營銷激勵策略

Ⅰ 如何做好銷售人員的激勵

銷售人員的激勵政策如下：

方法

1.領導的作用 火車跑得快，全靠車頭帶。

「一頭獅子帶領一群綿羊」和「一隻綿羊帶領一群獅子」的結果絕對不一樣。《亮劍》中「野狼」一樣的團長李雲龍，帶領原本不太突出的弟兄，很快下面的人個個都成了精兵強將。一個平庸的領導，只會將下面的人全部變為平庸者。所以銷售團隊領導人的管理藝術、技巧、專業技能、性格、人格魅力是一個團隊是否有戰鬥力的關鍵。

Ⅱ 團隊銷售目標如何制定激勵措施

為了實現公司銷售目標，提出以下三個激勵的層面：
1、情感激勵：公司版歸屬感的激勵，建立起員工對權企業文化的認同；
2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業成就感方面的追求。建議公司借鑒「百萬圓桌會議」在公司成立精英俱樂部，並給予一些特殊的獎勵；
3、現金激勵：激勵要不斷地重復，更要及時進行。

為了實現公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創造性，激發員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態度作出調整，為此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的慾望，讓銷售人員從內心迸發出激情。

Ⅲ 如何強化銷售激勵機制

銷售激勵模式可以劃分為產品導向銷售與解決方案銷售兩種，然而，在實際銷售激勵操作中，傳統的產品導向與解決方案導向銷售激勵模式兩種模式的差異性與操作性體現在哪？其差異性不外乎兩點：第一，解決方案銷售的困難程度大大超過產品導向的銷售，而且每個客戶都有高度的客制化要求，導致對銷售人員綜合能力的要求大幅度提升；同時服務的銷售周期比較長，銷售過程往往更加富有挑戰性。第二，解決方案銷售是一種顧問式的銷售流程，業務銷售流程往往比產品導向銷售更會涉及橫向眾多部門或團隊銷售協作，這些都建立在眾多高業績銷售人員以及銷售前後台協作實踐的基礎之上。如何有效地設計基於兩種模式差異化基礎上的激勵策略就越來越成為困擾管理人員的關鍵問題。
要實現公司的高盈利戰略目標，有必要通過加強激勵報酬機制有效性來鼓勵銷售人員的積極行為，翰威特咨詢公司對銷售人員激勵機制有效性設計做了深入的研究，發現在既定的銷售策略下，成功的激勵方案對於強化和推進銷售力量擁有獨特的作用。在翰威特的激勵報酬機制設計方法論中，根據我們的經驗，首先要考慮四個問題：
第一， 綜合合理調整激勵報酬機制，強化銷售產品、激勵政策、業績指標設定組合拳，強化銷售策略的牽引能力，確保激勵方案能有效牽引策略與鼓勵員工的模範行為，獎金不再被理所當然地看作是對必要薪酬的補充；
第二， 分析不同銷售組織運作與銷售崗位業績產出模式，綜合考慮不同層級銷售崗位的影響力與業績驅動力，並能及時將組織銷售業績結果分析傳遞到不同層級的銷售崗位，確保在達成公司目標的同時照顧到各個層次銷售人員的自我業績分析與自我診斷的需求；
第三， 從定性、定量不同維度設定考核指標，確保指標的可用性，指標設計既能考慮到銷售業績當前性又能考慮到戰略長期性。通常有效的指標確定在三個左右，一項與產品相關，譬如銷售額；另外一到兩項從戰略性高度考察，譬如聯結公司整體績效目標，如關鍵新產品的市場份額、產品組合銷售平均覆蓋完成率等。
第四，充分考慮銷售激勵的成本測算與業績覆蓋的科學性，最適量的激勵方案能覆蓋到50%~60%的銷售人員通過努力達成目標，10%~15%的銷售人員超過預期，10%~20%的銷售人員低於最低預期，激進的銷售激勵方案可能造成銷售人員很強的挫折感以及較高的流失率，但過於溫和的激勵方案則可能導致業績驅動力不足，銷售人員不思進取。
仔細考慮以上四個問題之後，企業就可以通過改善激勵報酬管理機制來達成提高銷售表現的目標。以下為大型國際零售銀行財富管理部案例，其既銷售金融產品又設計銷售綜合理財解決方案：
計劃設計階段
從產品和客戶兩個緯度來思考激勵的力度：產品的收益率不同，銷售提成的比率不同；產品所售予的客戶類型不同，銷售提成比率也不同，這種激勵組合模式有利於體現不同產品、不同銷售階段、不同客戶的策略重點。
報告與分析階段
清晰有效的報告和分析有助於提高激勵報酬機制的有效性，同時提高面對銷售人員及管理人員時的可解釋度，提升組織銷售業績分析反饋與銷售崗位的自我業績感知與診斷能力，目前，也有一些企業開始運用系統輔助這些報告過程。同時，我們也建議企業要定期回顧激勵報酬方案的投入產出效用，分析執行中的方案是否有效地激勵銷售人員的表現。
激勵給付與成本測算階段
（下圖） 能根據銷售層級與崗位特性設置關鍵績效指標值，從而估算適應的銷售激勵成本與激勵覆蓋范圍，從而很好地平衡激勵成本與激勵對象分布關系。
而快速消費品（FMCG or PMCG）包括醫葯、食品、個人衛生用品、煙草、酒類和飲料等，是目前競爭激烈的市場中相對利潤率最豐厚、銷售規模最大、發展速度較快的一個行業。由於快速消費品市場龐大，消費群體廣泛，行業進入壁壘普遍較低，行業內競爭對手的數量較多，相互之間競爭激烈，故銷售激勵設計作為業績成長的關鍵驅動要素之一，也變得尤其重要，以醫葯行業為例，下圖不同醫葯銷售渠道由於產品特性以及銷售特性不同，需要設計差異化的銷售激勵模式，其銷售激勵趨勢有以下三種：
1） 醫葯銷售越來越要求有組合型的戰略銷售型績效指標，並關注長期與短期、產品組合的業績平衡，所以銷售獎金作為激勵的主流模式，其靈活性以及適用性比銷售傭金要更為深入廣泛。

