老闆營銷策略

A. 求酒類市場營銷策略

1、對酒類市場的透徹了解以及對真正影響酒類銷售的各種因素的正確評估

做過酒的人都知道，酒類營銷與其它快速消費品相比，因為進入門檻低、產品同質化嚴重、表面上的利潤豐厚、渠道廣泛、消費量具大而導致了大量資金和企業的介入，最後使得酒類營銷紛繁復雜，幾乎陷入無序競爭狀態。沒有足夠的心理准備和行業認識，紙上談兵的結果就是銀子變廢紙，全打了水漂。

許多老闆和經理人都只看到了一些成功的酒業公司突出的某個點，自己於是也在這些點上做文章，卻忽視了「台上一分鍾，台下十年功」，許多基本的成功因素被某些光環所掩蓋了，學了皮毛，丟了根基。

2、宏觀市場的調研、分析

市場表面往往有很多誘人的東西，比如市場很大、成本與市場價格的空間很大……等等，正是這些表面的東西吸引著其他行業的資金進入白酒、葡萄酒等行業。可事實卻並非如此簡單。許多隱含的高昂費用是許多老闆當初沒有預計到的，許多影響酒類銷售的因素也是他們沒有想到的。實際上有很多老闆都在一廂情願的賣酒。

只有通過科學、理性的對市場進行分析、解剖，才有可能真正知道我們該干什麼、怎麼干。

3、與策劃部門的有效溝通

營銷活動與產品、定位、廣告、推廣活動等策劃的脫節，是很多企業一廂情願賣產品的實際表現，其後果就是瞎折騰。銷售與策劃部門之間的有效溝通才能做到有的放矢。

4、銷售計劃的制定

制定務實的、可操作性強的、包含細節的銷售計劃是一個營銷經理人必備的能力。

5、銷售費用的預算及控制

實際上，有許多經理人會花錢，但不會有節制的花錢。花錢必須有度，而如何把握這個度，就是衡量一個經理人到底是「知其然」還是「知其所以然」的標尺。知道哪些地方要花錢不是水平，知道花多少錢比較合理才是真水平。

6、區域市場的規劃及管理

合理的規劃區域市場，包括戰略市場的選擇，是很多新進企業必須慎重面對的。只有在充分評估公司現有實力，包括資金、產品結構、人力資源、社會關系、網路資源等等的前提下，才能決定區域的大小、戰略的重心、投入的力度等。同時，對於不同類型的區域市場，要有行之有效的管理辦法，包括經銷商的慎重選擇。

7、渠道及終端的運作管理

對於渠道及終端的運作，不能完全指望經銷商。作為廠家，必須懂得渠道及終端運作的各種細節，否則，依靠籠統的投入支持只會令銷售管理陷入無序和混亂。

8、豐富的推廣經驗與方法

這是一個資訊傳播極為迅速的年代，你無法守住一套秘而不宣的絕技而保持長久的領先。唯有變化才能立於不敗之地。而變化的能力，首先就在於掌握各種常規的推廣技巧。就像下圍棋，盡管有許多定式和對局經驗，但面對不同的對手，每一手棋都必須在變化中求生存。

9、各級銷售隊伍人員的業務培訓

銷售是一種嚴密的組織行為，各級銷售人員的業務水平和能力都要基本上能達到組織的要求。

10、定期與不定期銷售會議

定期與不定期的銷售會議是掌握銷售進度、發現問題、解決問題、控制整體進程以及激勵先進、幫助後進的必須環節。會議組織及在會議中發現問題、解決問題的能力也是經理人專業技能的表現。只會簡單的追問進度、強壓任務的經理絕對不能真正管理好一個團隊。

11、各種銷售管理表格的制訂和考核

管理是一項細致的工作，必須善於制定一系列有效的管理表格，並能充分的利用這些表格。

最後，對於老闆和經理人，還有幾點建議：

1、老闆不能高高在上，必須深入細節

許多老闆在成功之後開始自負起來，尤其在一個陌生的行業和團隊面前不願意露短，缺乏耐心傾聽和學習的心態，只抓大事。可是營銷的所謂大事，往往是由一些細節構成，不了解細節，在小事上「差之毫釐」，大事自然「失之千里」了。

