結構化面試策劃書

⑴ 什麼是結構化面試結構化面試都面試些什麼內容

結構化面試，是指企業在面試過程中，對於和應聘者溝通這個環節，提前設定了問題數量和問題內容，在面試應聘者時，按照提前設定好的問題逐一詢問應聘者，並對應聘者答案進行記錄和評測。
結構化面試名為「結構化」是指的面試操作的方式，而非其內容，也就是說，在實行結構化面試的企業里，每個企業的問題組成是各不相同的。所以，至於結構化面試都面試哪些內容，真的不好說，也沒有確切的答案。
一般來講，企業面試過程中總會有如下幾個問題是繞不開的:
1、請簡單做一下自我介紹；
2、請您評價一下你過去的工作；
3、請您談談您對我們企業的認識；
4、請您談談您選擇我們公司的理由和想法；
5、如果我們有幸能錄用到您，請您談談您對這個工作的設想或思路；
6、請您談談您對未來三五年的自己規劃或者是期望。

⑵ 什麼是結構化面試結構化面試的流程是什麼

1.什麼是結構化面試？

結構化面試是指遵照規范程序實施的一種面試形式，它以工作分析為基礎，對報考同一職位的考生採用相同的測評要素和面試題目，在相同的時間內由經過系統培訓的考官按照既定的標准對考生進行評價。面試題的命制、實施、結果評定等環節均按事先制定的標准化程序進行。

2.結構化面試的流程有哪些？

1. 簽到。考生須按面試公告要求攜帶本人身份證和筆試准考證等資料，在規定的時間到面試考點候考室報到，報到後實行封閉式管理，未經允許考生不得離開候考室。

2. 核實身份。由考務人員逐一核實面試考生的有效身份，同時集中保管考生所攜帶的通訊工具。

3. 抽簽。一般情況下考生先按要求抽取面試順序號，如果人數較多，則要分組進行。

4. 面試。按抽簽順序由引導員引導考生到所抽取的面試室參加面試。

5. 計分。考官根據面試題本的要求對考生的回答進行獨立評分。

3.結構化面試答題方式是怎樣？

首先，面試題可能是聽題可能是看題，如果是聽題的話，也許是讀一道題您答一道；如果是看題，而且一次將題本全部給您，您可以將每道題的答題思路大致寫一下，注意不要超過給定的准備時間。

⑶ 結構化面試的基本形式有哪些

一、結構化面試的基本形式
結構化面試對整個面試的實施、提問方式、時間、評分標准等過程因素都有嚴格的規定，這些因素在面試前應當經過相當完整的設計，不得隨意變動。結構化面試具有內容確定、程序嚴格、評分統一、形式活而不亂等特點。一般情況5-9名考官，考生隨機抽簽決定面試順序，按照固定的流程回答固定的3-4道題目，考官現場打分。
二、結構化面試測評要素
綜合分析能力：思路清晰，富有條理；分析問題全面、透徹、客觀；把握問題的實質，抓住問題的主要方面。
言語表達能力：以言語的形式，針對不同的聽眾採用不同的方式、風格，將自己的思想、觀點，清晰明確地表達出來，並試圖讓聽眾接受的過程。
應變能力：在有壓力的情境下，思考、解決問題時能夠迅速而靈巧地轉移角度、隨機應變、觸類旁通，做出正確的判斷和處理。
計劃、組織、協調能力：對自己、他人、部門的活動做出計劃、安排日程、調配資源，並對沖突各方的利益根據一定的標准進行協調。
人際交往的意識與技巧：建立和維持自己與他人、團體的關系，這些關系是有目的的、與工作相關的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協調、指導、監督活動。
自我情緒控制：在受到較強刺激或處於不利的情境中時，能保持自己情緒的穩定，並約束自己行為反應的能力(主要根據面試當時考生對一定問題的反應，預測考生在日常生活中的表現)。
求職動機與擬任職位的匹配性：求職動機是指在一定需要的刺激下直接推動個體進行求職活動以達到求職目的的內部心理活動；個人的求職目的與擬任職位所能提供的條件相一致時，個體勝任該職位工作並穩定地從事該工作的可能性較大。
舉止儀表：考生外在的穿著打扮和言行舉止表現。
三 、結構化面試基本題型

