Ⅰ 現在你是公司IT中心的主管，按公司規定要每年對新入職員進行網路安全知識培訓及老員工網路安全教育
你這就沒人幫你了。你就找點單機安全的一些知識進行培訓。簡單的網路知識。讓他有一個初步的網路認識。告訴他們一些實用的使用電腦的小技巧。你叫別人給你做PpT 不太好吧。
Ⅱ 求網路部工作流程
網址http://soft.nyist.net/lihengbo/
網路技術部工作流程
售中——項目實施階段工作流程：
一、 流程圖
省略........
二、 工作流程說明
1、根據銷售部門提出的服務請求由銷售代表填寫服務請求表格，在服務請求表格中詳細填寫以下信息：用戶詳細信息、服務請求類型、服務內容、服務請求時間等等信息。
2、網路技術的受理人員將銷售或業務部門的服務申請單提交給部門主管，由部門技術主管結合當前的工作安排以及申請服務的技術類型，合理的安排相應的技術人員受理該項服務（設計服務）。
3、根據銷售部門對整個項目的了解情況，以及網路技術部門對方案設計數據的需求情況決定是否需要對用戶進行上門調研。
3．1 需要項目上門調研。由網路技術部門主觀指派響應的技術人員上門對客戶的情況進行了解，填寫項目調研、現場勘察的各種表格。
3．2 不需要項目上門調研。銷售方已經充分了解了用戶的需求，由銷售方填寫用戶需求的表格。
4、將項目調研的各種數據進行匯總整理，結合項目的需求開展項目討論，成立項目小組，根據項目的類型指派相應技術人員進行方案的設計，相關銷售人員配合，填寫方案設計報告表。
5、技術人員在方案設計報告表要求的時間內設計解決方案，在設計過程中充分結合銷售部門人員，出現設計目標不明確或數據不清楚的情況及時聯系甲方負責人，進行項目補充調查。
6、方案設計完成後，由方案設計人員發起，網路技術主管主持、網路技術人員以及相關銷售人員參加的項目設計方案討論會，著重對方案的可行性、先進性、設備選型、造價幅度等情況進行審核，最終確立技術方案，由技術總監簽字確認。
7、將設計出的方案提交給物流部門，由物流部門制定項目設備預算報價，銷售部門制定自己的投標報價。
8、將設計的方案書與投標報價提交甲方。
8．1 根據甲方的要求，我方技術人員到達用戶現場解答用戶提出的各種問題，對設計方案進行現場的技術講解。
9、簽定合同。
10、技術總監組織相關技術人員開展項目組織會議，成立項目實施小組，安排負責人，根據合同工期要求編寫施工組織計劃與施工方案。
11、進入項目管理階段，結合項目管理手冊對項目進行管理。
12、進行項目准備會
參加部門：項目實施部 銷售部門 物流部門 財務部門
行政人事部門
需明確的會議議題：
成立項目小組並且明確分工、職責與負責人
確立施工的起始時間
制訂項目准備階段的時間計劃表
項目施工人力資源計劃（項目實施部、行政人事部）
項目實施時間計劃（銷售部、項目實施部）
材料及設備采購與運輸計劃（物流部、財務部）
車輛及後勤支持計劃（行政人事部）
資金使用計劃（物流部、財務部、項目實施部）
工程外包計劃（物流部、項目實施部）
內部到貨驗收、采購入帳計劃（項目實施、物流部、財務部）
出具XXX項目實施甘特圖（匯總生成）
相關管理表格：
XXX項目人員一覽表
材料設備采購申請單
外包工程預算表
內部到貨驗收單
13、項目實施部門施工前准備會
由項目經理明確外出施工人員名單，需外出的施工人員向不需要外出的員工交半手頭遺留的工作，項目經理對施工人員進行分工、分組，安排負責人。向施工人員講解施工方案、施工組織計劃與施工安排，強調施工組織紀律。
准備施工工具。
准備施工用管理表格。
後勤、車輛的准備。
填寫出差申請單。
施工管理表格：
出差申請單 車輛申請表 工程用工具清單 綜合布線材料明細單
信息模塊安裝記錄 線纜敷設安裝記錄 施工現場情況考察表
綜合布線工程測試記錄 綜合布線工程檢測報告
設備到貨內部驗收單 施工人員工作日誌 施工情況報告表
工具（材料）出\入庫單 IP地址分配表 網路設備安裝記錄
網路設備調試報告 內部階段工程質量抽查表
14 到達甲方施工現場
首次與甲方項目負責人接洽，向甲方申請施工用休息區與庫房，進行施工材料與設備的接貨，填寫內部到貨驗收單，並且以最短的時間以EMAIL或傳真的形式發給公司物流部門與財務部門。
組織外包施工人員進場，項目經理向全體施工參與人員宣布注意事項，提出施工工期、工程進度、工程流水作業、工程質量等各方面的要求。我方技術人員向土木工程承包方的負責人與具體施工人員講解對本次項目施工過程中的施工工藝、施工技術以及施工紀律等方面的要求。
在項目經理向甲方項目負責人提供並詳細介紹我方施工方案、施工計劃、施工圖紙，得到甲方書面同意的基礎上開始進行項目施工。
15 綜合布線施工階段
根據施工組織計劃與施工分組情況開展各分階段工程的施工，分段工程施工負責人及時向項目經理報告施工進行情況，施工中出現的問題由分段項目負責人以書面的形式報告給項目經理，項目經理進行問題的處理。如問題的解決需要甲方進行配合，由項目經理以書面的形式提交甲方負責人，並將甲方的處理意見與結果同樣通過書面的形式返回給相關分段項目負責人安排解決。