2、完人難尋，你可以完善你的團隊

有時候，當一家新的公司還沒有足夠的號召力能吸納頂尖的經理人才投奔麾下的時候，是不是就沒有辦法高起點的起步了呢？當然也不是。只要善於用人，善於將一幫具備不同特長的人組織在一起，提供一個良好的平台，取長補短，加強交流和討論，三個臭皮匠也能頂個諸葛亮的。這時候，老闆自身的判斷和決斷是非常關鍵的。

3、充分授權與信任

在新成立的公司中，我經常看到撿了芝麻丟了西瓜的現象。許多老闆連業務人員領取幾只打火機或幾支圓珠筆也要親自簽字審批，而對於一些重大的決策卻缺乏正確的判斷。損失1000支圓珠筆才300元左右，而一個錯誤的決策，哪怕是一個不太准確的決策，損失往往都是幾萬、幾十萬甚至更多。無論作為老闆還是高級管理人員，多花點心思在適合你身份和地位的問題上，才可能真正降低管理成本。

4、白紙畫畫與修修改改

很多外行做酒，往往不能高起點地進入，經常是將一張白紙弄花了再去修修改改。有時候，我的建議就是：不如忍痛割愛，重新再來！或者及早放棄。

對於這樣的企業，在維持現狀的基礎上修修改改，其實造成的浪費更多。老闆們應該痛定思痛，仔細反思公司的整體運作，先判斷好你所要聘請的高級經理人，有把握它們基本能勝任這種挑戰之後，再組建好你的核心決策團隊，經過多方考證之後才決定是否去做、如何去做。

5、敢於啟用高薪高能的職業經理人

一個真正年薪價值幾十萬甚至上百萬的職業經理人，基本上是有能力將一個公司的運作按部就班、有章有法的進行下去的，他能減少巨大的管理成本。事實上，許多老闆做了一、兩年酒類銷售，花費了幾百萬、上千萬，到頭來整個公司和市場基本上還是一個「零」蛋。

6、二老闆的困惑

在這里，我還想談談「二老闆」的困惑。

首先，對「二老闆」下個定義：

在某些較大的集團公司投資作酒的時候，大老闆旗下的企業太多，事務太忙，因此往往把酒業公司交給某個可以信賴的人打理，這個人我稱之為「二老闆」。比如某制葯集團旗下的酒業公司總經理是集團總裁的拜把兄弟，某建材集團旗下的酒業公司總經理是跟隨了集團老闆20來年的集團副總……他們在酒業公司的身份特殊，且擁有少量的股份。

二老闆既象老闆，又象經理人。他不算是最終決策的老闆，而作為酒類營銷的經理人往往又不夠專業，因此，當他和外聘的專業經理人相處的時候，往往會有更多的矛盾。在「二老闆」管理的企業，事情會更為復雜。

7、提高你的說服力

而作為經理人，當自己的建議和主張受到老闆的質疑時，不應該總是抱怨，使合作陷入僵局，而是積極反省自己，首先是不是自己的建議和主張真的還存在許多缺陷，然後思考我為什麼不能把我的想法有效傳達給老闆。

正因為老闆大多數沒有做過酒，所以你必須把道理講透。作為老闆，一個成功的人，他肯定在很多方面都是具有超越一般人的才能的，但從事酒類營銷，又肯定有些不足之處。首先，你就要弄清楚，他的經驗、知識在這一方面的欠缺之處，然後循循善誘的從基礎的地方開始溝通。活到老，學到老，人人都是需要繼續學習的，老闆有時候就需要你的「教育」。

限於篇幅和能力，先說到這里吧。如有共鳴，不妨改天相約，喝喝茶，聊聊天。營銷是件快樂的事，沒必要如此嚴肅和沉重。 還是要靠自己對事情把握的度是否合適，銷售就是隨機應變，找對時間、找對人、說對話！

B. 做生意成功的秘訣是什麼

創業、做生意，要想使生意興隆，有沒有什麼秘訣呢？當然是有的，總結生意場上的成功經驗，可以歸納出生意興隆的六大秘訣！它們看起來好像很普通、很平凡，但若堅持運用，必定會產生奇妙的效果，不管是創業，還是做生意，能悟透，賺錢不難。

