養老宣傳片

㈠ 泰康養老保險企業文化

人才管理從粗放到精細化、規范化
泰康人壽的成長發展歷史，可以說也是泰康人壽人才引進、培養和成長發展的歷史。在這15年的發展歷程中，泰康的業務發展經歷了四個階段，在不同的發展階段，人力資源管理的側重點有所不同，但都是以選拔和培養各種優秀人才為核心，滿足不同經濟環境下，業務高速增長的需要。隨著泰康人壽爆發式的發展，公司的人力資源管理也不斷在反省中提升和完善，一步步從粗放走向精細化、規范化。
初創階段：修煉內功，重在奠定基礎
從1996年的公司成立到2000年，泰康人壽處在初創期。在這一階段，因受制於當時的發展環境，尤其當時政策監管比較嚴格，公司的發展相對較慢，業務開展的地域僅限於北京，業務量也不是很大。那時，董事長陳東升強調建隊伍、練內功，提出了開放、學習、融合的人才管理理念。首先，從海內外、業內外吸引大量的優秀高素質的人才，從招人的源頭上對建百年老店形成較好的積淀；其次，堅持選拔核心骨幹送出去培訓，比如送到加拿大、英國、瑞士的頂級國際金融機構及保險公司去交流，學習世界上最前沿的東西。
所以，這一階段雖然發展緩慢，但卻從人才選拔和培養角度奠定了今天泰康發展的基礎。
第二階段：強化管理人才和專業人才的選拔培養
從2001年中國「入世」開始，泰康啟動了「沿海戰略」，公司進入一個延續七年的快速發展階段。加入WTO，給中國的保險業帶來了新的發展機遇，保監會批准泰康在全國設立12家省級分公司（後又增加3家），於是泰康按照「一線鞏固，二線崛起，三線決勝」的指導方針，重點在沿海等地的二三線城市設立了分支機構，這就是泰康的「沿海戰略」。在這一時期，泰康的業務有了很大的飛躍，到2002年，保費已經突破50億元，後來的幾年都是成倍地增長。
業務高增長的背後是人才的爆發式發展。這一階段泰康在用人哲學上側重從業務發展的角度考慮如何選人用人。因為組織結構發展太快，全國開設了上百家三級機構，需要大量的管理人才。於是公司從內部選拔了大量的基層領導幹部，推到中高層來做管理者。「雖然也存在一定的『蘿卜快了不洗泥』的情況，但在這個階段企業的用人的哲學就是以實用為主，只要能為業務高速；增長做出貢獻的人就可以提拔。」泰康人壽助理總裁兼人力資源總監李朝暉這樣強調。
此外，這一階段泰康人壽內部也做了一些深耕細作的工作，尤其在專業技術人員的引進、培養、甄別，乃至今後的任用方面做了大量基礎工作。比如，在專業技術領域，泰康是全行業內第一個在保險精算系列形成非常完善的人才培養鏈條的公司；其他相關核心系列（比如內審、財務、IT、兩核等系列）的專業技術人員，無論是招聘，還是管理和培養的要求都越來越嚴，目的是在業務高速增長的同時，保證各個系列不能出現任何的風險。到今天為止，泰康的核保核賠、內審、IT等在國內保險業內都是做得非常出色的，因為公司這幾個系列的人才是被業內同行挖角最多的，可以說泰康人壽為業內貢獻了大量的專業人才。
可見，在第二階段，業務的高速增長帶來了對人才的大量需求，管理人員和專業技術人員得到了空前的重視和培養。
第三階段：業務轉型追求內涵價值，高盛入股帶來理念革新
從2008年到2011年，泰康進入轉型階段，這個階段從業務上更強調內涵價值。在保險行業里，以前業績排名僅僅衡量年保費總額，而現在泰康逐步在進行轉變，從只關注保費收入絕對總額轉變為關注能為公司創造多少新單價值。
在助理總裁兼人力資源總監李朝暉看來，轉型階段最痛苦的就是觀念的轉型。從經營觀念來看，主要以對新單價值貢獻率的訴求代替了以前單純對保費額的訴求。從管理觀念來看，最大的轉變或者最痛苦的轉變就是人，因為在這個轉型期，泰康已經出現了很多的瓶頸，很大的一點就是人的瓶頸。「尤其在2008年到2011年這么一個特殊的金融危機階段，整體經濟形勢不好，國家的發展宏觀調控趨緊，在對人員的選用育留方面有哪些新的舉措，如何讓老員工更好地發揮作用，從上到下都是很痛苦的。」
在這一階段，泰康人壽在2008年啟動實施了由全球知名的合益咨詢公司設計並主導推進的人力資源改革項目，建立起公司組織架構管理、崗位體系管理和薪酬體系管理等一整套體系性制度，實現與國際化的人力資源管理思路接軌。2009年全面啟動E-HR項目，提高人力資源工作效率、質量和參與度，打造一流的人力資源管理信息平台。2010年企業年金方案實施，進一步完善員工薪酬福利制度，讓員工享有自信、尊嚴、優雅的退休生活，為建設人力資源大公司構建了規范的制度和先進的技術基礎。
2011年4月，高盛集團入股泰康人壽成為股東之一，在中國經濟界、金融界轟動一時。當然，高盛作為股東對泰康也提出了新的要求，這對管理決策帶來了沖擊。在管理理念上提出的要求有兩點：一是對人力資源要重視，這給新員工如何選拔、員工怎樣煥發青春作貢獻等人力資源選育用留的各個方面都帶來了很多啟發；二是在產品上和業務上對客戶要更加重視。
