營銷人員產品熟悉度考評細項

⑴ 營銷人員績效考核中存在的問題(啤酒類營銷人員)

績效考核（performance examine）
企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。
績效考核：收集、分析、傳遞有關個人的在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。

績效考核重要性
績效考核是績效管理的關鍵環節，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標准，採用科學的方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。

績效考核主要服務於管理和發展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展，最終使組織和員工共同受益。另外，績效考核是與組織的戰略目標相連的，它的有效實施將有利於把員工的行為統一到戰略目標上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關系緊張、團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應看到績效考核的意義所在。

在績效考察期結束時，依據預先制定好的計劃，管理者對下屬的績效目標完成情況進行考核。績效考核的依據就是在績效考察期開始時，雙方達成一致意見的關鍵績效指標。同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考評者績效的數據和事實，可以作為判斷被考評者是否達到關鍵績效指標要求的依據。

1.績效考核原則
實施績效考核時要掌握以下原則：
公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。
客觀性原則：以事實為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。
開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。
差別性原則：對不同類型的人員進行考核內容要有區別。
常規性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規性管理工作。
發展性原則：考核的目的在於促進人員和團隊的發展與成長，而不是懲罰。
立體考核原則：增強考核結果的信度與效度。
及時反饋原則：便於被考評者提高績效，考核者及時調整考核方法。

2.績效考核方法
（1）目標管理法
根據下屬能力情況設定工作業績目標；將目標定量化，確定衡量方法和績效標准；考核時按照預定標准與下屬共同檢討每一個目標的完成情況。
（2）敘述法
在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什麼。
（3）圖表尺度法
選擇績效管理要素；限定不同績效等級的考核標准和分數；直接上級根據圖表對員工進行考核。

3.績效考核主體
合格的績效考核者應了解被考評者職位的性質、工作內容、要求以及績效考核標准，熟悉被考評者的工作表現，最好有近距離觀察其工作的機會，同時要公正客觀。多數企業在選擇考核主體時，多採用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

上司考核的優點是對工作性質、員工的工作表現比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結合，有機會與下屬更好地溝通，了解其想法，發現其潛力。但也存在一定缺點，由於上司掌握著切實的獎懲權，考核時下屬往往心理負擔較重，不能保證考核的公正客觀，可能會挫傷下屬的積極性。

同事考核的優點是對被考評者了解全面、真實。但由於彼此之間比較熟悉和了解，受人情關系影響，可能會使考核結果偏離實際情況。最適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策後進起著積極作用。

下屬考核，可以幫助上司發展領導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使上司受到有效監督。但下屬考核上司有可能片面、不客觀；由下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展。

自我考核是最輕松的考核方式，不會使員工感到很大壓力，能增強員工的參與意識，而且自我考核結果較具建設性，會使工作績效得到改善。缺點是自我考核傾向於高估自己的績效，因此只適用於協助員工自我改善績效，在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標准。

外部專家考核的優點是有績效考評方面的技術和經驗，理論修養高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。缺點是外部專家可能對公司的業務不熟悉，因此，必須有內部人員協助。此外，聘請外部專家的成本較高。

4.績效考核的信度與效度
（1）信度是指考核結果的一致性和穩定性程度，即用同一考核方法和程序對員工在相近的時間內所進行的兩次測評結果應當是一致的。
影響考績信度的因素有考核者和被考評者的情緒、疲勞程度、健康狀況等，也有與考核標准有關的因素，如考核項目的數量和程序，忽略了某些重要的考核維度，不同的考核者對所考核維度的意義及權重有不同的認識等，這些因素都會降低考績的信度。為了提高考績的信度，在進行考核前應首先對考核者進行培訓，並使考核的時間、方法與程序等盡量標准化。

（2）效度是指考核結果與真正的工作績效的相關程度，即用某一考核標准所測到的是否是真正想測評的東西。
為了提高考績的效度，應根據工作職責設置考核的維度和每一維度的具體考核項目，在充分調查研究的基礎上確定每一項目等級設定的級差數以及不同維度的權重數，並著重考核具體的、可量化測定的指標，不要流於泛泛的一般性考核。
績效考核過程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差，一定程度上影響著績效考核的公正性、客觀性。因此，要克服近因效應、光環效應、暗示效應等干擾，全面、客觀、公正地對被考評者的工作進行評價，同時要進行必要的培訓，以減小偏差，使考核的有效性最大化。

績效溝通讓考核擺脫走形式
事實上，目標設定和績效溝通才是真正的核心，目標設定好了，績效溝通有成效，完成績效結果是水到渠成的事情。一個績效管理的過程，就是一個績效溝通的過程。對管理者來說，績效溝通有助於管理者及時了解員工工作狀況，針對員工問題進行相應的輔導支持。對員工來講，能及時得到自己工作反饋信息和主管幫助，不斷改進不足。通過績效溝通，使管理者與員工能夠直誠合作，形成績效夥伴關系，管理者的工作會更輕松，員工績效會大幅度提高。績效管理就成了很簡單的事情。而且，績效溝通也是一個發現人才，辨別人才的過程。

為什麼缺乏績效溝通
績效溝通既然如此重要，為什麼沒有得到有效推行呢？通過調查發現，主要是主管和員工兩方面造成的。主管缺乏溝通的原因主要有三種：缺乏溝通意識、缺乏溝通能力、缺乏溝通態度。而員工則存在著對績效溝通的恐懼。
缺乏溝通意識：許多主管習慣了傳統的報表和「紙上」考核，不清楚還要面對面與員工探討績效問題，而且很多企業也沒有相應制度要求主管和員工溝通，所以不溝通也就很自然了。主管輔導者角色的缺乏和制度缺失導致了這個情況。
缺乏溝通能力：許多主管知道要溝通，但缺乏相應能力和技巧，導致溝通達不到效果，甚至更糟，導致了主管對溝通發怵。如很多主管說話過於籠統，不著邊際，讓員工聽不懂；許多主管不注意技巧，光批評不表揚，讓人很難服氣等。
缺乏溝通態度：許多主管對溝通持反對態度，認為溝通會把自己暴露在下屬面前，這樣可能會削弱其權威。再者，如果溝通討論績效，容易引起雙方關系緊張甚至爭吵，讓主管顏面掃地，這是主管不願看到的。還有就是很多主管感覺溝通太麻煩，浪費時間。所有這些導致主管對溝通不是很積極。
對於員工來說：很多人認為績效考核是跟他們作對，扣工資。而考核溝通，則使員工工作中的一些弱點和不足就被暴露出來，員工本身就不安和恐懼。再加上很多主管在溝通中處理問題不當，就更會引起員工的抵觸和不滿情緒。

四階段績效溝通法
要想讓績效溝通順利進行，必須進行幾方面的准備，首先通過培訓、宣傳，讓主管和員工們認識到績效溝通的重要性和好處。同時，讓人們學會績效溝通的方法。然後從制度上建立系統的溝通制度，讓員工尤其是主管有責任有義務進行溝通。這樣，人員對溝通的態度也會發生顯著變化，從原來的抵觸到願意溝通了。
績效溝通主要體現在四個方面：目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。四個方面相互配合，層層遞進，共同構成了企業的溝通系統。