分段項目負責人在項目進行過程中必須隨時對以下問題進行抽查，並且即使上報項目經理，並由項目經理加以解決：
沒有按照綜合布線施工的各項標准、工藝要求進行施工的
施工中違反施工組織紀律的。
施工中浪費施工材料的。
外包工程人員施工過程中懶散、窩工的。
施工工具亂丟、亂放，並且造成丟失的。
施工過程中破壞、偷竊甲方公共財產的。
施工過程中與甲方人員發生沖突的。
施工中存在安全隱患的環節。
16項目經理在分段項目施工過程中，應對各分段施工小組的施工質量、施工進度、施工紀律進行抽查，並且及時的發現問題，並進行指導與調整，避免出現返工、窩工等現象及時進行突發事件進行處理。對不合格的施工部分應及時要求進行返工，事後追究其相關人員的責任。
每天的項目施工結束後，項目經理應組織全體施工技術人員、土木施工負責人對當天施工情況進行總結，指出當天施工過程中的不足，並且責令當事負責人進行改正，及時發現施工人員的心理波動情況，提早進行溝通。注意施工人員的身體健康情況，作好後勤保障的指導工作。進行次日的工作安排。
17 分段項目施工結束後，各分段項目施工負責人應向項目經理提供分段項目的竣工報告，項目經理安排下一段項目施工任務，安排分段項目小組進行施工，項目經理要對已經完成的分段項目進行質量抽查與施工質量評估。
18 全部分段項目施工結束後，各分段項目負責人將全部工程安裝記錄、工程技術文檔等提交項目經理，安排土木施工人員全面整理施工現場衛生，項目經理檢查合格後安排土木施工人員離場，技術人員開始全面的網路測試，網路設備的安裝、調試開始，安裝、調試人員進場。
19 網路測試階段
網路工程師根據各項施工圖紙、網線以及模塊安裝記錄等原始技術文檔開始進行測試，測試過程中填寫施工測試記錄，排除各種線路不通的情況，測試完畢後提交綜合布線施工測試情況報告、線路路由文檔，配線架安裝對照表。
項目經理根據測試報告的結果隨機進行抽查，並組織人員對項目進行階段性內部驗收，出具內部階段工程驗收報告。
20網路設備的安裝、調試
網路工程師根據項目工期的要求，進行網路設備的安裝調試、填寫設備安裝技術，並且向項目經理提交相關的技術文檔。
技術文檔包括：IP地址分配表 路由器、交換機、防火牆配置文檔及說明 伺服器配置文檔 網路設備調試報告
21 進行內部總驗收
在網路工程師完成網路設備及其相關軟體的調試後，整個網路項目施工部分告一段落，項目經理應組織各分段項目負責人對整個網路項目進行內部總驗收（驗收項目、驗收標准同甲方驗收），對在驗收過程中發現的不符合驗收標準的部分要求相關負責人在最短時間內進行返工，並及時上報完成結果。
項目經理將內部驗收單以及相關的技術文檔、驗收文檔進行整理、備份，發回公司。
項目基本結束，部分工程師與技術人員退場。
22項目甲方驗收
項目經理應提前一天通知甲方單位項目負責人，並且准備好全部與驗收有關的各種驗收穩當與技術文檔，陪同甲方項目組驗收人員對工程進行驗收，相關技術負責人進行講解，並且向甲方驗收組人員演示各種功能，甲方驗收合格後，應向甲方人員提供全套施工文檔、技術文檔（書面、電子），並且進行技術交底，並且根據合同中規定的各項要求，對甲方相關技術人員進行培訓等。
項目經理與相關技術負責人離場
23項目交接
技術人員在驗收完成後留場進行項目的交接工作，向甲方的技術負責人員進行項目交接，為甲方技術人員演示各種網路故障的分析、排除方法，網路設備的維護調試方法，以及技術文檔的使用方法，在規定的時間內完成項目交接工作，在徵得甲方同意後離場，整個項目施工階段結束。
24建立客戶檔案
在項目移交工作完畢後技術人員建立該客戶的客戶服務維修檔案表，記錄日常電話咨詢與上門服務情況。
25 在銷售代表接到客戶的服務要求電話後，應馬上填寫網路技術服務申請單，註明客戶的基本信息與簡單的故障現象，並提交給網路技術總監。
26網路技術總監根據相應的故障現象情況安排相應的技術工程師受理該項服務請求。
27技術工程師根據客戶檔案的情況與服務申請單記錄情況電話聯系進行故障排除。
28．1 排除
技術人員填寫服務報告表，註明故障現象。
28．2未排除
技術人員填寫出差申請單，申請到用戶現場進行故障的分析與排除。
29技術總監與銷售代表需對服務申請單審核，並且簽字確認同意技術服務人員出差到甲方用戶現場進行服務。
30服務工程師到達用戶現場後對甲方的故障現象進行排除
30．1排除
30．2未排除
技術人員應馬上分析故障原因，如非我方技術原因等特殊情況造成的故障，技術人員應馬上與甲方進行溝通商討解決方案，並迅速將情況通報技術總監。
31故障排除後，技術人員在填寫完故障情況排除報告後，請客戶在服務申請單上簽字確認此次服務，如需收費應向用戶收取響應費用並提供收據。技術服務人員可以離場。
32到達公司後技術人員應馬上找技術總監簽字確認此次服務。
33技術人員憑有用戶簽字的服務單到財務出辦理財務手續，報銷出差費用與補助。
全部流程結束。