對於各測評要素的考查，通常採取以下幾種題型：自我認知與擬任職位匹配類、組織管理類、人際溝通類、綜合分析類、以及其他類，主要包括漫畫類、名言警句類、連詞成句類、演講類等題型，此類題型更多地側重於考查考生的臨場反應能力以及語言組織能力。
祝你一帆風順！

⑷ 結構化面試的面試步驟

1. 構建模型
1）組建測評小組。測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，並對測評小組進行培訓。
2）從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
3）對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特徵。
4）將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性選素質表。
5）將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質線，構建選拔性素質模型。
2. 設計面試提綱
結構化面試提綱的設計，實際上是結構化面試過程中所要提問的問題的設計，它的主要依據是選拔性素質模型。其主要步驟如下：
1）將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個測評指標。
2）請專家對每一個測評指標設計出一系列的問題，並對這些問題進行修改完善，形成問卷。
3）將問卷發放給該崗位的部分員工，進行預先測驗，檢驗其有效性。若通過檢驗，則形成最終問卷；若不通過，則重新設計問題，重復本步驟，直至通過測驗，形成最終問卷。
4）編寫結構化面試大綱。結構化面試大綱本質上是結構化面試問卷的另一種表現形式。
3. 制定評分標准及等級評分表
以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質水平線與選拔性素質等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數，分數越趨於零，候選人與崗位擬合得越好。最後再匯總各個指標的等級評分表。
4. 培訓結構化面試考官，提高面試信度和效度
1）要求面試考官具有相關的專業知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標准、問卷題目及相關的背景信息。
2）要求考官有豐富的社會工作經驗，善於觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反映，把握應聘者的特徵。
3）要求面試考官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。
4）要求面試考官具有良好的個人品德和修養，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規則，確保應聘者機會平等。
5. 面試及評分
根據應聘者對每一個問題的行為反應，結構化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結果匯總於等級評分表中。
6. 決策
參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行「人-----崗位------組織」匹配的決策。
1）淘汰不具備關鍵選拔性素質的候選人。有些選拔性素質經過培訓能夠提高，如正直、誠信等，通過思想政治教育得到改善；有些則不能，如戰略管理能力。這種很難改善的選拔性素質稱為關鍵選拔性素質。
2）對剩下的每位候選人員的指標等級得分做如下處理：求得負分的每個指標的得分的平方和S，並按S由小到大的順序為候選人編號。S越小，編號越小，說明候選人和崗位匹配得越好。
3）對S相等的候選人作如下處理：先對比其得正分的指標的數目，得正分的指標越多，說明該候選人越優秀，將其編號排在前面。
4）對S相等，得正分的指標數目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標得分累加，得分越高，說明該候選人越優秀，將其編號排在前面。
5）根據人力資源規劃中招聘人數的要求，按照小編號優先的原則，從前到後選取一定數量的應聘者作為候選人。