高盛有一個全球著名、也非常昂貴的「松樹街培訓計劃」，聘請全球頂級的教授和頂級公司的CEO來授課，國內的農行、工行等都派高層參加過。從2011年開始，每年一期，泰康都要派總公司高管和分公司總經理去參加這一培訓計劃。去年第一期所有參訓的高管回來之後，都認為松樹街的培訓對他們沖擊很大，而這個培訓最重要的核心就是講人力資源，這對人力資源在轉型期的工作起到了很大的促進作用。
第四階段：新的十五年，打造人力資源大公司
2011年8月22日，泰康人壽隆重舉行了15周年慶典暨授勛頒獎大會。伴隨著大會的結束，新的15年發展戰略啟動，人力資源管理工作也進入了一個新階段。
李朝暉這樣介紹，經過15年的發展，泰康在一定程度上已經出現了大公司病的症狀，比如出現了人浮於事、不求上進等現象。為此董事長提出要對給企業創造價值的優秀人才加大沉澱力度，通過優勝劣汰對一些人員做出淘汰和調整。具體來說，就是人力資源部門要專注做好一項重要工作――用十年時間藉助優秀人才的招聘和培養，讓泰康人才隊伍有一個整體煥然一新的改變、脫胎換骨的改變，進而打造豐富且具一流水平的人力資源大公司。
那麼怎樣才能打造出豐富且具一流水平的人力資源大公司呢？有些工作泰康一直在做，有些工作則還要在實踐中持續摸索。下面我們就將泰康一直以來和面向未來的一些獨特做法，摘其精要進行介紹。
「千人計劃」，未來十年讓人才隊伍煥然一新
要打造人力資源大公司，就需要泰康的人力資源有一個源源不斷的、生生不息的人才再造體系。從2011年開始，泰康人壽啟動了未來十年人才儲備計劃，將人才策略堅定地轉向「校園招聘、自我培養、人才發展」的體系建設上來，招聘重點轉向中國知名大學中最優秀的人才。按照該計劃，每年新招一千名優秀學生人才，因此也稱「千人計劃」。該計劃由董事長親自倡導啟動，得到全國35家分公司，273家中心支公司，4400餘家基層單位積極的響應。
校招系統化、規范化，人才選拔高標准
多年來，泰康持續地開展校園招聘，以前是由各分公司自行招聘，自2011年開始，由總公司統一招聘。E-HR系統的上線為由總公司統一實施校招項目提供了有力的技術保障。統一校招有兩大好處：第一，逐步減少社招的比例，因為公司發展到目前的規模，用人策略已經轉向自己培養人才；第二，可以規范各分支機構校園招聘的學生來源。目前大學生就業形勢日趨嚴峻，讓泰康有了更多挑選的餘地。李朝暉這樣介紹：「在五六年前，知名大學的學生，泰康要想招進來需要花費很大力氣；而現在情況不同了，清華、北大的學生也都爭著進泰康，這種就業形勢無疑為『千人計劃』的實施提供了良好的契機。」
做「千人計劃」的另一個重要支撐因素是，泰康經過十五年的發展，整體的品牌形象有了很大的提升，這在很大程度上給人才招聘提供了堅實的支持。業內眾所周知的，泰康的投資能力在中國的保險業中名列前茅，這使得泰康在整個金融界或經濟界擁有很好的聲譽。因此，在投資類相關人才的選拔方面，就有非常足的底氣做高標準的要求。比如在泰康的海外名校招募計劃中，會去賓夕法尼亞大學的沃頓商學院、哈佛大學、哥倫比亞大學，麻省理工學院等全世界頂級的大學招聘頂級的投資、保險人才。
「千人計劃」在公司內部引起了很大轟動，一方面是因為新人自身的優異表現，而更重要的是，這些優秀的新員工對整個公司帶來了一些觀念上的沖擊。「現在所做的就是希望十年以後泰康是由現在招聘的『千人計劃』的人來參與、管理和決定泰康後三十年發展的方向，用新鮮的血液、高素質的人才來實現這個轉型。」李朝暉這樣強調。
為了更好地吸引和培養高校人才，2011年7月21日，泰康人壽與中央財經大學、對外經貿大學、中國人民大學商學院正式簽署知名大學「實習基地計劃」，並舉行了授牌儀式。該計劃旨在進一步加強企校合作，提高在校大學生的實踐能力、創新能力和就業能力，為學生提供一個從學生人向職業人、公司人轉變的平台，同時也為企業自身選擇和引進人才提供一個重要的渠道。據了解，泰康人壽目前已與全國各地的40所知名高校共建了實習基地。
「千人計劃」重在「人才養成計劃」
招聘並非「千人計劃」的最終目標，關鍵在於培養，所以這個計劃的核心在於其中的「養成計劃」。該培養項目，是以兩年內成為所在系列的基層骨幹力量為初期目標，以兩年為培養期，培養總、分、各級機構、各業務線和支持部門關鍵崗位的基層年輕骨幹，打造用以選拔中層幹部的「人才儲備池」。中期目標是四至五年後成長為基層管理骨乾和業務骨幹、技術骨幹；長期目標是六到八年後逐步成長為中層管理者和核心骨幹。
「人才養成計劃」第一期兩年，共分為四個階段：
第一階段：綜合能力塑型（半年），入職培訓；
