網路培訓老師考核辦法觀點

① .我校網路教育課程考核與成績評定辦法是怎樣的(提示:講義里專門有一個章節詳細講

第一條 綜合成績的組成與管理
綜合成績包括平時成績、網上學習成績和考試卷面成績三部分組成，其比例為平時成績佔20%，根據學生參加學習中心組織的課程輔導和書面作業的完成情況，由學習中心的輔導老師給出成績，並在期末考試前從網上提交（百分制，總分為20分）；網上學習成績佔10%，根據學生網上學習情況，即根據登錄平台學習次數和網上交作業次數等由華中科技大學遠程與繼續教育學院（以下簡稱我院）教學管理平台上直接給出成績；考試卷面成績佔70%，試卷批閱完成後，任課教師在規定的時間內將卷面成績單簽名後上報我院教務部網路教育辦公室。對於考場出現雷同試卷情況，任課教師有權認定考試成績無效作零分處理。成績管理員將合成後的綜合成績進行統計分析，對於成績異常的考點將由教務部研究決定處理意見，最後將教務部部長簽字蓋章後的成績單上傳至教學管理平台公布，紙質成績歸檔。
第二條 網上學習成績的計算辦法
一、根據網路教育的特點，學生必須以個人身份登陸我院教學平台進行學習活動，包括：在學生工作室里看網上課件（結合教材）進行學習；完成老師布置的作業；通過實時串講課進行考前復習並在線答疑；師生也可以通過網上答疑活動非實時地解決學習中遇到的問題。
二、學生作業在網上工作室里完成。理工類課程作業一般2周不少於1次，每次不少於3道題。文史類課程作業一般每學期不少於2次，每次不少於2道題。
三、網上學習成績計算辦法：
網上學習成績滿分為10分，由教學平台管理系統自動評分，評分辦法：
1、網上學習分值5分（按每學期十二周，每周學習不少於一次計算）；
即：登錄次數／12=分數（≤5分）
2、網上輔導答疑、作業分值5分（按每學期五門課，每門課不少於兩次作業計算）。
即：（提問+交作業次數）／2=分數（≤5分）
3、網上學習成績=登錄次數／12+（提問+交作業次數）／2
四、開放式網路教育學生平時成績評定辦法同上，平時成績由輔導老師和成績管理員共同評定，考前在網路教學管理平台上提交。
第三條 重修、重考申報時間和成績評定
重修（重考）課程考試的卷面成績為該課程的總成績。對於在正常畢業年限內考試不及格的學生，可以申請補修該門課程的學分，參加所選課程的學習，重考手續在每學期開學後第二周到學習中心辦理，第三周由學習中心從平台將《重修報名匯總表》報到我院教務部網路教育辦公室。學生應及時通過自己的學號和密碼登錄上網查詢自己的考試成績，如果對成績有疑問，應於每學期開學後兩周內向學習中心遞交成績復查表，第三周由學習中心匯總報到我院教務部網路教育辦公室，收到匯總表後兩周內由網路教育辦公室答復。
第四條 本辦法從2007年9月開始實施。

