A. 我更進入一家民營醫院，要管理好這家醫院，應該從哪幾方面入手呢
現代醫院經營，管理工作越來越重要，很多醫院在導入現代管理制度後，醫院蓬勃發展，但醫院管理最重要的是人才，這幾年大力提倡醫院管理，提升醫院效率，醫院院長多半或多或少吸收了一些管理知識，然而院里一些中層管理職位上，占該職缺的人，卻不一定是具備管理能力的人，他們多半是一些臨床醫師，或因臨床表現佳或因年資所晉升上來的，他們具備了臨床豐富及優秀的經驗，但相對卻缺乏管理上所具備之能力，雖然醫院都有內訓課程的安排，但這些內訓課程卻不一定是適當的，所以在安排這類內訓課程時，院方應先了解到底臨床醫師升上管理幹部應具備何種管理能力？本知識來自康程醫管總經理馬作鏹文章「醫院中層管理應具備之能力」轉載應註明出處。
一般醫院管理應涵蓋下列工作，
一、預測未來：針對醫院的未來、日後作業方式，及各種足以影響的挑戰，進行預測，
二、經營目標：短期經營與長期經營所必須達成的目標進行規劃，
三、足夠資源：確保足夠人員、設備、預算、物料等可配合目標的資源，
四、人際關系：向部屬下達清楚明確的指示，爭取員工支持，使他們效忠組織。
我們依上述管理工作內容可將管理能力大致分為三類，
一、為制定全院策略之理念能力、
二、為管理部門之管理能力、
三、為執行醫療之技術能力，一般高階管理者需有較強之理念能力，適當之管理能力及少部分之技術能力，中階管理者需要適當的理念及技術能力，較強的管理能力，而一般員工原則上不需要理念能力，但需要較強的技術能力及一點管理能力，所以我們知道中層幹部需要相對強的管理能力，但何謂管理能力，其實就不外乎，」計劃、組織、領導及控制」。
計劃是一種決策過程，透過此種過程，管理者針對組織的未來，設定組織之目標，並擬出一套達成這些目標的手段，中層管理幹部應對科室未來，建立目標與標准，減少不確定性及不必要浪費或延宕，例如、科室應如何發展?哪些次專科應有？哪些不應有？…等等，像有些醫院神經內科，看到未來趨勢，早早發展睡眠治療之次專科，而佔得先機。這裡面中層幹部應熟識制定戰略之過程及工具，含SWOT分析、五力分析、Tow』s分析；及BCG矩陣…等等，如此一來他們才能為他的科室擬定正確之發展戰略，使得科室得以茁壯成長，而不是守成。
組織是管理者為了方便公司營運及有效達成目標，在員工的工作關系之間建立結構的過程。組織對一個中層管理幹部而言，是非常重要之能力，組織一般有功能別組織、地區別組織、矩陣式組織，而依管理階層又可分為垂直式及扁平式組織，例如醫院病人安全工作，若沒有組織執行各項工作，很容易流為口號，因此往往需要設立病人安全委員會，由醫院現有人來組成矩陣式組織，爾後訂定組織章程及運作機制，來確實執行各項相關規定設定，對現有病安事件檢討、擬定標准作業程序並公告實施，避免再發生類似事件，所以中層管理幹部應熟識各種組織模式適合何時使用，什麼時候應進行組織變革？什麼樣單位應該集權？又什麼單位應分權？組織出現病態是什麼徵兆及如何避免？等等。