Ⅲ 如何培訓企業的網路部員工
其實如果組建部門的時候，給各崗位招聘有專業技能的員工，就專不需要企業自己屬再去培養了。我們公司的網路部的組建和員工的招聘培訓都是由天諾學院負責弄好給我們的，省去了我們自己招人和培訓的麻煩，畢竟我們沒有他們專業。
Ⅳ 中國移動網路部具體的工作是什麼
我們怎麼做網路優化的呢？確定TD優化的管理思路，首先我們分析TD網優的特點，從省公司層面、從市公司層面、從員工的技術培養層面開展一系列工作。首先看看TD網路優化的特點，TD技術尚未完全成熟，功能性問題比較多，這些問題通常與多個網源相關，涉及到研發層面，單純依靠常規的優化手段無法解決，必須聯合核心網、設備廠家、終端廠家對問題進行分析和處理；第二，新技術應用比較多，TD網路優化中新技術較多，不要拘泥於2G網的優化思路，要大膽創新，採用新技術、新手段，提高質量；第三TD網路優化工作需要全盤考慮與2G的關系；第四技術側重點不一樣，TD網路採用新技術、新設備，對優化人員要求、技術、側重點有所不同。
把握TD優化的特點是做好TD優化的前提。從省公司管理層面來講，為了打造TD精品網路，省公司專門組織成立了TD專家組，把各地市的專家 統一組織起來，針對難點、熱點進行攻關。建立了TD網路優化信息共享制度，建立了周報報送制度，網路深度測試，積極開展與設備供應商、終端測試廠商的技術交流活動，積極參與TD規劃和建設工作，結合優化經驗提出工作思路和建設原則，河北還有八個城市下半年是三期建設城市。從市公司層面，各地市公司為了規范優化的進行，提升網路優化效率，針對日常工作中存在的問題制定和完善了一些特殊的管理制度，比如網路參數管理制度，工程優化管理制度，投訴處理管理制度等。另外培養我們的員工隊伍，實踐中學習理論，工作中積累經驗，帶動員工的理論學習和經驗積累，畢竟設備供應商在優化方面有很大的優勢。
第二部分組織培訓，鼓勵各分公司利用休息時間組織員工進行TD網路理論知識、優化案例的學習，並且編了很多實用性教材，另外我們組織了一些專題研究，鼓勵各分公司積極探討TD優化的深入，並進行專題測試研究，將成果積極向集團公司報告，並且及時向全省推廣。河北公司除了組織員工培訓之外，還下發了大量電子版書籍，提高大家對TD技術重要性的認識，鼓勵大家主動學習。
Ⅳ 我是大一新生，想進網路部，跪求社團面試的問題及其詳細解答！
進社團應該沒你這么復雜吧 介紹簡單點都可以了 介紹下自己姓名啊 住址 班級這些都可以了 就是放大方一點就OK
愛好你喜歡什麼就說什麼就是了 這是社團不是去公司面試 就當和朋友說話就行
如果要考你問題的話無非就是考考操作系統 網路結構 網線製作這些這些簡單的 也可能考點網路上比較流行的事件這些 或者網路用語嘛 表示你還是跟到網路走的 至於專業點的路由器交換機的配置 資料庫等這些專業知識估計不會考 助你成功 我給我分吧
Ⅵ 請問如何給新入職來的員工做培訓啊我們是網路公司
新員工入職培訓方案設計
摘要：
本文從分析員工入職培訓的定義入手，闡述了新員工入職培訓工作的發展和現狀。分析研究了新員工入職培訓方案的設計要求，指出入職培訓方案是以培訓需求分析為基礎，根據需求分析確定培訓目標，培訓目標是培訓方案的根本目的。培訓目標和培訓內容、培訓資源、培訓對象（新員工）、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律這些入職培訓方案的組成要素是一個有機結合的系統。一個系統的培訓方案是否合理有效、是否能實現培訓目標，還得經過培訓效果評估，在實踐中進行檢驗、修改、完善。
關鍵詞：
企業、員工、入職培訓、方案
人、財物、信息是企業管理的四大要素，而後者是靠人去管理、實施，所以人是企業最重要的、核心要素。新員工入職培訓的目的就是使企業的新鮮血液得到充分運用，發揮最大的效益。筆者根據十年來參與企業人力資源管理的體會，對新員工入職培訓的方案的設計提一孔之見，以求教於人事人力資源管理的專家、學者和諸位同仁。
一、新員工入職培訓的定義
企業招聘錄用的新員工並不是一開始就具備完成規定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業新集體中同心協力的工作態度。因此，企業為使他們盡快掌握必要的知識、技能和具備的素質，必須對他們進行入職培訓。
同時，企業是在一個不斷變動的經濟技術環境中生存與發展，企業員工的知識、技能和工作態度就必須與這種不斷變動的外部環境相適應，使知識不斷更新，技能素質不斷提高。
所以，企業員工培訓是針對兩種人，一種是新錄員工，另一種是現有職工。於是乎，歐美有人給「培訓」下的定義是「培訓是指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。」⑴以此類推，入職培訓的定義就應該是「入職培訓是指給新雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。」筆者冒昧地認為，這個定義似乎不夠完整。