第二階段：專業能力塑型，（半年），專業培訓；
第三階段：專業能力提升(半年)，專業能力提升培訓；
第四階段：格局提升（半年），管理基礎培訓。
在這兩年的培養期內，在整體培養方案的基礎上，還將針對每一個新員工制定個性化的輪崗方案，以滿足員工對於工作多樣化的需求，幫助員工快速定位和成長。在整個培訓期結束後，將針對全員做綜合評估與重新定位。為幫助員工全面提升業務技能與綜合知識，在輪崗階段，員工除了可以接觸到本系列總、分公司各層機構的工作外，還有去其他業務方向進行短期學習的機會。在整個培養期中，會定期舉辦績優論壇、季度交流會、月度成長分享會等活動，以促進交流，共同成長。此外，公司會指定不同類型的導師為員工提供成長指導：有直接上級對實際工作提供指導；有業務導師幫助提升業務技能；有公司高管傳授企業文化，提升觀察、思考問題的高度；有職業發展專業人士提供成長方面的專業咨詢，也有師兄師姐分享真切體驗，等等。
社招吸納業內、國際最優人才
除了校園招聘之外，泰康社會招聘的力度也很大，要求比以前更嚴格，如果是普通員工，一定是行業內、某個系列內優秀的人才；如果是引進高管，一定是這個行業的領軍人物。目的就是打造泰康的精英人才團隊。
現在泰康員工的國際化程度也越來越高，員工隊伍裡面非大陸籍的越來越多。比如首席財務官、首席精算師等高管是台灣來的，精算部、風險管理部、財務部的一些主管，不少人是來自台灣、香港，甚至也有來自美國、加拿大的，他們給泰康帶來了理念上的革新。
十幾年的發展使泰康塑造了一支良好的人才隊伍。泰康人壽現有內勤員工2萬多人，本科及以上學歷人員占總人數的55%，學歷結構相對較好；其中畢業於北京大學、清華大學的員工有近200人，畢業於國外院校的員工200多人。
繪制全員學習地圖，打造多維成長體系
打造一流的人力資源大公司，需要一系列的配套支持。泰康人壽致力於通過整體規劃和統籌運作，讓員工的個人成長與企業發展同步。從創業之初，泰康人壽就強調「培訓是最大的福利」，建立了開放、專業、學習的主流文化，營造員工成長的良好氛圍。泰康人壽提倡具有國際觀、包容吸納精神和追求進取的健康開放心態，鼓勵員工永遠保持對新鮮事物的興趣，掌握專精的知識與技能，提供最專業的服務給客戶。在整個公司，形成了學習金融知識、學習經營管理、學習做人做事的學習性組織的良好氛圍。
學習地圖有效強化員工通用能力培訓
從2009年起，泰康人壽著力構建覆蓋公司全員的學習地圖，融合員工職業生涯發展規劃、工作崗位能力、企業學習資源，形成員工在泰康人壽學習發展的指南。公司針對全系統16個系列和數百個工作崗位，依據其崗位要求和能力模型，構建和研發每個崗位對應的課程體系和學習路徑。通過精細化、針對性的培訓學習，提升個人能力，改善工作績效，促進員工在不同職業生涯道路上縱深發展。
在泰康人壽，可能每一位員工對公司的培訓體系都深有感觸並受益良多，他們每季度必須完成至少一門泰康企業大學的網路課程培訓，同時，穿插於日常工作間的，還有每人每年度至少兩門課的面對面集中培訓。除此之外，還有面向中高層管理者、業務系列的不同培訓項目。
統一和規范全系統新員工培訓
新員工培訓也是泰康人壽的核心培訓項目。2009年，總公司完成了「泰康與你共成長」新員工培訓體系建設。其核心目標是建立統一的新員工管理制度、管理流程和課程體系。在深入研究發展公司需要、全面調研外部標桿企業新員工培訓模式的基礎上，形成了泰康人壽新員工核心能力模型，並以此為基石在公司歷史上首次形成了由在線課程、面授課程和導師輔導想結合的新員工培訓體系。項目建設和試運行兩年後獲得系統廣泛好評，公司新員工培訓工作實現了體系化、標准化和一體化。
講師管理體系不斷完善
幾年來，公司培訓中心系統梳理講師管理體系，不斷推動泰康內部講師體系良性運轉，打造內部講師價值鏈，提升講師隊伍專業水平，重點優化了講師選拔、培養、課程認證、專業評審與激勵等關鍵環節，為公司業務發展提供了強大的戰略性資源。
網路培訓深入開展
泰康企業大學網路學習平台自2006年8月正式上線運行以來，至今已運營五年多。五年來，網路學習平台內容不斷擴充，功能不斷強化，員工上線率和課程完成率穩步提升。網路培訓越來越凸顯其在公司培訓體系中的重要性，成為推動全員能力提升的核心力量。
十五年來，通過持續的努力，泰康建設了公司內勤員工的培訓體系，建立了具有泰康特色的培訓課程體系，提升了講師隊伍的專業水平，打造了專業、高效的學習平台。這些年，無論是面授、還是網路培訓，受訓學員數量快速增長，培訓廣度和深度不斷提升。
構建不拘一格的多樣激勵體系
服務公司戰略及業務發展是人力資源大公司建設的重要指導方針，而實施全面的績效管理也是人力資源大公司建設的重要配套政策之一。
量化考核，公平公正