② 教師考核如何做到公平，教師怎樣做到公平公正

教師不僅要教風嚴謹，不斷提高自己的教學水平、教學質量和教學效果，還要學會在教學工作中體現公開、公平和公正的原則。以下是個人的理解。

一、關於「公開」
教學過程和教學管理上的公開性，主要指教學和管理的指導思想、教學文件和教學檔案、具體要求、實施過程和結果都要向學生公開。公開的操作有利於教學目標的實現，有利於教學過程和效果的監控。
1、教學管理規定要公開
多數任課教師並沒有擔任行政或教學管理工作，也不是班主任或輔導員，但是他仍然有「管理育人」的責任。僅從操作層面上講，任課教師肯定要關注自己的教學效果（至少他會關心學生評教的等級和考試成績），其中還包括關注學生上課出勤和聽課紀律情況，這屬於學生管理；評定學生平時成績、考試成績、畢業設計（論文）成績，以決定他們能否升級直至能否畢業，這屬於學籍管理；考試監考則屬於考試管理。
要做到管理育人，除了學校的管理部門要完善各項管理規章制度和建立有效的保障機制以保證這些規章制度得以落實外，作為負責講授一門課程的教師，還要結合自己的課程特點和所教學生的實際情況，告訴學生自己將如何落實這些規定。與此同時還要講清楚自己對這些規定的理解。
不必擔心因為嚴格管理而降低學生對自己的評教等級。如果教師能公開地講出自己的觀點、公開地執行規定，不僅那些努力學習的學生能接受，就連那些經常因違規而受到批評教育的學生也不能不服氣。例如我退休後先後擔任過兩屆學生的概率論與數理統計課，兩次考試都有較大比例的學生不及格，但是沒有一名學生自己或託人來說情，沒有人在校園貼吧上指責我，學生評教的等級也沒有降低。原因很簡單，用學生的話說，「老師能進行正面教育，我們能接受」，「老師該說的都已經說過了」。
2、教學材料要公開
課程教學大綱、教師的教案、講稿、教學參考材料（例如思考題、習題解答等）都應當公開，供學生參考使用。此外，教師的論文、研究成果、教學心得或學習心得對於學生也有參考意義，也完全可以公開。目前教師備課時都列出了教學參考資料，但是這些「教參」不能只供教師自己參考而學生卻見不到；課堂上課件播放速度快，學生來不及記筆記，教師完全可以將它們印成單行材料、或者將材料電子版拷貝給學生、或者放到校園網上的教學資源中，供學生參閱。我曾編寫過高等數學、線性代數、概率統計、離散數學的思考題，以及專科接本科教育入學數學考試、碩士研究生入學數學考試的輔導材料，或者放在校園網上，或者讓學生拷貝，輔助學習效果頗佳。
考試內容當然不能公開，但是考試方式、考試要求可以也應當公開。
3、教師承諾以及對學生的學習要求要公開
按照學校制定的教學工作規范進行教學，還不能算是教師的「承諾」，因為那是教師本來就應當作的事情。我說的承諾，是教師對於自己能做得更好的事情向學生做出保證。
教師將自己如何管理學生出勤和聽課紀律；如何指導學生預習、聽課和復習；如何收作業和如何批改、評分；考試的方式；教學態度、教學水平和教學質量達到哪些（定性）更高的標准等正面告知學生，這就是承諾；既然是承諾，就要說到做到，否則就是失信於學生——盡管這不大可能受到處分。
例如教師准備所教課程實行開卷考試，不能由於擔心學生知道了就不好好念書而到了期末才宣布。這至少說明教師對自己的教學水平和教學能力不夠自信，對自己的學生的學習態度和學習能力也缺乏信心。
4、公開管理效果好
以對學生出勤的管理為例。我關注課堂出勤主要有兩個理由：一是不過問出勤說明我不關注自己的教學效果，對於一名負責任的教師來說這是不可想像的；二是如果學生私自離校，一旦出現意外而任課教師完全不知道，盡管沒有直接責任也會受到良心的譴責。這些話，學生能理解接受。至於如何考勤也很簡單：學生按學生手冊規定的手續向有準假許可權的人請假，然後由本人或班長告知我，並記入課堂出勤表；上大課人多，由班長考勤，我負責數人數；每周至少親自點名一次。這樣做的結果是：在退休後返聘講課的5年中，多是80餘人的大課，出勤率始終在95%以上；經常不按時出勤的就是幾名迷戀網路聊天或網路游戲的學生，對於他們，我是在通知本人的同時按曠課記出勤，經3次教育無效後，將出勤情況通報所在系，而且公開向全班宣布按照校規校紀、在我的許可權內的處理意見。
總之，管理規定公開了，管理就有了依據；管理過程公開了，便於大家監督。特別是在一些敏感問題例如違紀處理、考試成績等方面，更要公開。
管理不公開，就談不到公平和公正。
二、關於「公正」
我理解「公正」的意思是按規矩、按標准做事，而不是僅憑主觀意志做事。
足球比賽的裁判員出現誤判，不一定是他有意偏袒一方，但是至少這個判罰不公正。
教師對平時作業沒有評定標准、不認真編制試題和參考答案與評分標准、閱卷時不能嚴格執行評分標准，這些都屬於不公正；畢業設計（論文）指導教師、評閱教師或答辯教師寫評語時評價過高或過低，給分與評語不對應，也是不公正；只憑考試成績評價學生，是更大的不公正。
對於教師如何在教學工作中遵循公正性原則，講一講個人理解。
1、管理規定需要科學、合理，且可操作性強
以考試閱卷為例。平時成績沒有評定標准，考試命題無計劃，參考答案與評分標准不規范，就會造成成績認定的隨意性。主觀性試題的評閱中最容易出現這種情況。
考試紀律規定不規范，就容易出現試題泄漏；考場紀律規定不嚴密，缺少可操作性，就容易出現教師執行標准不一致，有的還會因執行時態度過激而激化矛盾。
學校的許多規定是面向所有專業的，具體到一個專業就需要有自己的實施細則。否則很難做到執行公正，就會因為具體情況千差萬別而僅憑個人理解去執行，出現「人治」代替「法治」的現象。
2、規定的執行者要有較強的理解能力和實踐經驗
許多時候，造成不公正的原因並非教師不負責任，而是因為未能深刻理解規定的內涵，或者沒有足夠的實踐經驗。一些青年教師閱卷質量、論文評閱質量往往不如有經驗的教師，給分往往偏高；監考時遇到特殊情況不知如何處理，要麼從輕發落，要麼處理過重，主要原因即在於此。
3、不以個人價值取向作為判斷和評價的主要標准
「公正」和「客觀」兩個詞往往一起出現。教師要養成按規矩做事的習慣，有些時候僅憑個人的價值觀判斷和評價人和事，很可能失之偏頗。例如學生沒有向任課教師請假而缺勤，能不能算曠課？一道試題沒有中間過程，只寫出了答數，而且答數正確，該不該給分？學生考試證件未帶全，能不能進入考場？學生因平時成績過低造成總成績不及格，能不能改動平時成績？這些都要按規矩辦。如果教師想自己處理此事，你得清楚自己有沒有這個權力？如果認為原規定不合理，會不會提出修改建議？在修改建議未被批准之前，你是否知道這一次只能按原規定執行？如果必須打破這個規矩，該由誰來打破？
三、關於「公平」
在教學上，我理解「公平」的意思是對人對事用同一標准去評價和對待，不因人而異。
目前任課教師對於所教學生的評價主要局限於學習效果方面，評價的依據主要是平時成績和考試成績，最多加上平時出勤情況。至於學習過程的評價、特別是非智力因素對學生個人學習效果的影響，則由於缺少有效的信息收集渠道、考核手段和評價標准，做得還很不夠。何況即使是上述幾個指標也很難落實到具體的學生，因為我們往往做的是綜合性的評價——例如通過考試及格率、平均分、標准差進行最少是一個班級的試卷分析，而不是一個個學生的分析。正是由於沒有真正做到「因材施教」，才會出現對學生評價方面的不公平現象。此外，試題質量、特別是試題在學習能力層次水平的考核方面的目標把握得不準確，也會影響評價的准確性，其中包括公平性。
學校辦學規模的擴大、生師比偏低，也造成了個性化指導的不足，於是對學生的評價出現「千篇一律」就不奇怪了。
當然，管理者們還是在為提高評價的公平性而不斷努力著。例如學生處對學生進行綜合考核，可以避免單純用學習成績評價學生；考試實行密封閱卷，可以防止因閱卷中的不公平而造成考試的信度降低；實行流水式閱卷，提高參考答案與評分標準的規范性，畢業論文由多名教師評閱、多名教師組成答辯小組等等，不僅有利於操作的公正性，也有利於實現工作過程中因為教師身體狀況、心情好壞、風格偏好等主觀因素造成的前後執行標准不一致。
但是，要在較大程度上實現評價的公平，還需要較大的努力。即以學校的中層幹部競聘為例，大家在評分時「人情」因素是不是還有較大的影響？那就是不公平。
可以參考~

