵頭公司的運作模式是怎樣的

獵頭獵取「獵物」的常用途徑是電話，即在互不相識的情況下，獵頭打電話給「獵物」，將想「挖牆角」的意思稍為透露，但關於用人單位的名稱絕口不提。如果對方無意接觸，也不窮追猛打，會以委婉的方式，讓對方留下一份資料，充實公司的人才庫。如果對方有意接觸，當然再好不過，約個時間、找個地點面談，並要求「獵物」提供一份個人資料，包括學歷、資歷及過去的工作經歷、業績等等。然後通過面試與參考提供的資料，看看「獵物」的整體綜合能力究竟是否符合客戶要求。--原載《人才市場報》

以下為某獵頭公司獵聘

獵聘職位如下：
一、某著名媒體公司獵聘：媒介銷售總監
任職資格：
重點院校本科以上學歷，在媒介總監或媒介銷售總監崗位任職2年以上經歷，在全國各主流媒體中有豐富的資源，最好是男性，聰明，善於言談。

二、著名公關公司獵聘：
A、汽車行業客戶總監
任職資格：
五年以上公關公司及相關崗位工作經驗，熟悉汽車行業；優秀的撰稿能力，良好的客戶及第三方財務事物處理能力；團隊管理能力；優秀的溝通協調能力。

B、高級客戶經理
任職資格：
能夠為客戶提供全面的公關服務(包括品牌傳播策略，新品上市推廣，危機管理，事件傳播，新聞傳播管理等)，大學本科以上學歷，英語流利，具有3年以上公關經驗或3年以上外企、大型中資企業市場工作經驗2年以上項目管理相關經驗。

C、創意總監
任職資格：
相關專業本科以上學歷，五年以上大型廣告公司相關工作經驗；對策略有較強的領悟能力，文字功底深厚；有自己獨特的設計風格，獨立的工作方式；對設計師和文案有督導能力，能以榜樣作用帶動創作水平的提高5；有豐富的影視廣告創作經驗

D、客戶經理
任職資格：
五年以上廣告公司工作經驗，兩年以上管理經驗，本科以上學歷，廣告、新聞、媒體 傳播等相關專業畢業者優先；熟悉廣告運作模式，有獨立的客戶提案能力；具備與他人協作的工作態度，有優秀的職業素養和專業的管理經驗4、條理性強，文筆出色，表達能力強，有大客戶提案經驗及4A公司工作經歷者優先；富有創新意識，對廣告、媒體傳媒敏感，解決問題能力出眾

E、品牌經理
任職資格：
年齡三十歲左右，相關專業畢業；至少兩年以上4A媒介計劃工作經驗；對工作有激情，有大型提案、策劃能力，具備全面的媒介專業技能；熟悉中央台運作；有豐富的CCTV尤其是CCTV招標工作經驗者優先

F、高級客戶經理
任職資格：30歲以下，性別不限；本科以上學歷，以電子工程、市場營銷和新聞專業為佳；有在PR公司從事消費電子類工作經歷，有為手機客戶服務經歷者優先；可獨立帶項目；有一定的文字功底，在媒體上發表過關於IT的技術或者市場類的文章者優先。

G、策劃總監
任職資格：
正規大學管理類、公關類、新聞類、市場營銷類專業碩士及以上學歷；3年以上同類公司策劃總監工作經驗，並成功獨立完成過企業整合傳播方案，營銷全案以及大型活動策劃、執行經驗；企業戰略規劃領域有深厚的理論功底和豐富的運作經驗；精通項目管理，並有獨立項目操作成功經驗；能為客戶提供全面營銷、管理咨詢等增值服務；熟悉公關公司運作模式、環節及盈利模式；正直、坦誠、成熟、豁達、自信；優秀的領導溝通、協調、調度、指揮組織、開拓能力；優秀的統籌、分析、綜合、歸納能力；較強的判斷和決策能力、計劃與執行能力；高度的工作熱情，良好的團隊合作精神。

H、業務總監
任職資格：
大學本科以上學歷，商務英語能力熟練；3年以上公關經驗或4年以上外企、大型中資企業市場工作經驗，對PR有獨到理解； 3 年以上部門管理經驗， 5年以上團隊管理經驗能力；強大的客戶開發能力、策略能力、方案執行能力及項目管理能力；人際溝通能力佳，能夠准確、深入把握客戶需求；有公關公司 1 年以上相同職位工作經驗者和IT 、快速消費品、汽車等領域服務經驗優先。