培訓作為科研課題始於上世紀初。百年來，「培訓」這個概念，人們經常使用。但究竟何為培訓，卻各抒己見，至今沒有定論。而入職培訓呢？不僅沒有一個統一的定義，連叫法都不統一。有叫「入職培訓」⑵，也有叫「崗前培訓」⑶，還有叫「職前培訓」、「第一職業培訓」或「新員工培訓」、「新進員工培訓」。有的把企業新錄用的員工和企業內部調動的員工在進入崗位前接受的培訓統稱為「上崗前培訓」。而有的企業則把內部調動的員工在進入崗位前接受的培訓稱為「崗前培訓」，企業新錄用員工接受的培訓才稱為「新員工培訓」。而有的則認為「崗前培訓」和「新員工培訓」是一回事，都是指新員工上崗前培訓，如此等等，各地各企業對新員工入職培訓的稱謂不一，下的定義也各有特色，但培訓的內容都是：通過各種教導或體驗的方式在知識、技能、素質等方面改進新員工的行為方式，以達到期望的標准。
企業與其所處的外部環境的關系十分密切，企業員工在企業外面的言行代表著本企業全體，直接影響著企業的形象和聲譽。因此，企業應從長遠利益和整體利益出發，採取包括新員工入職培訓在內的多種方法，讓新員工樹立企業的自豪感，產生企業的向心力，教導新員工自覺地維護企業的聲譽和利益。
可見，入職培訓的完整定義應該是：企業對新錄用的員工，在進入職位之前進行的企業概況和員工須知的教育，以培養新員工應具備的素質、掌握必要的知識和基本工作技能，使之能盡快適應新的工作環境。
二、新員工入職培訓的發展與現狀
新員工入職培訓工作發展至今，已經經歷了近百年漫長的歷程。它作為員工培訓工作的重要組成部分，隨著培訓理論的發展而發展，已經歷了一個從無到有，從片面到全面，從低級到高級的發展過程。
最初，由於企業規模較小，生產技術簡單，主要是以手工勞動為主，新員工培訓還不被人們所認識。
19世紀末、20世紀初，美國人泰羅和吉爾布雷斯等最先強調培訓的意義，主張以規范性操作來取代過去工人的經驗性操作，推行標准操作法並按照這種標准方法來培訓工人。從此，始了新員工的技能培訓。
20世紀30年代，美國心理學家梅奧發現：人是「社會人」（把人的本性由最初地定的「經濟人」轉換為「社會人」的角色），不能單靠支付工資來調動積極性。因此，員工的士氣、工作滿足感、能夠被賞識同樣是影響勞動生產率的重要因素。這個發現為新員工入職培訓增添了重要內容。
第二次世界大戰後，培訓成為一門職業，有人專門從事新員工入職培訓。在加強對新員工知識、技能培訓的同時，也越來越重要視對新員工素質的培訓。
1943年，美國心理學家馬斯洛認為人的需求可以分為5個層次，即一、生理需要；二、安全需要；三、歸屬感；四、受人尊重；五、自我實現。這5種需要是按由低到高的順序排列的，只有在較低層次的需求得到滿足後，才去滿足更高層次的需求。這個理論使新員工入職培訓的內容進一步深化和拓展。
20世紀50年代，赫茲伯格把影響人的行為的各種因素分為「激勵因素」和「保健因素」兩類。激勵因素與本身工作性質相關，如成就感、責任感等，是使人能產生滿足感的因素；保健因素與工作的外在條件相關，如企業的管理、工資等，是能防止產生不滿意的因素。要調動員工積極性，必須使員工兩個因素都滿足。這個理論給新員工入職培訓提出了更高的要求。
20世紀50年代後期，道格拉斯提出人性假設的X理論、Y理論。X理論假定一般人都很討厭工作，對這些人要勸說、監督、懲罰，必要時也可給予獎勵。Y理論則認為人本身並不討厭工作，關鍵在於要為員工創造條件，使他樂於為實現企業目標而努力。這個理論使新員工入職培訓與員工上崗後的其它培訓緊密地聯系起來了。
20世紀60年代以來，培訓理論開始研究管理者的領導作風與員工工作之間的關系。這一時期的培訓理論更加系統化，入職培訓的對象也從一般工人擴展到管理人員。對新員工入職培訓，特別是對管理人員的入職培訓提出了新的目標。
至此，國外的培訓理論已淅趨完善，而國內的培訓實務與培訓理論研究還處於不成熟階段。進入21世紀後，我國企業對員工的培訓，尤其對員工的培訓日漸重視。
三、如何設計新員工入職培訓方案
（一）培訓需求分析
培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員採用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析：
首先，進行企業分析。先確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。
其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
接著，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。
（二）培訓方案各組成要素分析
新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律的有機結合，具體分析如下：
1. 培訓目標。培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業新員工入職培訓的總目標。
