華為產品營銷激勵計劃方案

⑴ 華為的激勵制度是什麼

華為的激勵制度已成為一個範本，大家都在學習。
一個企業要有長遠的發展,就必須要有一種自己獨特的企業文化.任總經過對企業低增長條件下存活的經驗的學習,最終得出狼性文化。
華為中的」1+1+1」的激勵之道.即員工的收入中,工資.獎金.股票分紅的收入比例是相當的,共同構成員工的收入.華為還專門設立了一些精神獎勵,榮譽獎,職權激勵.這些措施成功運用到了過程型激勵理論中的強化理論,即但員工收到工作情境中物質或精神的各種激勵後,就會產生積極而努力性地工作,從而產生高水平的績效,應用到實際管理中就是薪酬管理.其中的員工持股計劃把員工個人利益和企業的整體利益緊緊聯系在一起,使員工獲得更高薪酬的需要增強了,有了齊心協力的把企業業績提高的目標,有了一種很強的歸屬感,目標轉化為動機,在一定的外部環境下產生了可見的努力工作,干勁十足的工作氛圍.這正符合了馬斯洛需求層次理論和成就動機理論中的歸屬需要。
企業有關部門主管應多接觸員工，有效地溝通，及時發現員工的心理和行為的變化，然後進行面對面的交談，以員工的立場去勸解員工，讓他們這方面需要得以滿足，安心的工作。對於企業內部的加班政策，末位淘汰政策，這些都不失極端，取而代之的應該是柔和政策，譬如，結構重組，改善工作環境，建立職業咨詢部門，開展員工援助計劃，同時改變員工工作時間，增加彈性時間和帶薪休假。
同時華為對員工的評價,待遇和職位不具有一定必然的關聯性，沒有了官本位，給了員工更多的升職機會，正如馬斯洛所說的員工的自我實現的需要和麥克里蘭所認為的成就需要在這種任職機制下得到最大的滿足。華為通過運用了一系列激勵理論，不僅提高了員工的績效，也使企業業績大幅度提高，企業規模也不斷壯大，同時培養了大量的優秀人才，留住了人才，也吸引著各大學畢業生們涌進華為，使自己的才能在這里有施展的舞台。從這方面看，這不失為一個成功案例，但是再完美的制度也有待於完善，華為的工作模式和激勵制度並不適合每個人，許多員工都表示自己壓力很大，在這種情況下，華為首先要客觀的認識到這是強化理論運用的過於激進，持續不斷的激勵，員工的弦一直綳得很緊，遭受末位淘汰的精神懲罰，心理壓力很大。強化既要及時還要適度，才能使工作氣氛變得輕松，員工的被尊重的需要，社交需要同樣很重要。企業應以獎勵為主，根據奧爾德弗的ERG理論，當較高層級的需要受到挫折時，很可能會降而求其次，因此有的員工受挫後會強烈要求關系需要或生存需要。企業有關部門主管應多接觸員工，有效地溝通，及時發現員工的心理和行為的變化，然後進行面對面的交談，以員工的立場去勸解員工，讓他們這方面需要得以滿足，安心的工作。對於企業內部的加班政策，末位淘汰政策，這些都不失極端，取而代之的應該是柔和政策，譬如，結構重組，改善工作環境，建立職業咨詢部門，開展員工援助計劃，同時改變員工工作時間，增加彈性時間和帶薪休假。

⑵ 華為員工的激勵方式，你了解多少

我覺得關於華為對於員工的激勵方式我們最了解的就是高薪資了，因為薪資和績效掛鉤的話，那麼員工的動力也是會越來越大，所以我覺得這個方式還是很好的，但是要是真的想進去華為上班的話，還真的是一個很難的事情的。

其實華為的精準激勵可以用一句話來總結：以戰略為導向基於價值貢獻以奮斗者為本的多元化激勵機制。

三、多元化激勵。華為的激勵方式非常靈活多變，我們叫做多元化激勵，而且華為的分配和激勵方式會盡可能覆蓋到大部分員工，比如華為內部有一個非常有名的榮譽獎叫明日之星，基本上會覆蓋到80%的員工，盡可能激發到每一個人，營造人人爭做英雄的氛圍。

所以我覺得華為之所以能做的這么好，和公司的體制是離不開的，畢竟只有大家的努力才能夠有更好的未來嘛。