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⑵ 獵頭公司的盈利模式是什麼

羅勒網總結了以下，獵頭公司的盈利模式主要有以下幾點，如果有不同意見歡迎指正

1、傭金：按比例

最常見也是最主要的模式，獵頭水準不同，傭金比例也不同，低端一些的20%左右（大部分只有「右」，沒有「左」，因為再低了，企業和獵頭都賺不到錢），中端的22%-25%，高端的23%-30%都有。百分率是指招聘成功的候選人在新公司一個完整年年薪的比率。

2、傭金：固定收費

是指獵企與客戶企業約定招聘某個職級的人，只收取固定費用，例如一個工程師2萬，一個專員8千等等。

3、 項目制收費

這樣的形式大都存在RPO（招聘流程外包）形式，即企業招聘的工作外包給了獵頭公司，獵頭公司組織人力可以快速的為企業解決短期大量的招聘任務。客戶企業需要支付給獵頭整體的項目打包費用，這個費用根據招聘的數量、周期、級別、難度來確定。一般都是半年左右的項目，收費也都是100-600萬不等，當然獵頭公司的代價也不小，要十幾個，甚至更多人投入進去，沒白沒黑的「搬磚」。

4、 Mapping收費

Mapping就是根據客戶企業的需求，獵頭對目標企業進行全面的組織架構、薪酬體系、激勵政策、發展規劃等作出信息詳細的梳理，以供作客戶企業參考。

這種服務主要是一些行業領軍客戶企業需要的高端服務，因為他們通過Mapping服務獲得競爭對手、市場的最直觀組織架構、業務構成、人員背景、薪酬結構、激勵政策等等，為自己組建團隊和優化團隊作參考。也只有這些企業才願意、有必要支付這樣高昂費用（一般10萬起，三五十萬的Mapping服務也很正常）當然，也不是每家獵頭都能做的了這種服務，Mapping是對獵頭最高的要求兩個中的一個，可見其份量和難度。

5、駐場收費

客戶企業快速發展下，招聘的人手不足，可以委託獵頭企業派駐人員進公司幫助企業進行招聘，為此，客戶企業需要支付獵頭公司人頭費用，一般一個人一個月3萬左右，涵蓋全部費用。有的獵頭企業也會有招聘獎勵，例如招聘成功一個人獎勵1000，或者更多，當然也會有協商好的任務目標。

6、派遣管理收費

這種形態，嚴格意義來說不屬於獵頭，應該屬於勞務派遣。人選與派遣公司簽約，派遣公司再根據客戶企業需求，將人選派往客戶企業工作，客戶企業向派遣公司支付人頭費。例如，人選的工資是10K，客戶企業基本要支付13-16K給派遣公司，另外在收取幾百塊錢一個月的管理（人選的社保、就醫、糾紛之類），還要另外約定年終獎或項目獎之類的費用。派遣公司扣掉30%的社保，剩餘的就是凈收入的管理費用。

如果你有不同的意見，歡迎留言哦

⑶ 請問獵頭公司怎麼運作

獵頭公司不會主動找公司，通常企業在出現人事變動，或急需合適的高管人才時，會主動來找獵頭，那麼企業要提供給公司一個招聘職位說明書，同時提供給獵頭關於企業的相關背景資料和企業的合法身份證明。
2.雙方進行溝通獵頭公司根據企業的需要，要對企業需求的職位進行分析，根據企業的背景、文化、薪水福利以及企業的人事組織結構等等，和企業進行一個有效溝通，確定需求職位的人選要具備的條件，包括業務素質、個性特徵、行為風格、專業技能、工作履歷以及形象氣質等方面的要求，從而確定「獵取獵物」的難易程度。
3.「獵物」行動開始當雙方根據分析結果簽訂了協議後，周密的尋訪行動就正式開始了。而這也正是獵頭公司大量工作的集中點。他們一方面從人才庫里啟動一部分區域，同時還會派人進行有針對性的人才尋覓；另一方面利用兼職的獵手來尋覓合適人選。總之，各種招數通通使出來，然後對獲得的人選進行仔細地甄選、測評、調查，排除一部分人選，也就是把長單子變成短單子。
4.人才初篩對於短單子上的人選進行獵頭方面的初試，然後是多角度、多手段、綜合性的測試，包括專業素質、心理、性格、領導力、應變能力、適應能力及職業傾向等專業測試。
5.推薦人才把合格的人選以保密的方式提交給企業，通常是用很有意思的代號方式來進行交流，這樣是對企業和人選雙方的一個保護。
6.後續工作通過企業對人選進行面試和復審後，簽訂了合同，那麼獵頭還要對人才在該企業工作的情況進行一段時期的跟蹤回訪，要對人才的工作狀況進行評估，如果有問題，也可能被企業退回，那麼，獵頭就不得不重新尋找新的合適人選。
獵頭公司收費標准:
通常獵頭要根據所委託的職位收取一定服務費，總費用最高為該職位人才的實際年薪的30%。對於一般委託服務都將事先收取委託預付金，這部分費用為總費用的30%。預付金主要是用於支付一部分的尋訪費用，也以此來保證雙方的權益和義務，如果在協議規定期限內沒有推薦合適人選，將退還預付金的70%，也有的分文不退。
廈門維爾斯提供。