多年來，泰康人壽通過以KPI考核為核心的績效考核體系，力求做到「能者上，平者讓，庸者下」，並提倡「職業經理人」精神。
在每年修訂的《泰康人壽人才發展綱要》里，都有關於員工績效考核的一些量化的，嚴謹的、細節的規定。比如在泰康人壽發展的業務轉型階段，公司的考核指標從單一的保費額度訴求，轉向綜合經營指標訴求，轉向考核員工對公司利潤的貢獻度，即新單價值貢獻。
對業務人員的激勵是與業績掛鉤的，而職能部門的激勵很大一部分也要跟業績掛鉤。比如，泰康提出了「開門做人力資源」，沒有關起門的人力資源專家，只要所在公司的業績不佳，人力資源部門就要反省，顯然也得不到評優秀、先進的機會。
泰康的考核是業務導向的，但同時會考慮兼顧相對的公平。比如提倡多勞多得，對做得好的機構上不封頂，但也不希望基層員工的收入太低。
員工發展路徑多元化
泰康人壽強調在推動公司發展的同時，廣大員工也能獲得多方位的成長和發展。
為落實員工發展通道多元化設計思想，公司在職位晉升中設計了管理系列和業務/專業系列的晉升雙通道。
在泰康，建有比較完善的接班人計劃。泰康是通過每年一度的幹部360度考核、述職，形成一個動態的、客觀的、頗具說服力的幹部梯隊名單，一旦出現職位空缺，則優先從梯隊名單里提拔。
可以說，泰康的晉升文化很適合年輕員工的成長，泰康人壽鼓勵員工，特別是青年員工在公司實現最大的職業價值――在實現公司價值的過程中，得到自己合理的利益，實現個人和公司財富的雙贏。在泰康，很多年輕人伴隨公司的成長得到了歷練，在總公司、分公司、中心支公司擔任重要職務，成為泰康人壽的業務骨乾和管理人才。
獨特的內外勤榮譽體系
為鼓勵員工健康成長，泰康人壽還建立了完整的內外勤榮譽體系。面向公司內勤，泰康人壽建立了年度評優、司慶授勛表彰等榮譽體系。面向業務系列，泰康人壽經過多年的實踐探索，建立了一套完善的榮譽體系，比如面向全業務系列的「世紀聖典」，個人險系列的「泰康杯」、「百強服務部表彰」，銀保系列的「財富杯」，培訓系列的「培訓高峰會」等，每年都會涌現出大量的、優秀的人才，這些人在創造財富的同時，與泰康人壽一起實現事業夢想，實現「中產夢想」。
倡導開放、活躍、年輕的文化氛圍
作為一個有理想、有抱負、有社會責任感的企業，泰康人壽自成立起，就把企業文化建設作為核心競爭力之一，塑造企業的靈魂，並將這些傳承給自己的員工。泰康注重在公司各項活動中提升企業精神，使以人為本、親和誠信的優秀企業文化深入人心，使員工自我價值與公司價值的實現聯為一體，共同提升。
在泰康人壽，既有富有挑戰性的工作，又有豐富多彩的生活，公司倡導工作與生活平衡的健康生活方式。公司年會、定期部門活動、親子運動會、各種興趣團體、英語角、主持人大賽、青年論壇等豐富的業余活動，都能讓員工充分展現自我，發現工作之外另一個自己。
在泰康人壽，有一個群眾性學習組織叫「青年論壇」。青年論壇作為泰康人壽員工學習的園地和交流的平台，自2001年2月成立以來，一直擔負著「凝聚思想智慧，點燃奮斗激情，傳遞青春夢想」的使命。「青年」的定義不是單純指人的實際年齡，而是強調一種勇於學習、勇於創新的年輕心態和精神追求。青年論壇時刻關注世界發展潮流，關注公司發展方向，從宏觀、微觀的層面上對公司發展的重大舉措提出建議，公司的年輕人在論壇中談人生、談理想、學知識、求發展。
在最近一期舉辦的以「與員工一起講喬布斯」為主題的論壇上，董事長也在場，大家各抒己見，有人批評喬布斯，有人贊美喬布斯，每個人對這件事都可以從不同視角發表個人觀點。因為泰康是一個年輕的公司，倡導的是開放、活躍、年輕的文化氛圍。
需要特別提及的是，泰康人壽在CBD泰康金融大廈，利用兩層空間，專門為十五周年司慶打造的十五周年成就展、泰康藝術品收藏展和養老社區示範空間，以「夢想與道路」為主題，將泰康15年發展融入中國改革開放和黃金發展期的時代大背景，展現了泰康感恩時代、不負時代的胸懷與追求，譜寫了一部恢弘的「因時而生、因市而興、因勢而變」的泰康發展史詩，成為員工學習和感受企業文化的重要基地。
目前，泰康人壽已形成了「一報四刊」的宣傳平台，有面向員工和業務人員的《泰康人壽》報和《媒體聚焦》，還有面向公司客戶的《泰康新生活》和《溝通―健康新生活》。2011年，泰康人壽籍公司成立十五周年之際，推出員工刊物――《泰康風尚》。泰康人壽還將公司的企業文化和企業精神，變成沉甸甸的企業文化叢書。此外，還有每年都會更新的公司簡介、公司宣傳片以及司歌MTV、公司OA辦公系統等等。
通過打造不同媒介、功能健全的龐大的企業文化傳播體系，泰康人壽從不同側面向員工傳遞公司的戰略目標、經營理念、文化定位、企業精神等。這些宣傳品已經成為員工學習公司企業文化、了解公司的重要載體，為員工成長提供了源源不斷的精神食糧。