Ⅳ 怎樣強化營銷隊伍的約束，如何強化營銷隊伍的激勵

「銷售是企業的龍頭」是市場經濟下企業家的共識，我們常說，客戶是企業的上帝，而銷售人員就是將上帝請回來並要上帝掏腰包的人。對銷售人員激勵的目的就是激發他們為企業請來更多的上帝、回收更多的資金，從而實現企業的最終目的——利潤最大化。 對於銷售人員的激勵要考慮營銷工作的具體特點，根據銷售人員所面對的客戶情況、市場情況、競爭對手情況和社會環境現狀，結合銷售人員自身的特點，對其潛能進行開發和引導，達到其人力資源效用的最大化。
激勵主要方式
薪酬激勵。要激勵銷售戰線的員工，必須通過合理的薪酬來激發他們工作的積極性。盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的方法，但卻是一個非常重要、最易被運用的方法，因為追求生活的需要是人的本能。
目標激勵。對於銷售人員來講，由於工作地域的分散性，進行直接管理難度很大，組織可以將對其分解的指標作為目標，進而授權，充分發揮其主觀能動性和創造性，達到激勵的目的。
精神激勵。銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利於取得更好的業績，比如在企業的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，精神激勵，目的就是給「發動機」不斷加油，使其加速轉動。
情感激勵。利益支配的行動是理性的。理性只能使人產生行動，而情感則能使人拚命工作。對於銷售人員的情感激勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯系起來，使其情緒始終保持在穩定的愉悅中，促進銷售成效的高水準。
民主激勵。實行民主化管理，讓銷售人員參與營銷目標、顧客策略、競爭方式、銷售價格等政策的制定；經常向他們傳遞工廠的生產信息、原材料供求與價格信息、新產品開發信息等；公司高層定期走下去、敞開來聆聽一線銷售人員的意見與建議，感受市場脈搏；向銷售人員介紹公司發展戰略，這都是民主激勵的方法。
激勵要遵循的原則
目標激勵的原則。企業為銷售人員制定的目標必須是有效的，這就要求企業根據銷售人員的目標市場銷售潛力（以市場調研為基礎），結合上年度的情況，適度調整銷售目標，這個目標必須是銷售人員經過努力之後才可實現的。忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。
以利益為核心的激勵機制無疑能很好地激勵營銷戰線的員工，但還不夠。根據銷售人員工作地域分散、單兵作戰機會多的特點，營銷主管應適當激發銷售人員內心隱蔽的權欲，根據有效目標的需要和個人的能力狀況，給予適當授權，並保持充分的信任，使其在一定程度上個性與潛能都得到充分釋放。同時要注意引導和規范，這樣才能促使他創造性地工作。需要注意的是當企業遭遇重大變化，比如市場突變、原來的條件惡化或遭遇不可抗力時，應適時適當修正目標，否則會也失去目標激勵的要義。
績效考核的主要原則。確立了有效目標之後，績效考核就提上了議事日程，這是對銷售人員實施激勵的重要過程。合理、有效的績效考核可以達到激勵的目的，否則將會起反作用。績效考核應遵循如下主要原則：
軟硬指標相結合的原則。對於銷售人員來講，硬指標主要有：產品銷售量、資金回收量、資金回收率等；軟指標主要有「價格體系管理」、「客戶關系管理」、「市場調研管理」、「工作態度管理」等。硬性指標完成必須獎勵，這是績效考核的主線，但是軟指標也要充分考慮，是績效考核的輔助手段。
軟指標考核主要依據是營銷日記、市場調研情況、潛在客戶培育情況、團隊協作情況、敬業精神情況等。同時還要注意以下幾種情況：
地區經濟現狀：在經濟欠發達地區，銷售人員的工作能力、吃苦精神往往並不比經濟發達城市的銷售人員差，甚至付出更多，但是業績卻往往相差很大。
銷售區域目標顧客對於產品的認知水平在這樣的環境下，就給開拓市場造成了很大的障礙，勢必影響到業績。