1.目標制定溝通
溝通時間：在員工績效目標制定時進行溝通
溝通方式：主要採取雙方面談交流溝通的方式進行。
溝通內容：三個方面，績效目標本身、績效實施措施、目標所需支持
目標本身：目標一定是經過雙方交流溝通確定的。在這個過程中，需要主管向員工明確說明：企業的整體目標是什麼？為了完成這樣的整體目標，部門的目標是什麼？為了達到這樣的目標，對員工的期望是什麼？對員工的工作應當制定什麼樣的標准？檢查的方法和措施是什麼？完成目標後有什麼獎懲措施等。通過對目標的交流，員工對自身目標就有一個全面的了解。在執行目標的過程中就會心中有數。不會發生只埋頭幹活，不抬頭看路的情況。
績效實施措施：
目標應該採取什麼樣的措施和手段完成，哪些是關鍵環節或過程，應該如何應對等，這是雙方交流的重要內容。因為不同的實現手段導致的結果會很不一樣。例如營銷員工需要完成任務，是通過銷售老產品還是新產品；是通過對老市場的精耕還是新市場的開拓等等。通過對實施措施的交流，可以有效地防止員工的短視甚至是有害的行為。也便於主管今後的監督和指導。
目標所需支持：
完成目標需要什麼樣的支持條件，需要什麼樣的資源，需要公司或者主管提供什麼樣的幫助，這都需要在目標溝通中確定，這樣主管可以提早做好相應准備，調動相關資源，保證員工全力以赴的完成任務。
通過目標制定的溝通，防止了主管硬派任務員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標的認可度就會大大提升。通過實施措施和資源的保證，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會完成目標充滿信心。鬥志昂揚的投入工作。
同時，通過目標制定溝通，主管對人才也能有效鑒別，如果員工對目標完成措施手段條件分析的頭頭是道，對完成目標的各項要素了如指掌，這樣的人就有可能是企業的可塑之材。反之，如果員工對目標如何實現說不上一二三四來，而到時目標完成很好，這人十有八九是撞了大運。這又為主管評估提供了依據。

2.目標執行的溝通：
溝通時間：在目標執行、實施過程中進行例行和隨機的溝通。
溝通方式：例會、正式交流、非正式交流、例行檢查、文件匯報等。
溝通內容：員工關鍵節點溝通，員工問題溝通和目標實現手段溝通。
員工關鍵節點溝通：通過對先前績效實施措施的說明，主管就會對員工的目標完成實施手段有一定的了解。對於哪些是決定目標完成的關鍵節點、關鍵路徑主管也會心中有數，在關鍵環節，主管就需要適時的監督溝通，看看員工完成的結果怎樣，進度怎樣。不在關鍵節點溝通，如果員工隱瞞進度或問題，就有可能嚴重影響目標完成，到時主管再急急火火補救，恐怕已是船到江心補漏遲。不僅員工個人目標完不成，有可能會影響整個部門的目標拖後。
員工問題溝通：主管布置完任務，並不是要撒手不管，當甩手掌櫃去，主管還是要為部屬的績效完成情況負責。當部屬在目標完成過程中出現問題、困難，半路卡殼時，這時主管該出手時就出手，幫助部屬分析原因，解決困難和問題。讓部屬相信主管是他的堅強後盾，這樣部屬就會心存感激，心理也會很踏實。
目標實現手段溝通：主管要對員工實施目標的手段進行監督，防止員工為達目的不擇手段，採取了短視、飲鴆止渴甚至是危害企業長遠利益的行為。如果出現這種情況，主管就需要及早制止。對於員工好的方法措施也要及時表揚推廣。

3.績效反饋溝通：
溝通時間：在主管對員工的績效評估打分結束後進行。
溝通內容：本次評估結果說明；員工完成/未完成目標原因分析；下一階段目標交流。
本次評估結果說明：主管要把本次評估的結果向員工說明，同時把打分的結果、依據和相關證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據的。同時，主管要聽取員工對本次目標自評的結果和相應的依據。這樣雙方對照，並根據實際情況對評估結果進行適當的修正。這樣的評估結果就會更有說服力。
員工完成/未完成目標原因分析：
對於未完成目標：
需要主管和員工共同分析原因，看看是外因還是內因所致。如果是外因，是因為客觀環境變化還是企業內部流程、制度有問題導致。如果是內因，要分析是員工的知識能力不足、經驗不夠還是態度欠缺。如果是態度欠缺，還需要仔細分析，到底是什麼原因導致，是企業激勵措施不好、內部管理有問題，還是員工自身態度有問題。對這些問題，都需要窮根究底，找出背後真正的原因，並採取相應的解決措施。如果是員工知識能力不足，就需要安排相應的培訓輔導；如果是經驗不夠，就需要多安排鍛煉機會。如果是員工自身態度問題導致完不成任務，就需要進行批評教育，必要的進行懲罰甚至辭退。
對於完成目標：
也要進行分析，員工是如何完成目標的。是個人努力所致還是外部環境有利，如果是外部環境有利，如市場需求激增、所屬區域發達等因素，使員工不費吹灰之力就完成了目標，還要分析這種有利因素是暫時的還是長久的，企業是否需要修改應對措施等。如果是個人努力，也需要仔細交流，員工採取了什麼樣的方法措施，有沒有經驗可以吸收借鑒。可不可以推而廣之等。
下一階段目標交流：績效面談不僅僅是談過去，更重要的談未來發展。績效管理是一個往復循環的過程，一個考核周期的結束，往往是下一階段的開始。因此，對未來目標的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對下一階段目標要達成一致，對實現目標所採取的措施和相應的支持條件也要形成共同意見。
通過績效反饋溝通，了解哪些人在困難面前靈活機智，高質高效的完成任務？哪些人在挫折前面自怨自艾，一蹶不振等，這樣就更深一步了解人才。
溝通方式：「三明治」對話。由於本階段對員工的績效進行直接評價，有可能引起員工緊張甚至沖突，為了讓溝通順利進行。採取合適的溝通方式是必要的。目前國際上主要「三明治」溝通法。眾所周知，三明治需要在底層放一層麵包，中間加一層餡兒，上面再加一層麵包，這樣才能好看、管用。績效反饋溝通也是如此：對話第一層先要充分肯定對方的成績，第二層再說哪些地方還需要改進，第三層再鼓勵對方繼續努力，這樣的溝通才能積極有效。「否則，一上來就批評，容易造成員工逆反，其後果就是：」把餡兒露出來糊自己一手，弄得很狼狽「。

4.績效改進溝通：
溝通方式：例會、正式/非正式交流、例行檢查、文件匯報等
溝通時間：貫穿於目標完成的全過程。
溝通內容：側重員工的績效改進情況
員工績效改進溝通：對反饋面談中員工自身欠缺的因素，或者是不適當的目標完成方式，在績效改進過程中，主管要進行跟進監督，看看情況是否得到了落實，是否採取措施予以糾正，並創造性的提高。在一定的時間節點，對員工改進的情況進行評估，讓員工看到自己還存在的差距和不足。有主管銳利的眼睛在後面，員工就會對自己的不足之處很快改進。如果員工把主管建議當作耳旁風，同樣的錯誤一犯再犯，這樣的人才就屬於該淘汰之列。
績效改進溝通常常不會單獨進行，它與績效實施溝通相互穿插，並貫穿於目標完成的全過程。在績效實施溝通中，既對本階段目標執行情況進行溝通，又會對上一階段績效改進情況進行溝通。這樣員工績效改進就更有利於目標的執行。