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㈡ 前海人壽最近推出了2020宣傳片《希望》，有人看過嗎

看了，想要了解前海人壽這家公司情況，看這個宣傳片就基本能了解個大概了：
①前海人壽在中國企業500強中排名第279位，率先成長為前海標桿企業。
②前海人壽深耕保險主業，保險產品覆蓋醫療健康、子女教育、風險保障、養老規劃及財富管理等全方位保障需求，為人民美好生活保駕護航。
③前海人壽積極響應「健康中國」號召，建設和運營10餘家大型三甲綜合醫院、專科醫院、養老院及高端醫養結合項目，打造「保險+醫療+養老」閉環，滿足客戶從健康管理、康復護理、醫療救助到生活服務、學習娛樂、養生旅遊等不同層次的醫養需求。
④前海人壽務實支持實體經濟，深耕粵港澳大灣區，服務「一帶一路」倡議，以高品質寫字樓、酒店、商業中心及大型城市綜合體等多種業態提升城市價值。
⑤前海人壽堅持高質量發展，全力打造集旅遊購物、健康養生、文化體驗於一體的高品質文創項目，提升客戶生活品質。

㈢ 奉賢區勞動局電話，奉賢區勞動局電話多少

上海市奉賢區勞動局（現已更名為奉賢區人力資源和社會保障局）聯系電話：

021-67199585；67199567；67199568；67184138

地址：上海市奉賢區南奉公路9501號1、3號樓

辦公時間：上午8:30～11:30；下午13:00～17:00

郵編：201499

奉賢區，隸屬於上海市，位於長江三角洲東南端，位於上海南部，東與浦東新區接壤，西與金山區和松江區毗鄰，南臨杭州灣，北與閔行區相隔黃浦江。 距上海市中心人民廣場42千米，距浦東國際機場30千米，有13.7千米長的江岸線和31.6千米的海岸線。全區行政區域土地面積720.44平方千米。

相傳，孔子弟子「七十二賢人」第九的言偃，晚年回到家鄉江南傳道講學，其最後一站即為奉賢古地，深受當地百姓尊崇。清雍正四年（1726年）奉賢設縣時，為紀念這位人民崇奉的賢人，起名為「奉賢」，為「敬奉賢人」之意。

(3)養老宣傳片擴展閱讀：

為進一步提高團隊的凝聚力和向心力，建設營造健康、積極、向上的工作氛圍，奉賢區社會保障服務中心於2019年1月30日下午召開2018年度工作總結大會。

中心全體工作人員觀看了中心專題宣傳片《為了心中的天平》和工作剪影《回顧2018 展望2019》，看到平日里一幅幅自己工作、學習、服務的畫面搬上屏幕，大家的自豪感油然而生，為自己是中心的一員而深切地感到光榮！

中心黨支部副書記、副主任（主持工作）萬霞對2018年度中心各項工作以及各個科室的難點工作進行了回顧與總結，並對2019年的工作重點作了初步的部署。

2018年一路走來，我們面對全面落實城鄉居民養老保險以及社保扶貧工作的真摯態度、我們對工傷職工工傷事實與否的激烈討論、我們對受傷員工勞動能力鑒定的層層把關、我們對征地重大項目以及處理信訪疑難問題的孜孜不倦，都讓所有人看到了每一位社會保障人的認真態度與工作熱情，感謝每一位員工的辛勤付出！

展望新的一年，我們將繼續攜手共進，針對城鄉居保「一網通辦」和征管體制改革，及時調整經辦規程，進一步發揮「精準扶貧」效應並狠抓落實；嚴格按照政策規定，抓早抓實辦理好征地項目。

不斷提升工傷認定整體辦案水平，提高案件質量；對現場鑒定的硬體設施再升級、柔性服務再提升，並持續加大工傷康復宣傳、推進力度；以更好的政策宣傳、更新的理念引領、更強大實力展示，譜寫社會保障新篇章，再創社會保障新輝煌！