一、力求創新

創業、做生意，只有努力創新，才會有前途，才會確保生意長久的興隆。墨守成規或一味模仿他人，到最後一定會失敗。任何公司，都必須表現出自己的特色，才能創造出附加價值，也才能不斷增加顧客。另一方面，創業、做生意的過程中，總會遭遇到困難和挫折，要想予以突破，同樣要拿出魄力和決斷力，在創新方面尋求機會。

二、追求成長

創業、做生意，如果不追求成長，或不向更高的目標挑戰的話，就無法品味做大做強的喜悅和充實，生意的興隆也很難是長久的。當然，如果只是想混口飯吃，生意差不多就滿意，那成不成長倒是無所謂的，但有幾個創業者和生意人會甘心如此呢？

具體而言，業務的成長，通常都以營業額來衡量。要想擴大營業額，就必須加強有關的一切活動，例如銷售、采購、門市、員工、資金等，而這些強化的工作必須建立在一個完善的總體經營理念上。

三、確保合理的利潤

生意興隆的一個基本標准就是獲得合理的利潤。你不能以賤賣的方式，去吸引顧客。你必須有更好的服務，才能獲得正常的利潤。從正常的利潤中，取出部分再投資到事業中去，以便長期性地對顧客提供更佳的服務以及更佳的商品，同時，也確保自己有源源不斷的合理利潤。

四、以顧客為出發點

所謂生意興隆，是顧客帶來的，所以經營上要以顧客為出發點，一方面為顧客提供優質的產品和服務，一方面要設法去了解顧客的心理需求，然後滿足他。一句話，不管創業還是做生意，了解顧客心理都是確保生意興隆的第一步，要做到這一點，最好的辦法當然是傾聽了，要進行市場調查，要集思廣益，要謙虛地傾聽顧客的意見，只要持之以恆這樣做，生意必定會日益興隆。

五、掌握良機

生意的興隆，一個重要的因素就是能否掌握良機。平時，就要選擇適當的時機，調查顧客想要購買的物品以及購買時機，這樣在銷售上就方便多了。以電器商店為例，去顧客家送貨或修理，事情辦妥後，不要扭頭就走，最好再順便看看他家別的電器用品是否有小毛病，同時作一點簡單的服務，這樣必然會培養顧客對你的信賴感。

六、發揮特色

隨著產品的同質化越來越嚴重，賣同樣東西的人到處都是，在這種情況下，要想生意興隆，非得有一些自己的特色不可，哪怕是同樣的產品，也要有不同。生意的特色，好比每個人的特點，沒有特色，就變得不值得品味。產品相同，服務不同，叫有特色；產品、服務都相同，細節不同，也同樣叫有特色。當然，一切的特色都要配合顧客的需要，然後還要注意地域性、開店條件、該地區的收入水平、文化水平等等，另外，特色不需要多，只要能集中發揮一兩項特點，就足以吸引顧客了。

當然，創業、做生意，要想生意興隆，還有其他很多秘訣，或許還更具體、更實用點，不過，以上這六個秘訣相對而言更具有普遍性，希望對大家有所啟示和幫助，當然，也歡迎大家在評論區分享自己的一些心得和看法，共同學習提高。