績效反饋四階段要點：
四個階段的績效溝通是循序漸進，缺一不可的。員工目標制定的好，執行的好，改進的好，完成績效目標就是自然而然的事情。績效結果也就不會出乎意料，因為在平時的溝通中，員工們已就自己的業績情況和主管達成共識，考核只是對平時溝通的復核和總結而已。人才的優劣也會明顯區別出來。通過動態、持續的溝通，主管與員工的關系就會更加融洽，員工的績效逐步提升，整個團隊績效也會水漲船高。企業的整體績效就朝向更好的方向發展。這樣，員工、主管和企業就會實現共贏。績效管理就真正成了企業績效的促進器，推動著企業不斷前進。

⑵ 如何評價 企業對營銷人員的績效考核

看營銷人員熟不熟悉公司，
看營銷人員熟不熟悉產品
看營銷人員熟不熟悉公司獎金制度

⑶ 請教你一個問題。營銷人員績效考核中有一個重要的指標：銷售任務完成率。現在出現以下現象：

績效考核（performance examine）
企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。
績效考核：收集、分析、傳遞有關個人的在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。

績效考核重要性
績效考核是績效管理的關鍵環節，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標准，採用科學的方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。

績效考核主要服務於管理和發展兩個方面，目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展，最終使組織和員工共同受益。另外，績效考核是與組織的戰略目標相連的，它的有效實施將有利於把員工的行為統一到戰略目標上來。整個績效考核體系的有效性還對組織整合人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關系緊張、團隊精神遭到損害。因此，不論是管理者還是員工，都應看到績效考核的意義所在。

在績效考察期結束時，依據預先制定好的計劃，管理者對下屬的績效目標完成情況進行考核。績效考核的依據就是在績效考察期開始時，雙方達成一致意見的關鍵績效指標。同時，在績效實施與管理過程中，所收集到的能夠說明被考評者績效的數據和事實，可以作為判斷被考評者是否達到關鍵績效指標要求的依據。

1.績效考核原則
實施績效考核時要掌握以下原則：
公開性原則：以讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等事宜，提高考核的透明度。
客觀性原則：以事實為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。
開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。
差別性原則：對不同類型的人員進行考核內容要有區別。
常規性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規性管理工作。
發展性原則：考核的目的在於促進人員和團隊的發展與成長，而不是懲罰。
立體考核原則：增強考核結果的信度與效度。
及時反饋原則：便於被考評者提高績效，考核者及時調整考核方法。

2.績效考核方法
（1）目標管理法
根據下屬能力情況設定工作業績目標；將目標定量化，確定衡量方法和績效標准；考核時按照預定標准與下屬共同檢討每一個目標的完成情況。
（2）敘述法
在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什麼。
（3）圖表尺度法
選擇績效管理要素；限定不同績效等級的考核標准和分數；直接上級根據圖表對員工進行考核。

3.績效考核主體
合格的績效考核者應了解被考評者職位的性質、工作內容、要求以及績效考核標准，熟悉被考評者的工作表現，最好有近距離觀察其工作的機會，同時要公正客觀。多數企業在選擇考核主體時，多採用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。

上司考核的優點是對工作性質、員工的工作表現比較熟悉，考核可與加薪、獎懲相結合，有機會與下屬更好地溝通，了解其想法，發現其潛力。但也存在一定缺點，由於上司掌握著切實的獎懲權，考核時下屬往往心理負擔較重，不能保證考核的公正客觀，可能會挫傷下屬的積極性。

同事考核的優點是對被考評者了解全面、真實。但由於彼此之間比較熟悉和了解，受人情關系影響，可能會使考核結果偏離實際情況。最適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策後進起著積極作用。

下屬考核，可以幫助上司發展領導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使上司受到有效監督。但下屬考核上司有可能片面、不客觀；由下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開展。

自我考核是最輕松的考核方式，不會使員工感到很大壓力，能增強員工的參與意識，而且自我考核結果較具建設性，會使工作績效得到改善。缺點是自我考核傾向於高估自己的績效，因此只適用於協助員工自我改善績效，在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標准。

外部專家考核的優點是有績效考評方面的技術和經驗，理論修養高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。缺點是外部專家可能對公司的業務不熟悉，因此，必須有內部人員協助。此外，聘請外部專家的成本較高。

4.績效考核的信度與效度
（1）信度是指考核結果的一致性和穩定性程度，即用同一考核方法和程序對員工在相近的時間內所進行的兩次測評結果應當是一致的。
影響考績信度的因素有考核者和被考評者的情緒、疲勞程度、健康狀況等，也有與考核標准有關的因素，如考核項目的數量和程序，忽略了某些重要的考核維度，不同的考核者對所考核維度的意義及權重有不同的認識等，這些因素都會降低考績的信度。為了提高考績的信度，在進行考核前應首先對考核者進行培訓，並使考核的時間、方法與程序等盡量標准化。

（2）效度是指考核結果與真正的工作績效的相關程度，即用某一考核標准所測到的是否是真正想測評的東西。
為了提高考績的效度，應根據工作職責設置考核的維度和每一維度的具體考核項目，在充分調查研究的基礎上確定每一項目等級設定的級差數以及不同維度的權重數，並著重考核具體的、可量化測定的指標，不要流於泛泛的一般性考核。
績效考核過程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差，一定程度上影響著績效考核的公正性、客觀性。因此，要克服近因效應、光環效應、暗示效應等干擾，全面、客觀、公正地對被考評者的工作進行評價，同時要進行必要的培訓，以減小偏差，使考核的有效性最大化。

績效溝通讓考核擺脫走形式
事實上，目標設定和績效溝通才是真正的核心，目標設定好了，績效溝通有成效，完成績效結果是水到渠成的事情。一個績效管理的過程，就是一個績效溝通的過程。對管理者來說，績效溝通有助於管理者及時了解員工工作狀況，針對員工問題進行相應的輔導支持。對員工來講，能及時得到自己工作反饋信息和主管幫助，不斷改進不足。通過績效溝通，使管理者與員工能夠直誠合作，形成績效夥伴關系，管理者的工作會更輕松，員工績效會大幅度提高。績效管理就成了很簡單的事情。而且，績效溝通也是一個發現人才，辨別人才的過程。