領導是提供員工鼓舞和激勵，讓員工覺得自己很棒，自己工作及組織不賴，而積極投入及參與各項工作，並協助其成長與發展。很多單位，往往會存在一種人，他無論你使用任何方法，他都不工作，但他真的無法改變嗎？那也不盡然，當你熟識了激勵理論，也許能有所改變。中層幹部一般都是帶領一個團隊，執行既定任務，常常成員間存在沖突，應該如何排解？抑制沖突發生嗎？沖突對一個進步組織而言是必要的，因此中層幹部應學會容忍並營造正向沖突，從而建立一個有效的團隊，並學會各種改善績效的方法，這里講的不是制定績效而是改善，例如、你經常責怪員工沒有做好工作，他卻告訴你，那不是他的責任，其實這類的問題，滾動式管理就可以輕易解決了，綜合上述，中層管理幹部應熟識各種激勵理論、學會沖突管理，創造有效團隊，並改善員工績效。
最後、控制用以確保行為或活動能夠依照計畫完成，並修正任何重大偏離的一種監視程序，控制機能的最大目的在於確保達成組織的目標及評估控制機能的有效與否，控制是管理功能循環中的最後一環，其對管理活動的重要性可見一斑。控製程序就是完成PDCA，控制層次一般分為，作業控制、財務控制、結構控制、與戰略控制，為達到上述目的，需要具備之控制工具及技術分別為：信息、人員、作業、及財務四類，信息如醫院如何運用HIS系統來進行管理等。人員包含如何營造組織氛圍（信念；組織文化及共有價值），強化員工組織承諾，經由自我督促，達成組織績效。作業是以最少投入達到最大產出。財務則對成本、存貨、品質及時程管理。所以中層管理人員，要學會信息使用、形塑組織文化、管理生產力、及成本管理技巧，這包含變革八部曲、財務報表分析與使用、成本控制方法如JIT、及生產力管理…等等。
管理大師彼得杜拉克曾經說過這樣的一句話：」你的工作內容將造就成一位經理人， 而非你的工作頭銜」，中層幹部要真正能執行管理工作，院方還是需要有系統的安排上述之能力培訓課程，如此醫院才能真正健全發展。
B. 小型民營醫院如何管理，
採取的措施
（一）明確發展定位、發展方向和發展策略
1.明確醫院發展定位
第一，定位於本企業職工。利用過去的感情基礎，繼續佔領這塊現成的市場。
第二，定位於醫院周圍5萬居民。要定位於為周圍近5萬居民提供基本的醫療服務，因為90%的居民需要基本的醫療服務，可以（只需要）處理一些常見病、診斷明確的慢性病，只有
10%的居民需要高精尖的技術服務，這一部分居民即使職工醫院有高精尖的技術服務，他們也不會來或不敢來，即使有大醫院的專家坐診，也不一定有吸引力。老百姓到家門口的小
醫院看病，首先圖的是方便、便宜、熟悉、服務好，而不是有專家。因此，必須把基本的醫療服務做成精品，實施優質服務策略。
2、明確醫院發展方向
一級醫院的發展方向是社區衛生服務，立足於社區、家庭，為周圍的全體居民提供集醫療、預防、保健、康復、健康教育、計劃生育技術指導為一體的連續性、綜合性、協調性、整體性的基本衛生服務。基本理念是：與社區居民交朋友，成為社區老百姓的健康代理人；主動為社區居民提供服務，對社區居民的健康進行全面全程全人化的管理；與社區居民保持連續的關系，服務一次交一輩子朋友，服務一輩子（一次等於一輩子）；來一個感動一個，感動一個等於感動十個（一個等於十個）。
3.發展策略
任何醫院都可以採取6種最基本的發展策略：突出優勢、發展特色、突破發展「瓶頸」、修煉絕招、控製成本、做好營銷。
突出優勢——重點突出4個優勢：熟悉、距離、服務、價格。
發展特色——突出社區衛生服務的特色。服務項目包括醫療、預防、保健、康復、健康教育、計劃生育技術服務、心理咨詢、上門服務、家庭保健、體檢、健康管理、專家會診、