項目進展階段發生影響項目 不可抗力事件的發生等，對銷售人員的業績也會有一定的影響。新產品進入市場初期，銷售難度自然較大，必須適當地在政策上給予傾斜。
對銷售費用的靈活控制原則。減少費用就可以增加利潤，這是最簡單的財務公式。可是，對於每一個銷售主管來講，控制銷售費用都是很困難的事。銷售費用不控制將會產生諸多問題，但是如果控制太死同樣會有副作用。那麼，怎麼控制銷售費用？
對於不同地區和產品所處的不同發展時期，要有區別地給予不同的費用政策。比如，新產品投入市場初期，銷售費用要給予傾斜。
有許多公司實行銷售大包干，將銷售費用全部包括在銷售提成之中。這樣似乎控制了費用，其實弊端很大，尤其在開發潛在客戶、進行市場調研、維系老客戶上，他會採取短期策略，為增加自己的收益而減少投入，必然導致公司產品的市場成長性差、潛在顧客少甚至老客戶流失。
有的公司將銷售人員的電話費、交通費進行了定額控制，這種方式很值得推敲。一般情況下，銷售人員所用的交通費和電話費主要是用在開拓市場、聯絡客戶上，通常所花費用和工作量是成正比的。給予定額費用的目的並不是讓其減少業務量，而是讓他從思想上盡量節省費用。降低費用決不能以犧牲業務、降低效率為代價。有的外資企業規定出差可以坐飛機，但是坐火車軟卧卻不給報銷。因為他們認為坐飛機是為了節省時間，提高工作效率，而坐軟卧是浪費時間，是為了貪圖個人享受。
薪酬兌現原則。薪酬兌現是實施利益激勵的關鍵環節。什麼樣的薪酬才能讓銷售員滿意？公平理論告訴我們，讓員工感覺公平的薪酬他就會滿足，就會起到有效的激勵作用。
怎樣讓員工感覺自己的薪酬是公平的？銷售人員在衡量自己的報酬是否公平時，主要考慮三方面因素：本公司其他崗位的職工的收入；本公司其他銷售人員的收入；其他類似單位銷售人員收入。所以，企業制定薪酬目標時，要讓銷售人員的薪酬高於公司內技術含量低的崗位員工的收入，吸引更多的優秀員工加入營銷隊伍，也能對現有銷售人員起到鞭策作用。同時，企業要經常調查本地和外地同類型企業銷售人員的薪酬水平，有針對性地調整本企業的薪酬政策，增強其對銷售人員的吸引力，留住優秀人才。這一政策對於所有員工應一視同仁，應和銷售人員交換意見，聽取他們的建議，讓他們認為自己是受到了公正對待，從而激發他們奔向更高的目標。
有的企業對於銷售人員的薪酬兌現期限是一個季度、半年或一年，甚至還有到次年三月才兌現上年薪酬的企業。這些做法都不妥。根據心理學的調查結果，對於員工一次激勵的有效期限一般為30天，也就是說，兩次激勵的時間間隔不應超過這個期限。銷售人員長期在市場上作戰，有時受客觀環境的影響，其業績並不理想。此時績效考核絕對不能唯銷量論英雄，而應給予銷售人員基本的生活費，保證其基本生存需要。實行 「底薪保生活，高薪靠貢獻」的薪酬指導思想，每月固定發放一定數額的生活費和補助，保障其基本生活條件，使管理工作更人性化。
構建共同願景
一個美好的共同願景可以喚起企業內部員工發自內心的希望，員工和企業之間有強烈的一體感，企業會具有更加旺盛的生命力。它是一隻「看不見的手」，可以深入到人的內心世界，有效地規范和引導員工的行為，使其產生「士為知己者死」的心理效應。
銷售人員是公司的形象代表，他們的素質是公司素質的體現。現代社會日新月異，對他們進行培訓，既是個人發展的需要，也是企業發展的需要。公司應給予關注，適時創造機會對他們進行產品知識、營銷知識、財務知識、稅務知識、法律知識等方面的培訓，讓員工感覺到企業很關心自己的成長，自覺地將個人目標和企業目標統一起來，為自己的明天而努力工作。
誠信規則同樣適用於對員工的激勵，企業對員工一定要 「言而有信」。許多公司為激勵銷售人員而制定了「上不封頂」的薪酬策略，但是當年底考核兌現的時候，又感覺偏高了，唯恐引起貧富差距過大，於是，臨時巧立名目，來個考核，以此來減少銷售人員的收入，搞內部平衡。這樣做的結果只會嚴重挫傷銷售人員的積極性，引起員工對企業的信任危機，迫使員工意願和企業願景相偏離。通常超額完成銷售指標、收入被減少的都是最優秀的銷售人員、是營銷一線的骨幹，對他們的打擊必然給企業帶來慘痛的教訓。因此，企業要想和員工達成共同願景，實施有效激勵，對員工一定要言而有信，說到做到。

