企業大學的營銷策略

Ⅰ 企業大學的價值創造邏輯

如右圖所示，企業大學通過績效夥伴角色大幅提升產業鏈的績效，通過成長顧問角色促進組織和員工快速成長進而提升企業競爭力。而要從根源上有效提升企業競爭力進而提升企業績效，需從核心競爭力（文化力、學習力、創造力）的角度進一步打造企業競爭力。以上企業大學價值創造思路，要落地並在短期內實現快速提升績效和競爭力，還必須以全面降本增效法來有效統領績效和競爭力提升活動。在上述價值創造實現過程中，需要大量的培訓，而且必須充分發揮培訓的價值。
1、以績效夥伴和成長顧問為角色，促進企業績效和競爭力快速提升
作為績效夥伴，企業大學應提煉極其精簡的管理理念和工具協助各級經理把握績效創造關鍵點、資源有效配置原則、任務管控核心點、團隊整合要點、管理診斷基本方法，並引導其診斷梳理挖潛空間選定挖潛項目後，組織團隊以行動學習法的方式盡可能在最短的時間內取得革命性的突破，從而獲得大幅績效提升，並將業績提升的方法固化下來確保持續高效。
作為成長顧問，企業大學應通過搭建系統化的快速成長體系協助員工和組織快速成長。
2、以核心競爭力打造為手段，從根源上提升企業績效和競爭力
競爭力是企業統籌運用資源和能力獲得超越競爭對手（競爭優勢）的能力。經過多年實踐，本人將企業競爭力分為外在競爭力、內在競爭力和核心競爭力，並將核心競爭力劃分為文化力、學習力和創造力三個方面。而企業績效的提升，最終源於企業的核心競爭力，需要通過文化再造、學習型組織建設、知識管理等手段打造，從而從根源上提升企業績效和競爭力。
3、以全面降本增效法為統領，提升企業績效和競爭力
本人在多年實踐中總結的全面降本增效法，在引導經理人從開源、節流、能力提升三個維度梳理挖潛空間進而組織團隊挖潛方面發揮巨大功效，能夠快速提升績效和競爭力。企業大學可以以全面降本增效法這個工具為核心統領企業內部的挖潛行動，快速提升企業績效和競爭力。
4、充分發揮培訓價值，助推企業績效和競爭力提升
1) 樹立「四基」培訓理念，整合多種培訓手段
業界總結出「三基」培訓方式，即基於能力、基於任務、基於問題三種方式開展培訓，部分單位為具體採用哪種方式效果更好爭論不休。本人認為，應整合上述三種培訓手段，而且還應開展基於績效的培訓，通過立體化的「四基」手段來提高培訓效果（見右圖）。
基於能力素質開展培訓，著眼點是系統提升員工的綜合素質和能力，但往往容易陷入知識迷宮，成為基於知識的培訓。基於任務開展培訓，著眼通過任務提升並檢驗員工能力，但往往容易陷入虛擬任務迷宮，學員積極性不高且造成學員時間的浪費。基於問題的培訓，著眼於通過解決本單位的問題改善績效，然而容易陷入「芝麻」陷阱，解決了局部問題卻放任影響單位績效的重大問題，對業績改進幫助不大。而基於績效的培訓，著眼點在系統分析問題，通過培訓解決影響單位績效的關鍵問題進而獲得績效大幅提升，從這個角度上講，更應值得重視。
基於能力和基於任務兩種方式實質都是為了提升員工能力，基於問題和基於績效兩種方式，更強調通過實戰提升員工能力進而提升企業績效，並解決學員的積極性問題。
因此，一般應優先通過基於績效培訓解決重大問題大幅提升績效，再通過基於問題的培訓解決企業內部中小問題，如果培訓管理人員有時間的話，可以考慮系統設計能力素質模型，開展基於能力的培訓，但培訓前後必須安排相應的任務，確保學員將學到的東西轉化為自己的能力。
2) 以效果為導向，打造有效的培訓模式
當前，確實有很多企業的培訓管理者將大部分時間耗在培訓組織事務上，而更以這方面的強大能力被稱之為「事務專家」，這無疑是個諷刺。培訓是創造價值的工作，價值創造點主要集中在年度培訓方案策劃、重大培訓項目策劃與實施上，可以抓大放小，將所謂的事務工作簡單化或者外包，聚焦在能創造價值的工作上。因此，企業有必要以效果為導向，從年度培訓計劃策劃開始到重大項目策劃、具體項目調研策劃（培訓轉化方案）、培訓前籌備（重點內容和演繹思路、講師選擇、營銷推廣、施加壓力、學員准備）、訓中實施（學習文化塑造、調動學員參與）和訓後轉化（行動計劃、分享計劃、輔導計劃、督促實施等）等各個環節尋求最優方案，以打造高效的培訓模式，避免「公開課」、「娛樂課」、「走過場」等情況。
3) 以組織能力建設為導向，抓好重點大項目，推進組織變革與績效提升
除極少數培訓項目作為企業的福利可以不作要求外，其它培訓一律以相關組織能力建設為目標，除了要系統提升團隊（而非個別英雄式的學員）的能力問題外，更重要的是要優化相關機制（資源、制度、氛圍），通過人機協同切實提升組織能力。也就是說重點項目應以大項目運作的模式，除了培訓之外，還要組織同步診斷優化相關機制，確保學員有應用分享條件、氛圍，而且應輔以學習型組織模式，打造團隊能力的系統提升，避免傳統精英模式下精英流失而導致的組織能力退步情況。