為什麼缺乏績效溝通
績效溝通既然如此重要，為什麼沒有得到有效推行呢？通過調查發現，主要是主管和員工兩方面造成的。主管缺乏溝通的原因主要有三種：缺乏溝通意識、缺乏溝通能力、缺乏溝通態度。而員工則存在著對績效溝通的恐懼。
缺乏溝通意識：許多主管習慣了傳統的報表和「紙上」考核，不清楚還要面對面與員工探討績效問題，而且很多企業也沒有相應制度要求主管和員工溝通，所以不溝通也就很自然了。主管輔導者角色的缺乏和制度缺失導致了這個情況。
缺乏溝通能力：許多主管知道要溝通，但缺乏相應能力和技巧，導致溝通達不到效果，甚至更糟，導致了主管對溝通發怵。如很多主管說話過於籠統，不著邊際，讓員工聽不懂；許多主管不注意技巧，光批評不表揚，讓人很難服氣等。
缺乏溝通態度：許多主管對溝通持反對態度，認為溝通會把自己暴露在下屬面前，這樣可能會削弱其權威。再者，如果溝通討論績效，容易引起雙方關系緊張甚至爭吵，讓主管顏面掃地，這是主管不願看到的。還有就是很多主管感覺溝通太麻煩，浪費時間。所有這些導致主管對溝通不是很積極。
對於員工來說：很多人認為績效考核是跟他們作對，扣工資。而考核溝通，則使員工工作中的一些弱點和不足就被暴露出來，員工本身就不安和恐懼。再加上很多主管在溝通中處理問題不當，就更會引起員工的抵觸和不滿情緒。

四階段績效溝通法
要想讓績效溝通順利進行，必須進行幾方面的准備，首先通過培訓、宣傳，讓主管和員工們認識到績效溝通的重要性和好處。同時，讓人們學會績效溝通的方法。然後從制度上建立系統的溝通制度，讓員工尤其是主管有責任有義務進行溝通。這樣，人員對溝通的態度也會發生顯著變化，從原來的抵觸到願意溝通了。
績效溝通主要體現在四個方面：目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。四個方面相互配合，層層遞進，共同構成了企業的溝通系統。

1.目標制定溝通
溝通時間：在員工績效目標制定時進行溝通
溝通方式：主要採取雙方面談交流溝通的方式進行。
溝通內容：三個方面，績效目標本身、績效實施措施、目標所需支持
目標本身：目標一定是經過雙方交流溝通確定的。在這個過程中，需要主管向員工明確說明：企業的整體目標是什麼？為了完成這樣的整體目標，部門的目標是什麼？為了達到這樣的目標，對員工的期望是什麼？對員工的工作應當制定什麼樣的標准？檢查的方法和措施是什麼？完成目標後有什麼獎懲措施等。通過對目標的交流，員工對自身目標就有一個全面的了解。在執行目標的過程中就會心中有數。不會發生只埋頭幹活，不抬頭看路的情況。
績效實施措施：
目標應該採取什麼樣的措施和手段完成，哪些是關鍵環節或過程，應該如何應對等，這是雙方交流的重要內容。因為不同的實現手段導致的結果會很不一樣。例如營銷員工需要完成任務，是通過銷售老產品還是新產品；是通過對老市場的精耕還是新市場的開拓等等。通過對實施措施的交流，可以有效地防止員工的短視甚至是有害的行為。也便於主管今後的監督和指導。
目標所需支持：
完成目標需要什麼樣的支持條件，需要什麼樣的資源，需要公司或者主管提供什麼樣的幫助，這都需要在目標溝通中確定，這樣主管可以提早做好相應准備，調動相關資源，保證員工全力以赴的完成任務。
通過目標制定的溝通，防止了主管硬派任務員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標的認可度就會大大提升。通過實施措施和資源的保證，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會完成目標充滿信心。鬥志昂揚的投入工作。
同時，通過目標制定溝通，主管對人才也能有效鑒別，如果員工對目標完成措施手段條件分析的頭頭是道，對完成目標的各項要素了如指掌，這樣的人就有可能是企業的可塑之材。反之，如果員工對目標如何實現說不上一二三四來，而到時目標完成很好，這人十有八九是撞了大運。這又為主管評估提供了依據。

2.目標執行的溝通：
溝通時間：在目標執行、實施過程中進行例行和隨機的溝通。
溝通方式：例會、正式交流、非正式交流、例行檢查、文件匯報等。
溝通內容：員工關鍵節點溝通，員工問題溝通和目標實現手段溝通。
員工關鍵節點溝通：通過對先前績效實施措施的說明，主管就會對員工的目標完成實施手段有一定的了解。對於哪些是決定目標完成的關鍵節點、關鍵路徑主管也會心中有數，在關鍵環節，主管就需要適時的監督溝通，看看員工完成的結果怎樣，進度怎樣。不在關鍵節點溝通，如果員工隱瞞進度或問題，就有可能嚴重影響目標完成，到時主管再急急火火補救，恐怕已是船到江心補漏遲。不僅員工個人目標完不成，有可能會影響整個部門的目標拖後。
員工問題溝通：主管布置完任務，並不是要撒手不管，當甩手掌櫃去，主管還是要為部屬的績效完成情況負責。當部屬在目標完成過程中出現問題、困難，半路卡殼時，這時主管該出手時就出手，幫助部屬分析原因，解決困難和問題。讓部屬相信主管是他的堅強後盾，這樣部屬就會心存感激，心理也會很踏實。
目標實現手段溝通：主管要對員工實施目標的手段進行監督，防止員工為達目的不擇手段，採取了短視、飲鴆止渴甚至是危害企業長遠利益的行為。如果出現這種情況，主管就需要及早制止。對於員工好的方法措施也要及時表揚推廣。

3.績效反饋溝通：
溝通時間：在主管對員工的績效評估打分結束後進行。
溝通內容：本次評估結果說明；員工完成/未完成目標原因分析；下一階段目標交流。
本次評估結果說明：主管要把本次評估的結果向員工說明，同時把打分的結果、依據和相關證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據的。同時，主管要聽取員工對本次目標自評的結果和相應的依據。這樣雙方對照，並根據實際情況對評估結果進行適當的修正。這樣的評估結果就會更有說服力。
員工完成/未完成目標原因分析：
對於未完成目標：
需要主管和員工共同分析原因，看看是外因還是內因所致。如果是外因，是因為客觀環境變化還是企業內部流程、制度有問題導致。如果是內因，要分析是員工的知識能力不足、經驗不夠還是態度欠缺。如果是態度欠缺，還需要仔細分析，到底是什麼原因導致，是企業激勵措施不好、內部管理有問題，還是員工自身態度有問題。對這些問題，都需要窮根究底，找出背後真正的原因，並採取相應的解決措施。如果是員工知識能力不足，就需要安排相應的培訓輔導；如果是經驗不夠，就需要多安排鍛煉機會。如果是員工自身態度問題導致完不成任務，就需要進行批評教育，必要的進行懲罰甚至辭退。
對於完成目標：
也要進行分析，員工是如何完成目標的。是個人努力所致還是外部環境有利，如果是外部環境有利，如市場需求激增、所屬區域發達等因素，使員工不費吹灰之力就完成了目標，還要分析這種有利因素是暫時的還是長久的，企業是否需要修改應對措施等。如果是個人努力，也需要仔細交流，員工採取了什麼樣的方法措施，有沒有經驗可以吸收借鑒。可不可以推而廣之等。
下一階段目標交流：績效面談不僅僅是談過去，更重要的談未來發展。績效管理是一個往復循環的過程，一個考核周期的結束，往往是下一階段的開始。因此，對未來目標的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對下一階段目標要達成一致，對實現目標所採取的措施和相應的支持條件也要形成共同意見。
通過績效反饋溝通，了解哪些人在困難面前靈活機智，高質高效的完成任務？哪些人在挫折前面自怨自艾，一蹶不振等，這樣就更深一步了解人才。
溝通方式：「三明治」對話。由於本階段對員工的績效進行直接評價，有可能引起員工緊張甚至沖突，為了讓溝通順利進行。採取合適的溝通方式是必要的。目前國際上主要「三明治」溝通法。眾所周知，三明治需要在底層放一層麵包，中間加一層餡兒，上面再加一層麵包，這樣才能好看、管用。績效反饋溝通也是如此：對話第一層先要充分肯定對方的成績，第二層再說哪些地方還需要改進，第三層再鼓勵對方繼續努力，這樣的溝通才能積極有效。「否則，一上來就批評，容易造成員工逆反，其後果就是：」把餡兒露出來糊自己一手，弄得很狼狽「。