⑷ 技巧丨如何有效進行獵頭營銷工作

電話營銷一直是我們行業銷售方法的重要特徵。通過電話營銷，你可以聯絡目標客戶，並讓他們對你的服務產生興趣。恰到好處的營銷不僅讓你理解客戶的需求，還給你提供了與客戶建立友善關系的機會。接下來中國證書人才網小編就帶大家了解了解如何有效的進行獵頭營銷工作？

你一定已經上千次被告知多掙錢的唯一途徑就是去打電話，並且要像褒粥一樣的打。千萬別相信這種說法。誠然，獵頭向來就是以打電話為業務基礎的行業。許多年以來，我們已經形成了這樣一種觀點：每天能打出兩三百個電話的勇士總是掙的最多。有了這樣的行業英雄，我們很容易就會混淆「電話時間」和「高產」的關系，以為他們是不可分割的兩個部分。
實際上，電話時間的價值是由你來創造的；我們這個行業中，支付高額電話費的不僅有業績優秀的人，也有戰績平庸者。也就是說，天生的健談並不能保證任何成就。
高收入者和低收入者的區別並不只在於說話的多少和打電話的小時數。成功或失敗取決於控制說什麼和何時說的能力。在適當時機的適量談話會有出人意料的魔力；而不恰當時機的過量談話只會對你的業務起到反作用。

⑸ 獵頭公司的運作是怎樣的

獵頭工作全面梳理（羅勒網整理）希望能夠幫助到你

一、獵頭如何找到合適的候選人？

1、有意識的積累 積累怎麼會對快速找到合適的人有幫助？閱人無數的經歷讓你對一些有特點的候選人潛藏在你的潛意識中，當發現有一個合適的或者類似，相關的崗位時，可以針對這個人的特點以及這一類人的特點和企業做進一步的確認。如果你的潛意識候選人足夠豐富，或者運氣有那麼一點點的話，那麼可能應該恭喜你一下，你距離這個單子的成功已經有了近距離，接下來就是要更進一步的確認和溝通。

2、善於發現 這是一個判斷力的鍛煉和驗證的過程，對於候選人的職業發展規劃以及發展趨勢的前生後世的大膽預測以及求證，一個模糊接近的節點是企業所需要的，有可能你就能找到一個合適的候選人。總結下來就是不要放過任何一點能夠合適的節點，讓一切可能變成現實。

3、適可而止 有些單子你突然發現會有好多的候選人供你和企業選擇，那麼你要做的就是帥選出最具有可能的人選來提供二-三人，最高目標不要超過5人。那麼你推進的速度以及可能性好一些。越多越亂的弊端一定要控制住，不是越多越好。

4、具有前瞻性 盡可能多的收集企業的信息以及決策者的信息，企業潛在需求的判斷，你的候選人應該提前企業至少半個節奏，才有超值的可能性。

5、個性豐富 候選人具有不同的背景，不同的優勢，每一個可以勝任的背後，你總有一個推薦的合適理由，說出你的理由，並且讓你的候選人展現豐富多彩的類型，企業的選擇中會有取捨，也便於第一輪的失敗，成就第二輪的方向。