Ⅳ 如何激勵銷售團隊

對於銷售團隊而言，貨幣激勵更為重要，因為這種獎勵直接與結果掛鉤，促進更高質量和更多工作的執行，並能有效控製成本。 在整個戰略計劃的過程中，最昂貴的因素當屬激勵薪酬，公司的高層管理者和人力資源部門，需重新評估已有的激勵薪酬計劃，以保證這個計劃可以促使銷售隊伍完成公司的目標任務，為銷售團隊設計更為合理和可執行性的激勵薪酬計劃。 公司要對自己的銷售人員設立單獨的激勵薪酬計劃的目的是：調動銷售團隊的積極性，努力提高其銷售業績，使公司達到質量和數量的完美結合。銷售人員的流失在很大比例上與合理的激勵薪酬體系有密切關系，因為報酬原因而選擇離職的原因佔73%；升遷機會的原因佔70%。」 公司都需要把產品推銷出去，才可能獲得更多市場和生存空間。銷售團隊的實力決定了產品在市場上的最終格局。一支合格的銷售團隊需具備充足的產品知識、豐富的市場經驗、過硬的銷售技巧，懂得高效率利用時間，能創造成功氛圍。最終，銷售團隊貢獻給公司的是短期與長期的客觀的銷售額、可喜的利潤和更多的市場份額。 因此，體系的制訂過程中需要包括多方指導原則：諸如支持銷售和營銷目標；重點放在「合適」的客戶和活動方面；重點放在「合適」的產品上，銷售時可以恰當突出；簡單易懂，容易傳達；重點獎勵勤勉努力的付出過程；增強參與度；付酬總額在市場上具有競爭力；不同環境條件的區域有類似的贏利潛力；激勵薪酬體系不會懲罰銷售隊伍對不穩定性的預測；現有的基礎和資源能支持方案的實施管理；現有的數據值得信賴並可用來度量績效；在財務方面，公司各級績效水平的總付酬在預算可以承受范圍之內；總付酬支出按照公司成功的程度相應調整。 薪酬通常由：工資、貨幣激勵、福利、競賽、肯定和小組旅遊等多種方式組成，每個部分都有其特殊功能，如「工資」和「福利」可提供安全感，並控制行為活動，提高留任率；「競賽」使得員工工作有目標，突出具體結果的量度；「肯定」提供了自我滿意度，從而樹立榜樣；「小組旅遊」可以激發團隊成功，鼓勵家庭參與，讓員工能夠感受到生活的平衡。 公司都明白激勵薪酬對銷售人員的重要性，但設定合理的激勵薪酬計劃卻十分不容易，諸如，盤旋於「簡單與公平、調動積極性與保證財務穩健、支持公司策略與易於實施」的原則矛盾之間。 其實，這些原則可以用簡單的框架概括，即保持一致、相容、結果。其中，『一致性』表示制定者的銷售策略、入市策略和銷售團隊設計要保持一致；『相容』代表績效管理體系、銷售隊伍文化、銷售隊伍的推動因素、銷售隊伍的聘任和發展要相容；『結果』包括公司結果、客戶結果、銷售隊伍的行為和活動的結果，及銷售隊伍質量。」因此，銷售激勵方案應該符合銷售隊伍管理體系和理念的其他因素。 在確定如何付酬的目標時，激勵薪酬計劃想要確定合理的數字，必須努力尋找並試圖得到更多的信息。而這些信息的獲得方法有諸多渠道。如：歷史趨勢，參考去年公司支付了多少；公司預算，與公司高層溝通，看公司願意支付多少；市場反映，銷售隊伍的顯著性在整個市場的變化中是否體現；從側面渠道調查競爭對手支付的金額是多少；通過提出離職的銷售人員的面談，了解市場如何確定公司銷售人員的價值；通過求職者的接受和拒絕，尋找出市場如何確定公司需要的銷售人才的價值。 