Ⅱ 企業大學的發展趨勢

從碎片化、過程式的規范化建設到系統化、結果式的精益化運營
傳統企業大學理論往往強調規范化建設，分別抓好培訓體系、講師隊伍、課程開發等工作，其工作模式可稱之為碎片化、過程式的規范化建設，導致企業大學投入了大量資源，耗費了大量精力，所取得的效果卻有限。現代企業大學理論有別於傳統的規范化思維，強調效果導向，通過系統化的思考，把握企業大學價值創造的關鍵環節有效配置資源，進而創造出最大價值。現代企業大學理論的代表為價值創造型企業大學理論體系，該理論以一個戰略、三大模式為核心，在明確方向、路徑、階段重點、衡量標准和關鍵控制點的基礎上，集中資源分階段系統打造三大模式，分別解決有限培訓資源價值最大化、人才輩出機制與規模領導力建設、績效快速提升這三大價值創造核心問題，最終實現企業績效和競爭力的快速、大步、持續提升。 圍繞三大模式，企業大學精益化運營將呈現以下五大發展趨勢：1）從培訓項目到學習項目和績效項目截止2015年4月，絕大多企業大學的培訓項目以傳統的培訓項目形式運營，側重於師資整合和培訓組織等事務性工作，培訓與企業經營管理結合度不高，效果有限。為讓有限的培訓資源創造最大價值，除圍繞組織發展設計系統的培訓方案之外，還需要優化培訓項目運營方式。為此，部分優秀的企業大學探索以學習項目的形式開展培訓項目，通過診斷發現組織問題後，設計系統的訓前、訓中和訓後學習方案協同管理機制建設以切實提升組織能力。該模式強調培訓管理人員與業務單位互相協同，共同解決問題，很多咨詢公司推廣的績效改進技術（如HPT、ISPI等），基本屬於該范疇。隨著企業間競爭的日趨激烈，各企業紛紛推出精益管理、管理提升、降本增效、對標挖潛等活動，這些活動可以稱之為績效項目，且呈常態化趨勢。在此背景下，企業大學必然要求培訓管理者自行開發或引進績效挖潛的相關技術和工具模板並整合內外部專家資源，推動企業以績效挖潛為目標，快速、大幅、持續提升組織績效和競爭力，從而推動企業培訓活動進入績效項目階段。 2）從被動學習到主動學習，從培訓組織到社區運營傳統培訓，老師是主角，學員被動學習老師所講授的知識。隨著網路信息的日益豐富和企業培訓管理水平的提升，80後90後等新生代員工基本習慣於通過網路學習自己想要的知識，非新生代員工主動學習的慾望也越來越強。當前，很多企業培訓基本進入主動學習階段，即使是企業組織的現場培訓，也越來越強調學員在課程前中後的積極參與實踐。隨著學習方式的轉變，培訓管理者的工作內容也發生很大的變化，不再只是傳統的培訓組織工作，而要搭建運營高效的學習分享平台（社區），不斷發展粉絲並設法推動員工學習互動、總結分享各種經驗教訓，並協助總結出最佳實踐後進行推廣。要運營好這個社區，培訓管理者還需要不斷了解各單位和員工的痛點，並組織開發出令人尖叫的微課程（最佳實踐），引爆社區。上述兩個轉變，有利於塑造良好的學習氛圍，提升學員的學習創造力。但其僅為快速成長模式的一部分，要全部實現快速成長功能，還需要抓好人才開發和組織能力開發工作。 3）從知到行傳統培訓往往側重於培訓活動組織和知識點分享，沒有安排配套的任務，依賴學員訓後自發應用，往往導致學員知而不行，效果較差。未來，培訓課程強調以能力開發為目標，將十分重視任務包的開發，通過結合企業現狀安排訓前、訓中、訓後任務，確保學員從知到行，有效轉化能力。由此，企業培訓積分制度將可能會需要優化，將晉升、晉級的門檻由一定的積分改為核心任務達標加積分的模式，而且為鼓勵分享最佳實踐，積分甚至可以用來兌換獎品。 4）從人才開發到人才管理傳統的人才開發模式重點在人才發展通道、能力素質模型、學習地圖、人才測評、個人發展、培養計劃、積分制度等角度開展工作，力求系統開發人才，激發員工的學習積極性，縮短成才周期。但該模式存在三個問題：- 欠缺有效的晉級、晉升、淘汰機制和良好的績效薪酬系統，人才不能獲得良好的發展機會和相應的回報，而依靠積分設置晉級晉升門檻，更加劇這種狀況，導致優秀人才流失或者員工學習動力不足，人才開發效果大打折扣；- 沒有充分認識到任務對學習能力轉化的重要性，課程往往以知識點偏多，欠缺有效的工具模板和學習任務，員工僅僅停留在知的層面，未能有效轉化為能力；- 欠缺精益化的人才開發理念，可能開發了系統的關鍵崗位標准化手冊，卻未能總結出崗位攻略，員工難以把握崗位勝任的關鍵點，成才效率低。現代企業大學的人才開發理念已經全面進入人才管理階段，以隊伍建設、人才速成、員工績效提升為目標，形成有效的快速成長模式（如圖），需要制定人力資源管理各個環節的核心策略並負責人才管理的核心內容。未來，隨著企業大學的發展，人力資源部可能逐步被弱化為策略執行部門。 5）從培訓管理到管理咨詢 當前，絕大多數企業大學主要開展培訓管理工作，但面臨著組織能力開發以及推進企業績效挖潛等任務，這要求企業大學從傳統的培訓管理工作逐步上升到研究甚至咨詢層面，成為企業的大腦或智庫。隨著企業大學的發展成熟，未來將有相當的企業大學具備內外部管理咨詢能力。