㈣ 北京周邊做醫養結合型養老院的，哪家最好

根據3月13日公布的《國務院機構改革方案》，將國家衛生和計劃生育委員會、國務院深化醫葯衛生體制改革領導小組辦公室、全國老齡工作委員會辦公室的職責，工業和信息化部的牽頭《煙草控制框架公約》履約工作職責，國家安全生產監督管理總局的職業安全健康監督管理職責整合，組建國家衛生健康委員會，作為國務院組成部門。保留全國老齡工作委員會，日常工作由國家衛生健康委員會承擔。民政部代管的中國老齡協會改由國家衛生健康委員會代管。全國老齡工作委員會於1999年10月經黨中央、國務院批准在北京成立，辦公室設在民政部，日常工作由中國老齡協會承擔。2005年8月，經中央編委批准，「全國老齡工作委員會辦公室與中國老齡協會實行合署辦公。在國內以全國老齡工作委員會辦公室的名義開展工作；在國際上主要以中國老齡協會的名義開展老齡事務的國際交流與合作」（中央編辦發[2005]18號）。2017年1月1日列入中央財政一級預算單位。
全國老齡工作委員會辦公室的職責是辦理全國老齡工作委員會決定的事項，研究提出全國老齡工作發展的方針政策和規劃，擬訂實施辦法，督促、檢查全國老齡工作委員會決定事項在有關部門和各地的落實情況並綜合上報，負責各成員單位的聯系、協調工作，開展調查研究，收集、整理老齡工作的有關情況和信息，總結推廣先進經驗，承辦全國老齡工作委員會交辦的其他事項。此外，國家中醫葯管理局由國家衛生健康委員會管理。不再保留國家衛生和計劃生育委員會。不再設立國務院深化醫葯衛生體制改革領導小組辦公室。國務委員王勇表示，作出上述調整是因為「為推動實施健康中國戰略，樹立大衛生、大健康理念，把以治病為中心轉變到以人民健康為中心。」而此次國務院機構改革，也預示著醫養結合將加速。
據了解，國家衛生健康委員會的主要職責是：擬訂國民健康政策，協調推進深化醫葯衛生體制改革，組織制定國家基本葯物制度，監督管理公共衛生、醫療服務、衛生應急，負責計劃生育管理和服務工作，擬訂應對人口老齡化、醫養結合政策措施等。目前，國內養老服務和醫療服務割裂，養老機構「養老不醫護」，醫療機構「治病不養老」的狀況導致老人常常難以同時獲得足夠的生活照料和相應的醫療護理服務。「隨著年齡增長、機體機能下降，老年人疾病罹患率增加，門診和住院需求高，花費的醫療費用更多。」接受記者采訪的專家表示。發展醫養結合成了大勢所趨。民政部2016年6月公布的《民政事業發展第十三個五年規劃》，便提出了要重點發展醫養結合。《規劃》指出統籌醫療衛生與養老服務資源布局，支持養老機構開展醫療服務。重點發展醫養結合型養老機構，增加養護型、醫護型養老床位，提高養老服務有效供給。到2020年每千名老年人口擁有養老床位數達到35~40張，其中護理型床位比例不低於30％。此次成立國家衛生健康委員會，統籌醫療和養老，制定醫養結合的政策，醫養結合將迎來重大利好。
「醫養結合是將康復醫療和生活照料相結合的新型養老服務模式，既包括養老機構傳統的生活護理服務、精神心理服務、老年文化服務，也融合了醫療康復服務。」 ，因而社村通醫養結合系統是將養老機構和醫院的功能相結合，其包含的功能模塊主要有：老人管理、醫護管理、理療管理、接待管理、評估管理、服務管理、人事管理、訂單管理等模塊。（搜狐）

㈤ 新型農村社會養老保險專題片解說詞

新農保試點的主要政策

新農保的制度創新，最主要有兩個方面：一是實行基礎養老金和個人賬戶養老金相結合的養老待遇，政府對基礎養老金全額補貼；二是實行個人繳費、集體補助、政府補貼相結合的籌資辦法，地方財政對農民繳費實行補貼。

（一）參保范圍。年滿16周歲（不含在校學生）、未參加城鎮職工基本養老保險的農村居民，均可以在戶籍地自願參加新農保。新農保強調以政策的優惠吸引農村適齡居民自願參保，不搞強迫命令。農村居民如果參加了城鎮職工基本養老保險（比如農民工參加城鎮職工養老保險），原則上不參加新農保；農村居民已經參加新農保，又進城務工按規定參加城鎮職工基本養老保險的，可以停止繳納新農保保險費，新農保個人賬戶予以保留；農村居民因就業和居住等情況變化，在不同階段參加了多種養老保險制度的，國家將制定有關銜接政策，保障農村居民的養老保險權益。

（二）基金籌集。新農保基金由個人繳費、集體補助、政府補貼構成。

個人繳費。新農保是一項社會保險制度，不同於濟貧扶困的社會救助制度，實行權利與義務相適應的原則，個人繳費是享受待遇的前提條件。除新農保制度實施時已經年滿60周歲的農村老年居民外，參加新農保的農村居民應當按規定繳納養老保險費。

為適應農村居民收入較低、差異大且不穩定的特點，繳費標准目前設為一年100元、200元、300元、400元、500元5個檔次。地方政府可根據本地實際情況增設繳費檔次，農村居民自願選擇、自主繳費，原則上每年繳費一次，可以根據不同年份的收入情況選擇不同的繳費檔次。地方政府可以制定適當激勵政策，引導有條件的中青年農民選擇較高標准繳費、長期繳費，以提高自己將來的養老金水平。國家依據農民人均純收入增長等情況適時調整繳費檔次。

集體補助。農村土地集體所有，農村集體經濟組織收入為其成員所共有，村集體有責任為本村農村居民養老保障提供經濟支持。有條件的村集體應當對參保人繳費給予補助，補助標准由村民委員會民主確定。鼓勵其他經濟組織、社會公益組織和個人，特別是村集體經濟改制後的經濟組織為參保人繳費提供資助。

政府補貼。新農保最大的優惠政策，是政府對農村居民參保給予補貼。政府補貼分為兩部分：一是中央政府對基礎養老金給予全額補貼；二是地方政府對參保人繳費給予補貼，以利於調動農民參保積極性、幫助困難群眾參保，並增加個人賬戶積累。我省試點縣（市、區）補貼標准為：繳費100元補貼30元、繳費200元補貼35元、繳費300元補貼40元、繳費400元補貼45元、繳費500元補貼50元，所需資金由省及試點縣（市、區）政府按6:4的比例分擔；對選擇較高檔次標准繳費的，可給予適當鼓勵；對農村重度殘疾人等繳費困難群體，地方政府應代其繳納部分或全部最低標準的養老保險費。