6、客觀內心 欲速則不達。內心強大才能在眾多花一樣的候選人中篩選出你想要的，注意，推薦你認可的候選人，不能過自己這一關，你怎麼指望能夠突破企業的關口。保持客觀的心態。 你無法做出企業的決定，甚至有的時候你更是無從探究企業需求人才真正內在，需要通過你第三方的評測來幫助企業找到他們找到合適得人。你的努力才能確保你的候選人是合適的。你需要幫助企業做出決定，你也需要幫助候選人做出決定。

二、獵頭給候選人打電話時如何更好的吸引候選人？

把你推薦的公司的優勢和該崗位的優勢重點描述，比如公司知名度小，可以薪資優厚；知名度不高，薪資不高，那麼就說晉升潛力大；如果這些都沒有，那麼是不是公司地理位置好、崗位許可權大等等。總之，需要自己去挖掘優勢。

三、獵頭可以通過哪些途徑和候選人建立有效溝通？

獵頭作為一個中間人，起著溝通客戶和候選人的橋梁作用。如何能將合適的候選人推薦到適合的崗位上，與候選人的有效溝通很重要。

1.電話是最為傳統也是最為直接的溝通方式，通過中國的口頭交流，一方面可以傳達職位的招聘需求，另一方面可以直接了解候選人的工作意向，以及對候選人的基本狀況作出大致的了解和判斷。

2.其次，是郵件的溝通，很多時候中國的描述可能無法很清晰，那通過郵件的書面表達，能夠較為詳細的描述崗位的工作職責、崗位要求等，從而讓候選人收獲更多職位信息。

3.而隨著一些新興交流渠道的出現，微信、微博也成為了與候選人交流的有效方式，並且這些新興的交流途徑更適應於行業性較強的崗位，逐漸的被更多地應用到與候選人的溝通中。

四、獵頭怎麼樣快速找到候選人？

基本流程： 職位分析---職位吸引點尋找----制訂尋才方案---重點人選鎖定---中國溝通----面試評估-----簡歷包裝----背景調查----售後服務

第一點：職位分析 靜下心了解職位背景和行業背景，從產業鏈的角度去定位公司的市場定位，從贏利模式分析的角度去揣摩職位的定位，忘記了JD，只剩下要找什麼樣的人時，職位的感覺就找到了。

第二點：職位吸引點尋找 通過對客戶公司的分析，從行業背景、發展速度、公司高管、職位空間、薪資等角度，尋找到職位的吸引點，（當然著名公司OR真正的高管層職位就不用這么費力 了），製作一份職位說明、吸引點的獵頭郵件，一份好的獵頭郵件將會事半功倍，無需太多口舌就能快速的達到目的，從營銷的角度來組織語言、美工。

第三點：制訂尋才方案 正常的尋才方案包括：人才中國站、本地庫優秀人才、BAIDU搜索、通訊名錄、業內人脈、目標公司相近職位人選這些方案，如何根據職位特點迅速判斷用什麼樣 的組合方案是個熟能生巧的經驗工作，沒有更巧的辦法，反復訓練直至信手拈來，而這是作好獵頭業務的關鍵環節，必須得攻克。

第四點：重點人選鎖定 從初步篩選的人選中，通過對職位的理解，劃分出「重點人選」、「可能適職人選」、「線索人選」三類， 重點人選應優先操作，如重點人選經過溝通可以接觸，餘下的二類人選就無需溝通了，依此類推。

第五點：中國溝通 風格可以各異，但自信、自然是根本，自信：是因為你在與他溝通前你已經研究過他的資料，並且結合職位你已經想好了問他的問題，如何展示這個職位機會給他，所以你自信。 而自然是讓大家彼此放鬆的基礎。有合理的語調和語速，不中國不慢的節奏。

第六點：評估 對候選人的評估是從你對他簡歷的第一眼的定位及與他中國溝通中得來的，向客戶推薦誰，或者先推薦誰，不見得最優秀的就是最適合的，沒有固定的規律，但推薦時的確要形成策略，這個過程是個信息綜合的過程，比較考驗你的情商。

第七點：簡歷包裝 你經常看簡歷後會有對候選人的第一印象，就像繁體字的簡歷都是台灣人的感覺，那麼沿著你的感覺，讓候選人理解按你的要求補充內容，使簡歷讓客戶看了後一樣有你希望的第一印象，簡歷就包裝好了。