醫院轉診等。服務特色體現以人為本、以患者為中心、以家庭為單位、以社區為范圍、以預防為導向、全面維護社區居民的健康。服務承諾：把服務送到家，把實惠讓到家，把健
康保到家，提供一站式服務——首診首問負責到底的服務，朋友式服務，全面全程全人化服務。
突破發展「瓶頸」——突破觀念上的「瓶頸」。
修煉絕招：把簡單的招式練到極致就是絕招，如綜合處理常見病、慢性病、心理問題、靜脈注射、頭皮針、老年保健、婦女保健、兒童保健等。
控製成本——最大的成本來自沒有競爭的環境和缺乏合作精神，也來自資源閑置和管理不善，而不是來自病人的消耗。大部分醫院花在病人身上的服務成本太低，而閑置成本卻很高。一般的醫院都在極力控制直接花在病人身上的服務成本，而不是控制管理成本和閑置成本。花在病人身上的服務成本太低，會直接導致失去市場。
做好營銷：沒有不好的市場，只有不好的眼光；沒有不好的醫院，只有不好的營銷；沒有不好的營銷，只有不好的理念。
外部營銷——與有關的單位建立固定的聯系，定期舉辦婦女保健講座，做職工體檢和婦女病普查，為周圍的老年人體檢；與托、幼、學校建立固定聯系，開展兒童體檢、生長發育評價、營養指導、智力開發、學習問題咨詢等服務；與婦聯、計生委等部門聯合，做一些保障婦女兒童健康的社會宣傳和活動，擴大知名度；
內部營銷——做好一對一優質服務營銷，進行全過程管理，開展「售後」服務。
（二）樹立市場競爭的意識
要樹立市場競爭的意識，知道跟誰競爭，競爭什麼，怎麼競爭。三級醫院之間的競爭定位在三級學科，如心內科、心外科、呼吸科、泌尿科等，競爭的要素是規模、設備、技術、專家。二級醫院之間的競爭定位在二級學科，如大內科、大外科、婦科、產科、骨科等，競爭的要素是優質服務、特色服務和特需服務。一級醫院的競爭定位在一級學科，如基本醫療、預防、保健、康復、健康教育等，競爭的要素是方便、及時、周到、親切、便宜、有效、安全、舒適、持久。
（三）採取的優質服務措施
1.改造環境：向企業申請，在改制前對醫院環境進行改造，包括醫院的門面、內部環境和設施。進行視覺識別系統設計，樹立品牌意識，改變醫院的裝修理念。一般醫院的裝修都採用冷色調，如白色、銀灰色、藍色等。為了體現家庭化服務的概念，本院的裝修採用暖色調，採用粉紅色、橙色和鵝黃綠3種基本色的混合色調。另外，完全站在老百姓的角度，增加服務環境的舒適性和方便性，所有的服務窗口和檯面，一律改成完全開放、坐式服務。
2.改造服務流程：進行服務流程再造，能簡化的就簡化，能取消的就取消，能替代的就替代，能連續的就連續，給老百姓方便。病人看病憑流程管理單，可以對每一個服務環節進行質量和滿意度評價。醫生看病必須填回訪卡，利用回訪卡進行隨訪，看一個病人交一個朋友，跟病人保持一輩子的聯系。開展服務流程管理，及時發現服務中的問題，幫助病人解決問題，保證流程通暢，服務方便，有人替代。開展隨訪服務，成立隨訪服務部，加大主動服務力度和宣傳力度。
3.全員培訓：開展轉變服務觀念培訓、討論、寫心得體會、舉辦「轉變服務觀念、振興醫院」的演講比賽；開展優質服務培訓，舉辦優質服務競賽，設優質服務紅旗和明星，給予獲勝者獎勵，並將服務明星的照片掛在門診大廳里。開展成功激勵培訓，激發每個人的成功慾望，告訴職工成功有不同的含義，每個人都可以成功，成功一定有方法，失敗一定有原因，成功的方法是可以模仿的，失敗的原因是可以避免的。培訓結束後，要求每個人都要寫自己的職業發展計劃，並把自己的發展目標與醫院的發展目標統一起來，這樣才能做到上下一心，同心同德，協調發展。連續開展職工基本素質教育，舉辦相關的活動和儀式，增強團隊協作精神，樹立市場意識、競爭意識、服務意識和品牌意識。