4.績效改進溝通：
溝通方式：例會、正式/非正式交流、例行檢查、文件匯報等
溝通時間：貫穿於目標完成的全過程。
溝通內容：側重員工的績效改進情況
員工績效改進溝通：對反饋面談中員工自身欠缺的因素，或者是不適當的目標完成方式，在績效改進過程中，主管要進行跟進監督，看看情況是否得到了落實，是否採取措施予以糾正，並創造性的提高。在一定的時間節點，對員工改進的情況進行評估，讓員工看到自己還存在的差距和不足。有主管銳利的眼睛在後面，員工就會對自己的不足之處很快改進。如果員工把主管建議當作耳旁風，同樣的錯誤一犯再犯，這樣的人才就屬於該淘汰之列。
績效改進溝通常常不會單獨進行，它與績效實施溝通相互穿插，並貫穿於目標完成的全過程。在績效實施溝通中，既對本階段目標執行情況進行溝通，又會對上一階段績效改進情況進行溝通。這樣員工績效改進就更有利於目標的執行。

績效反饋四階段要點：
四個階段的績效溝通是循序漸進，缺一不可的。員工目標制定的好，執行的好，改進的好，完成績效目標就是自然而然的事情。績效結果也就不會出乎意料，因為在平時的溝通中，員工們已就自己的業績情況和主管達成共識，考核只是對平時溝通的復核和總結而已。人才的優劣也會明顯區別出來。通過動態、持續的溝通，主管與員工的關系就會更加融洽，員工的績效逐步提升，整個團隊績效也會水漲船高。企業的整體績效就朝向更好的方向發展。這樣，員工、主管和企業就會實現共贏。績效管理就真正成了企業績效的促進器，推動著企業不斷前進。

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銷售員績效考核方案
一、總則
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特製訂本方案。本方案採用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各銷售人員工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落後。
二、適用范圍
本方案僅適用於公司已轉正的銷售人員。
三、考核辦法
1、考核實施主體：人力資源部門相關人員負責組織，銷售部主管協助處理。
2、考核時間：分月度，季度，年度考核。
3、考核內容：工作任務，工作能力，工作態度3部分。
4、考核方法：關鍵績效指標考核法。
四、銷售人員的主要工作職責
1、完成年初制定的銷售目標。
2、負責所轄區域內的新客戶開發。
3、建立、維護渠道客戶及老客戶回訪。
4、掌握外區銷售環境，做好規劃銷售，支持重點地區的銷售。
5、制定行業客戶開發計劃，有效開發行業客戶。
6、完善團隊的內部建設。
6、建立、完善、優化全省渠道體系。
8、協調、配合廠家工程師及銷售的關系。
9、了解每個行業的IT構架和基本信息情況。
10、分析了解各個總代的產品優勢、劣勢及操作方法。
11、對於銷售的產品要根據簽訂的買賣合同，及時索要貨款。
12、協調招投標，貨物處理，日常聯系。
13、負責定期，定點對渠道客戶安排時間走訪。介紹，推廣產品。
14、負責渠道客戶訂單的方案，投標的撰寫工作。
15、負責各項目的網路設備巡檢工作。
五、業務員關鍵績效考核指標

考核項目 考核內容 權重比例 考核頻率 績效目標值
區域銷售 產品的銷售 60% 月度/季度/年度 1、月度銷售任務完成率在80%以上。
2、季度/年度的銷售增長率70%。
3、 銷售資金匯款率為80%
ITIL及TSM的銷售 銷售任務的完成 20% 月度 利潤超額部分按照20%來做獎勵
市場信息的收集和反饋 收集市場信息，提高相應產品銷售策略和建議
10% 季度 市場相關信息的收集的及時和准確性
客戶關系的建立 與客戶建立良好的關系，維護公司形象 10% 月度/季度/年度 1、 客戶滿意度評價在90分以上
2、 老客戶的保有率為95%
3、 新客戶開發率達到70%
六、業務員績效考核表

考核項目

考核要點 評分標准（分）
0
差 1
須改進 2
合格 3
好 4
優秀
任務績效
70% 銷售目標達成率 達到---------%

回款率 達到---------%
新客戶開發率 達到---------%
老客戶保有率 達到---------%
工作能力
20% 專業知識 熟練地掌握所銷售產品的相關知識及市場營銷知識
計劃能力 對工作任務、時間及相關資源能進行合理的安排
綜合分析能力 能找出事物之間的內在聯系並據此作出一定的判斷
溝通能力 能較好地表達自己的想法，獲得別人的理解和贊同
創新能力 思路活躍，經常有意識地利用新知識和技術到工作中
工作態度
10% 紀律性 自覺遵守公司的各項規章制度
責任心 能夠讓領導放心交付工作
主動性 自覺完成工作任務
合作性 能夠進行團隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率
總分
考核者綜合評價

考核者簽名：
日期：

七、銷售人員獎罰辦法
1、公司銷售任務按照年初制定的銷售計劃以季度為單位進行劃分，銷售人員每個季度的任務指標，超額完成按利潤的20%獎勵，如未完成季度目標不發放獎勵，下個季度超額完成量可對上一季度進行補充。
2、ITIL的任務不能完成,每月基本工資發80%,後期補齊可以補發扣掉的20%工資；TSM的任務不能完成,每月扣100元工資。
3、銷售合同須規定回款期，如逾期回款，業績提成比例將會降低。具體為：逾期1個月內，按原提成比例0.9執行；逾期2個月內，按原提成比例0.7執行；逾期3個月內，按原提成比例0.5執行；逾期3個月以上，不計傭金提成，但可按業績總額計算年底獎金。
4、業績達標獎:公司將為每項業務設定業績目標，並為達成目標者提供現金或物質獎勵。具體規定如下：
4.1月達標30000，獎勵100元；
4.2單月個人銷售冠軍且業績超過200000元以上者，獎勵500元；
4.3達成年度銷售目標，超額部分按利潤的15%獎勵。
八、附則
本方案的制定、修改、終止、解釋權歸公司人事行政部。本方案自2009年10月1日起執行。