第八點：背景調查 正常情況下，我們只對候選人的任職時間、擔任職務、學歷、身份負責，保證與其簡歷是相符的，基本上走流程，不對其為人及工作能力給以過多評介，因為我們的調查是有局限性的，為解決這個問題，在你 給候選人的獵頭郵件的附件中要註明這點，這樣你在向客戶提交的簡歷才不會出現後續的麻煩。 特殊的背景調查：我們一定不能造假，如果有問題請向顧問組請教。

第九點：售後服務 無論客戶是否要求，你應保持與你推薦成功的候選人的聯系，並在適當的時候約見他，了解他的工作狀態，了解他所在公司所在部門的情況，這對於你建立人脈和縱深的了解客戶情況是非常重要的。

關於行業顧問：

遇見有價值人選聘請為行業顧問（從人脈、沙龍、咨詢團隊、合作）等角度激發個人成功的慾望，先給以支持他成功的想法和實際行動，再要求他對我們實際業務給以支持，這對於他個人是無法拒絕的並且也會順理成章的操作下去。每個月至少溝通見面一次，慢慢的他真的就為你所用了。

關於人才儲備：

1、服務的主要客戶，你應針對他缺少的關鍵人才給以儲備，針對他主要競爭對手的中層以上人才給以儲備。

2、服務的主要領域：你不僅要儲備主流公司的從業人員，而且要儲備這一領域的行業顧問

3、你的身邊要有信手拈來的一0個以上的有價值的候選人，他們各有中國並且願意幫你，你的資源就可以使你長袖善舞了。

關於客戶關系：

1、當你不用客戶給你JD並且簡單描述一下你就能理解要找什麼樣的人才，你才能算與客戶作到合作默契，作到這一點，你必須（懂得客戶的領域情況、客戶的發展狀況、客戶的薪資水平、用人慣例）

2、當你有想法有問題可以作到毫不猶豫的撥打客戶的中國來溝通時，你才能算與客戶作到無障礙合作，作到這一點要求你（了解客戶個人特徵，雙方有一定的認同感、已經知道他的一些個人情況、已經渡過了裝的階段）

3、當你與客戶在私人間可以互相幫忙時，你們之間的合作可以在各種領域展開，這時的客戶關系應是最高境界了，他會將你的客戶關系帶到任何一個他能影響到的公司。

關於面談技巧：

1、正常的溝通應是不超過60分鍾的，在此時間段內，你作完簡短介紹後應能迅速進入一個主持人的角色，只是發問和總結，了解你必須要知道的候選人的（中國領 域、適合職位、薪資情況、職業規劃、核心資源），如果時間掌握的好的話你應知道他的（目前公司的經營狀況、有什麼問題、領域內的機會點、同業公司的狀況、 他是否能與你以後進行縱深的合作）

2、針對職位溝通時，要找出問題的關鍵點來探討、引導、不是一味的贊揚和鼓勵，而是指出問題所在，與其一同想辦法來解決問題，這樣才能達到應有的效果，並且也會贏得他的尊重。

3、面談時你需要展示你可能會帶給他以後的價值，但無需承諾太多，如果你與他探討了一些事，應在見面後立刻將事情處理結果告訴他。

關於操作節奏：

在紅綠燈制度的基礎上操作，但需要強調的是：

1、如果你對候選人是否適職都不自信，那麼你要換個角度OR繼續深入去找，直至找到讓你滿意的人為止。

2、最優秀的人不一定適合，最適合的人不一定第一批發給客戶，有策略有節奏，體會業務節奏，如古文胞丁解牛、如音樂。

關於簡潔操作：

在熟練以上事項後，你若能化繁為簡就會成為其中高手了，最好的也是最簡潔的。 在與客戶談職位時，已經將解決方案融在客戶溝通中了，溝通結束時你的方案已經形成了，很精準的方式找到很適合的人，很到位的溝通來判斷是否是適合的？是否需要約見？從何處下手突破？如何有策略的引導？如何包裝他？ 如何一氣呵成的完成相對復雜的過程，這一切，就如開車，當一切成為直覺時，簡潔的操作就成為可能了，盡快進入這種狀態，你會發現，每個獵頭業務都是很有興趣的了，你會享受其中。

五、獵頭尋找候選人的流程是什麼？

1、分析客戶需求： 與客戶進行充分、有效的溝通，以了解客戶的企業文化、歷史、產品、管理風格。並與客戶共同對空缺職位進行分析，對該職位的職責、經驗、待遇、匯報關系和人選類型等方面達成共識。