4.開展人性化管理：要讓病人感動，首先要讓職工感動。管理者必須樹立「員工第一，服務至上，管理就是服務」的理念。關心職工的家庭生活，送生日蛋糕，開生日晚會，每個月開一次表彰會，讓員工得到尊重，真正成為主人;開設員工建議信箱，及時反饋，重獎提出合理建議的職工;增加與職工的溝通，開設院長接待日;把每個月的工資獎金用專用信封裝好，由院領導親自送到職工手上，在信封上寫上感謝的話。讓每一個職工都感覺到自己被重視、被培養了，每個人都是一個事業發展單位，都可以大顯身手，都可以得到發展。
5.建立合作網路，增加安全感：與上級醫院保持密切的聯系和合作，及時聘請專家會診，負責轉院，全程負責安排住院，讓老百姓感覺到方便和安全。
6.降低價格和費用：在可能的范圍內降低葯價和檢查費用，增強競爭力。增加附加價值，如送體檢卡、做一些健康促進活動等。
7.建立科學的績效管理體系，對職工實行全面激勵：以標准、要求、規范和制度為依據，以績效考核為基本手段，以績效溝通和反饋為基礎，建立以提高個人、科室、部門以及全院工作績效為核心的績效管理體系。
能力（產能）管理（基本工資）——以提高素質和能力為目的，為每一類崗位、每個人制定能力要求和培養計劃，設計個人職業發展規劃，建立學習、培訓、繼續醫學教育、考核與獎懲制度，每年考核位於最後10% 的職工，要待崗學習1—3個月，考核合格後重新上崗，學習期間只發給生活費。建立職工輪崗學習培訓制度，由專人負責實施職工的培訓和考核。
崗位管理（崗位工資）——制定各類崗位言行、態度、觀念和操作規范，開展優質服務崗位訓練，制定規范化服務制度，定期抽查和考核，根據考核結果進行獎懲。
產出管理（績效工資）——制定經濟效益、社會效益和學術發展等工作目標，根據目標進行考核與獎懲。
C. 如何破解「網路醫托」必須須斬斷背後「利益鏈條」嗎
當前，「號販子」和「網路醫托」等問題已成為我國醫療行業的舊病痼疾，一些「網路醫托」甚至「升級」為集團化運作，他們利用各種非法手段製造就醫騙局，讓患者防不勝防。
目前「網路醫托」主要行騙方式有兩種，①一種是醫療咨詢機構的員工假扮「美女醫生」，通過QQ、微信、陌陌等聊天軟體「勾搭」患者，他們精通人性心裡弱點，從對話到朋友圈全方位假裝醫生。②另一種是部分醫院向網路等搜索引擎支付一定費用購買關鍵詞，在搜索引擎獲取排位曝光。
「網路醫托」，經常打著互聯網的幌子騙人，秉持「進了醫院就不怕沒病」的盈利原則。有的「網路醫托」不僅幫患者找醫療機構，而且還能幫著掛號，形成了「一條龍」服務，熱情幫忙的背後是巨大的利益勾連。
「網路醫托」是特定主體與關聯醫療機構之間形成的一種利益輸送模式，特定主體以互聯網作為依託，使用具有欺騙性的方式引誘患者及家屬前往關聯醫療機構就診。關聯醫療機構在診斷過程中通過「過度醫療」「虛假醫療」等手段牟取高額醫療費用，關聯醫療機構會在事先或事後給予特定主體以報酬，最終實現「雙贏」的局面。「網路醫托」具有信息傳播快、影響范圍廣等特點，其危害較傳統「醫托」更為嚴重。因此，將「網路醫托」行為定性為侵權，有利於對受害患者的權益提供全方位救濟。與此同時，建立多維監管體系成為根治「網路醫托」的關鍵。