（三）建立個人賬戶。試點縣（市、區）農村居民養老保險的繳費以行政村為單位，由鄉（鎮）人力資源社會保障服務站（所）核准參保資格、辦理登記、核定繳費，由新農保經辦機構建立新農保個人賬戶，完全積累，實賬管理，記錄終身。個人繳費、集體補助及其他社會經濟組織對參保人繳費的資助、地方政府對參保人的繳費補貼，全部記入個人賬戶。個人賬戶儲存額目前每年參考中國人民銀行公布的金融機構人民幣一年期存款利率計息。參保人可以向經辦機構或代辦銀行查詢個人賬戶信息。

（四）養老金待遇領取條件。年滿60周歲、未享受城鎮職工基本養老保險待遇的有農村戶籍的老年人，憑本人有效身份證件，經鄉（鎮）人力資源社會保障服務站（所）和縣（市、區）新農保經辦機構審核，報縣（市、區）人力資源社會保障行政部門審批，從年滿60周歲的次月起，按月享受養老金。

新農保制度實施時，已年滿60周歲、未按月享受城鎮職工基本養老保險待遇的，不用繳費，可以直接按月領取基礎養老金，所需費用全部由政府財政支付；但其符合參保條件的子女應當參保繳費。這是家庭養老傳統和相關法律規定在新農保政策中的體現。子女參保繳費記入本人的個人賬戶，用於自己未來的養老金支付，而不是用於父母。

新農保制度實施時，距領取年齡不足15年的，應按年繳費，也允許補繳，累計繳費不得超過15年；如中斷繳費，補繳中斷年限不享受繳費補貼。

新農保制度實施時，距領取年齡超過15年的，應按年繳費，累計繳費不少於15年；如累計繳費達不到15年，允許補繳，但不享受繳費補貼；不允許一次性繳費。

隨著我國經濟發展、居民生活和醫療條件不斷改善，人均壽命不斷延長，這是社會進步的結果，同時意味著保障農村居民老年生活需要更長時間積累、更多資金投入，因此，農村居民盡早參加新農保，長期繳費，就可以得到更多的補貼，個人賬戶會有更多的積累，有利於提高養老保障水平。

（五）養老金待遇。新農保養老金待遇由基礎養老金和個人賬戶養老金兩部分組成，支付終身。

基礎養老金。基礎養老金計發標准為每人每月55元，所需資金由中央財政補助。試點縣（市、區）政府可以根據實際情況提高基礎養老金標准，所需資金由當地政府承擔。

個人賬戶養老金。按月支付，月計發標准為個人賬戶全部存儲額除以139（與城鎮職工基本養老保險個人賬戶養老金計發系數相同）。

繼承權。參保人死亡，無論是已經開始領取養老金，還是尚未開始領取養老金，其個人賬戶中的資金余額，包括個人繳費、集體補助等資金，可以依法繼承；但政府補貼的資金是從公共財政支出的，而且是用於參保農民個人養老保障的補貼，因此這部分余額不能繼承，繼續用於其它長壽老年人的養老金支付，體現社會互濟原則。

（六）相關制度銜接。原來已開展老農保的地區，要做好與新農保制度銜接。凡已參加了老農保、年滿60周歲且已領取老農保養老金的參保人，可享受新農保基礎養老金；對已參加老農保、未滿60周歲且沒有領取養老金的參保人，應將老農保個人賬戶資金並入新農保個人賬戶，按新農保的繳費標准繼續繳費，待符合規定條件時享受相應待遇。

目前，一部分農村居民參加了城鎮職工基本養老保險，或享受了被征地農民社會保障、農村計劃生育家庭獎勵扶助、農村五保供養、社會優撫、農村最低生活保障、水庫移民後期扶持政策等待遇，國務院有關部門將制定相關政策，在不降低標准、不損害農村居民既得利益的原則下，妥善做好新農保與這些制度、政策的銜接工作。

在農村養老方面，要繼續發揮土地、家庭、集體的積極有效作用。建立新農保制度後，農村土地承包關系，包括老年人的土地承包關系仍要保持穩定並長久不變；老年人的承包地可以自己經營，可以給子女經營，如子女外出、老年人自己無力經營的，也可以採取多種方式依法自願有償流轉土地承包經營權。孝敬老人是中華民族的優良傳統。實行新農保後，農村老年人有了最低的保障，但子女仍要承擔贍養老人的責任。

（七）管理與監督。新農保基金是農村居民的「養命錢」，要把確保基金安全放在第一位。無論是政府補貼、個人繳費還是集體補助和其他社會經濟組織資助，全部納入社會保障基金財政專戶，實行收支兩條線管理，單獨記賬、核算；新農保各項養老金待遇均從新農保基金中列支。新農保經辦機構工作經費由同級財政部門根據實際工作需要和有關經費支出標准合理安排，納入財政預算，不得從新農保基金中提取。全國統一的新農保基金財務會計制度，將在總結試點工作經驗的基礎上制定，在此之前，試點縣（市、區）要按照國家現行社會保險基金財務會計制度的規定，做好新農保基金的財務管理工作。新農保基金按有關規定實現保值增值。

各級人力資源社會保障部門要切實加強新農保基金的管理，制定完善新農保各項業務管理規章制度，規范業務程序，建立健全內控制度和基金稽核制度，對基金的籌集、上解、劃撥、發放進行監控和定期檢查，並定期披露新農保基金籌集和支付信息，做到公開透明，保證領取養老金人數的精確管理和動態管理，加強社會監督。財政、監察、審計部門按各自職責實施監督，嚴禁擠占挪用，確保基金安全。公安、計劃生育等部門提供和核對農村居民戶籍、年齡、家庭關系等相關數據信息。試點縣（市、區）新農保經辦機構和村民委員會每年在行政村范圍內對參保人繳費和待遇領取資格進行公示，通過群眾監督，糾正和防止偽造年齡、冒領待遇等行為。