2、制訂職位需求並進行搜尋： 在全面分析客戶需求後，我們將提交一份書面的職位需求描述，並在此基礎上，利用我們龐大的人才庫、與各行業有關機構及人士的關系中國絡，與每一位潛在的候選人進行專門的技巧性接觸。同時將該職位的招聘廣告以匿名形式刊登在我們的中國頁上。

3、篩選候選人： 對所有接觸到的候選人信息進行分析，包括候選人的崗位現狀、離職可能性、薪酬等。篩選出基本符合要求的候選人，並安排面試初試。

4、面試及評估候選人： 對候選人進行面試初試，主要對候選人的個性、能力、專業技術知識、工作業績、優勢與不足等進行評測。並在此基礎上，撰寫候選人綜合評估報告。

5、協助客戶面試候選人： 將評估過的候選人綜合信息提供給客戶，根據客戶的要求安排候選人與客戶面談，收集來自客戶與候選人的反饋，協助雙方就具體聘用條件進行有效溝通。

6、背景調查： 在客戶對候選人表示滿意後，我們將從候選人的同事、前人主管等處了解候選人的個人品質、人性特徵、工作習慣等信息，提供給客戶參考。 漆、咨詢與跟進服務： 向被錄用的候選人提供辭職方面的人事咨詢與幫助，與客戶保持不間斷聯系，協助雙方解決試用期期間可能遇到的困難與障礙，確保候選人試用成功，達到雙方滿意的效果。

六、獵頭找人的方法是什麼？

1.打Cold call：中國 list等方式找人

2.利用推薦成功的Candidate進行推薦

3.人才累計中的人才（平時要細心積累人才）

4.搜索簡歷：三大中國站

5.簡歷長期策略：通過口碑和品牌，吸引Candidate主動來投簡歷

6.目標公司發資料

7.行業聚會

七、獵頭怎麼獲取潛在候選人信息和挖人?有哪些工具和技巧?

關於獲取候選人信息部分，一個重要的「道」是分析候選人的生活軌跡，並且選擇合適的方式介入。理論上來說，如果要找一個大數據的候選人的相關信息，可以通過微博、資源類中國站、博客、linkedin、機器學習的活動等多種方式去找。

其中最大的一個特點是社交中國絡的出現導致獲取候選人信息的難度下降，反而是對於招聘方所處的行業、企業的前景、候選人的能力和興趣分析等工作變得更加重要。

挖人的說法可以理解為為招聘方和候選人尋求新的合作方式，獵頭活動的可以在一種非破壞性的前提下開展；比較好的狀態是從有缺點的企業找到有志向的人才，介紹到優秀的企業，並且能夠對企業以及候選人的職場道德都施加正面的影響。

至於工具和技巧，這個事情還是要像醫生和律師一樣，盡量在內部有比較多的時間去提高技能，然後再去市場上活動。所以和技巧和工具相比，知識和職場道德顯得很重要。就拿互聯中國大數據方向的獵頭來說，我想對於互聯中國行業前景的判斷、企業前景的判斷、團隊產品的使用和評價（比如做推薦類的職位，最好能夠對於豆瓣FM,亞馬遜的推薦有感性的認識）、適當的專業領域的知識（比如NLP、CTR、文章分類等）有一定的了解才好。

八、獵頭找人一般可以通過哪些渠道？

候選人的渠道很多，如下：

1.傳統的招聘中國站：5一job,zhaopin中國,lietou and etc.

2.社交化中國絡：linkedin ,weibo,twitter, personal blog.

3.reference：候選人推薦。

4.cold call:陌生中國，call獲取。

5.其他渠道：比如扣扣系統推薦，linkedin系統推薦 and etc，還有很多skill

6.list：通過候選人關系，獵頭圈內朋友，其他渠道獲取等。

7.線下社交人脈的獲取

8：Tech Party and etc

九、獵頭顧問如何對候選人進行Coldcall ？

Coldcall是獵頭的工作方法，中國絕大多數獵頭顧問每天就是在Coldcall中度過的。Coldcall效率的高低直接影響著一個consultant甚至一個search firm的績效。

如何提高Coldcall的效率？

1.消除心理障礙：很多新入行的獵頭不免對Coldcall有心理障礙，這跟面子問題無關，這是我們的工作方式，just do it！ ? 做好准備工作：打每個Coldcall前做好准備，包括對方資料的收集；question list；記錄用文具等 結構化交流：漫談式的聊天並不適合大多數 coldcall，結構化的交流對於提高Coldcall效率來講至關重要！