Ⅲ 什麼是企業大學

企業大學採用SaaS模式和B/S架構進行信息化建設。通過崗位招考、拜師實訓、在線職前教育、校企合作、內部在線培訓和考核等實效性教育手段，打造提升和凝聚組織核心競爭力的人力經營平台。

崗易企業大學提供豐富的教育資源（通識課+行業課+企業自製課），能幫助企業建立系統化、可落地、能迭代的培訓課程體系。利用崗易企業大學，企業可實現以下幾種培訓：
（1）高層管理技能培訓：領導培訓，高級管理學歷課程（MBA），如何指導下層和在不同部門就職，如何完成特殊委派；還包括培養高層的管理領導技能，如何轉變管理方式制定戰略決策等。
（2）中層管理技能培訓：決策計劃技能，領導藝術，以及與其他經理交流的技能，如何進行時間管理，項目管理，輔導雇員制定工作目標和完成工作計劃。
（3）新員工上崗培訓：確保新員工有一個良好的開端，能迅速與組織融為一體。所涉內容包括具體工作場所的基本介紹，介紹公司企業文化、組織制度的方方面面等。
（4）職業技能培訓：廣泛的職業技能諸方面培訓內容，如人際交流技能，計算機技能，其他的相關專業知識（如財務、人事、營銷、工程等），以及各種基本技能培訓，執行有關政策和規程等。
（5）安全和健康培訓：普及在企業安全生產建設方面的常識和身體健康方面的知識，內容包括安全生產知識、安全作業流程、如何確保工作場所的安全與人員健康、如何處理工作壓力和建立健康的生活方式等。
（6）組織發展培訓。有關組織變動管理的培訓，諸如學習型組織學習、全面質量管理計劃，顧客服務和團隊建設。

Ⅳ 我們什麼時候才需要建企業大學

當越來越多的中國企業走向世界，晉升世界五百強行列，企業領袖和管理者愈加清晰地意識到，企業發展的瓶頸在於人才競爭力的強弱。
「這也是為什麼企業大學再次引起高管們關注的原因。」惠普商學院執行院長饒曉芸說，「企業大學建設是一把手工程，與企業的業務變化、戰略方向密切相關。」
一流學習體系的四個要素
結合惠普商學院在領導力開發、企業大學規劃與建設等方面的經驗，饒曉芸提煉出了構建一流企業大學學習體系應具備的四個要素。

Ⅳ 企業大學功能布局需要考慮什麼因素

很多企業還沒有弄明白企業大學與人力資源部培訓的區別，就迫不及待地建立企業大學。如何確定企業大學的定位?