C. 老闆，你缺的不是人才，是策略

我的第一反應是，不，你缺的可能不是人才，你缺的是策略。
1.對人才的「渴求」，可能是因為策略的缺失
情景通常是這樣的。創業者A結合自己的線下資源，比如一個皮鞋品牌，覺得可以考慮在互聯網上開一個專門賣鞋的B2C網站。於是他和那個品牌合股，僱人開發一個獨立的B2C網站，開始網上賣鞋。生意開張了，A覺得是時候招聘一個銷售總監，來完成大家的銷售預期了。但是卻發現，這樣的人很難招到。於是A開始感慨：人才難找啊。
真的是這樣嗎？給大家講兩個聽來的故事。
周鴻禕早期是做3721，賣中文域名的。這玩意難賣，看不見、摸不著。開發出這玩意，招一個銷售總監，給他定指標是最容易做的事情，這似乎就叫：管理。但是，有用嗎？如果你自己都不知道這東西賣給誰、怎麼賣，當初為什麼要開發它呢？
周鴻禕制訂了一個「農村包圍城市」的策略。他找到一群銷售人員，給他們幾個簡單的指引：
（1）到二線城市去；
（2）引：中文域名就是網上門牌號碼；
（3）誘：你不買，別人可能就買了。
據說就靠這樣簡單的銷售策略，3721中文域名銷售戰績頗豐。這樣的銷售策略，你需要每一個銷售人員都是銷售大師嗎？不需要。
另一個故事有關史玉柱的《征途》。這是一款新游戲，怎麼賣？當時網路游戲是盛大《傳奇》的天下。標准「管理」的做法是：找一群銷售，給銷售定指標，和獎金掛鉤，然後讓銷售各顯其能。有用嗎？
傳聞史玉柱制訂了一項「策反」的銷售策略。他找到一批人，每天去玩《傳奇》。他們的任務很簡單：
（1）找到其他玩家；
（2）聊天；
（3）說：《征途》挺好玩的，去玩吧。
這樣的銷售策略，你需要每一個銷售人員都是銷售大師嗎？不需要。
這兩個故事都未經驗證，但聽聞後，深感這兩個「策略」的簡單、高明。
作為一個創業者，你自己是最重要的「人才」。你自己對「人才」的「渴求」，可能是因為策略的缺失。你渴求的人才，也是希望給你帶來「策略」的人才。你需要的，首先是策略，然後才是人才。
2.對人才的「不滿」，可能因為管理的薄弱
有一位從事互聯網的朋友說「工程師一個必須的突破就是，化繁為簡的能力。」
這句話是很有道理的。但或許應該這么說：「工程師如果有了化繁為簡的能力，那就太好了。」這是一種期望。之所以叫做期望，是因為永遠都只有少部分人能做到。這不是「必須的突破」。可為什麼管理者喜歡這么提呢？我認為，是因為管理的薄弱。
化繁為簡的能力，是組織的能力，是管理者的能力，不是工程師的能力。
怎樣才是好的管理？我們來看看蓋房子。你找20個工人來，說，這是圖紙，這是錢。你們必須有化繁為簡的能力，把房子在20天內蓋好。這是不現實的。作為管理者，我們懂得如何化繁為簡。我們要先把工種先分為木工、水電工、瓦工等等。再把工序分為一二三四五。然後，重要的部分來了，你要給每個工人下達一個「簡單」的指令，比如把磚頭直直的砌起來，3米高、2米寬。就這樣。
工程師只應接受簡單的指令。我們「期望」大家足夠聰明，但如果把質量「依賴於」大家的聰明，就會把公司置於巨大的風險之上了。
對人才期望過高，對現有能力和主動性不滿，可能是因為管理的薄弱。
3.不要期望僱人來做你做的事
最後，反過來說，找到有主觀能動性、有策略、能夠化繁為簡的人才，當然是公司的重要資產。這些關乎文化。強調創始人的策略和管理能力時，不應忽略員工文化的建設。
但是，特別是在創業初期，不要期望僱人來做你做的事，不要把策略、管理的缺失，轉嫁為對「人才」的依賴。這樣，會過早地在公司建立復雜的架構，在革命尚未成功之時，已經患上大公司病。

D. 剛入職一家互聯網公司，老闆讓我了解公司網路營銷策略主要有哪幾個方面

關於公司網路營銷策略的要點，我根據自己7年的經驗總結了以下幾點策略專
1、公司品牌策略
一個屬公司要想經營好自己的品牌，並且順利讓其存活，我認為首先要做的就是布局品牌策略；
通過互聯網建立起自己的品牌形象。比如建設官網，可以通過自己網站提升企業整體形象。當企業建立品牌形象之後就要通過一系列的推廣措施，讓用戶認可自己的品牌。
2、產品價格策略
價格是每個消費者關心的問題，現在市場的產品大多都是供過於求，所以如果一個企業要想在價格上取勝，就要注重強調自己的產品性能價格以及與同行業競爭者產品的特點，及時調整不同時期產品的不同價格。如果能有專業的人來制定價格策略那就是再好不過的了。
除此之外，企業的營銷推廣策略也是相當重要的，需要根據產品的情況選擇相應的平台做推廣，每天獲得新用戶的關注，不斷的積累起自己的粉絲。目前互聯網的推廣方法有很多，關於這方面你可以到商夢網校去了解。
完！