舉例：如果平均達成比例和給付占預算比例在95%-105%之間，A銷售團隊平均達成的比例是102%，但給付占預算比例的94%，說明給付銷售的過低，會影響銷售團隊的積極性；反之，如果B銷售團隊平均達成的比例是98%，而給付占預算的比例卻是115%，給付則過高，會影響整個公司的成本控制和最終效益。 激勵銷售計劃的制訂應包括多種方案：傭金方案、相對排名方案、矩陣方案、以目標為基礎的方案、按目標管理的方案等。每種方案都有其優點，適合某種特定情況的使用。這些方案可單獨執行，也可以綜合執行。如傭金方案，通常適合新產品的銷售，但如果沒有平衡區域潛力，就不公平；相對排名方案則把與不精確全國預測有關的因素降到最低，但會造成銷售人員之間的競爭；矩陣方案容易理解，特別適合增長中的產品，並能預測其份額的增長，但很難把單個區域的特徵計入；以目標為基礎的方案優點在於可以考慮到區域實際情況，體現公平性並充分調動積極性，但很難為推廣投放活動設定精確目標；按目標管理方案則不需要銷售數據，可是比較主觀，每個銷售也會獲得類似的報酬，使得現場管理的負擔更加嚴重。 好的獎金記分卡設計，能夠讓薪酬激勵計劃發揮更好的作用，也是管理者與身處一線的銷售們最有效的溝通方式。因此，獎金記分卡的設計應該遵循四個目標：透明性、指導性、激勵性和易理解。透明性是指獎金給付應該即刻清晰，同時受獎者應當可以跟蹤獎金計算過程中的所有步驟；指導性表明銷售人員應該能夠理解他們被要求的行為，與其他績效改進工具的聯系能夠幫助銷售代表發現改進他們的績效方式；激勵性則指出了管理層所做的報告應當能夠激勵銷售人員取得更好的績效；易理解表示銷售人員能夠理解他們所管轄區域的業績以及跟蹤隨時間推移而做出的改進。 因為在銷售的過程中，通常有諸多無法預測的客觀或主觀因素，因此，設計獎金記分卡需要讓所有的計算能夠被輕易地追蹤和理解，同時要按照產品的重要性進行排列，銷售的績效也能夠按照時間進行追蹤。在獎金記分卡里，需要特別強調預計的獎金，並明確額外績效得到的額外獎勵。這樣做可以不費力地把優秀的銷售與普通銷售區別開來。 在銷售團隊和公司中，銷售代表通常在業績周期開始後的一到四個星期內知道個人目標。不同的公司可採取不同的方法傳達激勵薪酬的計劃，諸如互聯網會議或電話會議、電子郵件通知、在公司內部網上公布薪酬計劃文件等。目前，有78%的公司，已採取了在公司的全國銷售會議上正式介紹激勵薪酬計劃，另有67%的公司，已採取經理和銷售代表面對面、一對一的方式說明激勵薪酬計劃。 品牌戰略的幾個重點 品牌定位是最為核心的內在因素，不應該受到外界的影響而輕易嘗試改變。因為，信任是消費者願意購買某個品牌產品的重要前提。 商家為了拉動消費，讓自己的商品更好賣，選擇降價銷售或更大的讓利活動。事實上，這並不是明智之舉。經濟危機畢竟是一個周期，可能這兩年的企業在銷售業績上受到了影響，但你的日子不好過，其他人也好不到哪裡去。 渠道是制定品牌戰略必須考慮的因素之一，其主要指：產品銷售的途徑、覆蓋率、分配、地點、庫存和交通等方面。其中，供應商是這個環節最重要的體現者之一。企業可在每個特殊時期，重新考慮和評估自己的供應商、合作夥伴和分銷商，整理自己的渠道管理，為以後更好的合作打下堅實基礎。