培訓的具體目標是：
讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣；
讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間；
展現清晰的職位分析及、企業對個人的期望。告訴他，他的職位是干什麼的，你希望他做到什麼；
培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平台，幫助他更快地勝任本職工作；
幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關系，減少員工的抱怨；
讓員工了解企業的歷史、現狀，讓他融入企業文化。不管他什麼背景、歷史、來自什麼樣的公司，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。
總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。
2. 培訓內容。一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：
知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行，但學後容易忘記。如果培訓僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。
技能培訓，是入職培訓的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。因為抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作。即使新員工進入企業時就已擁有了優異的工作技能，他們也必須通過培訓了解本企業運作中的一些差別。很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能，至於新錄用的會計師、工程師、經濟師、醫師、護士等專業人員也毫無例外應當參加新員工入職培訓。他們雖然已掌握本專業的知識和技能，但都只限於自己的專業，而與其他專業之間缺乏溝通和協調，對本企業更不甚了解。應當通過培訓，讓他們了解企業的情況，了解本企業他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協調，使他們從企業整體利益出發共同合作。而且，他們還可以通過培訓更新專業知識，及時了解各自領域的最新知識及在本企業的應用，使之與社會經濟技術的發展相適應。
素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。他可能暫時缺乏知識和技能，而素質低的員工即使已掌握了知識和技能，也可能不用，甚至幫倒忙。如果因為招聘把關不嚴，錄用了素質低的員工，經培訓不改的，應及時清退，否則，飴害企業。
入職培訓實踐中，究竟如何選擇培訓內容，應從實際出發。如果錄用的員工是管理人員，應傾向於知識和素質培訓。如果錄用人員是一般員工，則傾向於知識和技能培訓。
新員工入職培訓必不可少的內容有：
² 公司的地理位置和工作環境；
² 企業的標志及由來；
² 企業的發展歷史和階段性的英雄人物；
² 企業重要標志及有重要意義的紀念品的解說；
² 企業的產品和服務；
² 企業的品牌地位和市場佔有率；
² 企業的組織結構及主要領導；
² 企業文化和企業經營理念；
² 企業的戰略和企業的發展前景；
² 科學規范的職位說明書；
² 企業的規章制度和相關的法律文件；
² 團隊的協作和團隊的建設；
² 業務知識與技能、業務流程。
3. 培訓資源。培訓資源（又稱培訓指導者）可分內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工。利用內部資源，可使新員工和培訓組織者多方都得到提高。外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。對於新員工入職培訓來說，內部資源和外部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在企業業務確實繁忙，分不開人手或企業內部確實缺乏適當人選時，才選擇外部培訓資源。當然，如果能把外部資源和內部資源結合起來使用有，那就更好了。
當今有膽識的企業家都在大力發掘內部培訓資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學，每個新員工都要在這所企業大學里接受一星期的入職培訓。西門子公司成立了韋爾納.馮.西門子學院，每年大約有占員工總數5%的新員工在西門子學院接受培訓。