E. 怎樣設計整合營銷方案

市場調查
知己知彼，方能百戰百勝，許多企業整合營銷競爭策略的制訂，大都是老闆坐在辦公室里冥思苦想出來的，只是憑感覺，憑自己的主觀意願來代替消費者的真實消費需求，並對競爭對手的策略一無所知，所以，最後的結果往往是浪費了企業的資金、資源而陷入市場困境。
只有了解了競爭對手，了解消費者真實的消費需求，才能結合企業的資源和現狀，制訂有針對性的競爭策略，這是成功的前提，而這一切營銷策略制訂的依據都來源於市場調查。市場調查包括針對市場現狀、消費需求、競爭對手以及重新理性的審視企業自身的資源和現狀，簡單的說就是針對企業的內部調查和針對外部市場環境調查兩部分。
SWOT分析(企業的優勢、劣勢、機會、和威脅)
通過對市場調查信息的整理，要明確企業的優勢、劣勢，明確市場機會和競爭威脅。市場機會對每個企業都是均等的，而關鍵看企業結合自己的實際情況能否把握，大企業有大企業的活法，小企業也有小企業的生存之道，對任何企業來說，都有做大做強的機會。
企業首先要了解清楚自己的現狀，理性的認識自己的優勢和不足之處，同時還要看到來自競爭對手的威脅，這樣才能制訂出有競爭性的營銷戰略和策略。
市場定位和經營戰略
有目標才有動力，才有努力的方向，經營戰略的確定不僅僅是簡單的銷售額目標和利潤指標，具體包括年度銷售目標、贏利目標、產品規劃戰略、競爭戰略、品牌戰略、市場推廣戰略、渠道戰略等。經營戰略包括長期和即期的，具體要結合企業現狀和市場動態來確定。
制訂針對性的營銷策略
缺乏有效的營銷策略是許多企業在市場上處於推廣困境的主要原因。營銷策略的制訂，要結合競爭對手和消費者的需求，需要制訂企業的產品策略、價格策略、渠道策略、針對經銷商和消費者的促銷策略、終端策略等。
品牌規劃與低成本企業整合營銷傳播策略
品牌建設不是簡單的進行一下廣告宣傳而短期速成的，品牌建設是企業一切營銷活動的積累，是企業長期系統營銷活動的結果。品牌建設對於企業銷量的提升不言而欲，許多企業在完成了企業的原始積累而進行發展跨越時，品牌就成了一道坎，敗就敗在從初期就缺乏系統的品牌規劃和品牌傳播。品牌規劃包括品牌定位、品牌訴求、品牌視覺形象識別系統設計等，而品牌的傳播要結合企業現實的資源來確定，在企業資金有限的情況下，就要考慮低成本的品牌營銷傳播活動，比如終端、軟文等地面滲透傳播，在企業具備一定的實力後，再考慮電視等的「高空轟炸」。
制訂競爭性的區域市場推廣策略
在經過市場調查了解了競爭品牌的市場策略及市場機會和現狀後，企業就要制訂自己的市場推廣策略，是採取聚焦目標市場策略，先建立根據地以點帶面的進行穩步市場推廣呢，還是實行市場全面開花的戰術;是採取與競爭對手正面抗衡的跟隨市場策略呢，還是避開與競爭對手的正面沖突而另劈戰場的戰術，等等，具體要結合企業的實際資源情況確定。
招商規劃和策略、經銷商的管理
建立了完善的經銷渠道，等於在戰場上占據了有利的陣地!招商如同徵婚，要進行系統的規劃，在徵婚之前首先要審視一下自己的條件，列明自己的優勢，其次要考慮要找什麼樣的目標情人最合適，然後要考慮通過什麼樣的媒介途徑把徵婚的信息發布出去。在發布信息之前還要考慮什麼樣的徵婚傳播內容更有吸引力，等有了潛在的目標情人後，就要考慮如何溝通獲得姑娘的芳心了。
招商要進行系統的規劃、准備和計劃，許多企業都因為在沒有進行充分計劃的基礎上，就讓銷售人員帶上簡單的產品資料沖上招商的戰場，最後的結果是一無所獲。招商規劃要明確招商目標、招商條件、企業政策支持、招商方式和途徑、招商溝通規范、招商步驟和計劃等系列因素。而經銷商的管理如同婚姻的經營，如果缺乏有效的經營管理手段，老婆也可能會「移情別戀(代理其他品牌)」或者「紅杏出牆(經營著我們的品牌而主推其他品牌)」，如果長期夫妻不和，最後只能面臨「離婚」的結局。
營銷團隊建設及管理(人員、業務、信息等管理)
營銷團隊的組建要結合企業的戰略和市場推廣策略來確定，而首先要完成營銷組織架構規劃，明確營銷機構的部門組成，每個部門的職能職責，然後確定配置什麼樣的人，具體要明確到每個人的崗位描述，讓每個營銷人員都明確自己的職責和權利，比如大區經理、省級經理、城市經理、銷售主管、市場策劃員等，最後要制訂每個人的職位說明書。
結合崗位描述，然後要確定每個職位的薪資體系。完善薪資體系的設計對穩定和培養一批能征善戰的營銷人員、調動其主觀能動性具有重要作用。針對營銷團隊的管理要建立一套系統的針對人員、業務、信息反饋等的營銷制度和流程，營銷制度可以激勵監督懲罰營銷人員的行為，流程可以保障營銷活動開展的效率，保證營銷計劃的執行力度和深度。
營銷預算與年度營銷實施計劃(包括營銷控制體系)
目標制訂對應的是企業現有的資源，根據企業現實的資金、資源情況來進行營銷預算和費用控制，並制訂具體的年度營銷計劃和行動措施步驟等。
有了以上的「九步法則」，製造型企業就能根據企業自身情況制定適合自己的企業整合營銷規劃。
營銷總監需要抓好整合市場營銷的工作，營銷總監在企業中的地位舉足輕重。他們要協助公司建立科學的銷售戰略，確保市場營銷對企業經營戰略實施的最大支持;他們肩負著制定整體營銷計劃，並時時監督、控制的重任;他們需要密切關注市場變化，並適時調整競爭策略和營銷通路;他們嚴格控制營銷成本，促進營銷利潤最大化。