⑸ 結構化面試10分鍾，你該怎麼做

一、10分鍾要不要用完?
10分鍾一定不能用完，考生如果超時講會被直接請出去，而且得分不會超過平均分。原因有二：1、你連10分鍾的時間都管理不好，一定管理不好自己，以後更是管理不好工作。2、考官面試你們這群考生一天，雖說半天一套題，但同一套題聽到的答題內容都差不太多，你挑重點說就行，考官最煩啰嗦的主。
二、統一思考統一作答，還是單獨思考單獨作答。
這個問題沒有標准答案，也就是說兩種方式都可以。這里我們考生盡量使用統一思考統一作答的方式，而且某些考官可能會直接要求統一思考統一作答。考生如果覺得思考一道題回答一道題能讓自己答題內容更精彩，那麼你就選擇這樣的方式。
三、10分鍾如何分配?
請參考我們中公教育的的「三分鍾」理論，每道題目大概有三分鍾時間來思考和作答，其中思考時間約1分鍾，答題時間約2分鍾。當然這只是一個理想化的平均分配，具體情況的不同，我們有可以進行更加適合實際情況的調整。
1、 按照題目難易來分配。
我們都知道三道題目中一般都有一道智能性問題、兩道情景性問題，其中的智能型問題比較難，也側重考查考生的綜合分析能力，特別是對於社會現象和理論政策的認知程度。所以這種稍微難一點的題目，你可以思考時間稍微長一點，而且答題內容也理應充實一點才能將這題目論述清楚。而後續的情境性問題只要你有一定的經驗，思考時間和答題時間都可以進行壓縮。
所以，難題固然可以佔用更多時間，簡單的題目你就不要拖延時間。
2、按照自己的綜合水平分配。
考生的過往經歷的不同，也決定了在應對不同題目時，發揮出不一樣的水平和狀態。很多有工作經驗的考生，在回答如「XX工作交給你，你會怎麼辦?」這類情境性問題時，會非常得心應手。有些經常關注時事政治的男生，在回答「對於霧霾現象，你怎麼看?」這樣的智能型問題能談出自己埋藏在心底的很多想法。
那麼，我們建議考生在自己擅長的題型中，可以花多點時間，將事情講透一點，將工作談細一點，向考官充分展示你的綜合分析能力和決策能力。
3、 按照考生順序的分配。
這里主要告訴我們考生，你要能夠根據不同序號隨機應變。我們站在考官的角度換位思考下，每半天要面試近20名考生，而且實際上大家答題的內容都差不多。所以，到後面的時候考官已經不想聽這些內容了，他們已經很累了。
所以，考生抽到後面的簽號時，一定不要啰嗦，整個時間答題和思考時間控制在7-8分鍾就可以了。

⑹ 2018國考結構化面試計劃組織協調類題目怎麼作答

例題：為提高農民收入，發展現代農業，對農民組織一次技能培訓，作為負責人，你如何開展?
很多考生答題是這樣的：
開展此次培訓是為了提升農民的科學種田能力……，我會如下進行。
第一做好准備工作。成立小組，研討方案，確定師資，做好宣傳。
第二開展培訓工作。對農民展開理論知識講授和技能培訓，保證農民學習效果。
第三培訓結束考核，總結匯報領導。
考生所給出的答案看似條理清晰，實則空洞無物。既然是培訓，應當知道重點是用什麼方式培訓什麼內容，這才是考官想聽到的內容，而不是一個簡單的培訓流程。
比如這倒例題，重點應該是第二步，培訓工作的開展。內容上要盡量具體，詳細闡釋培訓的形式與內容。如：農技專家開展短期理論培訓，詳細講解新品種的優勢、良種選擇與培育、合理施肥與農葯使用等知識;農機技術人員現場操作機械，在田間地頭進行操作模擬與訓練，如收割機、葯物噴灑器等。
對於考官而言，重點突出，就意味著有很多細節內容拓展，這才是你答題的亮點，這也是計劃組織協調類題目一定要謹記的。那麼，我們來看一下，常見題目的重點內容有哪些可以拓展的。
第一調研類。重點在於對象明確全面，調研形式多樣，調研內容具體。對象一般可以分為利益相關方、管理方、問題研究者、旁觀者、事物本身等;形式一般有文獻法、問卷法、訪談法、考察法等;內容一般要圍繞目的展開，具體問題具體分析。如：與文化局相關負責人面談，詳細詢問自助借書機的分布區域、數量、受損與維護情況、書籍數量與種類等;對市民發放電子問卷，通過微信與網站傳播，詳細調查是否使用與了解自助借書機、借閱手續是否繁瑣、書目是否喜歡、閱讀習慣如何等。
第二宣傳類。重點在於針對宣傳對象，採用多種多樣的宣傳手法與宣傳活動，以及宣傳的具體內容。宣傳手法一般有條幅、標語、手冊、宣傳欄、廣播媒體、網路新聞、微信微博簡訊等;宣傳活動一般有講座、演出、知識競賽、簽名、隨手拍等;宣傳內容要依據目的具體展開論述。如：藉助學校發放宣傳手冊，掛條幅，辦板報，開班會，聽講座等方式宣傳環保理念與環保習慣，如綠色出行、循環利用、垃圾分類、節儉意識等;進入社區發放手冊，播放宣傳短片，藉助社區廣播與微信群等宣傳節水節電意識、水循環利用、乘坐公共交通工具出行、生活廚余垃圾分類處理等環保理念。