4. 培訓日期。培訓日期選擇的原則是什麼時候需要就什麼時候培訓。設計新員工入職培訓方案時就必須把入職培訓安排在企業挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為准則，不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。
有的企業違背了這一原則，把培訓計劃訂在淡季，以防影響生產，卻不知正因為未及時培訓，卻造成了大量次品、廢品或其它事故。此為下策。
有的企業將新員工入職培訓在不同時間內不定期安排，每一位員工在試用期都先後將得到一次新員工培訓的機會，具體日期由人力資源部通知。此為中策。
還有的企業在新員工報到後即統一利用集中的時間培訓，培訓後再開始工作，此為下策。
5. 培訓方法。培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇採用。
目前，外國企業大多採用案例培訓，中國的人才培訓公司採用最多的是講座式。將講授法與案例法結合起來，靈活地運用於新員工入職培訓，生動活潑，再輔之以實地參觀，是頗有成效的方法。
6. 培訓場所及設備。培訓內容的具體性要求、信息傳授的具體性，培訓內容及培訓方法決定了如何選擇培訓場所與設備。
新員工入職培訓的場所有教室、會議室、工作現場等。在講授企業概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。每天上課地點不宜單一，可通過變化培訓環境，讓新員工多了解企業的一些設施如階梯教室、多功能會議室等，從多方面接觸企業。而且，培訓地點的變換，有助於吸引新員工的注意力、緩解培訓疲勞。
若介紹各部門的業務技能，則決定了最適宜的場所是工作現場。為營造一種良好的培訓環境，可組織新員工實地參觀各部門的工作現場，充分利用企業的硬體，在新員工面前展示一種正規的有檔次的第一印象。
新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業財力、物力所允許的情況下，培訓設備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。這有助於建立企業人性化的形象，增進新員工與企業的情感鏈接。如企業概況與規章制度，文字材料和專人講解已達到介紹的目的。但如果再使用多媒體工具演示，不但可以讓員工感受到企業為他們所花費的精力，感覺到人性化的關懷，更可側重引導新員工對企業和新環境的積極情感。
7. 培訓紀律。紀律是搞好培訓的保證。在設計新員工入職培訓方案時，應該制定相應的培訓紀律。
以上各要素的有機結合就是一個系統的新員工入職培訓方案。培訓方案出來了，方案的設計工作並沒有結束。方案中實現培訓目標是根本目的。培訓方案是否設計得合理有效，培訓目標能否實現，還得經過評估。
（三）培訓方案的評估與完善
培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個最大問題。科學的培訓評估對於企業了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。
培訓效果的評估，是指企業在組織培訓之後，採用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標准和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業績，並在提高業績的基礎上，逐漸提高績效標准，進而使企業培訓進入良性循環，真正服務於企業的經營戰略。
對於培訓評估標準的研究，國內外應用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：
1．反應層，即學員反應，在員工培訓結束時，通過調查了解員工培訓後總體的反應和感受。
2．學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。
3．行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓後在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。
4．結果層，即產生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。
隨著我國企業對培訓效果評估的日益重視，Kirkpatrick培訓四級評估模型已成為我國企業培訓效果評估的主要標准，但在相當多的企業，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次（第三、四層次）的評估。
培訓評估報告。培訓評估最後要提出培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘；三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對於有缺陷的項目要進行改進，對於某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整，對於某些領域欠缺的項目可以新增。