F. 成本增加 產品需漲價 如何制定營銷策略說服老闆漲價

老闆當然想漲價，但是他擔心漲價後客戶就流失了，不如做一份市場調查，看看顧客是否能接受漲價，這才是最重要的。

G. 喬家大院這些年越改越差，是商業營銷策略錯誤還是民營老闆過度開發

我只能告訴你，兩個原因都有！看著曾經那個風光無限、盛極一時的喬家大院被整改，我真的是感慨萬千，真的是應了那句古話「風水輪流轉」，誰能夠想到會有這樣的結果呢？但其實，如果是在近年去過喬家大院旅遊，那麼對於被整改這一結果，你就不會感到詫異了！

作為曾經紅極一時的喬家大院，如今被政府整改，遷出了5A級風景區，我也感到很難受，希望喬家大院的經營者能夠吸取教訓，按照政府的要求進行合理整改，希望以後再去喬家大院旅遊的時候，看到的是一個和以往不一樣的喬家大院！我相信，只要經營者足夠用心和負責，要做到這一點並不難！

H. 寫給老闆的銷售模式書

給你一個提綱，相應的內容你得自己添加。
一、行業分析
1、近幾年的總需求回變化情況與價格走答勢
2、主要競爭對手的銷售情況與產品分析
3、今年的需求預測(成本不是銷售部門關心的事)
二、銷售計劃
1 總體銷量、銷售額
2 各月度分解計劃：
3 各地區的分解計劃：
三、策略及措施
1 產品策略：希望開發***產品，或者包裝改進，等等。
2 價格策略：准備擴大高(中、低，根據自己的產品特點)的市場份額，突破點在哪裡。
3 渠道策略：准備對原有渠道如何改進，如何拓展新的渠道。
4 促銷策略：准備在哪幾個節日，或是時間段進行以****為主題的促銷活動。
5 人員配置及費用控制：
6 相關的激勵措施與考核辦法：無非是變相提成。