從針對跨國公司建立的摩托羅拉大學、惠普商學院，以及本土企業創建的海爾大學、春蘭學院、聯想管理學院的研究，我們不難看出，企業大學的功能在不斷演變、豐富和增強。調查數據表明，企業大學事實上已超越培訓本身，被賦予了更多的內涵。

在調查企業大學的主要功能時，有87%的企業大學選擇為企業培養人才，58%選擇了企業文化傳承，47%選擇推動企業變革，13%選擇了整合產業鏈，19%選擇企業品牌營銷，只有4%選擇將企業大學作為集團利潤來源之一。

Ⅵ 建立企業大學有什麼好處

企業大學是一個教育實體，同時也是一個戰略工具，它主要為每一個崗位提供一系列與戰略相關的學習與解決方案，在戰略、營銷、供應鏈等各個方面為企業提供更專業化、系統化的服務。除此之外，建立企業大學，還有哪些好處？

01 培養復合型人才

傳統的大學教育更多的偏重理論教育，傳授的主要是通用的知識和技術，隨著新時代對人才要求的變化，我們發現傳統的大學管理課程越來越不能滿足市場的需求。

現在市場對人才的需要從單一的技術、學歷型向綜合能力、個性化、培養復合型人才轉化，而傳統的大學教育對綜合能力、個性化的培養明顯不足，在大學學習的知識和實際工作中運用的知識也往往有錯位。而企業大學可以彌補傳統大學的不足，通過企業內部講師和內部化的課程，針對企業的實際情況和特點，對員工或外部人進行更有針對性的教育。

02 吸引人才留住好員工

能否招聘和留住優秀的人才無疑是企業成功的關鍵。除了高薪之外，現在的人才越來越注重企業所提供的培訓機會和成長空間。有人說「培訓是員工最好的福利」，優秀的人才十分注重自己的不斷學習和成長，企業不僅僅是他們發揮個人才智的平台，也是不斷鍛煉成長的平台。

而企業大學所提供的系統、持續的高品質教育無疑對這些人才是極具吸引力的。

03 推動企業轉型及文化變革

社會經濟的飛速發展決定了只有不斷創新和變革才能適應這樣的環境，才能取得競爭優勢。被動的改變，容易落後被淘汰。變革是當今每個企業必須面對的重大問題。企業的變革要求員工有極強的全局化的視野和適應能力，而這種能力除了員工自身的素質外，更主要的需要系統化、持續性的培訓。

企業大學往往是轉型和變革的推動者和領導者，例如企業大學通過高層培訓課程，讓高層的思想交流碰撞，最終形成轉型和變革的源泉。另外，企業大學的培訓和交流可以推動員工對變革的深刻理解，大大減少企業變革中的阻力。

04 滿足企業對技術提升的需求

信息時代，新技術新產品的更替速度是前所未有的。一個企業能否快速的開發或掌握新的技術，推出新的產品往往決定了企業的成敗。如何保持員工不斷跟上技術發展的步伐？如何保持員工知識結構的與時俱進？更重要的如何激發員工的技術創新？答案都在企業大學身上！