2.善於記錄：根據150理論，一個人最多隻能同時與150人保持經常聯絡。手機的SIM卡一般都設計成可以容納150人的中國記錄。一個獵頭所 contact的人遠遠超過150個，所以一定做好電話記錄。

3.多實踐多總結：任何高手與新手的區別不過是熟練掌握更多的雕蟲小技而已，比如怎麼繞過前台等等，但這些技巧往往無法言傳，打過1000個Coldcall之後，便會頓悟。

4.對潛在候選人進行電話篩選：在簡歷篩選的過程中，一些看起來不錯的候選人會進入我們的視野，但在決定其是否合格之前，往往我們需要先通過中國面試對這些候選人進行一個直覺的判斷。 中國面試對招聘者獵頭顧問提出了更高的要求，即要迅速對中國另一端的候選人做出判斷，否則，可能需要在數周內通n次中國才能得出結論。

⑹ 獵頭公司怎樣拓展做市場開拓計劃

老闆讓我做未來三年的市場計劃，前提是盡量少花錢甚至不花錢。 公司平時揮金如土，但在MARKETING上一向是一毛不拔。可能老闆的觀念是福利和薪資是員工看的到的，而市場費用支出龐大，收效卻很難衡量吧。 所以我的方案前提是不花現金（當然不等於說沒有經濟損失），任何推進獵頭業務的動作只在保證不虧損的原則下展開。 以下就是我的方案提要： 1， 客戶定位和媒體選擇： 客戶群：無庸質疑，客戶應該是HR人士，當然也可以是CEO，是公司內部對招聘擁有話語權者。 媒體定位：當然基於客戶的細分，媒體應該是這個細分市場最容易接觸到的媒體。因此我首選權威的HR期刊，或者是商業周刊。也許你會質疑，為何不選擇招聘網站或才市報紙？這我會在接下去的第二點談到這個問題。 2，不花錢打廣告： 記得一個媒體的朋友曾說過：現在廣告業的趨勢是合作。所以我想到了一個雙利互贏的思路。也就是版面換版面，鏈接換鏈接。怎麼講呢，由於我們公司旗下也有自己的雜志和網站，因此我們可以考慮和看中的媒體，比如Harvard business review談，要求跟它交換版面，即它在我們的雜志上打一版免費廣告，我們也在它上面打一版相同版面的。這樣，我們就不用額外支出費用了。同樣道理，也可以找一個HR比較容易去看的網站，和他們交換鏈接，同樣也不必支出現金。 因為是這個策略，所以我沒有選擇將純粹的競爭對手的媒體作為目標選擇，原因很簡單，假設是51JOB，它一定不願意進行如此方式的合作，來幫助我們增強和它抗衡甚至趕超的可能。所以明智的選擇，應該是和我們沒有業務重疊的媒體，也就是大家的FOCUS不一樣，定位不一樣。只有這種類型的合作，才可能真正達到互惠雙贏。 3，以不虧損的新業務推動模式，促進傳統獵頭業務的持續增長 傳統業務發展到一定時期，如果不做新的市場，一定會遭遇瓶頸。由於已有了上述的市場營銷策略，因此接下來我就來談新業務開展的思路和推進模式。 我的計劃是成立一個HR Related summit-for foreign invested companies,第一年由於是打市場，可以以非常便宜的推廣價招募會員。但提供的PACKAGE確是非常實用和物超所值的。 比如，推廣價是2000/年/人。提供如下服務內容： 1，每年一次的最新人事政策培訓（一天） 2，每月提供一份才市報告（根據HR最關心的內容設板塊） 3，每年提供一本涵蓋中國20個大中城市的福利政策匯編； 4，每年提供一份涵蓋20個行業的薪酬福利調查報告； 5，每季度提供一次會員沙龍，相互交流和探討。 我相信，任何人力資源從業人士看到這個PACKAGE都會砰然行動，因為以上提供的信息都是非常有用並在市場上需要付出不菲的價格才能得到的。因此，相信會員會趨之若騖，可以樂觀的估計首年保平的目標應該不難完成。 這個新業務，可以讓HR相關人士和我們的關系更加緊密，依存度更加深厚。 並以此推動傳統獵頭業務的宣傳和推廣，讓客戶選擇我們的服務面擴大，內容增加。雪球因此越滾越大。