I. HR部門如何成為老闆的戰略合作夥伴

無怪乎，人力資源概念在社會上炒得火熱，壯志成誠加入者眾多，而HR在職人士卻各個面目表情青黃不接，受老闆和員工的夾板氣，看業務部門的臉色，做了大量工作卻難有效果使得HR經理們臉上寫著兩個字委屈。有道是不識廬山真面目，只緣身在此山中，當HR管理者們跳出日常工作的視野也許可以更清楚的看到自身局限，筆者認為HR工作者的難堪來自於一方面希望企業承認人力資源部的戰略地位，承認其辛苦的工作確有價值；而另一方面HR部門又很難從宏觀上把握企業的發展脈絡，在經營決策上真正為車子助力和提前預警，過高的目標定位和主體能力差距造成了從業人員的尷尬和困境。HR從業者都希望能夠成為老闆身邊不可或缺的人物，但這條道路困難重重似乎對HR人員有著不可逾越的障礙，讓我們先來看一下企業對真正具有戰略思維的HR部門的具體要求：（圓球形狀大小表示目前HR從業者在此象限的數量）如上圖所雲：希望成為企業的戰略合作夥伴，必須邁上兩個門檻，一是科學技術方法上的應用，二是HR政策方針與組織目標的一致性。這似乎已是老生常談了，縱觀企業HR部門手段也不可謂不先進：招聘使用測評中心、結構化面試；績效考核用得是KPI、MBO、平衡記分卡；薪酬使用要素評估、設計寬代工資結構；HR部門也一直力求與組織目標相一致：老闆叫我們做什麼從不敢說個不字，業務部門缺人手我們馬上趕赴招聘會，可以說，認識上的差距使得HR部門有勁也不知道往哪兒使。讓我們來看看技術方法到底如何應用，筆者認為科學的專業方法可分為分析方法和應用方法兩類：分析方法是發現企業問題的武器，只有找到問題才能找到解決問題的方法，對於問題的界定不清常使HR經理們失去了使用好方法解決問題的機會。例如：銷售經理抱怨最近銷售人員士氣不高，銷售業績大副下降，希望給銷售人員漲工資以激勵大家的鬥志。通常情況下HR經理會在工資總額允許的前提下開始履行工資晉升的程序，填寫表格，通知財務部等照章辦事，結果可想而知往往不盡人意，而更糟的可能是技術工程師也要求漲工資，這看似突如其來的變故常常使HR經理陷於更加尷尬的境地，問題的緣由就是對企業所發生的現象沒有經過客觀科學的分析。分析問題通常包括3個階段：獲取信息、分析信息、得出結論獲取信息是要考慮向誰獲取信息（信息來源的樣本）、如何屏除虛假信息（辨偽）、提取真實信息，銷售經理反映最近銷售人員士氣不高，業績有所下降，是否真實反映了銷售部的現狀，要經過分析才能得出結論，HR經理們可以通過對往年銷售數據和人均銷售數據的分析得出變化的趨勢，然後選取個人銷售業績變化較大和業績穩定的員工進行訪談和溝通，訪談的問題可以打個腹稿或進行設計
，對有可能造成員工士氣低落的原因一一列出，有可能是新近市場涌進有實力的競爭者，員工競爭壓力加大又無力解決造成業績下降；有可能是公司產品不能滿足客戶要求，而銷售人員反映之後得不到技術部門的改進心存怨氣所致；有可能是新上任的銷售經理管理下屬的能力不佳，使員工感覺部門氣氛不適；也有可能是公司新實行的業績工資政策側重於激勵團隊績效，使個人業績優秀的員工感覺不公平等，從分析中HR人員可以得出哪些是個體信息哪些是團體信息，將這些信息進行分析，就可以得出結論，然後找出真正對路的方法。其實經過分析後，往往大部分員工士氣低落導致的業績下降並不是HR部門所能直接解決的問題，也許要在企業競爭力、銷售模式、產品改進、售後服務、員工激勵諸多方面進行調整才能期望問題得到解決，而這時人力資源部更可以將問題的核心和分析的過程提出，在公司經營層面談出自己的看法，通過管理層協調將問題攻克，在這其中HR們認真專業的分析方法也會使各部門刮目相看了。在發現問題之後對於HR可以解決的問題，如通過對銷售經理管理技能的培訓和輔導、對個人業績工資的再次設計才用得上HR的專業方法，HR專業方法的科學性是人力資源從業者們最喜歡炫耀的技術性資本，但對各種HR專業技術方法的使用更多是坐而論道者居多，肯鑽研和深入探討的顯有。