（八）經辦服務。試點縣（市、區）要按照精簡效能原則，加強新農保經辦能力建設；鄉鎮等基層組織要結合鄉鎮機構改革和政府職能調整，整合社會管理和公共服務資源，充分利用社會服務資源，為農村居民提供安全便利的服務。

符合條件的農村居民參加新農保，應由本人自願提出申請，並逐年確認繳費檔次。符合條件的農村老年人領取養老金待遇，由本人提出或其直系親屬代為提出申請，每年對待遇領取條件和標准進行核定。行政村可以指定人員為村民代辦參保或申領手續，但必須經當事人簽章確認，且不得收取任何手續費。鄉鎮經辦機構會同公安派出所審核參保、領取人的戶籍、年齡、生存等情況，縣級經辦機構核定，並發給參保人參保繳費證明（證、卡）。

新農保經辦機構和鄉（鎮）人力資源社會保障服務站（所）記錄農村居民參保繳費和領取待遇情況，建立參保檔案，按月向人力資源社會保障行政部門報送相關資料和業務數據，並及時按要求報送其他材料。建立全省統一的新農保信息管理系統，並納入社會保障信息管理系統（「金保工程」）建設，逐步實現省級集中數據管理。在信息化管理初期，紙質檔案、電子檔案要同時建立。要大力推行社會保障卡，方便參保人持卡繳費、領取待遇和查詢本人參保信息。

㈥ NO COUNTRY FOR OLD MAN到底講的個啥啊

中文片名 老無所依
英文片名 No Country for Old Men

現代的美國西部，許多地處邊境的小鎮都成了毒品犯子活躍的交易市場，那裡幾乎已經成為天天會發生槍械火並的三不管地帶，雖然這是一個屬於我們的時代，但是來到這里，就等於把生命交在了他人手中。故事總是開始於這樣的意外、那樣的巧合，一座小鎮中的獸醫盧埃林·摩斯在一片荒涼的地界，無意中發現了一輛裝載用的卡車，車的周圍躺著幾具押送人員打扮的死屍……盧埃林驚訝地意識到，自己竟然來到了一個毒品交易的現場，只是不知道什麼原因，買賣雙方產生了沖突，結果統統陣亡，只留下了一大包毒品和兩百萬現金。
盧埃林決定將現金神不知鬼不覺地藏起來--他確實有這么做的理由，然而若要人不知，除非己莫為，一念之差，盧埃林將自己推向了一個沒辦法回頭的絕境。他遭遇了一連串地跟蹤與暗殺，引發了大規模地暴力事件，好人當他是瘟神，壞人又對他手中的錢心懷不軌，盧埃林悲哀地發現，也許自己只有死亡一條路可走了，因為在這一系列災難性的事件後，盧埃林知道，沒有任何相應的法律能夠幫助他，直到他遇到了貝爾……一個沒有任何理由就執意要保護他的治安長官。他幫助盧埃林躲過了幾次致命的追擊，可是他們最終還是要面對的，那個在背後秘密策劃著一切的神秘人，一個隻手遮天、用一枚硬幣就能決定別人的生死的殺人兇手，盧埃林最終會了解，他正在經歷的一切，遠比他看過的所有驚悚小說和報紙的頭版頭條都更加恐怖、更加血腥。當真相被拆穿、神秘的面紗被揭開時，一切都避無可避，了結的時候也就到了。在貝爾到來的同時，他還是沒能逃脫死亡的命運。
故事發生在1980年的德克薩斯州西部，美國與墨西哥交界的格蘭德河，一個一窮二白的前越戰老兵萊維雷倫·摩斯(喬什·布魯林飾)在打獵中偶然發現了數具死屍，和價值產高達200萬美元的海洛因——很明顯，是黑幫火並同歸於盡的結果。雷倫交易巨款帶回家給家，夜晚，雷倫在向妻子卡拉·吉恩(凱莉·麥克唐納飾)告別後又回到了交易地點，不想這一次可沒那麼幸運，給自己惹禍上身。冷血殺手安東·奇古爾(賈維爾·巴登飾)、老警長埃德·貝爾(湯米·李·瓊斯飾)、墨西哥人都在找尋他的蹤跡……
警長埃德·貝爾也代表片名中的「Old Men」，他們本來是維護社會制安的執法者，現在卻變得束手無策，完全失去了作用，一面驚異於社會的變化、人性和法制觀念的沒落，一面感嘆世界已超出他們的控制之外，懷念那曾有的公正和人性的溫暖。

㈦ 成都一養老項目套住七億資金，為何會出現這樣的現象

因為這些老人對這方面不太了解，再加上相關部門沒有進行嚴格的監管，才會出現這樣的現象。

因為他們知道自己在用別人的錢，所以他們的風險意識對他來說很低，所以對於這些資金來說，他們的使用是在過程中，或者說是在投資的過程中。他們會投資一些風險非常高的地方，所以這直接導致了這些基金很有可能成為一隻非常危險的基金。

㈧ 養老院宣傳片用什麼音樂

可以用一些輕音樂，比如說石進的「夜的鋼琴曲」或李閏珉的「雨的印記」