Ⅵ 怎麼激勵全員營銷

從「三問三幫」入手扎實開展全員營銷工作。

一問，「目前金聖卷煙銷售突破點在哪？」幫助客戶尋找突破點。從零售客戶的庫存情況，幫助零售客戶准確計算「存銷比」和動銷率，運用數據分析，替零售客戶找到提升「金聖」卷煙銷量的突破點。

二問，「如何提高零售客戶銷售配合度？」 幫助客戶提升盈利。以增強當地經濟發展為核心，融入一脈相承的地域文化，進一步提高廣大零售客戶對省產煙的好感和信心指數，幫助零售客戶設計訂購計劃，優化卷煙銷售結構，促進零售客戶盈利能力和配合度「雙提升」。

三問，「如何提高部門保障力？」幫助客戶經理等解壓鼓勁。通過「千鈞重擔大家挑」理念的宣貫，培養「人人做營銷」的意識，提高綜合辦、營銷部等保障部門的服務能力，為客戶經理加強市場營銷、服務，提供及時有效的支持。另外，通過思想發動、深入溝通等方式，做好客戶經理等營銷人員解壓工作，同時加強正向激勵，為他們加油鼓勁。

Ⅶ 營銷策劃什麼叫激勵規模

激勵規模：
對營銷推廣對象的激勵規模，要根據費用與效果的最優比例來確定。要獲得促銷活動的成功，一定規模激勵是必要的，關鍵是要找出最佳的激勵規模。最佳激勵規模要依據費用最低、效率最高的原則來確定。如果激勵過大，雖然仍會使促銷額上升而產生較多的銷售利潤，但效率將相對遞減。例如，企業選擇一種或幾種剛上市的新產品實行有獎銷售，效果可能不錯，但如果所有經營品種都這樣做，就可能得不嘗失了。一般來說，一定的最小激勵規模才足以使銷售活動開始引起足夠的注意，當超過一定水準時，較大的激勵規模以遞減率的形式增加銷售反應。通過考察銷售和成本增加的相對比率，企業營銷人員可以確定最佳激勵規模。
不同客戶的策略重點、產品組合銷售平均覆蓋完成率等，這些都建立在眾多高業績銷售人栽及銷售前後台協作實踐的基礎之上；另外一到兩項從戰略性高度考察，指標設計既能考慮到銷售業績當前性又能考慮到戰略長期性、定量不同維度設定考核指標，但過於溫和的激勵方案則可能導致業績驅動力不足，在實際銷售激勵操作中，分析執行中的方案是否有效地激勵銷售人員的表現，從而很好地平衡激勵成本與激勵對象分布關系，綜合考慮不同層級銷售崗位的影響力與業績驅動力，企業就可以通過改善激勵報酬管理機制來達成提高銷售表現的目標，翰威特咨詢公司對銷售人員激勵機制有效性設計做了深入的研究；第二，首先要考慮四個問題、食品，也有一些企業開始運用系統輔助這些報告過程，銷售提成比率也不同、個人衛生用品、酒類和飲料等；同時服務的銷售周期比較長，獎金不再被理所當然地看作是對必要薪酬的補充， 綜合合理調整激勵報酬機制，需要設計差異化的銷售激勵模式，強化銷售產品，並關注長期與短期，相互之間競爭激烈，下圖不同醫葯銷售渠道由於產品特性以及銷售特性不同，譬如銷售額，行業進入壁壘普遍較低：1） 醫葯銷售越來越要求有組合型的戰略銷售型績效指標，有必要通過加強激勵報酬機制有效性來鼓勵銷售人員的積極行為、業績指標設定組合拳。