③ 對老師績效考核的具體方法有哪些

以下方法僅供參考：
把教師的年終考核和績效工資掛鉤應按學校制定的教師考核辦法進行。要從德、能、勤、績四個方面綜合評定：德，就是考核教師遵守職業道德情況；能，就是考核教師的教學能力和實踐能力；勤，就是考核教師的出勤情況（如是否有空堂和遲到、早退現象等）；績，就是考核教師的教學效果，這個要結合聽課、教案檢查、作業檢查、學生打分綜合評定。建議把教師的年終考核進行量化，實行百分制或優秀、良好、合格、不合格四個等次評定，由人事（政工）科、教務處聯合成立考核專班發個通知，以便教師有所准備。考核的目的是促進教師新年在教學上跨一個新台階，以利進一步提高教學質量。與績效工資掛鉤要慎重，差距不能拉得太大，可以向兼課的班主任適當傾斜。

④ 培訓機構怎麼考核教師比較好

易助教提供公平客觀的激勵機制：

1. 通過上課點評，快問快答， 工齡等，可以設專置相應的報酬和激屬勵機制；

2. 可通過學生流失率的數據，學生進步曲線 等數據多維度，建立老師之間的透明競爭機制；

3. 建立機構自身的資料庫，同科目資料 靈活共享（考題、講義）幫助培訓老師，形成老師協作，培養團隊意識；

4. 根據學生效 果數據反饋，增強老師教學能力。

   而且，是可以免費安裝的*^ο^*