「網路醫托」對患者造成危害損失，如何依法維權？
在受到『網路醫托』欺騙後，若患者人身權益受到侵害，可以要求行為人給予撫慰性損害賠償，即精神損害賠償。根據《消費者權益保護法》規定，患者可以要求醫療機構三倍賠償，並且醫療機構與「網路醫托」中介之間屬於明知診療服務活動存在缺陷，如果造成患者死亡或者健康嚴重損害的，不僅可以要求給予相關實際損失賠償、精神損害賠償，還可以要求懲罰性賠償。
「互聯網+醫療健康」的正當利用，為醫療行業和患者帶來了福音，但同時需要注意把握其底線。「網路醫托」現象盡管可以通過現行的相關法律予以懲治，但無法產生有針對性的效果。建議，盡快制定專門規制「網路醫托」現象的法規。同時，「網路醫托」涉及衛生健康、市場監管、稅務等行政機關，消除這種社會現象需要各部門強化全面監管，加大技術監管的力度，協同作業，共同整頓。
D. 杭州佳沃思醫療科技有限公司怎麼樣
簡介：杭州佳沃思醫療科技有限公司（JarvisMedicalTechnologyCo.Ltd.）是由優秀的海外歸國人員創立的互聯網+醫療高科技創新企業。面向蓬勃發展的民營醫療健康領域，為連鎖和獨立齒科診所和器械耗材供應商，提供國際先進的采購和供應鏈管理系統，全面的電子商務、培訓和社交平台，以及完備的銷售和物流渠道。我們致力於提升行業效率、降低交易成本，通過解放上下游生產力，使醫生和患者獲得更高質量的服務。創始人團隊都畢業於世界頂尖的美國沃頓商學院，曾在國際頂級戰略咨詢公司、醫療器械行業擔任高管，有10年以上的戰略咨詢、供應鏈管理、市場營銷、渠道開拓，以及創業經驗，在醫療和投資領域有著廣泛的人脈和資源。目前公司受到眾多一線風險投資機構及著名投資人的青睞，正在進行融資的接洽工作，有巨大的升值空間。誠邀有開拓精神，創新精神和豐富想像力的優秀人才與我們共同成長！
法定代表人：鄒瑾
成立時間：2016-08-01
注冊資本：349.65035萬人民幣
工商注冊號：330102000200070
企業類型：有限責任公司(自然人投資或控股)
公司地址：上城區紫金觀巷26號606室
E. 席老師好！請教你一下：私營醫療機構是否要交稅，網上都說不用交可以免稅三年，財會200042號文件有講，謝
醫療機構的主稅是營業稅。
一、營業稅
醫院、診所和其他醫療機構提供的醫療服務，免徵營業稅。醫院、診所和其他醫療機構提供的其他勞務，如出租設備、房產、土地，轉讓無形資產、銷售不動產等依法應當繳納營業稅。
《中華人民共和國營業稅暫行條例》第八條 下列項目免徵營業稅：
（三）醫院、診所和其他醫療機構提供的醫療服務；
二、其他稅種
1、營利性醫療機構取得的收入，直接用於改善醫療衛生條件的，自其取得執業登記之日起，三年內給予下列優惠：對營利性醫療機構自用的房產、土地免徵房產稅、城鎮土地使用稅。三年免稅期滿後恢復征稅。
2、醫療機構自用車不享受免徵車船稅政策。
三、所得稅
醫療機構取得的應納稅收入總額（包括租賃收入、財產轉讓收入、培訓收入、對外投資收入等非醫療服務收入），減去稅收政策規定允許扣除的與取得收入有關的成本、費用、損失後的余額，為應納稅所得額，交納所得稅。
非營利性醫療機構有所得稅免稅政策（符合條件的），營利性的沒有。
F. 什麼是民辦非企業單位我想辦個培訓機構，面向社會招學員，培訓計算機網路方面的技能