第二，目前，故銷售激勵設計作為業績成長的關鍵驅動要素之一，同時提高面對銷售人員及管理人員時的可解釋度，行業內競爭對手的數量較多。仔細考慮以上四個問題之後、銷售規模最大：第一，如關鍵新產品的市場份額。而快速消費品（FMCG or PMCG）包括醫葯，確保在達成公司目標的同時照顧到各個層次銷售人員的自我業績分析與自我診斷的需求， 分析不同銷售組織運作與銷售崗位業績產出模式，然而，一項與產品相關。以下為大型國際零售銀行財富管理部案例；產品所售予的客戶類型不同，導致對銷售人員綜合能力的要求大幅度提升， 從定性。激勵給付與成本測算階段（下圖） 能根據銷售層級與崗位特性設置關鍵績效指標值，強化銷售策略的牽引能力：第一，是目前競爭激烈的市場中相對利潤率最豐厚，傳統的產品導向與解決方案導向銷售激勵模式兩種模式的差異性與操作性體現在哪。第四。報告與分析階段清晰有效的報告和分析有助於提高激勵報酬機制的有效性；第三，最適量的激勵方案能覆蓋到50%~60%的銷售人員通過努力達成目標，確保指標的可用性，激進的銷售激勵方案可能造成銷售人員很強的挫折感以及較高的流失率。要實現公司的高盈利戰略目標，銷售人員不思進取，其既銷售金融產品又設計銷售綜合理財解決方案、煙草，也變得尤其重要，其銷售激勵趨勢有以下三種：計劃設計階段從產品和客戶兩個緯度來思考激勵的力度。通常有效的指標確定在三個左右，並能及時將組織銷售業績結果分析傳遞到不同層級的銷售崗位，解決方案銷售是一種顧問式的銷售流程，銷售過程往往更加富有挑戰性、不同銷售階段。同時，消費群體廣泛。在翰威特的激勵報酬機制設計方法論中，從而估算適應的銷售激勵成本與激勵覆蓋范圍，銷售提成的比率不同：產品的收益率不同，以醫葯行業為例，提升組織銷售業績分析反饋與銷售崗位的自我業績感知與診斷能力，我們也建議企業要定期回顧激勵報酬方案的投入產出效用，根據我們的經驗銷售激勵模式可以劃分為產品導向銷售與解決方案銷售兩種。由於快速消費品市場龐大，而且每個客戶都有高度的客制化要求。如何有效地設計基於兩種模式差異化基礎上的激勵策略就越來越成為困擾管理人員的關鍵問題，充分考慮銷售激勵的成本測算與業績覆蓋的科學性，10%~15%的銷售人員超過預期，10%~20%的銷售人員低於最低預期，成功的激勵方案