請採納。

⑸ 銷售人員對公司的產品了解程度

,銷售員或業務員對公司情況越了解,對操作流程越熟悉,對公司各部門的配合程度越有把握的,對產品的信心就會越大從而影響到顧客對產品的信任。銷售員了解公司情況,既可以使說服顧客的工作更容易,也可以對公司有一種榮譽感、自豪感,從而增加銷售信心,

⑹ 創業期如何對銷售人員進行考核

可以從一下四點進行考核：
陌生拜訪的客戶數量
沒有陌生拜訪,哪來成交客戶?這一點大家都知道。我們的合作客戶或潛在客戶就是從陌生拜訪的汪洋大海之中尋找和篩選出來的。拜訪的 客戶數量越多,掌握的客戶資訊越多,我們找出合作客戶的可能性越大。這就要求銷售人員具有敬業精神,不辭辛苦,不畏拒絕,精誠所至,金石為開。新進的業務 員怕生、怯懦可以理解,但不能縱容。醜媳婦總要見公婆,端了銷售這碗飯,就由不得你畏畏縮縮。企業一定要在考核中做出生陌拜訪的硬性規定,規定出銷售人員 1天或1周內要見的客戶數量下限。有了這些硬性指標就迫使你的銷售員工努力去完成規定的要求，這樣公司就能夠明細得考核銷售員工的績效了。
新客戶的開發數量
新客戶的開發數量是衡量一個銷售人員的最基本指標,是一個銷售人員敬業精神的充分體現。企業要發展,市場額度就要不斷增大,沒 有新客戶,銷量如何能提高?企業要規定銷售人員每個月,或每3個月開發的客戶數量。當然,這個指標的確定要依據銷售人員的背景情況而科學制定,不能搞一刀 切。新進銷售人員指標可以低點,資深銷售人員指標肯定要上揚。有的企業大搞銷售龍虎榜,每月的銷售成績直接上牆,每次的銷售會議大張旗鼓地給優秀的銷售人 員頒獎金,發證書,以此來達到激勵銷售人員的效果。如果一個銷售員工所開發的新客戶的數量寥寥無幾，這有可能是工作懈怠,有可能是銷售方法和技巧有問題，或者可能是身在曹營心在漢,在醞釀跳槽了;當然,也可能是企業的激勵機制沒有到位;總之,企業要針對這些情況及時做好應對措施。
老客戶的流失數量
老客戶是銷售人員取之不盡的幸福源泉。一個銷售人員手頭有幾個老客戶,那日子過起來還是蠻滋潤的。老客戶合作年數長,產品熟悉 度高,銷量也一直很穩定,有的銷售人員就因此忽視了對老客戶的管理。銷售人員也要經常性地拜訪老客戶,聽取一些建議,逢年過節一起吃個飯,企業有什麼活動 給他送一張邀請函等,這些是小事,但不能忽略。畢竟人是情感動物,真正維持合作關系的往往是那些超越產品本身以外的因素。對待老客戶,銷售人員要像對待新 客戶一樣,有熱情,有激情。有的銷售人員,突然發現有一天老客戶銷量開始下降,或者產品停用甚至乾脆不用了,這時,他才急慌慌打電話過去。於是客戶無可奈 何地告訴他一個莫名其妙的理由。他相信嗎?他相信了,說明他腦袋缺根弦。這就是你關心客戶程度不夠所造成的惡果。一個老客戶的流失,我們可能用兩三個新客 戶都彌補不過來。老客戶的流失不但使我們失去了穩定的銷量,企業的產品和口碑都會帶來負面影響。競爭對手趁虛而入,我們白白丟掉了這一片市場,痛心不痛心?如果一個銷售人員接二連三地丟掉已成交的客戶,不單是他本人,作為負責任的企業,我們都要靜下心來,為他開一張「診斷書」。
銷量的增長率
銷量增長談何容易?但如果一個企業銷量不增長,那每年都要招一批銷售人員何益?銷售人員龐大的業務費用從何支出?從長計議,銷售人員考核的最重要指標就是銷量的增長率。銷量的增長可以從兩個方面分解:一個當然是新客戶的開發帶來新銷量,這一點無需贅述。另一個呢?大家可能忽視了 老客戶帶來的銷量增長。很多銷售人員都僅僅滿足於老客戶的銷量穩定,就在一旁偷笑了,卻忘記了老客戶會給他帶來新的業績增長點。有的銷售人員主動替老客戶 尋求答案:已經用開了,再加也加不進去了。換位思考一下,企業就你在發展,客戶就不發展了嗎?即便客戶在這個產品用量上已經飽和,你難道不能換一個產品試 下?商機無處不在,一個銷售人員在企業現有產品銷售的基礎上,擴大成交范圍,將企業其他的產品或新產品推薦出去,是其敬業和智慧的體現。有的銷售人員只滿 足於向客戶長期銷售一種產品,那麼他的銷量怎麼可能上得來呢?我們要清楚地知道,在老客戶良好的人際關系基礎上,我們推薦一個新品種,比向一個陌生的客戶 去推薦要容易十倍、百倍。此外,縮短產品的使用周期,增加客戶的使用次數,也是一個增加銷量的好方法。