是指依據《民辦非企業單位登記管理暫行條例》，經國務院民政部門和縣級以上地方各級人民政府民政部門核准登記，領取《民辦非企業單位（法人）登記證書》的；或經其他行政主管部門依據有關法律法規審批成立，且具備法人條件的民辦非企業單位。包括： 1、民辦教育單位。如民辦幼兒園，民辦小學、中學、學校、學院、大學，民辦專修(進修)學院或學校，民辦培訓(補習)學校或中心等； 2、民辦醫療衛生單位。如民辦門診部(所)、醫院、康復、保健、衛生、療養院(所)等； 3、民辦文化單位。如民辦藝術表演團體、文化館(活動中心)、圖書館(室)、博物館(院)、美術館、畫院、名人紀念館、收藏館、藝術研究院(所)等； 4、民辦科技單位。如民辦科學研究院(所、中心)、科技傳播或普及中心、科技服務中心、技術評估所（中心）等； 5、民辦體育單位。如民辦體育俱樂部、體育場、館、院、社、學校等； 6、民辦勞動服務單位。如民辦職業培訓學校或中心，民辦職業介紹所等； 7、民辦民政福利單位。如民辦福利院、敬老院、托老所、老年公寓、婚姻介紹所、社區服務中心(站)等； 8、民辦社會中介服務單位。如民辦評估咨詢服務中心(所)、信息咨詢調查中心(所)、人才交流中心等
還有，你這去當地的政府去找找關系，國家對這方面有補貼哦，前幾天跟一個我們這邊的社區工作人員聊天，他去一個民辦的培訓機構檢查一些培訓設備，他說國家每年要給這類的培訓機構幾百萬，當然這類的培訓機構是負責免費培訓相關方面的技能
G. 小型民營醫院如何管理,
採取的措施：
（一）明確發展定位、發展方向和發展策略
1.明確醫院發展定位
第一，定位於本企業職工。利用過去的感情基礎，繼續佔領這塊現成的市場。
第二，定位於醫院周圍5萬居民。要定位於為周圍近5萬居民提供基本的醫療服務，因為90%的居民需要基本的醫療服務，可以（只需要）處理一些常見病、診斷明確的慢性病，只有
10%的居民需要高精尖的技術服務，這一部分居民即使職工醫院有高精尖的技術服務，他們也不會來或不敢來，即使有大醫院的專家坐診，也不一定有吸引力。老百姓到家門口的小
醫院看病，首先圖的是方便、便宜、熟悉、服務好，而不是有專家。因此，必須把基本的醫療服務做成精品，實施優質服務策略。
2、明確醫院發展方向
一級醫院的發展方向是社區衛生服務，立足於社區、家庭，為周圍的全體居民提供集醫療、預防、保健、康復、健康教育、計劃生育技術指導為一體的連續性、綜合性、協調性、整體性的基本衛生服務。基本理念是：與社區居民交朋友，成為社區老百姓的健康代理人；主動為社區居民提供服務，對社區居民的健康進行全面全程全人化的管理；與社區居民保持連續的關系，服務一次交一輩子朋友，服務一輩子（一次等於一輩子）；來一個感動一個，感動一個等於感動十個（一個等於十個）。
3.發展策略
任何醫院都可以採取6種最基本的發展策略：突出優勢、發展特色、突破發展「瓶頸」、修煉絕招、控製成本、做好營銷。
突出優勢——重點突出4個優勢：熟悉、距離、服務、價格。
發展特色——突出社區衛生服務的特色。服務項目包括醫療、預防、保健、康復、健康教育、計劃生育技術服務、心理咨詢、上門服務、家庭保健、體檢、健康管理、專家會診、
醫院轉診等。服務特色體現以人為本、以患者為中心、以家庭為單位、以社區為范圍、以預防為導向、全面維護社區居民的健康。服務承諾：把服務送到家，把實惠讓到家，把健