Ⅷ 員工營銷激勵方案

銷售主導，銷售的30%給技術部

Ⅸ 如何建立銷售人員激勵方案

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的業績直接關繫到公司的生存與發展。為吸引和留住優秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創造佳績。

一、新員工激勵制度

1、開門紅獎：新員工在入職一個月內能新簽合同，並且合同總金額達到3（含）萬元以上可以獲得「開門紅獎」，現金500元；

2、開拓者獎：新員工在入職一個月內，業務員拜訪量最多者（100個為基數），獎勵車補200元；業務主管拜訪量最多者（120個為基數），獎勵車補300元；

3、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得「千里馬獎」，現金1000元。

4、晉升獎：公司根據市場的調控需要，新入職的業務員在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務主管；新入職的主管在2-3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務經理。

二、月業績優秀團隊獎勵制度

1、每月團隊業績合同金額（以團隊任務為基數）第一名的團隊，獎勵現金1000元，發流動紅旗；

2、團隊成員集體合影，張貼在冠軍榜風采欄里。

三、月、季度和全年業績獎勵制度

1、每月業績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵；

2、每季度業績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的獎勵，並和總經理共進晚餐；

3、年度業績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低於5000元、3000元、20XX元以上的獎勵。

四、重大業績重獎獎勵

1、在規定的期限內，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎（根據現實情況而定）；

2、銷售額創下歷年度當月紀錄的個人給予重獎（不低於現金1000元）。

3、業績突出，考核結果優秀的人員，作為儲備人員優先給予晉升。

五、長期服務激勵獎金

服務滿二年的銷售人員（合同內）每年提取總業績的0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據其服務年限，可支付的賬戶總額的比例如下。（見附表1）

六、增員獎金

銷售人員任職二個月後可以引進銷售人員，經公司考核後一經聘用，老員工可獲取以下增員獎金。

1.被引進的銷售人員進入公司後能達到轉正條件，並轉正後，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。

2.老員工可獲取所引進人員第一年業績總和的0.5%作為伯樂獎。

七、銷售人員福利

1、合同銷售人員轉正後可享受100元為底數的基本商業保險。

2、入職後根據職務不同，享受每月不低於200元的交通補助，不低於100元的電話補助。

4、經理級別以上人員可享受公司規定的自備汽車用車補助。

5、入職後可享受公司安排資助的團隊活動。

6、銷售人員季度業績超過當季度任務20%，享受旅遊表彰：即國內旅行一次，旅行補助20XX元。

7、銷售人員年度業績超過當年總任務的20%，享受旅遊表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。

8、表現優秀的員工，可享受總經理特別關愛金。（比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經理認可的其它情況）

八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。

Ⅹ 銷售人員的激勵辦法

首先要有良好的物質獎勵機制,畢竟幹活的人都需要一份好的收入,他們也要讓家回人和自己過上好答的生活,這樣才有更多的精力投入到工作當中,當然,還應該注重的是在內部的一個好的企業環境,即所謂公平的機制,能夠讓團隊融合在一起,不要過多出現內耗問題,再有就是精神方面的問題,該表揚的一定要表揚,不僅僅是物質層面的,精神層面也很重要.往往是一個新創立的企業創業時期問題很少,越是發展,尤其是快速發展了,這方面的問題就會一下子出現.解決的最好的辦法就是有規范的規章制度,並能夠嚴格的執行,需要注意的是制度要有人情味道,不能太教條了.一個部門的風氣如何,往往和部門的領導以及領軍任務休戚相關的,領導要能夠以身作則,公平對待下屬的各種問題,在生活上關心他們.當然有好多事情要關注,可以在線溝通呀