⑺ 銷售人員考核辦法

銷售人員績效考核辦法
對銷售的考核，首先要有準確的定位，即考核的對象是誰？因為銷售經理和銷售人員的考核是不一樣的。
對銷售經理的績效考核
一、設計一套考核的指標體系。
僅從業績去考核營銷經理，顯然有失偏頗。這里設計的指標體系，主要包括以下五個指標，五項相加，總分數為100分。
1、 銷售計劃完成率（40分）。
指銷售經理所負責市場的實際銷售量與目標銷售量的比例，也就是他的實際銷售收入與目標相除，得到的一個評估標准。
也就是說,如果營銷經理剛好完成指定銷售額，就可以得到這項指標考核的滿分40分；如果他完成的銷售額超過計劃一半以上，則可以得到60分；但如果他實際銷售額達不到目標額的60%，那這一項的考評分他只能是0 分。
2、 考核營銷經理管理的營銷人員的達標率(20分）。
營銷經理作為經理，他的重要任務是要帶隊伍，因此必須考核其領導手下的業務員去實現銷售的能力。有些營銷經理為了完成業績，整天自己做業務，不管業務員，但這只表明他是一個優秀的業務員，不能說他是個稱職的經理。
這項指標就是考核他領導下的營銷人員的達標率，參考分值是20分。
具體來說，他的銷售人員達標人數達到90％以上，就可以得到20分。
如果90%以上都合格的話，就得滿分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低於60%，就是0分，說明這樣的經理領導能力太差，只能做業務員不能帶隊伍
3、 銷售費用使用率（20分）。
所謂的銷售費用使用率，就是公司給他的規定的銷售費用的預算和實際花出去的費用的比例。如果他節省了銷售費用，分值就高；如果費用超額，分值就低了。
4、 信息系統管理（15分）。
這個信息系統管理，包括營銷人員的日報表、客戶檔案的管理、市場信息反饋、服務信息的反饋等等。作為一個優秀的銷售經理，銷售是一方面的職責，另一方面，他還必須為整個公司提供營銷信息和營銷決策。更關鍵的是，如果營銷經理從不在信息系統上下功夫，公司對地區客戶就沒有任何了解，非常容易出現業務員和經理辭職，帶走大批客戶的情況。
5、 工作態度（5分）。
即銷售經理本人的態度，如積極進取、服從指揮、團隊精神、企業文化等等，這是一個綜合的軟性的指標。
二、結果和過程並重
銷售管理要對結果和過程並重。所謂結果，就是上面說的指標體系。那麼銷售過程呢，主要是每周進行銷售總結，也就是我們說的銷售周會。由於銷售經理是分布在各地的，所以可以開展多種方式：
第一種方式，實體會議。就是銷售經理從各地回到總部開會。
第二種方式，電話會議。
第三種方式，發電子郵件。就是各地的銷售經理把市場信息發過來，填報若干規定的表格。
不管是實體會議，還是虛擬會議，總之是要把營銷例會限定在每一個周。
比如每周的周末，都要有這樣的營銷例會的舉行。然後，從中發現問題，找出難點。他解決不了的，公司總部、公司市場部都可以給他提供支持。他出現了問題，市場部可以給他協調。這樣，就保證每個銷售經理都在公司總部的監控之下。
三、考核與個人發展相結合
把考核和經理的個人生涯規劃結合起來，促進個人和公司共同成長。考核可以評定經理們是否合格、是否優秀，但如果僅僅只發現經理們的欠缺是不夠的，還必須有切實的方法幫助經理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門的人力資源技巧。
比如說每一個銷售經理，都由他的上級經理同他做面談溝通，設計他的生涯規劃，然後按照他的生涯計劃和他目前的業務計劃進行對照，看看哪方面實現了，哪方面沒有實現？沒有實現的原因是什麼？哪些是素質問題，哪些是態度問題？對素質問題採用什麼培訓方法，對態度問題又如何進行培訓？總而言之，就是要在考核的同時，幫助經理們不斷發展。光用人，不培養人的企業是不能吸引經理長期為其工作的。
對銷售員的績效考核
銷售員的考核主要通過工作任務考核書分階段進行考核。作為過程管理的核心措施——填寫銷售崗位工作任務考核書即是實現績效這個目的的有效措施。要求每個銷售人員每個月都必須填寫，在召開銷售例會時，銷售經理和銷售人員必須明確自己下月度的工作任務，並思考完成工作任務的措施。
一、工作任務考核書的考核要求。
1．工作任務與目標
按公司年度銷售任務層層分解落實，形成各銷售人員的月度銷售計劃。各銷售人員根據本地區計劃分解，填制全部可預見的工作任務、目標等內容計劃，包括常規性工作與非常規性工作。具體含5類任務：年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務；公司上級領導下達的任務；日常工作和月初可預見的所有工作(本月目標)；本崗位應建立健全的文檔或管理制度；以崗位說明書規定的年度常規工作內容為基礎，本著每月應有新的提高與創新的原則，提出當月5～7個重點解決的問題。
2．工作步驟與措施
針對第一欄對應的工作列出具體工作步驟，制定出實現該目標的具體對策或措施。
3．完成時間
體現工作任務的時間進度要求，跨月工作應在工作任務內容與目標欄列出本月准備完成部分的工作內容。
4．設定分值
按工作的重要程度對各項工作劃分分值。總分值為100分。
二、工作任務書的審核
銷售員本人完成工作任務書的填寫後，交由考評者進行審核，保證目標實現、措施切合實際和各崗位協調一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務，其中量化包括具體時間、數額和是否結束。
三、工作任務書的實施與控制
銷售員必須嚴格按照工作任務書的要求進行工作，考評者要經常檢查各崗位工作任務的實施情況，發現問題進行具體指導，以保證各項工作的進展，並作為考評依據。
四、工作任務書的評議
考評者根據被考評者的崗位工作目標任務和工作完成情況，進行最終考核評分。
指導意見由考評者記錄，目的是促進上下級之間的溝通，提高和改進下屬的工作能力和工作方式，使整個團隊形成協調、團結、互助的工作氛圍。考評者將被考評者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來，寫出考評意見。月末將結果反饋給被考評者，如被考評者不理解，可經過協商與溝通，盡量達成共識。指導意見旨在促進溝通、積累原始記錄，並有利於定性評價一個人的能力與業績。
表揚加分、差錯扣分（此部分銷售經理和銷售員均適用）
一、表揚加分。
鼓勵所有員工為公司和本部門的發展出謀劃策、盡心盡力，對於能夠提高公司經濟效益和管理水平以及研發水平的創新方法和行為進行獎勵加分。
1．出色完成工作受到公司級嘉獎，加15分；
2．出色完成工作受到公司級表揚，加10分。
表揚加10分，由部門領導報公司分管副總經理確定；加15分報公司總經理辦公會研究決定。所有公司級表揚，均需有正式文件公布，表揚加分匯總下發給人力資源部，由人力資源部登記入檔後製作工資單轉財務部兌現。
二、差錯扣分
為保證日常工作盡量不出現差錯，必須設立差錯扣分項目。包括兩類：一是工作效果低於設定的崗位定額指標標准；二是違反公司規章制度。
1．嚴重工作失誤給企業造成損失或不良影響受到全公司通報批評的，扣100分。
2．工作失誤給企業造成損失或不良影響受到批評的，扣20分。
3．違反管理標准、規章制度的，扣15分。管理標准、規章制度中規定罰款數額的，按規定執行。
4．工作任務書填報質量不好的，扣10分。包括：公司年度計劃沒有分解到本崗位；本崗位常規工作任務偏離崗位說明書規定；任務目標沒有量化；任務措施不具體；重點不突出，表現為每項任務的分值平均化。
填報質量由企業管理部審定後，報主管副總經理批准後下發給人力資源部，由人力資源部登記入檔後製作工資單轉財務部兌現。
下面使用評價表