跟蹤反饋。培訓報告確定後，要及時在企業內進行傳遞和溝通。一些企業往往忽略了這點而造成培訓評估與實際工作脫節。培訓評估報告應傳遞到如下人員：一是受訓員工，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進；二是受訓員工的直接領導；三是培訓主管，他們負責著培訓項目的管理，並擁有員工人事聘用建議權；四是組織管理層，他們可以決定培訓項目的未來。
綜上所述，本文從分析新員工入職培訓的定義入手，闡述了入職培訓的發展過程和現狀，以及新員工入職培訓方案的設計要求。在本文結尾時，筆者認為還有必要強調的是，方案形成以後要，要努力付諸實踐，只有不斷的實踐，才能不斷提高培訓效果。
Ⅶ 互聯網新員工培訓流程(三天)
新員工培訓
一 新員工培訓的重要性
新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，並成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以後工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，並塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，並為新員工迅速適應企業環境並與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
二 新員工培訓的目的
新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標准，並使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。
三 新員工培訓的內容
1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識並激發員工的使命感。
2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，並在必要的情況下做出行為的示範，並指明可能的職業發展方向。
四 新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，並對執行的過程進行監控。
2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對於新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，並保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之後應及時進行記錄歸檔和效果評估。
「好的開始等於成功的一半！」，新員工進入公司最初階段的成長對於員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步！
Ⅷ 入職培訓主要培訓什麼
一、介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻；
二、介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標准、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規范、績效標准、工作考評機制、勞動秩序等工作要求；
三、介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網路及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今後工作中能准確地與各個有關部門進行聯系，並隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；
四、業務培訓，使新員工熟悉並掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作；
五、介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識；
六、 介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識；
七、 企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什麼、鼓勵什麼、追求什麼；
八、 介紹企業以員工行為和舉止的規范。如關於職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。