了解HR專業技術方法首先需要真正塌實務實的態度，徹底了解HR專業方法的出處和由來，清楚此方法的應用環境以及所起到效果的局限性，能解決哪些問題而對哪些問題無能為力；這種方法是否適合企業目前的發展階段，方法的應用對企業環境有什麼要求；方法應用的步驟如何？是否要求制定系統性的方案和更高層面的參與協同作戰；HR部門要清楚一點方法是死的，企業是活的，取其方法之精髓或者將幾種方法合並使用都是可以的，關鍵是使用拿來主義，唯企業經營所用，才能為企業解決真正的問題。例如：銷售方案經過對團隊激勵和個人激勵業績方案的再設計整體呈現上升狀態，但老客戶投訴增多，這是不是HR部門能夠解決的問題呢？經過分析原來是由於業績指標對銷售人員有著強導向性，使得銷售人員容易忽視非KPI指標限定的工作，員工為了達到指標的要求最大限度的獲取業績，忽視了客戶結構與公司未來發展的關系，缺乏新產品的客戶挖掘和老產品客戶的售後維護，傷及了客戶的利益又損壞了公司維護的價值觀，這對公司所造成的影響是深刻的，可見要想扭轉這種現狀HR部門必須再次修正業績方案，調整的目的在於重視各指標對員工業績行為激勵的完整性，以及指標與企業戰略目標的聯系和組織希望為客戶提供的價值定位，所有這些沒有對公司業務的了解和專業方法的應用是不可能設計完善的，設計方法是HR手中的武器，如果不深刻了解技術方法的應用給員工帶來的行為影響就只能紙上談兵，一種不夠科學完善的方案出台給組織帶來的負面影響和業績損失，不亞於業務部門的任何一項錯誤政策。HR政策的有效與否確實是要藉助其他部門的具體工作產生效果的，這就為HR從業者又提出了更高的要求HRM與組織目標一致性。HR從業者都立志成為老闆的戰略合作夥伴，但如果問HR經理企業老闆的戰略是什麼恐怕沒幾個人答得出來，當然中國企業老闆也顯有戰略，簡單而言如果問HR從業者老闆最近在擔心什麼？公司主要產品的各主要競爭對手都有哪些？行業內發生了什麼值得關注的事情，這會對公司運作產生什麼樣的影響？近而會對公司人力資源的配置產生怎樣的影響？未來人力資源市場的格局會改變嗎？我們公司要做哪些准備？HR經理們要從經營方面考慮問題，而不是單純考慮HR模塊的日常運作，這也是為什麼HR經理與老闆說話總是感覺隔著天花板的原因。同樣是上面的例子，業績考核方案側重於激勵團隊整體績效而忽視了個人銷售狀元的感受，其實這本身不存在政策的優劣之分，關鍵是企業的行業競爭態勢、業務特點、組織結構等適合於什麼樣的業績管理模式，我們對生產關系當與生產力一致時會對生產力起到促進作用耳熟能詳，道理也不用詳述，在這家企業行得通的方法在那家企業就未必被認可，原因就是要考慮管理的特性所在。選擇側重團隊或側重個人業績與諸多因素有關，比如：銷售業績與個人能力和努力的相關程度、銷售產品的周期、產品的成熟程度、銷售人員綜合素質、產品的特點等等，很顯然在不同的行業如銷售大型醫療設備和銷售PC是不同的；在相同的行業內銷售紡織面料和銷售成衣製品也是不同的；而同樣銷售PC的行為在DELL和IBM是不同的；即使在同一企業在不同地區銷售行為也有可能發生改變，諸多變數並不在HR管理者射程之內，而又與HR政策的成功與否息息相關，這成為HR從業人員們制定管理政策的最大障礙。要想制定與組織目標一致性的制度，只有一條路可走，就是加大信息獲取量，深入了解行業狀況，感受行業細微變化，深諳企業競爭力所在，高度理解企業的生產流程和運營模式，多觀察多溝通多實踐，具體而言可以從三個方面著眼：1、了解行業：往往HR們只有在招聘專業技術人員的時候才會注意到行業的要求，但對自身來說缺乏這方面的主動認知，行業是企業運作的基礎，行業的發展態勢可以指導管理者審時度勢，提前做出判斷和戰略選擇。