企業大學中不但會為員工提供最新技術的培訓，而且更重要的是在這個教學過程中員工之間思想的激盪和碰撞可能成為創新的源泉。

Ⅶ 如何構建一家自己的企業大學

為了應對競爭激烈的市場環境，許多企業運用培訓進行人才培養。希望通過提高員工能力，促進工作效率提升。然而由於培訓方式缺乏合理的制度與機制，導致培訓流於形式，讓企業看不到效果。那麼，這是否意味培訓沒有價值？培訓的定位到底在哪裡呢？
從大的方向來看，培訓行業應該分為三個階段。第一個階段是以上大課、聽公開課，補課為主；第二個階段是引進內訓，用外面的經驗來解決企業自身的問題；第三個階段是根據項目，做解決方案，讓內部有經驗的員工進行知識的分享，沉澱，並推動後期的落地執行。
崗易企業大學提供豐富的教育資源（通識課+行業課+企業自製課），能幫助企業建立系統化、可落地、能迭代的培訓課程體系。利用崗易企業大學，企業可實現以下幾種培訓：
（1）高層管理技能培訓：領導培訓，高級管理學歷課程（MBA），如何指導下層和在不同部門就職，如何完成特殊委派；還包括培養高層的管理領導技能，如何轉變管理方式制定戰略決策等。
（2）中層管理技能培訓：決策計劃技能，領導藝術，以及與其他經理交流的技能，如何進行時間管理，項目管理，輔導雇員制定工作目標和完成工作計劃。
（3）新員工上崗培訓：確保新員工有一個良好的開端，能迅速與組織融為一體。所涉內容包括具體工作場所的基本介紹，介紹公司企業文化、組織制度的方方面面等。
（4）職業技能培訓：廣泛的職業技能諸方面培訓內容，如人際交流技能，計算機技能，其他的相關專業知識（如財務、人事、營銷、工程等），以及各種基本技能培訓，執行有關政策和規程等。
（5）安全和健康培訓：普及在企業安全生產建設方面的常識和身體健康方面的知識，內容包括安全生產知識、安全作業流程、如何確保工作場所的安全與人員健康、如何處理工作壓力和建立健康的生活方式等。
（6）組織發展培訓。有關組織變動管理的培訓，諸如學習型組織學習、全面質量管理計劃，顧客服務和團隊建設。

Ⅷ 企業大學戰略的特點

企業大學戰略研究和思考的不僅僅是「人力資源母體」的人力資源管理職能運作，更多是站在企業戰略的高度和視角來規劃組織內外因素結合的最佳發展格局，通過綜合的系統學習方式來實行市場、營銷、研發、生產、供應鏈、人力資源等各職能專業領域的「能量供應」。

Ⅸ 企業大學的存在作用

在經濟全球化潮流愈發洶涌的當下，企業文化競爭力的提升顯得尤為重要。值得借鑒的是，企業大學在成熟的跨國企業中已成為企業文化競爭力創建的極佳平台。其重要作用有如下幾點：
企業大學是跨國公司在跨國經營過程中，實施跨文化管理的有效途徑。企業大學作為跨國公司的組成部分，是其跨文化管理的有效增強競爭能力的元素。
企業大學是企業內部溝通的有效平台。企業大學為員工營造學校的氛圍，這就是在向員工傳遞一種進取的組織文化。同時企業大學的培訓可集中企業高層和下級員工，使雙方得到充分的交流，從而在企業內部建立一種融洽的氛圍，增強彼此的協作。企業大學的培訓內容不僅針對技能，更重要的是一種企業文化的傳遞。
企業大學能夠幫助跨國公司留住人才。企業大學將跨國公司對員工的培訓與個人發展結合在一起，優秀的企業大學將為公司發展和員工成長提供「及時而准確的知識」的學習方案，為各個層次的員工設計了不同層次的培訓項目，利於留住人才。
企業大學是連接跨國公司與事業夥伴的橋梁。跨國公司對外開放的企業大學可以幫助其供貨商具備完成工作所必需掌握的技能、知識和能力。他們對質量、可靠性、循環周期和客戶服務等基本技能的掌握，可以保證跨國公司在本地的順利采購。企業大學能幫助跨國公司與供貨商成為夥伴，讓企業去改進總體競爭力，讓企業與供貨商、顧客、經銷商和批發商之間建立夥伴關系。
企業大學為跨國公司營銷本地化提供解決方案。企業大學作為跨國公司培養人才的基地，責無旁貸地為跨國公司營銷本地化提供合適的人才，從而保證跨國公司經營的成功。企業大學的培訓除了針對管理方面的培訓外，還將跨國公司的經營理念、企業文化傳遞給經銷商，使他們在思想和目標上達成共識。
企業大學在組織變革中對文化整合起著關鍵作用。美國麥肯錫咨詢公司曾對發生的企業兼並做過一次大規模調查，發現只有近四分之一的公司在兼並後重新賺回了有關費用。跨國並購失敗的原因是多方面的，如市場形勢的變化、管理者的決策失誤等等，但是其中一個不可忽視的深層原因就是企業合並後，不同的民族文化和企業文化所引致的碰撞與沖突。企業大學在這方面起著關鍵作用。