康保到家，提供一站式服務——首診首問負責到底的服務，朋友式服務，全面全程全人化服務。
突破發展「瓶頸」——突破觀念上的「瓶頸」。
修煉絕招：把簡單的招式練到極致就是絕招，如綜合處理常見病、慢性病、心理問題、靜脈注射、頭皮針、老年保健、婦女保健、兒童保健等。
控製成本——最大的成本來自沒有競爭的環境和缺乏合作精神，也來自資源閑置和管理不善，而不是來自病人的消耗。大部分醫院花在病人身上的服務成本太低，而閑置成本卻很高。一般的醫院都在極力控制直接花在病人身上的服務成本，而不是控制管理成本和閑置成本。花在病人身上的服務成本太低，會直接導致失去市場。
做好營銷：沒有不好的市場，只有不好的眼光；沒有不好的醫院，只有不好的營銷；沒有不好的營銷，只有不好的理念。
外部營銷——與有關的單位建立固定的聯系，定期舉辦婦女保健講座，做職工體檢和婦女病普查，為周圍的老年人體檢；與托、幼、學校建立固定聯系，開展兒童體檢、生長發育評價、營養指導、智力開發、學習問題咨詢等服務；與婦聯、計生委等部門聯合，做一些保障婦女兒童健康的社會宣傳和活動，擴大知名度；
內部營銷——做好一對一優質服務營銷，進行全過程管理，開展「售後」服務。
（二）樹立市場競爭的意識
要樹立市場競爭的意識，知道跟誰競爭，競爭什麼，怎麼競爭。三級醫院之間的競爭定位在三級學科，如心內科、心外科、呼吸科、泌尿科等，競爭的要素是規模、設備、技術、專家。二級醫院之間的競爭定位在二級學科，如大內科、大外科、婦科、產科、骨科等，競爭的要素是優質服務、特色服務和特需服務。一級醫院的競爭定位在一級學科，如基本醫療、預防、保健、康復、健康教育等，競爭的要素是方便、及時、周到、親切、便宜、有效、安全、舒適、持久。
（三）採取的優質服務措施
1.改造環境：向企業申請，在改制前對醫院環境進行改造，包括醫院的門面、內部環境和設施。進行視覺識別系統設計，樹立品牌意識，改變醫院的裝修理念。一般醫院的裝修都採用冷色調，如白色、銀灰色、藍色等。為了體現家庭化服務的概念，本院的裝修採用暖色調，採用粉紅色、橙色和鵝黃綠3種基本色的混合色調。另外，完全站在老百姓的角度，增加服務環境的舒適性和方便性，所有的服務窗口和檯面，一律改成完全開放、坐式服務。
2.改造服務流程：進行服務流程再造，能簡化的就簡化，能取消的就取消，能替代的就替代，能連續的就連續，給老百姓方便。病人看病憑流程管理單，可以對每一個服務環節進行質量和滿意度評價。醫生看病必須填回訪卡，利用回訪卡進行隨訪，看一個病人交一個朋友，跟病人保持一輩子的聯系。開展服務流程管理，及時發現服務中的問題，幫助病人解決問題，保證流程通暢，服務方便，有人替代。開展隨訪服務，成立隨訪服務部，加大主動服務力度和宣傳力度。
3.全員培訓：開展轉變服務觀念培訓、討論、寫心得體會、舉辦「轉變服務觀念、振興醫院」的演講比賽；開展優質服務培訓，舉辦優質服務競賽，設優質服務紅旗和明星，給予獲勝者獎勵，並將服務明星的照片掛在門診大廳里。開展成功激勵培訓，激發每個人的成功慾望，告訴職工成功有不同的含義，每個人都可以成功，成功一定有方法，失敗一定有原因，成功的方法是可以模仿的，失敗的原因是可以避免的。培訓結束後，要求每個人都要寫自己的職業發展計劃，並把自己的發展目標與醫院的發展目標統一起來，這樣才能做到上下一心，同心同德，協調發展。連續開展職工基本素質教育，舉辦相關的活動和儀式，增強團隊協作精神，樹立市場意識、競爭意識、服務意識和品牌意識。