評價用表
被評價人部門入職時間
工作崗位考核時間月日——月日
考核項目考核內容滿分得分
工作質量與業績
(60分)鋪店完成率，公式：實際完成鋪店數/計劃完成鋪店數*100%。評分標准：完成率為100%得12分，每高於5%加1分，每低於5%減1分，最高分為15分，最低分為0分。20分
回款額，公式：實際回款額/應回款額*100%。評分標准：完成公司既定的回款任務為100%得12分，每高於2%加1分，每低於2%減1分，最高分為15分，最低分為0分。15分
動銷率，公式：實際動銷數/實際鋪貨數量*100%。評分標准：完成公司既定的動銷數100%得10分，每高於20%加1分，每低於20%減1分，最高分為15分，最低分為0分。15分
市場信息收集數量。達到公司要求的數量得4分，每增加一個新客戶加0.2分，每減少一個減0.2分5分
生動化陳列。在公司抽查中達到公司要求滿分5分。5分
產品知識背景與銷售專業技能(20分)了解行業的基本情況，熟悉競爭對手的產品種類及價格、利潤、產品優缺點5分
領會公司產品的營銷方針和策略，熟悉所銷售酒類的適用客戶及特點，熟悉瀘州老窖文化理念及品牌理念5分
掌握嫻熟的銷售技巧，運用公司的各項促銷策略將產品的賣點、利潤率、產品知識灌輸給所轄煙酒專賣、酒店老闆，並能通過他們將正確的產品理念傳遞到終端消費者，最終使終端消費者認同、認可、認購產品;10分
語言表達與溝通協調能力
(10分)語言表達能力強，能進行各種渠道的商務談判，言語流暢，儀態大方，能靈活運用多種表達技巧與各種渠道進行溝通5分
能團結同事，與行政、客服、會計等部門協調完成工作5分
紀律與責任感
(10分)誠實、正直、可信、成熟、言語舉止得體，有良好的職業修養，嚴格遵守公司的各項制度，嚴於律己5分
全力以赴完成領導交代的各項工作，對工作高度負責，出現錯誤不推卸，不爭辯。5分
減分項目
人力資源填寫每遲到一次扣減0.5分，請假一次扣1分，曠工一次扣2分，工作中出現重大失誤一次扣2分。
匯總得分
工作劣勢分析
工作改進建議
培訓建議
工作總體評價完全適應本職工作
基本適應本職工作
不適應本職工作

⑻ 銷售人員的工作總結怎麼寫，寫要點就可。

1、目標完成情況

概括目標完成情況，這里所說的目標，包括本年度公司下達的內銷售任務、容實際銷量、達成率、上年度同期銷量、同比增長率等。

2、費用分配及使用情況

完成銷售目標，需要有各種市場費用的投入。銷售人員還要知道在哪塊花了多少錢，為什麼要花這個錢，花了錢的效果如何？與銷售相關的費用包括：渠道費用、終端費用、人員費用、促銷費用、部分品牌推廣和公關費用等。

3、 主要完成的工作

詳細說明本職工作內容。如：完成了新老產品的更替，新產品成功上市；大型的宣傳活動；完成了經銷商的調整和區域劃分；幫助經銷商開發下游渠道；做樣板市場；團隊架構調整、培訓；考核激勵方案的優化。

4、銷售中的問題

銷售人員能夠解決的問題、需要向上級反映的問題。主要競品分析。消費者分析。目標消費者是誰，年齡分布、購買心理，購買方式，何時、何地購買，這就決定了採用什麼渠道、什麼推廣和傳播方式。消費者的購買行為、心理以及購買地點，直接決定了渠道模式和終端的布局。

5、下一年度工作目標

下一年度的銷售目標，是根據當年完成目標數量或者銷售額，結合市場競爭情況，做出一個預估，經過內部討論，最後形成一個總體的目標，如銷售額、銷售量目標、市場目標等。

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銷售員績效考核方案
一、總則
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極拓展市場，促進公司產品的營銷，維護公司的正常發展，特製訂本方案。本方案採用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各銷售人員工作績效及績效工資，以提倡競爭、激勵先進、鞭策落後。
二、適用范圍
本方案僅適用於公司已轉正的銷售人員。
三、考核辦法
1、考核實施主體：人力資源部門相關人員負責組織，銷售部主管協助處理。
2、考核時間：分月度，季度，年度考核。
3、考核內容：工作任務，工作能力，工作態度3部分。
4、考核方法：關鍵績效指標考核法。
四、銷售人員的主要工作職責
1、完成年初制定的銷售目標。
2、負責所轄區域內的新客戶開發。
3、建立、維護渠道客戶及老客戶回訪。
4、掌握外區銷售環境，做好規劃銷售，支持重點地區的銷售。
5、制定行業客戶開發計劃，有效開發行業客戶。
6、完善團隊的內部建設。
6、建立、完善、優化全省渠道體系。
8、協調、配合廠家工程師及銷售的關系。
9、了解每個行業的IT構架和基本信息情況。
10、分析了解各個總代的產品優勢、劣勢及操作方法。
11、對於銷售的產品要根據簽訂的買賣合同，及時索要貨款。
12、協調招投標，貨物處理，日常聯系。
13、負責定期，定點對渠道客戶安排時間走訪。介紹，推廣產品。
14、負責渠道客戶訂單的方案，投標的撰寫工作。
15、負責各項目的網路設備巡檢工作。
五、業務員關鍵績效考核指標

考核項目 考核內容 權重比例 考核頻率 績效目標值
區域銷售 產品的銷售 60% 月度/季度/年度 1、月度銷售任務完成率在80%以上。
2、季度/年度的銷售增長率70%。
3、 銷售資金匯款率為80%
ITIL及TSM的銷售 銷售任務的完成 20% 月度 利潤超額部分按照20%來做獎勵
市場信息的收集和反饋 收集市場信息，提高相應產品銷售策略和建議
10% 季度 市場相關信息的收集的及時和准確性
客戶關系的建立 與客戶建立良好的關系，維護公司形象 10% 月度/季度/年度 1、 客戶滿意度評價在90分以上
2、 老客戶的保有率為95%
3、 新客戶開發率達到70%
六、業務員績效考核表

考核項目

考核要點 評分標准（分）
0
差 1
須改進 2
合格 3
好 4
優秀
任務績效
70% 銷售目標達成率 達到---------%

回款率 達到---------%
新客戶開發率 達到---------%
老客戶保有率 達到---------%
工作能力
20% 專業知識 熟練地掌握所銷售產品的相關知識及市場營銷知識
計劃能力 對工作任務、時間及相關資源能進行合理的安排
綜合分析能力 能找出事物之間的內在聯系並據此作出一定的判斷
溝通能力 能較好地表達自己的想法，獲得別人的理解和贊同
創新能力 思路活躍，經常有意識地利用新知識和技術到工作中
工作態度
10% 紀律性 自覺遵守公司的各項規章制度
責任心 能夠讓領導放心交付工作
主動性 自覺完成工作任務
合作性 能夠進行團隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率
總分
考核者綜合評價

考核者簽名：
日期：

七、銷售人員獎罰辦法
1、公司銷售任務按照年初制定的銷售計劃以季度為單位進行劃分，銷售人員每個季度的任務指標，超額完成按利潤的20%獎勵，如未完成季度目標不發放獎勵，下個季度超額完成量可對上一季度進行補充。
2、ITIL的任務不能完成,每月基本工資發80%,後期補齊可以補發扣掉的20%工資；TSM的任務不能完成,每月扣100元工資。
3、銷售合同須規定回款期，如逾期回款，業績提成比例將會降低。具體為：逾期1個月內，按原提成比例0.9執行；逾期2個月內，按原提成比例0.7執行；逾期3個月內，按原提成比例0.5執行；逾期3個月以上，不計傭金提成，但可按業績總額計算年底獎金。
4、業績達標獎:公司將為每項業務設定業績目標，並為達成目標者提供現金或物質獎勵。具體規定如下：
4.1月達標30000，獎勵100元；
4.2單月個人銷售冠軍且業績超過200000元以上者，獎勵500元；
4.3達成年度銷售目標，超額部分按利潤的15%獎勵。
八、附則
本方案的制定、修改、終止、解釋權歸公司人事行政部。本方案自2009年10月1日起執行。