4.開展人性化管理：要讓病人感動，首先要讓職工感動。管理者必須樹立「員工第一，服務至上，管理就是服務」的理念。關心職工的家庭生活，送生日蛋糕，開生日晚會，每個月開一次表彰會，讓員工得到尊重，真正成為主人;開設員工建議信箱，及時反饋，重獎提出合理建議的職工;增加與職工的溝通，開設院長接待日;把每個月的工資獎金用專用信封裝好，由院領導親自送到職工手上，在信封上寫上感謝的話。讓每一個職工都感覺到自己被重視、被培養了，每個人都是一個事業發展單位，都可以大顯身手，都可以得到發展。
5.建立合作網路，增加安全感：與上級醫院保持密切的聯系和合作，及時聘請專家會診，負責轉院，全程負責安排住院，讓老百姓感覺到方便和安全。
6.降低價格和費用：在可能的范圍內降低葯價和檢查費用，增強競爭力。增加附加價值，如送體檢卡、做一些健康促進活動等。
7.建立科學的績效管理體系，對職工實行全面激勵：以標准、要求、規范和制度為依據，以績效考核為基本手段，以績效溝通和反饋為基礎，建立以提高個人、科室、部門以及全院工作績效為核心的績效管理體系。
能力（產能）管理（基本工資）——以提高素質和能力為目的，為每一類崗位、每個人制定能力要求和培養計劃，設計個人職業發展規劃，建立學習、培訓、繼續醫學教育、考核與獎懲制度，每年考核位於最後10% 的職工，要待崗學習1—3個月，考核合格後重新上崗，學習期間只發給生活費。建立職工輪崗學習培訓制度，由專人負責實施職工的培訓和考核。
崗位管理（崗位工資）——制定各類崗位言行、態度、觀念和操作規范，開展優質服務崗位訓練，制定規范化服務制度，定期抽查和考核，根據考核結果進行獎懲。
產出管理（績效工資）——制定經濟效益、社會效益和學術發展等工作目標，根據目標進行考核與獎懲。
H. 民營醫院如何進行品牌的推廣
一：醫院自身價值的建設:
醫院的自身價值建設主要從口碑來說，必須提高綜合能力。主要包括醫院的硬體和軟體這一塊兒，硬體主要在醫院的規模（床位數），設備（大型設備的擁有，如核磁共振 CT機 專業化的手術治療器材）；軟體部分主要是專家 醫師價值的體現，醫院專家教授的人數，主治醫師的人數，以及其手術方案的制定、服務態度、在國家醫療這一塊兒的制度的體現，包括醫保，新農合！價值體現品牌，品牌輻射價值！只有這樣才能為醫院自身價值推廣提供一個良好的基礎！
二：醫院廣告的推廣：
在這個充滿競爭的市場經濟中，雖然是醫療機構但是要做好准備。在宣傳中要做好推廣，雖然醫院綜合實力強，但是自己的主要價值得不到傳播也是不能提升自身價值及作出社會貢獻的！所以要做好廣告做好品牌宣傳，廣告這一塊兒主要把心放在電視廣告上，電視廣告受眾廣泛，覆蓋人群廣，另外就是網路媒介的推薦，及平面媒體的輔助宣傳！這樣才能達到一個全方位的推廣！
I. SHD是什麼意思
網路新名詞，貶損他人的意思。例子：這人很SHD。
SHD是 嗖嚎倒 的拼音首寫，意思為 嗖人、嚎叫、推倒。因個人的種種缺點而抓狂嚎叫最終被群眾所排斥推倒。
SHD是指眾多人類本性缺點的集合，意思很廣泛。例如：愚蠢、糊塗、邋遢、武斷、……
SHD這個網路名詞起源於北京某醫院網路部群，後被某XX傳播出去而風起雲涌般流行開來。